论文发表 | 论文范文 | 公文范文
最新公告:目前,本站已经取得了出版物经营许可证 、音像制品许可证,协助杂志社进行初步审稿、征稿工作。咨询:400-888-7501
您现在的位置: 新晨范文网 >> 销售论文 >> 人力资源管理论文 >> 正文

企业人力资源管理路径(7篇)

定制服务

定制原创材料,由写作老师24小时内创作完成,仅供客户你一人参考学习,无后顾之忧。

发表论文

根据客户的需要,将论文发表在指定类别的期刊,只收50%定金,确定发表通过后再付余款。

加入会员

申请成为本站会员,可以享受经理回访等更17项优惠服务,更可以固定你喜欢的写作老师。

第一篇:企业人力资源管理中怎样做好思想政治工作

摘要:随着经济全球化的发展,企业之间的竞争日益的激烈,为了加强企业的综合实力,企业更加注重人力资源管理,只有提高人员的工作效率与质量才能够增强企业的经济实力,而思想政治工作作为重要的组成部分,直接关系到人力资源管理的实际效果。在企业人力资源管理过程当中,必须要做好思想政治工作,才能够全面提高人力资源管理的效率,增强企业人才的核心竞争力,让企业在日益激烈的竞争中立于不败之地。

关键词:人力资源管理;思想政治工作;相互关系

企业要想增强核心竞争力必须要调动人员的工作积极性,可见企业的人力资源管理工作具有十分重要的意义。但是我国当下人力资源管理的过程当中对工作人员开展思想政治工作重视程度依然不高,思想政治工作开展没有实际的效果,直接影响到了企业人员的工作积极性以及资源的优化配置。所以要加强对人力资源管理思想政治工作的开展的重视,明确人力资源管理与思想政治工作之间的关系以及相互作用,然后针对当下人力资源管理过程当中思想政治工作的欠缺采取有效的举措和策略,推动人力资源管理水平提升,并且加强思想政治工作的实际效果,增强企业的核心竞争力,最大限度地激发人员的工作积极性,提高工作效率。

一、企业人力资源管理与思想政治教育工作开展之间的关系

首先,企业人力管理过程中加强思想政治工作有利于帮助企业员工树立正确的人生观和价值观,尤其是帮助企业员工树立正确的择业观以及就业观,提高员工的工作积极性和态度。马克思主义辩证理论认为,理论对实践具有巨大的指导作用,因此在企业中开展思想政治教育工作,有利于提高企业员工的工作积极性,并且对于增强企业的核心竞争力提高企业的工作效率,具有十分重要的意义。其次,企业人力资源工作的开展以及思想政治教育工作的开展都是为了端正员工的工作态度,提高企业的经济效益。企业的任何经济活动的开展都是以工作人员为基础的,因此为了使得企业获取经济利益的最大化,必须要充分调动员工的工作积性,尤其是端正其工作的态度,使得他们能够发挥自己最大的潜能,在时间内完成工作任务,确保企业能够在投入最少的情况下获取最大的回报。最后,做好思想政治教育工作,有利于人力资源管理工作的开展。企业为了获取长足的进步,必须要充分的提高员工的工作积极性,因此加强思想教育工作能够及时的解除企业员工在发展过程中面临的巨大经济压力以及精神压力,所以为了减小企业员工的心理压力,做好思想政治教育工作就十分必要,同样只有做好了人力资源管理工作才能够保证人力资源能够更好的发展,从而解决思想上的困扰,有利于思想教育工作的开展。所以,企业的人力资源管理与思想政治工作的开展之间是相互促进、相辅相成的。

