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探究企业人力资源管理(4篇)

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第一篇:浅谈企业人力资源管理的策略调整

摘要:供给侧结构性改革是当前我国经济改革的重要政策,是现代化经济体系建设的主线。供给侧结构性改革给企业的人力资源管理带来了新的挑战。人力资源管理工作必须转变思维、调整策略、革新手段,让人力资源管理系统成为提升企业核心竞争力的战略系统,助力企业在改革大潮中立于不败之地。

关键词:人力资源管理;供给侧改革;人才

一、理解供给侧结构性改革“供给侧结构性改革”的概念

由习近平总书记在2015年11月中央财经工作领导小组第十一次会议上首次明确提出,强调在适度扩大总需求的同时,推进供给侧结构性改革,提高供给体系效率。供给与需求是一对矛盾共同体。供给侧改革是相对于需求侧改革而言的,经济学上,被喻为拉动经济增长“三驾马车”的投资、消费、出口,都属于“需求侧”,与之对应的是“供给侧”,有劳动力、土地、资本、创新等要素。政府在任何时期都要既重视供给侧管理也重视需求侧管理,但具体到某个特定时期,二者之间往往不能平均使力而应有所侧重。自1998年亚洲金融危机以来,我国经济宏观调控的重心在需求侧管理,我们也看到了,需求侧管理对我国经济增长发挥了重大的作用,推动我国成为世界第二大经济体。但在我国宏观经济步入新常态后,需求侧管理政策边际效应递减,同时供给侧多年累积下来的矛盾,严重制约着供给效率的提升,供给体系无法适应加速升级的消费现状,供需不匹配的问题日益突显。需求结构的变化对供给侧结构提出了改革要求。另外,我国经济增长方式正由粗放型向集约型转变,而后者的本质是内涵型增长,强调生产要素的优化配置与综合供给效率的提升,这也使以提高全要素生产力为核心、以经济转型升级为导向的供给侧结构性改革势在必行。劳动力要素作为供给侧首要资源,是供给侧结构改革中最活跃、最具有决定性的因素,也是最重要的创新供给要素。技术的更新、产品的设计、服务附加值的增加,都是由人来进行的。而我国人口数量红利时代已经终结,数量红利必须尽早转为质量红利。我国企业必须以提高效能为核心,激活、释放劳动力要素的基础性价值。[1]人才的培养与管理,是供给侧劳动力要素改革的一个关键点,也是企业的核心竞争力所在。当前的改革形势向社会的人力资源提出了更高的要求,也对企业的人力资源管理提出了挑战。在这种情况下,企业适应经济新常态做好人力资源管理工作显得尤其重要。

二、转变人力资源管理思维

我国企业人力资源管理起步比较晚,很多企业对人力资源管理的认识和理解还不够成熟,人力资源管理仍停留在传统的人事管理阶段,职能定位仍然是具体繁琐的日常管理事务,工作内容陈旧,工作方法老套,工作效率低下,人力部门在企业中地位低下。

(一)人力资源管理需尽快转变观念。在供给侧改革背景下,为了能紧随改革大潮,管理者必须充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的地位,认识到人力资源的有效管理早已成为提高竞争力的重要手段,科学、合理、规范的人力资源管理体系是企业战略目标实现的有力保障。要树立战略思维,推动人力资源管理部门职能定位由“事务性”向“战略性”转变。战略导向的人力资源管理应是积极、主动、灵活的,它将人力资源视为获取竞争优势的首要资源,强调人力资源与战略的匹配;而人力资源管理部门通过对人力资本的使用与提升成为生产和效益部门,更是组织战略决策的关键参与者与推动者。在纵向上,人力资源管理要充分分析与把握企业战略,完善与战略相契合的人力资源管理体系;横向上,实现人力资源管理系统各组成部分之间的契合,让人力资源管理系统成为提升组织优势和企业核心竞争力的战略系统。

