职后材料范文
职后材料范文第1篇
年少时期，我便对美发产生了浓厚的兴趣，通过自己多年来不懈的努力和坚持奋斗，终于在走向成功的梦想之路上拥有了属于自己的一片蓝天。由于所从事的是艺术性的行业，在工作中我一直坚持不断创新，跟随时代潮流发展，定期进行相关的专业性的培训学习。
并不断的提高自己的美发技能和创作技巧。在2002年的省美发大赛中获得了二等奖的可喜成绩；美发作品并于03年六次登上了翡仕杂志。同年我还有幸参加了全国美容美发大赛并且获得了女子剪吹亚军及优秀奖。通过参加这些大赛的不断历练，使我深刻意识到仅有一个人的成绩是远远不够的，要想在美发行业这条道路上走的够远，就必须拥有自己的特色团队。
因此打造特色团队成了我当时的工作重点。终于通过在摸索中不断的前进，我所带领的团队终于在04年省美容美发大赛中获得了三金、两银、两铜的好成绩、同时获得了团体金奖。这正是由于我们的队员团结一致，共同努力的奋斗结果。
职后材料范文第2篇
一、指导思想和原则
县属二级党政领导班子后备干部工作要以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，贯彻干部队伍“四化”方针，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，坚持群众公认、注重实绩的原则，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，适应经济体制和政治体制改革不断深化的客观需要，注重发展潜力，重视培养提高；坚持备用结合，实行动态管理；服从工作大局，统一调配使用，逐步培养造就一支素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理的后备干部队伍，为选拔优秀年轻干部提供坚实的基础和保证。
二、适用范围
本意见适用于县委、县人大、县政府、县政协、县纪委、法院、检察院工作部门或者机关内设机构领导成员及乡镇领导班子成员的后备干部。
县委、县政府直属事业单位，工会、共青团、妇联等人民团体领导班子的后备干部，国有资产管理机构监管的企业领导成员后备人选，其选拔、培养、管理、任用工作参照本规定执行。实行双重管理的单位，其后备干部的管理与干部管理权限一致。
三、后备干部的条件和资格
后备干部应当具备《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的党政领导干部的基本条件。
后备干部应当具备以下资格：
（一）正职后备干部，一般应是现任副处级领导干部。特别优秀、发展潜力大的科级干部，也可以列为正职后备干部培养。
（二）副职后备干部，一般应是现任正科级干部。特别优秀、发展潜力大的副科级干部，也可以列为副职后备干部培养。
（三）副职后备干部应具有大学专科以上文化程度，正职后备干部一般应具有大学本科以上文化程度。
（四）身体健康。
四、后备干部的数量和结构
（一）要保持充足合理的数量。后备干部的数量一般按照领导班子职数正职1：2和副职1：1的比例确定。其中条件比较成熟、近期可以提拔使用的人选，一般不少于同级后备干部总数的三分之一。
（二）要形成合理的年龄结构。正职后备干部要以40岁左右为主体，最大年龄不超过45岁，35岁左右的应占一定比例；副职后备干部要以30至40岁为主体，其中35岁以下的一般不少于后备干部总数的50%。
（三）要形成合理的专业和知识结构。副职后备干部中具有大学以上学历的应达到60%。要注重选拔第一学历为大学本科以上的干部和熟悉经济管理、城市管理以及外经外贸工作等方面的人才进入后备干部队伍，形成合理的专业和知识结构。
（四）要注重选拔一定数量的女干部、少数民族干部和非中共党员干部进入后备干部队伍。乡镇领导班子后备干部队伍中，应当有不少于20%的女干部；县直各工作部门的后备干部队伍中，也要有一定数量的女干部。需要配备少数民族干部的领导班子，其后备干部中应当有少数民族干部；根据领导班子建设的需要，后备干部队伍中应当有一定数量的非中共党员干部。
五、后备干部的选拔
选拔后备干部，要进一步解放思想，充分发扬民主，广开推荐渠道，扩大选人视野。不仅要从机关中挑选，还要注意从企事业单位中挑选。一般情况下，后备干部每两年调整充实一次，因特殊需要选拔后备干部工作也可以单独进行。根据工作需要，可以适时定向选拔女干部、少数民族干部和非中共党员后备干部。
选拔后备干部应当经过下列基本程序：
（一）民主推荐
民主推荐采取会议投票推荐、个别谈话推荐等形式，参加对象一般为所在单位工作人员、下属单位负责人和本系统县以上人大代表、政协委员以及其他需要参加的人员。推荐工作由所在单位党委（党组）负责，县委组织部参与指导。基层党委（党组）根据民主推荐结果和平时掌握的情况，集体研究确定后备干部推荐人选，填写《后备干部推荐表》，连同民主推荐的情况报告一并报送县委组织部干部调配科。
领导干部、群众和干部本人也可进行推荐或自荐。个人推荐后备干部，必须负责地写出署名推荐材料，并填写《后备干部推荐表》。推荐人选经县委组织部审核后，与组织推荐人选一并进入民主推荐程序。
（二）资格准入考试
后备干部资格准入考试由县委组织部负责组织实施，考试内容以政治理论、法律法规和公共管理知识为主，并附加一定数量以解决实际问题为主的案例分析。
（三）组织考察
县委组织部或由组织部责成工委、乡镇党委对通过资格准入考试的后备干部人选进行考察，考察按相关规定程序进行。
（四）讨论确定