二、人力资源工作和政治思想工作在企业生产中的相同点和不同点

第一,人力资源工作和政治思想工作在企业生产中的相同点。一方面,人力资源工作和政治思想工作的开展都是为了提高员工的工作积极性,提高其工作效率。在当下的企业人力资源管理中,由于人们的生活工作压力都非常的大,为了建立一个良好的企业文化,必须要做好工作人员的心里工作,及时的消除工作人员的内心的忧郁和烦躁,所以,而思想政治工作就是做工作人员的思想工作,所以,两者的出发点是相同的。另一方面,人力资源工作和政治思想工作都是为了提高企业的竞争力,为了企业获取经济利益的最大化。企业的任何工作都是通过人来完成的。作为必须要做好人的工作,无论是薪资待遇还是职业规划和心里工作,都必须要全方位的满足工作人员的不同需求,才能够最大限度的激发工作人员的工作积极性,所以,人力资源工作和思想政治工作都是针对企业的工作人员来展开的具有共同的根本目的。第二,人力资源工作和政治思想工作在企业生产中的不同点。其一,人力资源管理工作和政治思想工作的侧重点不同。人力资源管理主要是通过对企业员工的工资、福利以及各个方面的,而政治思想工作则主要从员工的思想方面做工作,主要做好精神工作。其二人力资源管理与政治思想工作的开展的工作方法不同。人力资源管理的方法相对“硬邦邦”,政治思想工作的方法在“软”。在思想政治工作中,通常采取的方法过于简单,往往达不到应有的效果。如对员工的奖励,用人力资源管理的方法,显得独特,细致入微,有过人之处。如国外现代企业常常奖励给员工本企业的期权股票,这样可以让员工懂得企业经营好坏,与自身的利益相关。再比如现代企业管理中要求管理层与员工的沟通。第三,要求管理者要先学会沟通,才能进行沟通,沟通是无意识的,通过表达与被表达两种模式呈现,沟通双方而获取信息,形成对彼此的印象,对沟通的时期、方式、语言等等有诸多的要求。这样细化的管理显得生动活泼,易被接受,而在进行思想政治工作中,很难见到这么细化的东西。

三、当下我国企业人力资源管理过程当中思想政治工作开展存在的不足以及劣势

第一,在开展人力资源管理的过程中,对思想政治教育工作的开展重视程度严重不够,导致思想政治教育工作实际效果不明显。企业面对激烈的市场竞争,更加注重于提高企业的核心竞争力,在人力资源管理的过程中,主要是为了提高员工的工作效率以及工作质量,而对于员工们的思想教育工作重视程度不高,对员工加强管理的过程中往往忽视对其思想教育工作的开展,这样就导致了思想教育工作的无从开展,一来人力资源管理过程中思想教育工作开展人力资源以及物力资源都严重不足,二来直接影响到了企业人力资源管理工作的更加顺利开展。第二,开展人力资源管理的过程当中自然而然的分离思想政治教育工作,认为思想政治工作属于政工部门,所以二者之间没有得到有效的融合。与当下快速经济发展的时代,企业在进行人力资源管理过程当中,往往忽视对工作人员的思想政治工作教育,因此,无论是在职能分配上还是思想政治工作开展的都明显不足以支配思想政治工作的开展。企业人力资源管理的过程当中与思想政治的开展无法进行有效的对接,这样难免会浪费一些人力、物力,而且二者的分开开展难免影响到效果。企业为了增强竞争力,更加注重于人才的招聘以及竞争上岗和技能培训、人事酬劳等工作,但是对于员工的思想、情绪、行为等问题,却缺乏教育,这样就表明思想政治教育工作比较落后。

四、企业在人力资源管理过程中做好思想政治教育工作的有效途径

首先,加强在人力资源管理过程中做好思想政治教育工作的重视程度。面对日益激烈的企业竞争,企业高层必须要充分重视人才的思想政治工作,因此在人力资源管理的过程当中一定要加强对思想政治工作的投入力度,通过完善人员结构提高思想政治工作开展的水平和能力才能够真正的提高人力资源管的水平,并且能够让工作人员充分的发挥其工作的积极性,尽职尽责,提高工作效率。这样才能够充分发挥出思想政治工作的优越性。能够把刚性的管理办法手段和制度与思想政治工作的柔性手段办法措施紧紧的结合在一起,提高人力资源管理的实际效果。最后,要坚持以人为本的原则,在人力资源管理的过程当中开展思想政治工作。企业为了实现经济利益的最大化,必须要调动员工的工作积极性、主动性,才能够提高企业的竞争力。所以说人才是企业的发展之基。为了充分地提高企业的核心竞争力,必须要加强人力资源管理过程中的思想政治教育工作。要坚持以人为本的原则,才能够使得人才能够使得到更好的发展和规划,并且能促进企业的发展。在人力资源管理过程中,思想政治工作必须要坚持以人为本的原则,认真地为每一位员工做好职业生涯规划,积极的调整各种薪酬以及福利待遇。