(二)人力资源管理需保持动态性。首先,随着经济和技术的飞速发展,社会的人才观、人力资源的结构都发生着巨大变化。虽然我国人力资源丰富,教育水平也在不断提高,但人力资本稀缺的情况严重,中低端人才过剩,技能型人才、创新型人才严重不足。而在企业转型升级过程中,后者才是企业的重要需求。再者,思维新颖、价值多元、个性张扬的80、90员工已成为职场生力军,传统的管理方式对他们已行不通;“互联网+”带来的海量信息和大数据分析使人力资源管理方式、技术飞速革新等等。面对环境的剧烈变化,人力资源管理要勇于承担责任,要善于学习和创新;要把握时代脉搏,不断革新思维,创新人力资源管理机制,提升人力资源管理效能,帮助企业在激烈而残酷的竞争中获得生存与发展。[2]

三、调整人力资源管理策略

(一)构建创新型企业文化。创新是供给侧改革的关键,是企业成功的最有效手段。对于当前处在复杂转型期的企业,要想在新的经济竞争中获得生存与发展,就需要不断进行技术、产品、服务、市场、管理模式、战略等方面的创新。长期以来,我国大多数企业创新意识淡薄,创新氛围不浓,这是企业创新能力偏弱的重要原因之一。因此,企业需要重视创新型企业文化的建设,以营造鼓励创新的文化氛围、强化员工的创新意识来激发员工的创造力、提升企业核心竞争力。创新型企业文化将创新当成企业核心价值观的一部分,鼓励员工积极创新、不怕风险。创新文化建设的目的就是要形成一种宽松、自由、和谐、对创新友好的文化氛围,在这样的氛围中,员工可以积极创造新思路、采用新方法、新技术,即使冒险也会得到企业支持。[3]建设创新型企业文化不仅要形成鼓励创新的价值观念,更要有配套的制度设计。制度是创新行为的保障机制。制度规定相应的激励方式和评价标准,从而引导着员工的价值取向和行为。企业应通过制度设计,如创新型人才的引进制度、员工开发培养制度、创新能力考核与奖励制度等,将创新融入到员工的意识中,将鼓励创新落实到员工行动上。有创新就会有失败,创新文化要能尊重知识、宽容失败。对那些创新失败的员工,企业应该给予激励与尊重,充分保护员工的创新意识与精神,增强员工继续创新的动力。[4]

(二)建立健全人才培养机制。供给侧结构性改革要求提高人才供给的质量。企业必须完善人才培养机制,以提高人才内部供给能力。管理大师彼得•圣吉说过,组织能够获得的“唯一持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快”。培训是企业获得可持续发展竞争优势的重要手段。有人说:企业的竞争是人才的竞争,人才的竞争是培训的竞争,谁更重视培训与开发、谁的培训开发效果更好,谁就能在人才、知识和能力竞争中居于领先地位。[5]近几年,市场竞争的加剧强化着企业对知识与技能的诉求,企业对员工培训与开发日益重视;员工个人也认识到培训有利于增强自身就业能力与职业稳定性。但是,不少企业培训项目质量不高,针对性不强。培训中存在的问题多种多样,有的是跟企业战略脱节,有的是内容、方式方法一刀切,有的是培训太过随意,想什么培训就什么时候培训,有的是缺乏培训激励机制,有的是流程不合理等等。在培训过程中,要注意以下几个方面。1.培训的战略导向。培训要和企业的发展保持一致,要服务于组织的整体发展战略。根据战略要求进行相应内容的培训,把人力资源的数量和结构调整到与企业战略相适应,协助企业实现战略目标。要做到这一点,需要认真分析影响组织战略目标实现的因素,从组织、员工、任务三个层面系统、准确地识别培训需求,并做好培训规划,以保证培训的正确方向。2.培训流程的规范性。每一个培训项目都应该包括环环相扣的四个环节:培训需求分析、培训方案的设计、培训实施、培训效果评估。存在培训需求是培训项目实施的基础和依据。培训中需注意培训内容、方法与岗位的匹配。岗位不同,岗位职责与工作内容就不同,培训目标与课程就不同,培训的方式方法也应有所不同。另外,培训内容的一个重要方面是形成员工创新能力,即创新能力的培育。国外很多知名企业不光进行知识与技能的培训,还进行创造性思维方法的培训,通过专门的训练养成创造性思维的习惯,以增加创意的出现,提高创新的频率。培训效果评价是培训系统中的重要环节。一方面可以检查学习效果及培训目标的完成情况,另一方面也可以对以后培训工作的改进提供依据。3.人力资本投资的长期性。员工培训是人力资本投资中最重要的部分,这是一个系统工程,具有长期性和持久性。有的培训项目有立竿见影的效果,但很多培训项目对员工和组织绩效的提升具有明显的滞后性。因此,急功近利的心态是培训大忌。这方面可以对标IBM公司,它在坚持员工培训的长期性原则方面做得非常到位,从新员工到临近退休的职工都纳入了培训对象的范畴。作为实现技术创新的重要途径和措施,企业应该将员工培训提高到战略高度,完善培训体系,更新培训内容,加大学习力和创新能力的培训。同时,将互联网、大数据与培训结合,创新培训形式,提升培训效果,以保证人才的内部供应。