根据考察结果和干部队伍结构的需要，县委组织部部长办公会议研究，经主管副书记审核后，确定副职后备干部名单。正职后备干部由县委组织部部长办公会提出后备干部建议人选名单，经书记办公会议酝酿讨论后，提交县委常委会研究确定。
（五）公示
县委常委会和县委组织部部长办公会议讨论确定的后备干部，应在一定范围内进行公示。公示期限一般为7天。
六、后备干部的培养
（一）后备干部的培养工作，由县委组织部和后备干部所在单位的党委（党组）共同负责，后备干部的培养要按照立足当前、着眼长远、按需定向的原则，制定切实可行的计划，采取多种形式对后备干部进行培养。
（二）后备干部的培养要把全面提高素质放在首位，后备干部必须接受系统的政治理论和业务培训。培训的主要内容包括：马列主义、思想特别是邓小平理论和“三个代表”重要思想，党的基本知识和路线、方针、政策；社会主义市场经济理论，现代科技、管理知识和有关法律知识；履行岗位职责所必需的有关业务知识。以此来全面提高后备干部科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力、总揽全局的能力。
根据不同类别、不同层次后备干部的特点和后备干部本人的实际情况，主要采取以下培训形式：
1、组织参加党校、行政院校或其他培训机构举办的培训班；
2、选送到高等院校学习深造；
3、交给学习任务，引导和鼓励后备干部自学；
4、组织到经济相对发达地区、革命老区或者国外、境外考察和培训；
5、组织开展后备干部对实际工作中的重要问题进行调查研究或者理论研讨。
后备干部在党校、行政院校或者组织部门认可的其他培训机构的培训时间，5年内累计不得少于3个月。对于没有经过任何培训的干部，不提交有关会议讨论。对确因特殊情况，在提任前未达到培训要求的，要在任职后一年内完成培训。
（三）加强后备干部的实践锻炼。后备干部必须经过严格的实践锻炼，根据实际情况，主要采取以下途径：
1、选派到乡镇、企业或重点工程单位任职、挂职；
2、实行岗位轮换，或跨乡镇、跨部门交流；
3、安排分管常务工作、担任领导助理或者担任其他与培养方向相关的重要职务；
4、分配急、难、险、重等专项工作任务；
5、选调到上级党政机关挂职。
七、后备干部的管理
（一）建立后备干部档案。后备干部档案的主要内容包括：后备干部简要情况登记表、考察材料及培养方案、民主推荐情况、民主评议情况、考核情况、培养和奖惩情况等。县属二级班子的后备干部由县委组织部统一管理，建立后备干部管理信息系统，实现管理工作的信息化、科学化。
（二）实行动态管理，及时调整充实后备干部队伍。县委组织部要加强对近期后备干部的考察，全面了解掌握其德才表现、能力素质、成熟程度，及时进行调整。后备干部凡有下列情况之一的，应当调整出后备干部队伍：
1、政治思想、道德品质、廉洁自律等方面发现问题，不宜提拔使用的；
2、工作失职，造成较大损失或者不良影响的；
3、工作实绩不突出，发展潜力不大的；
4、年度考核不称职的；
5、作风不实，威信不高，群众意见较大的；
6、由于健康原因，不能担负繁重工作任务的；
7、年龄偏大的；
8、因其他原因，不适宜继续作为后备干部的。基层党委（党组）要及时上报后备干部的考核、职务变动以及奖惩等情况。拟对后备干部名单进行调整充实的，要及时向县委组织部报告，县委组织部要及时考察认定。
（三）后备干部因组织需要调动工作时，如管理关系发生变化，由县委组织部将后备干部档案转交新的管理部门，由调入单位按照干部管理权限和后备干部选拔程序重新研究是否列为后备干部。
八、后备干部的任用
（一）后备干部由县委组织部集中掌握，动态管理，备用结合，统一调整，真正把后备干部队伍建设与领导班子建设有机结合起来。县委根据全县二级班子建设的需要，在不同地区、部门之间统一调配使用后备干部，实现后备干部资源的优化配置。对德才兼备、实绩突出、群众公认、各方面条件比较成熟的后备干部，根据工作需要，予以任用。
（二）按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，县属党政领导班子成员一般应从后备干部中选拔；特殊需要也可从后备干部以外选拔。需从后备干部名单以外提拔干部的，呈报单位应当说明情况。
（三）鼓励和支持后备干部参加公开选拔和竞争上岗。同等条件下，优先考虑使用后备干部。
九、后备干部工作的组织领导
（一）建立后备干部工作责任制。县属党政领导班子主要领导对后备干部工作负主要责任，领导班子其他成员负相应责任。单位党组织要把后备干部工作列入重要议事日程，每年至少召开一次会议，专题研究后备干部工作。要把培养选拔后备干部工作的情况作为考察领导班子和领导干部的一项重要内容。
（二）建立后备干部联系制度。后备干部所在单位党组织要切实关心后备干部，建立领导联系后备干部制度，经常找后备干部交心谈话，了解后备干部的思想、工作情况；还要开展提醒谈话，对后备干部思想和工作中存在的不足，要及时给予警示，帮助克服，促使他们尽快成熟起来。
（三）齐抓共管，形成合力。全县要在人力、物力、财力等方面加大对后备干部队伍建设工作的支持，组织部门负总责，县纪委、县委宣传部、县委党校、县财政局等部门要各负其责，齐抓共管，形成合力。
职后材料范文第3篇
甲方：
住所：
法定代表人:
人:
乙方：
住所：
身份证号码：□□□□□□□□□□□□□□□□□
鉴于乙方所担任的职务涉及甲方的技术和经营信息，而这些技术和经营信息属于商业秘密，是甲方的