五、总结

在企业的现代化管理过程当中企业的人力资源管理以及思想政治工作的开展之间有着必然的联系。一定程度上来讲,人力资源管理也主要是加强对员工思想政治工作的教育,才能够充分发挥人力资源管理的重要意义。而且在企业中加强对员工的思想,政治教育工作更是为了提高员工的工作积极性,提高团队的工作效率。因此面对当下人力资源管理过程中,思想政治教育工作重视程度不高,没有将二者之间进行有效的衔接,同时存在着思想工作、教育比较落后的现状。需要采取有效的举措,这就需要企业在进行人力资源管理的过程中,加强对思想政治教育工作的重视。

参考文献

[1]许涛.探讨企业人力资源管理与思想政治工作之间的关联性[J].现代企业文化,2016(21):175-176.

[2]德格吉日.如何做好企业人力资源管理中的思想政治工作[J].企业改革与管理,2016(11):177-177.

[3]吴峰.思想政治工作在企业人力资源管理中的作用[J].劳动保障世界:理论版,2015(23):51-51.

作者:李林 单位:中国神华神东煤炭集团矿业服务公司

第二篇:新形势下国有企业人力资源管理中的问题与策略

摘要:在目前的企业管理工作中,人力资源管理是一项重要的工作内容,对企业的发展有着显而易见的影响。企业未来的发展很大程度上都取决于企业内部人力资源管理水平的高低。在过去的陈旧的经济体制的影响之下,国有企业自改革开放以来已经有了翻天覆地的改变和调整,然而目前的人力资源管理工作依然有很多问题,阻碍了企业的发展,难以辅助企业在当代的经济条件下站稳脚步。因此,对于国有企业来说,要进一步强化人力资源管理工作,结合实际情况,开展有针对性的完善和调整。本文分析了当前影响国有企业人力资源管理的各项因素,总结了国有企业中人力资源管理工作中潜在的矛盾和问题,从多个方面阐述了如何加强国有企业的人力资源管理工作以及具体的对策。

关键词:国有企业;人力资源管理;问题;对策

在新时期下,经济社会不断飞速发展,在全世界范围内的竞争都开始越演越烈。在如此的市场经济环境之下,促使企业开始进行变革,唯有经营管理好自身企业,才有可能在竞争激烈的市场大环境下获得一席之地。企业的整体管理水平,很大程度上受到人力资源管理工作的影响,是企业日常工作的重要环节。大多数国有企业都不具备较为先进的人力资源管理意识和方法模式。导致大多数企业不能吸收到先进的人才,造成人才匮乏,降低了企业的市场竞争实力。因此,目前国有企业都面临着一个重大的问题,就是如何正确有效地改革人力资源管理问题,切实将人力资源管理工作落到实处,提升工作效率,提升企业的实力,帮助企业在竞争激烈的市场中脱颖而出。

一、影响国有企业人力资源管理的主要因素

1.外在国际文化、经济因素。当前的时代发展具有多个明显的特征,无论在经济上、信息上、文化上都开始进行全球化的大融合。因此跨国公司的数量越来越多,其经营和运行的区域范围也越来越大。以上现象都在预示着这是一个经济全球一体化的时代。然而面临世界各地存在差异的经济体制、地域文化、语言思维方式等问题,企业更应该做好人力资源管理工作,提升企业管理水平。处于如此竞争激烈的大环境之下,国有企业更应当改革和建设好企业内部的人力资源管理工作,更新管理工作方法,获得更多的市场资源,夺得更大的市场优势。

2.自身生产经营因素。从另一个角度来看,为了满足自身经营发展的需要,国有企业开始在多个方面提升自身的实力,从企业的生产力、产品的质量、对外经营运行渠道、对客户的服务水平等方面进行改善。这一系列的工作都离不开人力资源管理工作的辅助。因此,企业经营发展过程中,引进先进的人力资源管理方法是重要的一项工作内容。

3.员工自身需求因素。伴随着不断发展的社会演变进程,和不断革新的经济体制,企业一方面要不断充实员工的思想理念,另一方面还要不断满足企业的多元化需求,给企业的未来发展预留更多的选择余地。人力资源是一项专门管理人才的工作,也要随着企业的发展进程不断改变工作方法,满足企业的发展需求。