(三)完善人才选拔机制。在供给侧改革时代,为保证企业的人才供应,必须打造优质高效的人才供应链。[2]可以从以下几个方面入手。1.创新人才供应思维。对人才的需求,特别是对中高级技能型人才、创新型人才的需求,是当前所有企业面临的问题。企业需要开阔人才供应视野,拓宽人才招聘渠道,舍得投入,敢冒风险,不拘一格,跨越行业界限、区域限制去网罗人才,加入到人才争夺大战中。2.可以将招聘前置。在人才抢夺大战中,企业可以选择一些大专院校或者其中的优质专业进行校企紧密合作,签署订单培养协议,定制培养高素质技能型人才。长期以来,由于多方面的原因,高校的人才供应和企业实际需求之间存在着矛盾,高校专业设置滞后、毕业生就业能力偏低。这种培养模式既有效解决了这种矛盾、弥补了自己企业的人才缺口,也达成了学生的就业愿望,同时还为学校树立了就业品牌,吸引了生源,可以说是三方共赢。近些年,校企合作在很多高职院校进行得卓有成效,甚至很多学生在二年级就被企业订走了。3.进行人力资源服务的外包。人才的均衡供给离不开人力资源服务业,长期以来我国的人力资源服务业发展比较缓慢,专业性、服务性、创新性都欠缺。供给侧改革和“互联网+”给人力资源服务提出了新的要求,同时也带来前所未有的机遇。在接下来的时期这个产业将被倒逼着转型并得到快速发展,它们将从简单的信息中介、繁琐的基础事务性服务转为能够给企业提供更智能与知识化的服务,从提供单一服务到能够提供人力资源综合解决方案。[6]企业可以考虑跟人力资源服务机构建立长期战略合作伙伴关系,这样它们会立足企业经营现状,放眼企业发展战略,运用自己的专业知识、广泛资源和丰富经验,全面系统地思考问题,寻求和提供满足企业人才需求的综合解决方案。

四、革新人力资源管理手段

信息技术的飞速发展和互联网应用创新的层出不穷,既改变了人们的思维习惯和生活方式,也改变了人们的生产和工作方式。互联网是一个平等、开放的沟通平台,具有去中心化特征。这个平台有利于各个层级的信息共享,员工在这个平台上也可以直接了解和参与企业管理。这样不仅提升员工的工作热情和企业忠诚度,更有利于组织结构的扁平化,提高管理效率。人力资源管理的发展需顺应潮流,逐步融入信息时代。在互联网的大数据、云计算时代,利用大数据来处理纷繁复杂的人力资源信息、管理人力资源工作,将大大提高人力资源管理的效率。这是个数据为王的时代,数据时代就要用数据说话。例如,在做人力资源规划时,依靠大数据的支持,将每位员工的基础数据结合企业的经营状况、发展方向以及人才缺口进行分析,可以准确预测未来某一时期的人员;传统的招聘网站上的个人信息都来自求职者本人的上传,大数据技术则可以从社交网络上深入挖掘其信息,并对相关信息进行立体化整合,使企业全面深入地了解求职者的情况,从中筛选出人岗匹配的有效人才;大数据分析能让企业设计出更适合员工的培训体系,培训途经也可以网络化和更多元化;通过对员工基础数据信息的精细分析,再结合企业战略目标和部门目标,可以帮助制定更客观、公正、有效的绩效考核和薪酬体系。在人力资源管理专业化提升过程中,人力资源管理决策将日益基于数据的量化分析作出,人力资源管理者的能力也须随之转型,人力资源数据分析与应用也将成为基本技能要求。[7]供给侧结构性改革不仅是产业结构的转型,更是人力资源结构的升级。[8]充足的合格人才是供给侧改革成功的关键因素,人才培养与管理是企业管理的重中之重。为适应经济新常态,人力资源管理必须及时调整策略,以与时俱进的管理理念和完善的管理体系,帮助企业完成产业升级和战略转型,在改革的大潮中立于不败之地。

参考文献:

[1]张朋朋,朱丽.基于供给侧改革背景下的中国企业人力资源效能提升战略与路径[J].现代管理科学,2017(3):112-114.