财产，且将会在其履行职务的过程中被乙方随时知悉；如果乙方向甲方现有或潜在的竞争对手披露任何这些商业秘密，将会导致甲方处于一个非常不利的竞争地位，并损害甲方的业务；如果其离开甲方，并在竞业限制期内到与甲方存在竞争性关系的企业工作，则将会对甲方造成无可补救的损害。
经甲乙双方协商一致，签订本协议以便规范双方关于保密、竞业限制的关系。
一、定义
本协议所称“商业秘密”，是指属于公司专有或公司保有的，不为公众或其它第三人所知悉的任何技术信息和经营信息（包括有形或无形信息或材料）:
1、有关组织与财务的信息，包括但不限于：
（1）公司机构及组织的变动、合并、分立；有重大影响的股东变动；
（2）经营管理层人事变动；
（3）来自国内外的投资；
（4）银行贷款情况；
（5）会计报告及财务资料。
2、有关市场研究，推销战略，包括但不限于：
（1）根据市场调查，预测出一定地区、一定时期对产品的需求数量和可能的价格；
（2）竞争对手的销售组织、销售价格、售后服务、促销手段、广告宣传等方面的信息；
（3）制品的仓储场所、供货是否平衡等等；
（4）销售网络、销售渠道、客户名单；
（5）甲方的管理决窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及投标书内容，传输中的商业数据，电话信号等信息。
（6）甲方重大决策中的秘密事项；
（7）甲方尚未付诸实施的或正在实施的经营战略、经营方向、经营规定计划、经营项目及各项目资料；
（8）股东会、董事会、监事会决议、年度报告及总结等重要文件资料。
3、有关新技术开发的信息，包括但不限于：
（1）甲方以物理学的、化学的、生物的或其他形式的载体所表现的设计、制作工艺、数据、产品配方、制作方法、程序、决窍等；
（2）甲方准备或已经申请专利的发明创造；
（3）甲方准备或已经申报发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖的成果；
（4）甲方在研究开发工作中取得的阶段性技术成果；
（5）甲方准备转让或已经转让技术；
（6）如乙方属甲方聘用的科技人员在执行甲方单位工作任务或者主要是利用甲方所在单位的物质技术条件所完成的职务成果；
（7）专门人才的招募动向和计划；
（8）新产品的开发计划、组织、试验过程及有关数据等等。
4、法律关系，包括但不限于：
（1）甲方是否卷入或即将卷入法律诉讼/仲裁；
（2）各类合同的履行情况；
（3）专利申请和商标注册的动向和进度等等。
5、其他秘密，包括但不限于：
（1）甲方职员的人事档案、工资性、劳务性收入及资料。
（2）甲方在不断经营和发展中所产生的甲方要求保密的新的技术信息和经营信息及其他甲方要求保密的信息。
（3）其他不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施的技术信息和经营信息。
二、保密
在乙方任职于甲方期间及劳动关系终止后的所有时间内，乙方承诺:
1、保证严格保守本合同项下甲方之商业秘密。但因工作需要并善意履行对甲方义务和取得甲方指示并在业务需要的程度内，向应该知道本合同项下商业秘密某一内容的甲方其他职工或甲方客户进行保密交流和因适用法律或具有法律效力的指令的要求而使用或披露者除外；
2、不得直接或间接使任何第三者获得、使用或计划使用这些信息；
3、不得直接或间接向甲方内部无关人员泄露/披露；
4、不得为自己利益使用或计划使用；
5、不得复制或披露包含甲方商业秘密的文件或文件副本给甲方内部无关人员或其他任何第三者；
6、乙方在职期间所接触到的甲方有关书面材料、磁盘等不得擅自带出甲方工作场所，如因工作需要，须经甲方同意。
7、乙方不得向甲方其他员工打听与自己本职工作无关的涉及本合同项下商业秘密和保密信息的有关情况。
8、乙方无论何种原因，离开甲方企业，应该清退所有属于甲方的资料，包括但不限于设计、数据、模型、实验记录、工作手册与工作有关的往来信函、传真、客户名单、笔记、备忘录、计划、图纸、工作日志、文件、软盘等等。清退应当由甲乙双方列出清单，由甲方有关负责人与乙方签字确认，乙方不得留下任何与清退资料有关的复制件或软盘。
9、其他乙方应当严格按照甲方保密制度执行的事项。
三、竞业限制
在乙方任职于甲方期间及其离职后的壹年内（“竞业限制期”），乙方同意，其将不会（亦不允许其配偶、本人拥有权益的公司等）在对甲方业务构成竞争的任何第三人（含公司、合伙企业或其他组织以及自然人）处接受或取得职位，或向此类第三人（含公司、合伙企业或其它组织以及自然人）提供咨询或其它协助（但在乙方任职于甲方期间，其为履行其职责所提供的咨询或协助不在此列）。
乙方承诺，其在任职期间及其离职后的时间内，不会指使、引诱、鼓励或以其他方式促成甲方的任何其他经营、管理、技术人员终止与甲方的劳动关系。
四、知识产权归属
乙方承认在其任职于甲方期间全部与履行职务而取得的发现、发明及其他知识产权皆属甲方财产，并承诺以其最大努力与甲方合作，以使甲方获得完美的专有权。
五、乙方在职期间因保密及受甲方的竞业限制而获得的补偿费全额包含于乙方所领取的工资之中，甲方不再另外给付。
六、乙方在离职后的竞限保密期内，甲方按照国家规定给予乙方经济补偿。
七、违约责任
乙方若违反本协议的约定，应向甲方赔偿人民币不低于两万元。
甲方若违反本协议的约定未按时支付经济补偿，其乙方不再受本协议约束，造成的后果甲方自负。
八、生效
本协议自甲方授权代表和乙方签署之日起生效，其效力不受甲乙双方劳动关系终止的影响。
职后材料范文第4篇
住所：
法定代表人:
人:
乙方：
住所：