二、当前国有企业人力资源管理中所存在的问题

1.管理体制方面的问题。在管理体制的冲击之下,很多国有企业自身的管理者并未与企业自身的利益之间建立十分紧密的关系。这种现象就会导致管理者在经营企业的过程中,不具备十足的动力,仅仅是为了完成某种行政任命才进行管理工作。无论在管理能力、管理理念、管理方法上都存在较大的缺陷,在管理人员时仅看中人才的政治性能力,而忽视了对人才专业能力的考核。而且,很多管理者认为人力资源管理是一项虚工作,这种理念严重影响着人力资源管理工作的进步和开展,影响国有企业业务的发展。

2.企业战略发展目标定位缺乏远见。在目前日益激烈的大环境之下,很多国有企业在开展企业管理时将短期内的企业利益作为管理的第一目标,而未能从长远角度考虑企业的发展问题。这种落后的管理思想会严重阻碍管理者对企业管理工作的进步和发展。即使有预先制定的管理目标,也仅仅是流于形式,而未能在实际工作中落实下来,这一现象在大多数国有企业中都有出现。

3.只看重财务指标而忽视了人才的管理。大多数国有企业受到传统理念的影响,在衡量和评比企业的工作业绩时,将重点放在财务指标上来,强调财务指标的重要性。虽然财务指标很重要,但是其存在滞后的问题,且不能持续展现企业的运行情况。仅能反映出企业在过去的一段时间内的经营情况,而不能展望出未来一段时间可能出现的经营情况。人力资源是从根本上影响国有企业发展的因素和动力,却被很多国有企业忽视掉。从某种程度上来看,这一现象是当前国有企业在人力资源管理工作中一个亟待改正的问题。

4.人力资源管理人员自身素质有待提高。面对日益竞争激烈的企业外部环境,一部分国有企业仅将工作重点放在了对日常杂物的管理工作上来,未能深入地开展人力资源开发和管理工作,阻碍企业发展。很多企业不能认识到人力资源管理工作的重要性,缺乏专业性的管理队伍,缺乏对专业人员的培训和教育,造成管理工作水平落后。

三、国有企业强化人力资源管理的主要方法

1.对国有企业人力资源管理制定远期战略目标。大多数国有企业的管理者,需要提升对企业内部人力资源管理工作的重视程度。还需要以自身企业的远期发展目标为工作基点,规划企业内部人力资源管理工作。另外,还影响适当地开展对内部人才的培训工作,合理有效地稳定企业内部人才,给企业的长期发展助力。另外,国有企业还要多培养和储备先进的人才。根据各员工的自身特点和其职业规划,调动其技能学习的积极性,培训员工的业务能力。只有把企业的人才管理和培养工作落到实处,才能为企业的未来发展提供保障。

2.采取“以人为本”的人力资源管理方法。面对不断变化着的企业外部市场经济环境,大多数国有企业仍然坚持要秉持“以人为本””的经营理念。同时,不断强化企业内部和外部人员之间的沟通和写作,降低和对面人际冲突情况的发生。建立健全人力资源管理体系,发挥人力资源管理工作的效用。

3.加大人力资源工作管理人员的素质培养。企业还应当改变过去被动的、之后的人力资源管理工作方式,转变为主动的人力资源管理模式。这一重要转变,需要多方面的管理人员来配合。从目前国有企业的实际情况来看,要加强对人力资源管理工作人员的专业素养的培训和考核,提升工作人员的业务水平,才能从根本上提高国有企业内部的人力资源管理工作的水平。

4.完善各项人力资源管理制度。完善各项与人力资源管理相关的制度,并切实的按制度来完成各项人力资源管理工作,不仅可起到规范管理的作用,同时也有利于激发员工的潜能,是提升国有企业人力资源管理效率的基础保障条件。

四、结语

综上所述,新时代背景下,国有企业必然要改变过去传统的人力资源管理工作方式,转变管理理念,革新管理方法,满足新时代背景下企业发展的经营管理需求,提升国有企业的竞争实力。这就要求相关的管理工作人员要不断提升对人力资源管理工作的重视程度,了解时代发展的需求,有针对性地改善工作方式,建立健全人力资源管理制度,进一步推进国有企业的发展速度,给国有企业的未来发展助力。

参考文献:

[1]陈彦君.新形势下国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].企业改革与管理,2016(5):77-77.

[2]李薇.新形势下国有企业人力资源管理的突出问题及对策分析[J].商,2013(11Z):54-54.