[2]彭剑锋.供给侧改革下,如何打造高品质的人才管理[J].中外管理,2016(8):102-105.

[3]余英,姜启跃.关于创新型企业中人力资源管理工作的思考[J].农村经济与科技,2016(3):62-63.

[4]汪娅莉.互联网时代人力资源管理创新思维探析[J].经济师,2016(5):236-238.

[5]李前兵,周昌伟.员工培训与开发[M].南京:东南大学出版社,2013:12.

[6]苏永华.“供给侧改革”下如何提高人力资源企业自身“供给”能力[EB/OL].

[7]薛伟.“互联网+”时代人力资源管理创新发展策略[J].管理科学,2016(8):289.

[8]刘飞.供给侧改革背景下国有企业人力资源管理策略调整研究[J].江汉石油职工大学学报,2017(7):100.

作者:李桂英 单位:黎明职业大学经济管理学院

第二篇:大数据时代企业人力资源管理工作的开展

摘要:在大数据时代,企业的人力资源管理人员需要面临着更加庞大的信息量和海量的数据,这就需要其在观念上进行更新,结合企业的实际情况,建立有效的企业人力资源管理体系,使企业的发展有更加坚实的推动力。

关键词:大数据;人力资源;创新

在大数据时代,其对于企业产业的创新发展带来新的挑战,同时对于企业方面的决策以及个人的生活也会产生重要的直接的影响。在企业中,这种影响会直接关系到企业先关战略的制定以及具体的管理问题上。人力资源作为企业重要的模块,是企业更好发展的重要基础和动力,所以应该积极进行分析。

1大数据时代企业人力资源管理模式改革的必要性

1.1可提高企业核心竞争力。大数据信息技术具有独特性,延伸性和持久性的特点,人作为信息技术的主要参与者,也就成为了企业进行市场资源竞争的核心因素,由此可见,人力资源对于推动企业发展的作用是不可替代的。而想要对这部分进行良好的提升,就要根据企业的基本情况进行创新改革,促使企业的人力资源的工作效率和质量得到有效的提升,这同样也是促使企业在市场中实现可持续发展的重要原因。首先,将知识资源转变为经营资源是进行改革的重要步骤,在当前这个经济快速发展的社会,市场竞争会越加激烈,而在这样一个市场大环境中,就需要企业有目的的提升自身的核心竞争力。而企业的核心竞争力最重要的组成就是知识管理,也就是对掌握着高精尖知识管理体系的人才队伍,因此,应该加强对人力资源开发的力度,并将其加入到经营战略结构当中,从而将知识资本良好的转化为经营资本,有效提升企业的市场竞争力。其次,加强开展创新的力度。城市化的良好发展,促使农民工成为城市中一股潮流。在为城市提升生产力同时,也为城市发展带来了一系列的问题,农民工的文化素质普遍较低,薪酬差异大,给企业的人力资源带来了不少的问题。

1.2经济全球化的要求。当前的社会以经济为核心的现象越来越明显,全球化的逐渐加深,促使企业之间的界限越来越模糊,而企业想要扩展自己的发展范围就会将自己的触角伸向国际。而全球范围内的市场竞争程度更为激烈,也就意味着资源配置更加有效,企业在进行人力资源员工录用和培训的难度就更大了。而大数据的良好发展很好的解决了这一问题,为人力资源的填充拓展了思路和范围。

2大数据时代企业人力资源管理措施

2.1健全企业人力资源管理模式。传统形式上的人力资源管理方式是纯人力进行的,对于一些碎片式和单线式数据难以进行全面的管理,而其中存在的工作能力低的管理人员,加重了这种现象的出现。因此,现代化的企业在针对人力资源的管理过程中,应该切实的完善相关的管理模式,岗位职责等。