身份证号码：□□□□□□□□□□□□□□□□□
鉴于乙方所担任的职务涉及甲方的技术和经营信息，而这些技术和经营信息属于商业秘密，是甲方的
财产，且将会在其履行职务的过程中被乙方随时知悉；如果乙方向甲方现有或潜在的竞争对手披露任何这些商业秘密，将会导致甲方处于一个非常不利的竞争地位，并损害甲方的业务；如果其离开甲方，并在竞业限制期内到与甲方存在竞争性关系的企业工作，则将会对甲方造成无可补救的损害。
经甲乙双方协商一致，签订本协议以便规范双方关于保密、竞业限制的关系。
一、定义
本协议所称“商业秘密”，是指属于公司专有或公司保有的，不为公众或其它第三人所知悉的任何技术信息和经营信息（包括有形或无形信息或材料）:
1、有关组织与财务的信息，包括但不限于：
（1）公司机构及组织的变动、合并、分立；有重大影响的股东变动；
（2）经营管理层人事变动；
（3）来自国内外的投资；
（4）银行贷款情况；
（5）会计报告及财务资料。
2、有关市场研究，推销战略，包括但不限于：
（1）根据市场调查，预测出一定地区、一定时期对产品的需求数量和可能的价格；
（2）竞争对手的销售组织、销售价格、售后服务、促销手段、广告宣传等方面的信息；
（3）制品的仓储场所、供货是否平衡等等；
（4）销售网络、销售渠道、客户名单；
（5）甲方的管理决窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及投标书内容，传输中的商业数据，电话信号等信息。
（6）甲方重大决策中的秘密事项；
（7）甲方尚未付诸实施的或正在实施的经营战略、经营方向、经营规定计划、经营项目及各项目资料；
（8）股东会、董事会、监事会决议、年度报告及总结等重要文件资料。
3、有关新技术开发的信息，包括但不限于：
（1）甲方以物理学的、化学的、生物的或其他形式的载体所表现的设计、制作工艺、数据、产品配方、制作方法、程序、决窍等；
（2）甲方准备或已经申请专利的发明创造；
（3）甲方准备或已经申报发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖的成果；
（4）甲方在研究开发工作中取得的阶段性技术成果；
（5）甲方准备转让或已经转让技术；
（6）如乙方属甲方聘用的科技人员在执行甲方单位工作任务或者主要是利用甲方所在单位的物质技术条件所完成的职务成果；
（7）专门人才的招募动向和计划；
（8）新产品的开发计划、组织、试验过程及有关数据等等。
4、法律关系，包括但不限于：
（1）甲方是否卷入或即将卷入法律诉讼/仲裁；
（2）各类合同的履行情况；
（3）专利申请和商标注册的动向和进度等等。
5、其他秘密，包括但不限于：
（1）甲方职员的人事档案、工资性、劳务性收入及资料。
（2）甲方在不断经营和发展中所产生的甲方要求保密的新的技术信息和经营信息及其他甲方要求保密的信息。
（3）其他不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施的技术信息和经营信息。
二、保密
在乙方任职于甲方期间及劳动关系终止后的所有时间内，乙方承诺:
1、保证严格保守本合同项下甲方之商业秘密。但因工作需要并善意履行对甲方义务和取得甲方指示并在业务需要的程度内，向应该知道本合同项下商业秘密某一内容的甲方其他职工或甲方客户进行保密交流和因适用法律或具有法律效力的指令的要求而使用或披露者除外；
2、不得直接或间接使任何第三者获得、使用或计划使用这些信息；
3、不得直接或间接向甲方内部无关人员泄露/披露；
4、不得为自己利益使用或计划使用；
5、不得复制或披露包含甲方商业秘密的文件或文件副本给甲方内部无关人员或其他任何第三者；
6、乙方在职期间所接触到的甲方有关书面材料、磁盘等不得擅自带出甲方工作场所，如因工作需要，须经甲方同意。
7、乙方不得向甲方其他员工打听与自己本职工作无关的涉及本合同项下商业秘密和保密信息的有关情况。
8、乙方无论何种原因，离开甲方企业，应该清退所有属于甲方的资料，包括但不限于设计、数据、模型、实验记录、工作手册与工作有关的往来信函、传真、客户名单、笔记、备忘录、计划、图纸、工作日志、文件、软盘等等。清退应当由甲乙双方列出清单，由甲方有关负责人与乙方签字确认，乙方不得留下任何与清退资料有关的复制件或软盘。
9、其他乙方应当严格按照甲方保密制度执行的事项。
三、竞业限制
在乙方任职于甲方期间及其离职后的壹年内（“竞业限制期”），乙方同意，其将不会（亦不允许其配偶、本人拥有权益的公司等）在对甲方业务构成竞争的任何第三人（含公司、合伙企业或其他组织以及自然人）处接受或取得职位，或向此类第三人（含公司、合伙企业或其它组织以及自然人）提供咨询或其它协助（但在乙方任职于甲方期间，其为履行其职责所提供的咨询或协助不在此列）。
乙方承诺，其在任职期间及其离职后的时间内，不会指使、引诱、鼓励或以其他方式促成甲方的任何其他经营、管理、技术人员终止与甲方的劳动关系。
四、知识产权归属
乙方承认在其任职于甲方期间全部与履行职务而取得的发现、发明及其他知识产权皆属甲方财产，并承诺以其最大努力与甲方合作，以使甲方获得完美的专有权。
五、乙方在职期间因保密及受甲方的竞业限制而获得的补偿费全额包含于乙方所领取的工资之中，甲方不再另外给付。
六、乙方在离职后的竞限保密期内，甲方按照国家规定给予乙方经济补偿。
七、违约责任
乙方若违反本协议的约定，应向甲方赔偿人民币不低于两万元。