作者:张寒 单位:哈尔滨商业大学

第三篇:战略人力资源管理对企业绩效的影响思考

摘要:人力资源是企业的重要资产,是企业最为重要的战略性资源,企业的价值都是员工创造的,所以企业的人力资源管理对企业的绩效影响重大。在对人力资源进行管理时,要具有战略性,如果企业的人力资源管理水平比较高,则企业的发展也会更好。本文就战略人力资源管理对企业绩效的影响进行分析,并提出优化占率人力资源管理对企业绩效影响的策略。

关键词:战略人力资源管理;企业绩效;影响

现代企业之间的竞争是人力资源的竞争,企业的人力资源管理水平越高,企业的管理就越有序,其综合竞争力就越强。战略人力资源管理的最终目标是要提高企业的绩效,所以加强对人力资源的战略性管理,是促进企业发展的重要途径。

一、影响分析

1.人力资源规划对企业绩效的影响。企业的每位员工都有自己的长处和价值,对企业的人力资源进行规划,就是要制定符合员工发展的方案,从而将员工的价值最大化的发挥出来,为企业创造更多的利润。并且,对人力资源进行合理的规划,才能使员工对自己有最正确的认识,使其在最短的时间内确定出自己最适合哪个岗位,以实现人力资源的最优配置。比如,建立科学的人力资源管理系统,形成完善的招聘体系、培训体系、薪酬管理体系、绩效考核体系、激励与约束体系。企业如果能够有计划的实行人才储备和培养,则能够为企业的发展提供后备力量。同时,晋升规划关系着员工的个人发展,有计划的提升不仅能够满足职务对人的需求,还能满足员工自我实现的需求。公平的薪酬管理制度,能够有效的对工作人员进行激励,提高员工的工作积极性,从而使企业的绩效得到提高。反之,如果这一切在企业都得不到重视,员工在企业就难以得到发展,其自我的需要得不到满足,更不可能为企业创造价值,企业的绩效自然也难以得到提高。

2.培训对企业绩效的影响。员工培训是企业战略人力资源管理的重要内容,对员工进行培训,不仅能够提高员工的业务能力,还能使员工更加符合岗位的需求,提高工作效率和客户满意度。只有客户满意,企业在市场中才能占有一席之地,并逐渐扩大自身的市场占有率。反之,如果员工的工作能力与岗位需求不匹配,那么企业的业务就很难开展,企业的发展就会十分困难。比如,企业对销售人员进行销售技巧的培训,培训前销售部门的月销售额为100万元,而在培训后其销售额为120万元,其中的20万元就是为企业增加的绩效。如果不对销售人员进行培训,即使销售部门也能获取这么多订单量,但需要花费的时间成本会更高,这就会变相的增加企业的人力资源成本。

3.员工待遇对企业绩效的影响。员工在就业时,一个重要的参考指标就是企业所给出的待遇,每个企业每个岗位的待遇都不同,好的待遇能够满足员工对自我需求的实现,还能使其获得物质保障,所以待遇情况会影响员工的工作积极性,也会影响员工的流动性。如果一个企业的人员流动比较大,企业业务就会长期处于被熟悉状态,业务的发展就会受到很大程度的限制。因此,企业的薪酬制度是否完善,是影响企业绩效的重要因素,而薪酬制度的制定属于战略人力资源管理的主要内容之一。比如,同样的行政岗位,工作强度和工作时间都一样,一家企业给出的薪资为3000元,一家企业给出的薪资为3500元,其他福利待遇方面有些许的差异,求职者自然会选择后一家企业,也会更加努力为企业创造更多的效益。所以,企业在制定薪酬管理制度时,要根据员工的能力,并适时、适当的提高薪酬待遇,对员工进行鼓励,以提高员工对企业的忠诚度。

