纯洁性建设下的干部考核科学化研究范文

《传承杂志》2014年第七期

一、纯洁性建设视野下干部考核工作科学化的意义和现状

干部考核工作科学化主要指以科学理论为指导，通过对干部考核工作实践活动的分析总结，发现规律，把握规律，并运用规律开展考核工作，提高考核工作效率，促进考核工作有效服务社会主义建设,并实现考核工作自身科学发展的积极进程。

（一）纯洁性建设视野下干部考核工作科学化的意义党的纯洁性“主要的不是年幼龄轻、没有社会关系、单纯的纯洁，而是指在复杂动荡的环境中忠心为共产主义坚持奋斗的纯洁”[3]。在新形势下，党的纯洁性就是党员干部在思想、作风、队伍建设上能始终实现好、维护好、发展好群众利益。1.推进干部考核工作科学化，能促进干部认真学习和贯彻党的重要理论，保持干部的思想纯洁性。随着干部考核标准的丰富和定位的科学化，能教育和引导干部围绕以理论学习、榜样树立等多种有效途径，加强党性修养和党性锻炼，牢固树立正确的世界观、权力观、事业观。严防动机不纯者、道德败坏者混进干部队伍，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来，把各级领导班子建设成为坚强有力的领导集体。2.推进干部考核工作科学化，能促进党内廉政建设，保持干部队伍纯洁。党的纯洁性与一切违纪现象是根本对立的。陈云曾强调：“纪律是我们的重要武器。维护党的统一，不靠刀枪，要靠纪律。”[3]他主张纠正党内不正之风和反腐倡廉不能光靠思想教育，而要靠党规党法。随着“廉”的干部考核标准在1998年5月《党政领导干部考核工作暂行规定》提出并逐步科学化以及将考核结果科学化运用与职务、级别、工资、培训、辞退等科学化挂钩，不仅教育和引导党员特别是领导干部树立正确的权力观，而且能激励干部奋发向上，从而加强对权力的制约和监督，保持队伍的纯洁。3.推进干部考核工作科学化，能落实为人民服务的宗旨，保持干部作风纯洁。党的纯洁性不仅体现在党的理论和路线方针政策上，而且体现在广大党员干部的良好作风上。干部考核方法由过去单一的个别谈话发展到包括个别谈话、实地考察、专项调查、经济审计等多种方式，由过去只注重定性分析发展到定性分析与定量分析相结合。这些不断科学化的考核方法能教育和引导党员特别是领导干部严守党的制度和党规党法，尽心尽力践行为人民服务的庄严承诺，保持干部作风纯洁。

（二）纯洁性建设视野下干部考核工作科学化的现状改革开放三十多年来，在党中央的领导下，干部考核工作始终伴随着经济体制改革和政治体制改革的推进而不断发展。随着现代化建设和经济体制改革的深化，党对干部能力素质的要求也越来越高。加上干部行为日趋复杂化，我们现有的干部考核工作中还存在一些不足，影响我们全面、客观地评价干部和保持党的纯洁性。1.考核标准实操性不足。考核标准实操性不足是指当前规定的德、能、勤、绩、廉五大方面考核标准，这是基本原则，具有高度的概括性和抽象性，使考核者和被考核者对这类标准难以衡量。如对“廉”的评判，它“是指廉洁自律等方面的表现”。针对优秀、称职、基本称职、不称职的等次，又将划分为“清正廉洁”“廉洁自律”“能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足”“存在不廉洁问题，且情形较为严重”四类标准。显然，这种不够精确的标准，很难判断清正廉洁与廉洁自律如何区别，而且干部不廉洁的行为具有隐蔽性、排他性，这无形加大了对此问题考核的难度。这就会使考核者凭自己的认识和估计作出判断，因而难免出现主观和随意地执行考核任务。2.考核方法在创新发展上的科学手段支撑不够。首先，偏重于传统的听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法。其次，除个别谈话和民主测评之外，其他一些行之有效的方法还停留在试点阶段，没有被广泛采用。第三，科学的考核手段和方法尚难深入干部工作八小时以外的表现，因而使得一些干部生活作风和经济方面存在的问题难以发现。3.考核结论公式化，缺少说服力。这表现在：一是干部思想政治评价方面，千篇一律，缺乏个人差异；二是干部工作实绩评价方面，实绩不实；三是干部工作廉洁评价方面，状况不清。在对干部的廉政情况进行评价时，考核者往往作出“未发现”“没听说”有不廉洁现象或是“考核期间没有不廉洁的问题反映”的结论。这常使得有些干部因考核多次获得“优秀”而被提拔，但不久就因违法乱纪受到惩处，有的甚至在提拔前就有贪赃枉法行为，只是在提拔任用后才被揭发出来。4.考核队伍力量薄弱。目前各地考核组织机构不统一、不健全、不配套。干部考核工作的机构设置主要有三种类型，一是成立党委、政府统一领导下的目标考核工作领导小组或考核委员会，下设专职办公室，负责对县区领导班子考核的具体工作，这种形式的考核组织在目前地方机构改革中也面临撤并。二是在组织部内设考核处，负责干部考核的日常组织工作，对组织部负责。三是不设专门机构，考核工作由组织部门牵头负责，各有关职能部门参加，日常工作由组织部干部处或其他处室具体负责，主要职责是搞好干部考核的综合、协调工作。“面对庞大的干部队伍，且不讲干部活动范围、行为方式等已和过去发生了重大变化，单就数量而言，要弄清每个人的情况难度是可想而知的，干部考察制度再好，方法再强，在这庞大的队伍面前也有点心有余而力不足。”