2.2构建大数据时代企业人力资源管理体制。随着我国改革开放,市场经济的发展不断深入,我国企业的发展形态也具有很大的转变,而这种转变很大程度上促使了很多企业单位的良好发展,而人力资源在促使企业单位良好发展起着至关重要的作用。在大数据时代背景下,企业人力资源应该切实的坐立于企业面临的现实情况,进行科学系统化的管理,并建立起相应的科学化,系统化的管理体制,从而促使企业实现可持续发展。因此,企业应该明确自身的发展情况和市场份额,根据社会的需求,建立健全自身的管理系统,严格对待企业人员录入规则,给企业工作人员经常性的提供培训福利,并完善相应的绩效考核鼓励机制,充分调动工作人员投入到工作的积极性,给企业员工提供良好的精神和物质上的工作环境,增强其对于企业的归属管,从而促使企业的经济效益实现有效提升。

2.3坚持以人为本的原则。企业在开展人力资源管理和开发工作的过程中,应该切实的遵守“以人为本”的原则。完善人力资源的管理和培训制度,实现对人才的有效管理。将大数据良好的融入到企业管理工作中,促使员工和企业在大数据中共同成长。加强大数据在企业经营管理中的参与力度,从而促使企业的管理和信息技术进行良好的结合,为企业发展带来更多的发展机会。而只有将以人为本作为经营理念,才能促使信息化技术在企业发展中良好的发挥自己的作用。

2.4注重人才的招聘和培养。传统形式上的人才招聘和管理都是以文件的形式体现出来的,但是在大数据良好的参与下,从手工文件转变到互联网,促使企业在短暂的时间内招录到最合适的人才,并实现对其有效的管理。建立起企业自身的信息网站,上传企业相关的信息,对企业进行大力宣传。促使求职者在网页上浏览到相关的信息,将自己的简历发送到企业,企业就能够实现更为有效的人才录用,而招聘者通过对企业网站的招聘信息进行明确,促使企业所招聘的人才的质量得到了充分的保障,为企业进行市场竞争提供了强有力的支持,实现可持续发展。

3结论

在大数据时代,企业面临着机遇与挑战的双重压力,对此企业要想得到充足的发展,就要对企业的人力资源管理起到足够的重视,进而真正地做到资源管理工作的创新,为企业的长足发展奠定基础。

参考文献

[1]王祎.大数据时代企业人力资源管理变革思考[J].经济研究导刊,2017(26):73-74.

[2]易腾麒.大数据时代下的人力资源管理创新思考[J].知音励志,2017(11):134.

[3]徐国凯.大数据时代企业的人力资源管理工作创新[J].办公室业务,2016(24):155.

作者:李文 单位:华南农业大学珠江学院

第三篇:如何挖掘建筑企业人力资源数据信息资源价值

摘要:在全球信息化快速发展的大背景下,信息技术与经济社会的交汇融合引发了数据的迅猛增长,数据信息资源已成为国家、政府正常运营的基础性战略资源保障。在现代化企业运营管理中,越来越多的企业开始重视挖掘本企业内部业务数据、管理数据等各类数据资源价值并将其合理应用,从而逐步达到提升企业整体管理效率和竞争力的目的。立足建筑行业国有企业人力资源管理,通过围绕企业发展战略,不断探索、挖掘人力资源部门管理范围内数据信息资源价值,并通过多种途径使其为企业发挥决策支持作用,这对于人力资源管理工作有着非常重要的研究意义。

1研究背景

“十三五”规划期间,国务院在其发布的《促进大数据发展行动纲要》中提出:“全球范围内,运用大数据推动经济发展、完善社会治理、提升政府服务和监管能力正成为趋势,有关发达国家相继制定实施大数据战略性文件,大力推动大数据发展和应用;目前在我国,一些地方政府已启动大数据相关工作,通过高效采集、有效整合、深化应用政府数据和社会数据,不断提升政府的治理能力的。在现代化企业管理中,重视大数据思维应用,充分利用数据规模优势,发掘和释放企业内部数据信息资源的潜在价值,发挥数据信息资源价值在企业战略决策中的支持作用,也已成为有效提升企业管理效率和竞争力的重要手段。由此可见,数据信息的重要作用已逐步成为国家、政府及企业正常运营的重要保障。”聚焦建筑行业国有企业人力资源管理,通过围绕企业发展战略,不断探索、挖掘人力资源部门管理范围内数据信息资源价值,并通过多种途径使其为企业发挥决策支持作用,也正逐步成为人力资源从业者在管理工作中的重点研究方向。