甲方若违反本协议的约定未按时支付经济补偿，其乙方不再受本协议约束，造成的后果甲方自负。
八、生效
本协议自甲方授权代表和乙方签署之日起生效，其效力不受甲乙双方劳动关系终止的影响。
职后材料范文第5篇
1.对辅导员的继续教育认识不到位，重形式轻内容随着近年来教育部对于辅导员队伍建设的重视，高校对于辅导员的定位大都进行了重新审视，但是对于辅导员的继续教育问题还是认识不到位，往往只是流于形式。在辅导员的培训、工作研讨等继续教育活动中比较重视文字性的材料，比如学习中央文件、领导讲话、网上热点等，而很少关注这些内容在学生教育中的实际应用。对学生工作经验的推广很少；校内的学习安排基本上每学期都有，但校外实践学习的机会几乎没有。
2.高职辅导员“身兼数职”，无暇参加继续教育高职院校辅导员队伍建设起步较晚，加上连续扩招，辅导员在数量和力量上都达不到教育部要求的1︰200的比例，有些高职院校的一个辅导员要管理500到600左右个学生。笔者所在的是国家示范性高职院校，辅导员和学生的比例在1：300左右。由此可见，高职院校辅导员的教育与管理工作任务普遍较重，而且，高职院校的一些辅导员往往由个别专业教师兼任，除了学生管理工作，还要承担繁重的专业授课任务。即便是专职辅导员，为了职称评审，也要承担一些公共课程的教学任务，比如思想道德修养课、形势政策课、心理健康课就业指导、军事理论课等，更没有时间和精力参加继续教育。
二、高职院校辅导员继续教育的现实需求
1.辅导员队伍建设的要求高职院校辅导员的继续教育是高校辅导员队伍建设特殊且重要的一部分。然而，由于高职院校生源层次比较复杂，扩招导致入学分数线降低，学生普遍表现出自信心不足，这就对辅导员的队伍建设工作提出了更高的要求与更严峻的挑战。
2.辅导员专业化趋势的要求由于一些高职院校是由原来的中职升格形成的，现有辅导员大多来源于专业教师，且多为兼职，在处理复杂烦琐的学生工作的同时，还需教授一定的专业课。新招聘的辅导员刚刚毕业，普遍缺乏工作经验。因此有必要将辅导员的继续教育贯穿于整个辅导员队伍建设之中，促进辅导员队伍的职业化和专业化，使辅导员的工作重心由日常事务向专业事务转移，努力培养辅导员在思想政治教育、心理健康教育、就业指导教育、形势政策教育等方面的专业能力。3.辅导员自身发展的要求研究表明，一个人在校期间学到的知识只占其职业生涯所需知识的10%，而其余的90%需要通过工作不断地进行学习和补充，辅导员也不例外。如今大学生以90后为主体，学生的理想信念淡漠、价值取向多元化、心理问题突出、人际交往欠缺等问题表现较为明显，而高职院校的学生综合素质更是参差不齐。辅导员要研究这些群体的新变化，解决新问题，就需要在工作中练就准确的预见能力、灵敏的反应能力和及时的应对能力。实际调查表明，高职院校辅导员有着强烈的自我提高要求，但是机会甚少。
三、加强高职院校辅导员继续教育的措施
1.构建辅导员培训体系，推进辅导员的继续教育常规化建设在不影响正常工作的情况下，学校要有计划地分期分批地安排辅导员到国家或省培训基地参加学习，接受高水平的继续教育。然而，许多辅导员从上岗起，基本没参加过任何形式的继续教育。可见，高职院校至今尚未建立起配套的辅导员培训体系。高职院校应该在加强辅导员队伍建设的同时加大对辅导员继续教育的投入力度，制定辅导员培训的整体规划，形成以全国骨干辅导员的示范交流为重点、以省级辅导员的系统培训为主体、以各高校举办的专题培训为补充的培训体系。
2.实施多样化的培训模式，推进辅导员的继续教育多元化建设在校级培训基础上，可以根据本校学生特点和教育管理中存在的实际问题，请富有经验的老辅导员来校作专题讲座，或是组织辅导员参加校外学术活动和学术会议等，不断提高队伍的整体工作水平。此外，学校也要创造条件，提供经费保障，鼓励在学校工作有一定年限、有一定工作经验、工作表现好的辅导员报考思想政治教育专业的博士生。近年来，教育部和省教育厅非常重视思想政治教育工作者的职业发展，部分高校已经开始专门招收思想政治教育专业的博士生担任专职辅导员，这对高职院校辅导员来说无疑是一个福音。但是，在招收对象中，高职院校的招收人数比例较低、名额较少，导致辅导员报考的积极性不高。所以，笔者也希望相关部门能够加大对高职院校辅导员在职攻读思想政治教育硕士、博士的政策倾斜力度。
职后材料范文第6篇
一、目标的明确性
目标的明确性，是竞聘演讲区别于其它演讲的主要特征。这一方面表现在演讲者一上台就要鲜明地亮出自己所要竞聘的目标（或厂长、或校长、或秘书、或经理），另一方面，其所选用的一切材料和运用的一切手法也都是为了一个目标——使自己竞聘成功（使听众能投自己一票）。而其它类型的演讲则不同，不管是命题演讲还是即兴演讲，虽然都有一定的目的，但其目标却有一定的“模糊性”、“概括性”和不具体性。打个比方说，如果演讲如大海行船，那么一般演讲是要告诉人们如何战胜困难，驶向遥远的彼岸，而竞聘演讲则是竞争
看谁有条件来当船长。
二、内容的竞争性
在其它的演讲中，内容尽管可以海阔天空地谈古论今，说长道短，但一般都不是来“显示”自己的长处。即使在事迹演讲中，也忌讳毫不客气地为自己“评功摆好”。但竞聘演讲则不同，它的全过程都是听众在候选人之间进行比较、“筛选”的过程，竞聘者如果“谦虚”、“不好意思”说自己的长处，表示自己也是“一般般”，就不能战胜对手。因此演讲者必须“八仙过海，各显其能”，而“竞争性”说白了，也就是演讲者无论是讲自身所具备的条件，还是讲自己的施政的构想，都要尽最大可能显出“人无我有”“人有我强”“人强我