二、纯洁性建设视野下提高干部考核工作科学化水平的实现路径

（一）考核标准上，建立以岗位职责为基础的量化辩证体系。了解干部“不仅看一时一事，主要看整个工作历史”[3]。由于干部的职责带有一定的岗位特点，应当根据干部的不同类型、层次和岗位要求，建立以岗位职责为基础的量化的、动态的、发展的辩证考核标准体系。要坚持辩证、全面、历史地考察分析，把成果多少和成本高低，把干部的日常表现和重大事件，把个人贡献和集体团队的作用表现等统一起来。所以，对于担负主要责任领导类的干部，应考核其分管的内容。因分管内容的价值总体显现周期较长，可以采用辩证的综合定量与定性标准的目标责任制。而普通办事员类的干部，因其职责主要来自所属部门职能的分解，则应尽可能多地采用定量标准，以求减少模糊性和不确定性。为了便于操作，无论是哪种类型的干部，其考核标准的数量都不宜多。因此，在选择考核标准时，要严格把关，力争把最能反映干部职责要求，且当前情况下有条件获取有关考核数据的标准收集进来。

（二）考核主体上，设置专职考核人员，辅之以外部专业考核组织。考核主体应该是最能掌握各类干部实际情况的人和组织，并有主次相结合。主要的考核主体是指设置负责干部考核的专职人员或科室的组织人事部门以及被考核者上级领导或机关。其中组织人事部门主要负责平时考核的组织与实施以及年度和特殊时期考核的考核小组的组建与运作。被考核者上级领导或机关对被考核者工作情况知情度高，其作为考核主体的评价意见是具有较高的可信度和权威性。同时，重视外部专业考核机构、群众评价等的作用，逐步使其成为运用考核评价的重要参数，促使考核工作真正成为促使干部提高效率、转变作风、求真务实、勤政为民的动力。

（三）考核时限上，平时考核应细化到月份和季度。在健全干部考核工作体系的过程中，在定期考核以平时考核为基础的条件下，平时考核应以月份为基础，月月考核，季度小结，年度总结。这样以月份为基础的短期考核更有利于上下级之间的沟通，优化考核标准，提高工作效率，同时使年度考核有据可依。季度及年度总结性考核能在一个相对较长时期内观察干部工作表现，兼顾了以人事调动或晋升为目的任前、届中、届末等考核。此外，月度考核由于其考核的频发性要求必须有专职的考核人员进行组织、实施。组织人事部门的专职考核人员，负责每月汇总及核实由各部门领导实施其所管辖干部的考核情况，进行考核结果的各项运用及监督，并结合该单位当月及年度计划目标分析总结考核情况，同时拟出下个月的考核内容及标准，继续分解到各部门，使考核目标和考核标准在环境变化中相互联系、首尾衔接，在循环中不断提高。

（四）考核结果上，要丰富与精神激励相挂钩的形式，加大惩处力度。对干部进行考核时，要充分考虑到干部的自身需要，从干部本身的需要来制定考核方针与政策，把干部本身的潜能开发、绩效提高与个性发展列入考核目的。即把考核结果公开用于满足干部个人发展的各个方面，而非限于为级别升降、工资调整提供一种客观依据，进而最大限度地发挥干部考核制度的激励功能。这就要求考核结果不仅具有人事效用，还要遵循精神激励与物质满足相结合、奖励与惩处的辩证统一的原则。

（五）考核方法上，吸收运用现代化技术和先进考核措施，不断创新发展。加大考核方法的创新性，吸收运用现代技术和先进考核措施，最大限度地避免“人为”因素对考核结果的影响，对于干部考核工作适应时代变化是非常重要的。一是通过对个别谈话、民主测评或民主测验、案卷查阅、经济审计等传统方法创新，引入网络信息技术。这能对相关考核数据进行客观、公正、迅速地处理、分析和比较，快速准确地反映考核结果。二是借鉴国外现代的人才评价技术。“现代西方人才评价技术是以管理学、心理学、行为学为理论基础，以计算机为技术手段，对人的基本素质和行为绩效进行测量和评价的一门科学技术。”[4]如可以借鉴西方的心理测验法、360度反馈等考核方法。西方的考核评价建设的理念我们可以借鉴，但不能照抄照搬。我们要立足于国情，建设有中国特色社会主义的干部考核工作体系。

作者：朱文燕单位：广东汕头职业技术学院讲师