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煤炭营销人才队伍建设探讨

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摘要:文章阐述了煤炭营销人才队伍的现状,分析了人才队伍存在的问题,提出了加强人才队伍建设的对策和建议。

关键词:销售部门;人才队伍;问题;对策建议

当前,面对煤炭供给侧结构性改革的新挑战,对企业来说,舞好销售这个“龙头”更为关键。天使投资人徐小平曾经说过现在社会最缺乏的不是高级技工,而是真正懂得营销的人才。因此,衡量营销工作的好坏,关键取决于营销队伍素质的高低。加强煤炭营销队伍素质的建设,已经成为当前企业工作的重中之重。

一、目前人才队伍存在的主要问题

1.人员素质不强,结构不合理。黄金期的煤炭行业,各种职称、各种职业的职工竞相进入运销部门。由于进入门槛低,使得员工整体素质参差不齐,结构不合理,非营销专业人员多,管理岗员工所占比重大,专业技术人员比重较小。

2.煤炭专业营销人才严重匮乏。销售人员数量虽然不少,但适应煤炭市场趋于饱和并且高度同质化时代的高素质人才相对不足,尤其缺乏既具备选煤、煤质实际工作经验,又熟悉了解煤炭业务的前瞻性高层次人才,另外,随着市场竞争的白热化程度加剧,具有客户公关能力和营销能力的复合型人才更是欠缺,而这些正是目前大部分煤炭企业营销部门的薄弱环节。

3.人才供给与严酷的营销环境不匹配。现在的煤炭市场以定制化的消费为主,营销人员必须站在用户的角度思考,倾听用户的诉求,对客户做到精准服务,要与用户共同解决其所关心的问题,改变营销策略并付诸实施,这样才能更好地适应严酷的营销环境。但成就一名高效率、高质量的销售人员的培养成本高、培养时间较长,而新入职的年轻的营销专业毕业人员又不能完全接替上来,出现了人才青黄不接现象。

4.缺乏有效的奖惩激励机制,创新营销能力不足。煤炭行业的黄金十年,国有企业营销部门在收入分配机制上大多还存在平均主义,吃“大锅饭”的现象严重,奖惩激励机制没有落实到位,碍于大家情面仅仅是做足了表面文章,从而造成了人浮于事的现实情况,员工缺乏工作主动性、积极性,奖惩激励机制实质上没有起到一定的激励效果。这样不仅直接挫伤了员工工作积极性,而且妨碍了员工创造性地开展工作。在煤炭资源紧张时,销售人员无需研究市场或分析市场比较少,求购者便自动上门且络绎不绝;而今的新形势下,营销管理人员对变化的煤炭新市场,虽然进行调查、研究和分析用户的结构变化和产品的优化,但采取的是不确定的营销策略,加之缺乏有效的奖惩激励机制,导致创新营销能力不够。

二、加强人才队伍建设的建议

要实现煤炭的产销平衡,不断开创营销工作新局面,就必须大力实施人才强企战略,打造出一支精于业务、勇于开拓、对市场敏感性较强的营销人才队伍,适应不断变化的市场需要,推动企业提质增效,实现可持续发展。

1.牢固树立“人才资源是第一资源”的理念,努力打造营造营销人才成长的“航母”。随着煤炭市场近年来步入波动期,市场竞争日趋严峻,说到底就是营销人才的竞争。营销部门必须加强培训,提高员工的营销能力、知识水平,最大限度地使员工的个人素质与市场的需求相匹配。彻底改变人才培养观念,积极借鉴国内优秀企业先进的营销人才培养经验,把员工培养成德才兼备的全能型人才。

2.优秀的营销人才队伍是做好营销工作的核心和关键。选拔和培训合格优秀的营销人员必须具备的条件:(1)品德好,具有奉献精神。选拔营销人员最重要的一条就是要选不谋私利、廉洁守法、勇于奉献的人。(2)营销相关知识丰富,精通业务。(3)工作热情高,服务理念强。(4)社交能力强,拥有较强的市场意识。培训内容主要应包括:了解企业的历史与现状;企业的商品煤质量指标、特性,及其生产、洗选工艺流程;细化客户类型,摸清客户当前需要和长远发展;建立产品销售客户群、对应产品品种、价格,匹配运输模型,实现成本最小化和利润最大化。