新”的胜他人一筹的“优势”来，有时，甚至还要把本来是“劣势”的东西换一个角度讲成“优势”。
比如，在一次竞聘厂长的演讲中，一个年轻工人在介绍自己时这样说：“我一没有党票，二没有金灿灿的大学文凭，三没有丰富的阅历，我只是一个初涉人世的二十五岁的小伙子。你们有百分之百的理由怀疑我是否能担得起化肥厂厂长的重任。然而，同志们，朋友们，请你们仔细地想想，我们化肥厂长期处于瘫痪的状态，难道是因为历届的厂长没有党票、没有文凭、没有阅历吗？”（掌声）接下来他又讲了听众心中有而口中无的改革措施，最后竟以大多数票获胜。
三、主题的集中性
所谓主题的集中，是指所表达的意思单一，不枝不蔓，重点突出。这就是说，在表达意思时，必须突出一个重点，围绕一个中心，而不要搞多重点，多中心，不能企图在一篇演讲中解决和说明很多问题。
比如，在一次小学校长竞聘演讲会上，一位很有“希望”的老校长就由于谈得太面面俱到而让人产生了反感。他在介绍自己时，不仅详细介绍了自己大半生的经历，而且在说获奖情况时，把在某晚报征文比赛获纪念奖这样的与竞聘条件无关的奖励都说上，罗列了不下二十个，说得听众直笑。在说措施时，又从如何抓学生学习、体育、德育到如何开办校办工厂，从如何管理教学，到如何关心教工生活，其措施几乎是“全方位”的。结果造成了立意分散，让人听了好像什么都说了，而又摸不清他到底说了些什么。对比之下，另一位年轻的女教师，就围绕“如何把学校教学水平搞上去”这一中心问题讲，讲得有情有理，头头是道，给人们留下了深刻印象，使自己竞聘成功。因此，在做竞聘演讲时，一定要“立主脑”，“减头绪”，“镜头高度聚焦”，这样才能在听众心中燃起共鸣之火。
四、材料的实用性
实用性，是指所选材料既是符合实际的，又是对自己竞争“有利”的，也就是无论讲自己所具备的条件还是谈任职后的“构想”，都要从“自我”出发、从实际情况出发。竞聘演讲是“竞争”，但并非是比赛谁能“吹”，谁能用嘴皮子“甜”人。听众边听你的演讲，边在“掂量”你的“话”是否能在现实中发挥作用取得效果。比如在讲措施时，那种凭空喊“我上台后如何给大家涨工资，如何给大家建楼房”的演讲者，听众一般是不买账的。而那种发自肺腑讲实际的措施才是听众最欢迎的。
有个工人在竞聘演讲中就做到了这一点。他说：“恕我直言，我无力为你们迅速带来财富，提高你们的工资，增加你们的奖金，我能做到的只能是：第一，诚恳地倾听你们的呼声，热忱地采纳和奖励你们的合理建议，我准备成立一个由新老工人和技术人员一起参加的‘智囊团’，让大家提出优良的改革方案和科学的管理措施。第二，现在咱厂瘫痪的原因是因收不上来几百万的外欠款，我要是当了厂长，我一方面要用法律解决问题，一方面设立奖励制度，谁要是能完成任务，就奖励20％。当面点清，说话算数。第三，目前当务之急是把积压产品销出去。这就要调动全厂工人的积极性，要把专业推销员和业余的结合起来。按效益提成。第四，在扩大销路的同时，还要扩大生产，在资金短缺的情况下，我们要先拿出点资金让工厂的机器转起来，我先拿出准备给儿子娶媳妇的两万元进行集资入股。第五条，在工厂扭亏为盈之前，我先不拿工资。盈利之后，我的工资和奖金也拿全厂平均数。我当厂长只有一个心愿，那就是和全厂工人们一起，让咱们厂起死回生，扭亏为盈！如果，两年之内，不能实现这个目标，我就立即自动下台。最后，我还要说，我平生最恨的就是贪污腐败，我要是当厂长，我保证捧着一颗心来，不带半根草去，如果发现我有一分钱不干净，大家可以把我家的全部东西都拿走。”（掌声）
因为他所讲的都是真诚的切实可行的，所以工人们都投了他的票。
五、思路的“程序”性
思路，就是演讲者的思维脉络：“程序”是指演讲中先讲什么后讲什么的顺序。竞聘演讲不像一般演讲那么“自由”，它除了题目和称呼外，一般分为五步：
第一步，开门见山讲自己所竞聘的职务和竞聘的缘由。
第二步，简洁地介绍自己的情况：年龄、政治面貌、学历、现任职务等一些自然情况。
第三步，摆出自己优于他人的竞聘条件，如政治素质、业务水平、工作能力等
。（既要有概括的论述，又要有“降人”的论据。比如，讲自己的业务能力时，可用一些获得的成果和业绩来证明。）
第四步，提出假设自己任职后的施政措施。（这一步是重点，应该讲得具体详实，切实可行。）
第五步，用最简洁的话语表明自己的决心和请求。
当然，以上几步也只是简单的模式，实践中演讲者还可根据实际需要稍有变化，而并非填表式。
六、措施的条理性
演讲者在讲措施时一定要注意条理清楚，主次分明。不要像漫坡放羊那样，讲到哪儿算哪儿，让人听了如一团乱麻。为了把措施讲得有条理，可用列条的方法，如“第一点”“第二点”或“其一”“其二”等表示。除此，在每一“步”之间要用“过渡语”来承上启下。如，当自我介绍之后，可以说：“我之所以敢于来竞聘，是因为我具备以下条件”来引起下文；讲完条件后，可以再搭一个“桥”：“以上我说了应聘的条件，那么，假如我真当了校长（或乡长、厂长），会采取什么措施呢？下面就谈谈我的初步设想。”这样不仅条理清楚，而且使演讲上下贯通，浑然一体。
七、语言的“准确”性
职后材料范文第7篇
一、目标的明确性
目标的明确性，是竞聘演讲区别于其它演讲的主要特征。这一方面表现在演讲者一上台就要鲜明地亮出自己所要竞聘的目标（或厂长、或校长、或秘书、或经理），另一方面，其所选用的一切材料和运用的一切手法也都是为了一个目标——使自己竞聘成功（使听众能投自己一票）。而其它类型的演讲则不同，不管是命题演讲还是即兴演讲，虽然都有一定的目的，但其目标却有一定的“模糊性”、“概括性”和不具体性。打个比方说，如果演讲如大海行船，那么一般演讲是要告诉人们如何战胜困难，驶向遥远的彼岸，而竞聘演讲则是竞争