2人力资源部门管理范围内的数据信息资源与管理档案之间的紧密联系

人力资源部门管理范围内的数据信息一般来源于人力资源相关管理档案中。人力资源管理档案包括人事档案和人力资源工作档案,这两类管理档案虽然名称相似,但其含义与作用发挥却存在非常大的差别:前者更偏重于历史传承记录,而后者更偏重于现时过程记录。因为管理档案与人力资源管理经过长期的发展,已逐步演变成了一个紧密联系、密不可分的有机整体。一方面,人力资源管理工作要想正常运转,需要管理档案提供必要的数据信息;另一方面,管理档案的所有业务活动,都是为了输入或输出档案数据信息,最终达到为人力资源管理活动提供服务的目的,所以对于挖掘人力资源部门管理范围内的数据信息资源价值工作应从何入手,人力资源管理档案首当其冲的成为了重点研究目标。

3如何挖掘人力资源部门管理范围内的数据信息资源价值

做好人力资源部门管理范围内的数据信息资源价值的挖掘工作,最重要的就是要认清各类数据信息资源的特点,并利用科学先进的挖掘工具。挖掘数据不能浮于表面,而是要根据数据信息的“特点”以及其背后所蕴含的深意,深挖这些资源并将其应用于实践工作中,坚持不断“总结再实践,实践再总结”原则,透过数据现象去探索其本质内容。

3.1人事档案中的数据信息资源价值挖掘(历史传承的重要价值)

具有独立人事存档权的国有企业,人事档案管理工作职责一般均设置在人力资源部门。人事部门根据国家关于人事档案的有关管理规定,结合企业的实际情况,制定本单位的人事档案管理办法,并设置专人对人事档案进行管理。档案管理专员可充分利用人事档案“历史传承性”的特点,通过对人事档案中的相关材料,包括但不限于履历材料,自传材料,考察、考核、鉴定材料,学历学位、评聘专业技术职务、培训等材料,政审材料,参加中国共产党、共青团及民主党派的材料,表彰奖励材料,涉纪涉法材料,工资待遇、任免、出国(境)、各种代表会议登记表等材料的档案数据信息进行有针对性地整理与归纳,从而分析、总结出建筑行业执业特点、企业内各类人员的历史发展规律、各时期的政策制度变化等信息,为企业后续出台相关制度、做出决策等提供有力支持。但值得注意的是,基于人事档案管理的“特定性”和“机密性”特征,因人事档案记录时间长、范围广,记录的内容主要涉及个人历史发展情况,并且按照相关规定查阅人事档案必须由专人查阅等多方面限制,目前对于人事档案数据信息资源价值的利用仍局限于部分岗位、人员范围内,而涉及人事档案数据信息资源对于全体员工的共享与开放这一课题,亟待未来更加深入地探讨与研究。

3.2人力资源工作档案中的数据资源价值挖掘(过程记录的重要价值)

作为企业管理中与员工沟通、联系最为紧密的人力资源部门,如何将海量的人力资源工作档案数据信息资源盘活,并广泛地应用于业务工作中,是提升人力资源管理效率、发挥人力资源管理价值的重要手段与途径之一。具体而言,人力资源工作档案中的数据信息管理一般包含但不限于企业全员基础数据信息管理、人力资源工作过程记录与指引、人力资源各模块数据信息汇总及分析、利用人力资源信息化系统管理对数据信息进行广泛应用等方面内容,这些数据信息所能挖掘出来的资源价值,在人力资源部门内部交流学习及岗位配置、相关部门之间大量的业务工作需求、对企业战略发展及人才队伍建设发展中均提供着重要的支持与支撑作用。如何从规模庞大的人力资源工作档案数据信息中挖掘出想要的数据信息资源价值,需要人力资源从业者树立“互联”、“需求导向”和“大数据”思维。所谓“互联”思维,即指相互联系,互通有无的交流状态。