3.完善教育培训形式、内容。搭建平台,选树先进典型,营造良好的营销环境氛围。山西焦煤西山煤电在2014年度职工技能大赛活动中,首次设立销售调度员管理岗位,通过参与技术比武活动,激发了全体员工在技能上“比、学、赶、超”的热情,增强了员工自觉学习的意识,提升了管理人员的素质。(1)坚持内培、外培相结合的培训形式,广泛开展师带徒活动,签订师带徒协议,定期邀请销售部门离退休元老,有针对性地开展技能培训,让经验丰富的营销人员带教年轻营销员在市场实践中逐步步入正常的工作程序。(2)培训形式上采取多种培训方法,如“请进来,走出去”,邀请国内知名高等院校经济管理学院的知名学者、专家授课,建立并保持培训合作关系,将业绩优秀的员工送到国内优秀企业进行培训。提高培训的实效性,用最先进的营销理念武装员工的头脑,激发营销人员的学习积极性,激发员工全面发展的内在动力。(3)坚持抓好员工的继续教育,为营销人员不断加油充电,不断提高员工的业务理论水平。(4)采取教育创新形式。营销部门充分发挥党、政、工、团的作用,按照“健康身心、重在参与”的宗旨,完成“强身健体、活跃生活、内联外谊、促进营销”的任务,结合当前市场形势和工作实际,开展相关主题活动,加强了业务培训,进一步促进创造性地开展营销工作,以精神文明推动物质文明,实现两个文明同步发展。

4.完善激励机制、考核机制、用人机制。(1)开展营销竞赛活动。首先对营销人员加强考核、奖惩,充实一线力量,加强政策引导,优化激励机制。在一线营销员中实行营销员手册制度,加大销量与考核的权重,强化指标完成情况专项考核,直接与绩效挂钩,实行向一线倾斜的激励机制,真正做到每月奖惩兑现,并公开通报,提升一线营销员的战斗力。(2)创新考核机制。重点侧重外采统销、欠款清收与增收效益三个方面。根据各分公司、各区域实际工作完成的情况,针对性调整考核方案,同时加大二次分配力度,充分调动全员工作积极性。另外,为了更好地提升服务水平,建立了客户服务意见箱、举报箱等,要求相关部门严格执行限时办结制、首问责任制等制度,切实提升服务水平和工作效率。在福利、员工生日和节日的过程中应该给予一定的物质奖励。除了物质奖励的同时,还得培养团队合作精神,即员工对企业的忠诚度,培养员工的集体主义意识,并增强员工的集体凝聚力。员工忠诚度的提升,将大大激发员工的主观能动性和创造力,充分增强企业的核心竞争力。要不断创新工作机制,把指标和责任落实到人,充分调动干部、职工的积极性。(3)建立健全梯次分明的人才选拔任用机制。关心一线营销人员的成长,给一线营销人员广阔的成长空间,打通一线营销员晋升的通道。采取内部提拔为主,外部平调为辅的干部任用机制,让营销人才“用得住、留的下”,用事业留人,用感情留人;积极推广中层干部竞聘上岗制。首先制定严格的考核办法,对其工作业绩按年度进行全面考核,继续聘任合格者,解聘不合格者。建立起干部能上能下的用人机制,采用灵活机动的聘用制度,真正增强人才竞争的活力,真正体现按劳分配,多劳多得的薪酬分配制度。(4)健全完善干部管理制度,规范干部选拔聘用机制,对取得高级职业经理人资格的中层干部进行奖励重用,培养政治坚定、精通业务、熟悉法律知识、秉公办事、能够创造性地开展工作的中层干部、后备干部、专业技术人才的多层次的人才队伍。

综上所述,加强营销人才队伍的建设是企业经营管理的头等大事,是推动企业提质增效的核心。舞好销售这个“龙头”取决于营销人才队伍素质的高低。只有培养出一支复合型、专家型的营销人才队伍,才能发挥营销人才在企业转型中的积极作用。

参考文献:

[1]浅析如何加强农商银行人才建设[J].经济师,2014(9)

作者:张兰生 单位:西山煤电集团公司多经局山西太原

煤炭营销人才队伍建设探讨责任编辑:冯紫嫣    阅读:人次