二、策略分析

1.优化人力资源结构。社会的发展非常迅速,企业只有不断的对内部的人力资源配置结构进行优化,才能够满足瞬息万变的市场需求。所以,企业在对人力资源进行管理时,要实行优胜劣汰制,以提高企业管理的科学水平,保持企业的活力。在对人力资源结构进行配置时,要制定适宜的考核体系,以确保能够实现企业利益的最大化,比如,某企业根据行业的发展现状,结合企业自身的发展状况和未来的发展目标,对内部的人力资源结构进行优化,以降低人力资源管理成本,提高企业的综合竞争力。企业原有员工数量为1730人,企业现有97个岗位,包括60个车间岗位和37个后勤岗位。在岗的编制人员总共有1407人,分别包括147名后勤人员和1260名车间人员,占比分别为10.45%和89.55%。其中,车间的卷绕、纺丝、包装岗位总共有620名员工,在车间总员工人数中占49.2%;基层的管理人员和技术人员有114人,占车间人数的9%,在企业总人数中占8.1%。在经过两轮精简后,优化人数的323人占员人数的18.7%。同时,该企业制定规范的工作流程,对岗位人员进行科学的配置,使工作效率提高31.8%,为企业节省不少的管理成本,企业的工作绩效也有很大的提升。

2.加强对员工的培训。企业在招聘到新的员工后,应对其进行培训,对于在职员工,也要定期开展培训活动,以促进员工整体工作能力的提升。在对员工进行培训前,人事部门应对员工有一定的了解,要能够通过培训将其潜力挖掘出来。因此,培训计划要具有针对性,要能够让员工感受到企业对自己的重视。培训的可以多种形势进行,但培训内容要全面,要具有针对性。比如,生产厨具的企业,最为重要的要对产品的质量进行控制。这个行业的竞争非常激烈,如果产品不合格,企业就难在市场上立足。因此,在对员工进培训时,首先要让员工意识到质量控制的重要性,再制定相应的培训课程,让员工了解产品的生产工艺和流程,注意在每个环节都要确保生产质量。同时,在培训的过程中要适当的引入一些案例分析,让企业的员工能够借鉴其他优秀企业的产品质量控制方法,以提高培训的效率。此外,轮岗也是对员工进行培训的一种重要方式,如果一个人长期在相同的岗位上从事着同样的工作,其思维就会固化,知识结构也会被固定,不仅不利于员工的成长,也会阻碍企业的发展。因此,企业可让员工在不同的岗位上工作,以提高员工的综合能力。当员工能够掌握企业的所有业务后,企业人员流动所造成的影响就会大幅度降低。

3.做好人力资源战略规划。企业的人力资源管理要具有战略性,才能够保证企业在竞争激烈的市场环境有立足之地。企业的战略人力资源管理要与企业的整体发展战略相匹配,才能够增强企业的综合竞争力。只有两者相互促进,才能为企业争取更多的发展机会。因此,企业在对人力资源进行管理时,必须要将其提升到战略的高度上来。比如,在某集团的人力资源战略规划中,就将集团战略与人力资源战略结合起来,而在人力资源战略中又包括对人力资源的分析、选择、执行,人力资源战略的执行以核心策略和管控模式两部分组成,最终通过人力资源政策取向、流程管理和队伍建设,落实到人力资源的实施计划和资源需求。其中,该集团的人力资源管理平台是由四部分构成的,包括基本保障平台、竞争平台、成长平台和事业平台。基本保障平台主要是为员工提供就业机会和基本的生活条件;竞争平台为员工提供业绩导向的内部良性竞争机制,形成优胜劣汰的双通道;成长平台提供培训条件、职业发展路径和以贡献为尺度的回报,为员工搭建一个能够促使其能力、职业和生活质量都得到提升的阶梯;事业平台则是为员工提供更加广阔的发展空间,使其能够创造出更多的价值,伴随着企业战略目标的实现而实现个人的理想。

三、结语

综上所述,战略人力资源管理对企业绩效的影响,是通过人力资源规划、员工培训和员工待遇来实现的。要提高企业的绩效,就要将人力资源的价值充分的发挥出来。因此,在战略人力资源管理中,要优化人力资源结构、加强对员工的培训,并做好人力资源战略规划。

参考文献:

[1]赵曙明,孙秀丽.中小企业CEO变革型领导行为、战略人力资源管理与企业绩效——HRM能力的调节作用[J].南开管理评论,2016,19(5):66-76,90.

[2]武守强,刘超.人力资源管理契合性、组织能力与企业绩效——以HC公司为案例[J].中国人力资源开发,2016,(16):54-60.