看谁有条件来当船长。
二、内容的竞争性
在其它的演讲中，内容尽管可以海阔天空地谈古论今，说长道短，但一般都不是来“显示”自己的长处。即使在事迹演讲中，也忌讳毫不客气地为自己“评功摆好”。但竞聘演讲则不同，它的全过程都是听众在候选人之间进行比较、“筛选”的过程，竞聘者如果“谦虚”、“不好意思”说自己的长处，表示自己也是“一般般”，就不能战胜对手。因此演讲者必须“八仙过海，各显其能”，而“竞争性”说白了，也就是演讲者无论是讲自身所具备的条件，还是讲自己的施政的构想，都要尽最大可能显出“人无我有”“人有我强”“人强我
新”的胜他人一筹的“优势”来，有时，甚至还要把本来是“劣势”的东西换一个角度讲成“优势”。
比如，在一次竞聘厂长的演讲中，一个年轻工人在介绍自己时这样说：“我一没有党票，二没有金灿灿的大学文凭，三没有丰富的阅历，我只是一个初涉人世的二十五岁的小伙子。你们有百分之百的理由怀疑我是否能担得起化肥厂厂长的重任。然而，同志们，朋友们，请你们仔细地想想，我们化肥厂长期处于瘫痪的状态，难道是因为历届的厂长没有党票、没有文凭、没有阅历吗？”（掌声）接下来他又讲了听众心中有而口中无的改革措施，最后竟以大多数票获胜。
三、主题的集中性
所谓主题的集中，是指所表达的意思单一，不枝不蔓，重点突出。这就是说，在表达意思时，必须突出一个重点，围绕一个中心，而不要搞多重点，多中心，不能企图在一篇演讲中解决和说明很多问题。
比如，在一次小学校长竞聘演讲会上，一位很有“希望”的老校长就由于谈得太面面俱到而让人产生了反感。他在介绍自己时，不仅详细介绍了自己大半生的经历，而且在说获奖情况时，把在某晚报征文比赛获纪念奖这样的与竞聘条件无关的奖励都说上，罗列了不下二十个，说得听众直笑。在说措施时，又从如何抓学生学习、体育、德育到如何开办校办工厂，从如何管理教学，到如何关心教工生活，其措施几乎是“全方位”的。结果造成了立意分散，让人听了好像什么都说了，而又摸不清他到底说了些什么。对比之下，另一位年轻的女教师，就围绕“如何把学校教学水平搞上去”这一中心问题讲，讲得有情有理，头头是道，给人们留下了深刻印象，使自己竞聘成功。因此，在做竞聘演讲时，一定要“立主脑”，“减头绪”，“镜头高度聚焦”，这样才能在听众心中燃起共鸣之火。
四、材料的实用性
实用性，是指所选材料既是符合实际的，又是对自己竞争“有利”的，也就是无论讲自己所具备的条件还是谈任职后的“构想”，都要从“自我”出发、从实际情况出发。竞聘演讲是“竞争”，但并非是比赛谁能“吹”，谁能用嘴皮子“甜”人。听众边听你的演讲，边在“掂量”你的“话”是否能在现实中发挥作用取得效果。比如在讲措施时，那种凭空喊“我上台后如何给大家涨工资，如何给大家建楼房”的演讲者，听众一般是不买账的。而那种发自肺腑讲实际的措施才是听众最欢迎的。
有个工人在竞聘演讲中就做到了这一点。他说：“恕我直言，我无力为你们迅速带来财富，提高你们的工资，增加你们的奖金，我能做到的只能是：第一，诚恳地倾听你们的呼声，热忱地采纳和奖励你们的合理建议，我准备成立一个由新老工人和技术人员一起参加的‘智囊团’，让大家提出优良的改革方案和科学的管理措施。第二，现在咱厂瘫痪的原因是因收不上来几百万的外欠款，我要是当了厂长，我一方面要用法律解决问题，一方面设立奖励制度，谁要是能完成任务，就奖励20％。当面点清，说话算数。第三，目前当务之急是把积压产品销出去。这就要调动全厂工人的积极性，要把专业推销员和业余的结合起来。按效益提成。第四，在扩大销路的同时，还要扩大生产，在资金短缺的情况下，我们要先拿出点资金让工厂的机器转起来，我先拿出准备给儿子娶媳妇的两万元进行集资入股。第五条，在工厂扭亏为盈之前，我先不拿工资。盈利之后，我的工资和奖金也拿全厂平均数。我当厂长只有一个心愿，那就是和全厂工人们一起，让咱们厂起死回生，扭亏为盈！如果，两年之内，不能实现这个目标，我就立即自动下台。最后，我还要说，我平生最恨的就是贪污腐败，我要是当厂长，我保证捧着一颗心来，不带半根草去，如果发现我有一分钱不干净，大家可以把我家的全部东西都拿走。”（掌声）
因为他所讲的都是真诚的切实可行的，所以工人们都投了他的票。
五、思路的“程序”性
思路，就是演讲者的思维脉络：“程序”是指演讲中先讲什么后讲什么的顺序。竞聘演讲不像一般演讲那么“自由”，它除了题目和称呼外，一般分为五步：
第一步，开门见山讲自己所竞聘的职务和竞聘的缘由。
第二步，简洁地介绍自己的情况：年龄、政治面貌、学历、现任职务等一些自然情况。
第三步，摆出自己优于他人的竞聘条件，如政治素质、业务水平、工作能力等
。（既要有概括的论述，又要有“降人”的论据。比如，讲自己的业务能力时，可用一些获得的成果和业绩来证明。）
第四步，提出假设自己任职后的施政措施。（这一步是重点，应该讲得具体详实，切实可行。）
第五步，用最简洁的话语表明自己的决心和请求。
当然，以上几步也只是简单的模式，实践中演讲者还可根据实际需要稍有变化，而并非填表式。
六、措施的条理性 新晨
演讲者在讲措施时一定要注意条理清楚，主次分明。不要像漫坡放羊那样，讲到哪儿算哪儿，让人听了如一团乱麻。为了把措施讲得有条理，可用列条的方法，如“第一点”“第二点”或“其一”“其二”等表示。除此，在每一“步”之间要用“过渡语”来承上启下。如，当自我介绍之后，可以说：“我之所以敢于来竞聘，是因为我具备以下条件”来引起下文；讲完条件后，可以再搭一个“桥”：“以上我说了应聘的条件，那么，假如我真当了校长（或乡长、厂长），会采取什么措施呢？下面就谈谈我的初步设想。”这样不仅条理清楚，而且使演讲上下贯通，浑然一体。