将“互联”思维运用到工作实践中,一方面人力资源部门全体员工可紧密结合建筑行业特点,根据本岗位所负责管理的模块,详细梳理工作流程及关键知识点,形成规范化、标准化的操作流程指引及相关表单模版,并阶段性进行交流、学习,将各模块的人力资源知识与工作经验进行传递,从而实现人力资源工作数据信息共享、资源共享,达到逐步提升部门整体人员专业能力、充分做好部门内部岗位互补的目标,这也最终实现了人力资源工作档案中各模块数据信息按照专业标准口径的有机整合。另一方面,人力资源管理部门在为企业决策层提供人才发展战略决策建议时,可结合数据资源“规律性”、“经验性”的特点,注重各模块工作的聚力合作,按照“专业分析到汇总整体统筹”的原则,充分考虑多方意见与建议,最终提供有力的管理制度、管理决策支持。所谓“需求导向”思维,是指人力资源部门全体员工在面对各方(政府部门、行业主管部门、集团公司及上级单位、业务客户、企业内部各部门等)对于人力资源数据信息提出需求时,不应仅将各方数据按照要求事务性的反馈给需求方,而是应通过提供有针对性的数据支持进而更加深入的进行业务与管理交流,从人力资源管理角度关注建筑行业发展趋势,关注人才职业成长规律,提供有效的各级人员引进与配置支持,激发组织内人才发展内生活力,为企业提供全面、高效的人力资源支持。所谓“大数据”思维,是指通过智能信息化手段,利用工具将数据信息进行可视化转换工作。“大数据”是计算机和互联网结合的产物,计算机实现了数据的数字化;互联网实现了数据的网络化;两者结合赋予了数据信息的生命力,在日常工作中,充分利用各类人力资源信息系统、E-HR人力资源管理系统等信息化手段,快速将数据信息汇总、提炼并找寻规律,可达到有效提升人力资源工作效率的目的。

4结束语

在企业的各类资源中,人才资源是最为宝贵和重要的,它是企业发展的核心力量,决定着企业的命脉。企业应该积极倡导“以人为本”的人才战略目标,通过不断挖掘与应用人力资源部门管理的数据资源价值并将其广泛应用,进而在为企业发展战略决策提供有力的人力资源支撑贡献力量。广大的人力资源从业者应通过不断提升自身专业素质、深挖数据价值应用、将理论与实际工作紧密结合,继续探索数据价值在实际工作中的重要体现与意义。

参考文献:

[1]张欣.解读大数据时代下档案管理的价值提升[J].理论观察,2014(01):108-109.

[2]沈文芳.浅谈人事档案在人力资源管理中的作用[J].科技经济市场,2015(03).

[3]贾梦泽.浅谈人事档案在人力资源管理中的作用[J].中国集体经济,2014(28).

作者:高海伟;刘姝玥 单位:中航勘察设计研究院有限公司

第四篇:精益化在煤炭企业人力资源管理实践中的运用

摘要:作为劳动密集型产业,探究新形势下人力资源管理的优化策略是煤炭企业日常管理工作的重中之重。精益化理念要求在煤炭企业的各项活动中必须贯彻落实“精益思维”,以最小的投入创造更多的价值,进而为煤炭企业进行技术创新、设备革新等提供物质基础,推动企业实现良性循环发展。探究精益化人力资源管理的运用策略,关系到煤炭企业的经济利益和长足发展。

关键词:煤炭企业;人力资源管理;精益化;实践运用

在现代企业发展中,人才是一种宝贵的资源,通过人力资源管理能够确保“人尽其用”,为企业各项工作开展和未来发展奠定智力支持。精益化的人力资源管理理念,就是要求以员工为根本、以利润为中心、以持续发展为手段,促进煤炭企业实现可持续发展。

1精益化管理的内涵

作为一种适用于现代企业的生产组织管理方式,精益化管理的内涵主要体现在两个方面:其一是“精”,即要求在煤炭企业的各项活动中,减少资源投入,避免甚至是杜绝资源浪费。这里的资源包括人力、设备、材料以及时间等。尤其是对于高耗能、高污染的煤炭行业来说,更需要通过严格控制资源投入的方式,消除浪费和污染;其二是“益”,即要求用最少的投入,获得尽可能多的经济利润和生产效益。以煤炭企业为例,以往许多企业都是走“高污染、高消耗、低产出”的粗放式发展模式,在引进精益化管理理念后,则要重视高质量生产。精益化管理源于19世纪80年代丰田公司,经过一百多年的发展,已经形成了相对成熟的管理体系,将其运用到煤炭企业人力资源管理工作中,对于发挥企业人才优势、促进员工发展也起到了积极帮助。

2煤炭企业人力资源管理精益化的实践

2.1精益化理念在绩效管理中的运用

绩效管理与媒体企业基层员工的切身利益息息相关,绩效管理应当坚持同工同酬、多劳多得的原则,既要保证绩效管理的公平性,同时又要以此为契机,发挥绩效管理的激励作用,激发员工的工作积极性和创新性。以往的企业绩效管理中,多数情况下都是按照煤炭企业的规章制度进行管理,缺乏灵活性和激励性,容易让员工产生“拿多少工资干多少活”的惰性思维,工作效率不高。通过引进精益化管理理念,一方面是显著提高了绩效管理水平,使得管理人员能够采用一些更加灵活、更加贴近实际的绩效管理手段,将绩效管理与员工的工作表现直接挂钩,倒逼员工在日常工作中提高工作效率,为煤炭企业创造更多价值;另一方面也能够做到奖惩得当,既可以激励那些表现优异的员工,又可以警示那些缺乏进取精神的员工。在体现绩效管理公平、公正的同时,也激发了员工活力。

2.2精益化理念在员工培训工作中的运用

对于煤炭企业的多数员工来说,工作不仅仅是一种谋生手段,更重要的是在工作中实现自我的价值,以及个人能力的提升。尤其是对于常年工作在一线的职工来说,更需要通过系统性的培训,不断提高个人的专业素养,以适应不断发展的行业需求和工作需要。现阶段来看,企业培训大多存在形式主义,而且愈演愈烈,员工在这种培训中得不到多大的提升,大部分时间都被浪费掉了,因此要根据精益化理念的要求合理利用培训时间,提高培训的质量,注重提升员工的实际能力。在培训中要根据企业的业务范围和具体的工作技能安排相应的课程讲座,培训要有明确的针对性,专门针对员工中普遍存在的不足和缺陷进行弥补和补强。

2.3精益化理念在员工职业生涯规划中的运用

在职业生涯设计方面,企业普遍表现为管理通道热、其他通道冷的局面。世上本无路,但走的人多了,也就形成了路。对目前员工职业生涯设计状况,企业的主要控制点不在于设计多少条路、设计多宽的路,而在于设计一套良好的职业发展机制,确保合格的人能够爬上去。晋升通道内不应该设置一些不必要和不合理的门槛让人才得不到顺利的晋升,企业在设置晋升标准和评价体系时要以员工的基本能力水平为主要内容,不断扩大上升的空间,拓宽渠道。要实行严格的竞争机制,管理岗位每个人都想坐,但是要凭借自身的工作能力和相关的管理经验,切实将精益化的管理措施逐步实行下去,企业要合理的调整和设置岗位,将岗位的职责明确下来,进一步细化和深入的开展工作业务,这样才能完善企业发展进步的各项制度。煤炭企业的转型升级,必须要有配套的人力资源管理模式做保障。将精益化管理思想应用到人力资源管理工作中,一方面能够切实激发广大员工的工作积极性和创新性,不断的在本职岗位上做出更大贡献;另一方面又可以实现人力资源的集约化、高效化利用,为员工个人发展和成长营造良好的企业氛围,这对于今后煤炭企业的可持续发展以及综合竞争力的提升都产生了积极影响。

参考文献

[1]和富平,尹承东,臧云廷,等.煤炭企业人力资源风险管理的探索与实践[C]//2012煤炭企业管理现代化创新成果集,2013.

[2]葛家德.基于精益思想的煤炭企业新型管理体系———皖北煤电集团管理创新的实践与探索[J].中国煤炭工业,2014(2):119-121.

作者:孟瑜 单位:义煤集团宜阳义络煤业有限责任公司

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