七、语言的“准确”性
职后材料范文第8篇
第一条为切实加强全乡农村干部队伍建设，增强以党支部为核心的农村基层组织的凝聚力和战斗力，夯实党在农村的执政基础，加快社会主义新农村建设步伐，依据上级有关规定，结合我乡实际，特制定本办法。
第二条村级干部管理以现任干部为重点，以提高干部队伍素质为目标，从而形成选、育、用相结合，绩、奖、惩相统一的管理机制，全面提高农村干部的管理水平。
第三条管理范围：现任农村党支部委员，村民委员会委员，后备干部，已离任的老干部。
第四条村级干部管理主要方法：选拔任用、经济待遇、考核奖惩、教育培训、后备干部管理、财务管理、离任干部管理、档案管理等。
第二章选拔任用
第五条任职条件
1、认真贯彻执行党的路线方针政策，在政治上与党中央保持一致，清正廉洁，勤政为民，团结群众，办事公道，遵纪守法，有奉献精神和艰苦创业精神，在党员和群众中有较高威信；
2、要具有“五种能力”即：执行政策能力、加快发展能力、服务群众能力、化解矛盾能力和解决自身问题能力；
3、文化程度原则上要求在小学以上学历，党支部书记一般要达到初中以上学历；
4、干部年龄实行梯次配备，30岁、40岁、50岁上下的干部应各占三分之一。现任干部的年龄原则上控制在50周岁以下，新任干部的年龄原则上控制在45周岁以下，特别优秀的可适当放宽，但必须报经县委组织部批准。
第六条职数配备。坚持“精干高效，依法择优、兼职交叉”的原则，每村定编6-8人，根据实际情况，实行支部书记和村委会主任“一肩挑”。
第七条选拔方法。村极干部的选拔任用要遵循《中国共产党基层组织选举工作暂行条例》、《中华人民共和国村民委员会组织法》及县组织部的有关规定进行。村级干部由乡党委管理，县委组织部备案。乡党委调整农村干部后，要在一周内将调整情况报县委组织部。
第三章经济待遇
第八条工资待遇
1、工资。村两委干部工资实行“基础工资+奖励工资”的结构工资制。奖励工资以年集体经济收入为依据。
2、标准。基础工资标准为村党支部书记340元/月，村委会主任310元/月，会计290元/月，其他副村级干部280元/月；奖励工资以集体收入纯利润的5—10%为基数，由乡农经站审计，经乡党委、乡政府批准后发放。
第四章考核奖惩
第九条目标责任制度。乡党委要对村干部实行年度工作目标管理责任制。目标管理包括党的建设、经济建设和精神文明建设等各项指标，特别要加大对农村集体经济和农民人均纯收入目标的考核。
第十条考核评议制度。依据目标责任对村干部的德、能、勤、绩、廉进行严格的考核评定。民主评议由乡党委组织进行，每年进行一次。乡党委要将年终考核评议结果作为核定村干部绩效工资的依据。
第十一条乡党委要对年度考核较差的村干部进行诫勉谈话，对民主评议中评议为不称职的村干部视情况给予警告或调整。
第十二条对擅自离职、因工作不称职被免职、受党纪处分被撤职、触犯刑律或连续两年在考核评议中被评议为不称职的村干部取消评为老干部资格。
第五章教育培训
第十三条村干部要积极参加自治区、地区、县、乡举办的各种培训。乡党校定期或不定期集中对农村“两委”干部、村级后备干部、入党积极分子、致富能手进行培训。乡党校每年要利用乡党校对“两委”干部进行培训，时间不少于15天。
第十四条村党支部书记及其他干部没有达到任职学历要求的，要积极参加各类成人正规化学历教育，提高文化水平。
第六章后备干部管理
第十五条村级后备干部选拔的标准是政治素质高，有开拓创新意识，甘于奉献，遵纪守法，群众基础较好；致富能力强，有一定组织领导能力；年龄在35岁以下，学历在初中以上，身体健康。
第十六条村级后备干部的数量配置要按照“少而精，备用结合”的原则合理确定。
第十七条要坚持“选、育、用相结合，培养、锻炼、储备相配套”的原则，后备干部除每年要和在职农村干部一样，参加县、乡组织的各种培训外，还要通过多种渠道积极参加成人学历教育，不断提高文化水平。要根据实际需要，吸收后备干部列席村“两委”班子会议。要采取交任务、压担子的办法，让后备干部尽快在实践中锻炼提高。
第七章财务管理
第十八条实行农村财务乡农经站管理制。
第十九条村级正职干部和负责财务的干部离职后要及时进行离任审计。
第二十条每年对各村财务收支情况进行年度检查，对有问题或群众反映强烈的村干部要进行审计。
第八章老干部管理
第二十一条加强对老干部的管理，注重发挥老干部在经济社会发展和维护稳定的作用，经常不断地同他们沟通情况，征求意见，交流感情。
第二十二条为符合条件的老干部办理养老保险，使其老有所养。
第二十三条建立老干部约束机制。老干部应维护现任村班子的团结，支持帮助村支部和村委会开展工作。对不配合甚至干扰村务工作、受党内严重警告以上处分（包括党内严重警告）或触犯刑律的，经乡党委批准，县委组织部备案，享受养老保险的，终止保险关系。
第九章档案管理
第二十四条村干部档案由乡统一管理，逐人建档，专人负责，定期填写，及时入档，并报县委组织部备案。
第二十五条农村现任干部档案主要包括履历表、年度责任目标考核表、结构工资审批表、培训学习情况、民主评议结果、实绩卡片等有关材料。
第二十六条后备干部档案主要包括后备干部登记表、考察材料、培养措施、工作记录、年度考核材料等内容。
第二十七条老干部档案主要包括干部履历表、乡党委有关本人离职后享受待遇的文件等内容。
第十章附则