作者:孙慧雯 单位:北京中科纳泰生物科技有限公司

第四篇:中小企业人力资源管理中的问题与措施

摘要:本文在人力资源管理基础理论的基础上,分析了我国中小企业人力资源管理存在的问题,并针对性的提出了解决这些问题的对策。

关键词:中小企业;人力资源管理;问题;措施

一、人力资源管理的作用

人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。从人力资源管理的发展过程可知,具有一定规模的组织往往会设定特定的机构,从事“与人有关的管理”。人力资源管理实践活动就是为了实现组织的战略目标,利用现代科学理论和管理理论,通过不断获得人力资源对获得的人力资源的整合、调控及开发,并给予他们报酬而有效激励与开发利用。战略性的人力资源管理包含了几种很重要的人力资源活动:人力资源规划、工作分析与设计、员工招聘与选拔、薪酬管理、绩效管理、员工关系、人力资源研究、企业绩效体系。人力资源管理要以人的价值观为中心,处理好人与工作、人与人、人与组织的互动关系,创造一种有利于员工共同发展的企业环境。总之,人力资源管理在21世纪的企业管理活动中具有重要的意义,人力资源管理要以人的价值观为中心,处理好人与工作、人与人、人与组织的互动关系,创造一种有利于员工共同发展的企业环境。

二我国中小企业人力资源管理中存在的问题

1.人力资源规划不完善。人才是理念更新、技术创新和组织发展的动力,在企业发展过程中起着越来越重要的作用,已成为企业战略竞争力的核心。我国中小企业依旧沿用最早的管理思想,认识不到人力资源管理对企业发展的重要性,对于招聘岗位缺乏比较深入的评定与分析,使得招聘的人才有时会出现和企业需要不匹配的情况。我国中小企业的发展现正处在腾飞的阶段,对于相关专业人才的需求量比较大。但是,由于人力资源规划不力,致使人才储备捉襟见肘。另外,我国中小企业在整体的人力资源的管理上缺乏长远的眼光,对于人才的储备没有足够的重视,严重影响了企业长期的人力资源发展。

2.招聘工作缺乏规划与组织。从理论来说,招聘工作的最终目的都是以最经济的方法来获得最适合企业的人才,这就需要是具体招聘前,在合理的成本控制前提下,提前做好筹备工作。但是,在我国中小企业,招聘往往更多的是在发现人才已经缺乏的时候才进行,而不是作为企业人力资源管理日常工作来进行的。招聘工作,在我国中小企业更多的是像一种作业劳动,而并不是人力资源管理。上述种种情况不仅会对企业招聘工作最终目标的完成造成影响,还会给应聘者造成一种企业的负面形象,从而降低更多优秀应聘者到来的可能性。

3.人才流失现象较严重。我国中小企业的人才队伍稳定性差的问题也很突出。员工缺乏共同的价值观念,使得员工对企业的认同感不强、忠诚度不高,人才很容易流失,尤其是留不住那些比较重视精神需求的核心知识型员工。对企业来说,这些因素都不利于企业工作的开展,而且流失的员工很有可能会带走企业的核心技术、客户等商业机密,使企业遭受不同程度的经济损失,而且人员流动性大也会大大增加企业人力重置成本,直接影响到工作的连续性与质量,也会影响在职员工的稳定性,严重阻碍了企业发展战略的实施。

4.绩效管理体制不合理。由于我国中小企业的一些管理者没有学习充电的意识,缺乏先进的现代企业管理理念,认为人力资源管理是人力资源部门的事,绩效考核是人力资源管理部门工作的一部分。绩效考核中角色分配也出现了错误。不能将绩效融于日常的管理过程中,绩效考核的过程相对简单,缺乏过程的沟通和辅导,只是在年底总结的时候,才组织大家填表和打分。排斥或者用敷衍的态度对待绩效考核,认为绩效考核是一种形式主义,绩效考核工作只是填写表格,使得绩效考核难以发挥作用,导致人力资源管理失去了根基和依据。

三、改善我国中小企业人力资源管理现状的相应措施

1.制定前瞻式的人力资源总体规划。卡耐基曾说过,假如我的企业被烧掉了,但人被留住了,我20年后还是钢铁大王。由此可见人力资源的重要性非比寻常。因此,我国中小企业必须要重视人力资源的总体规划。要根据经营发展战略,参照现代企业人力资源管理理论,依据企业的实际要求,制订出一套既有战略远见又符合企业实际的人力资源规划。在制订具体人力资源规划时,首先要进行需求分析,通过分析企业各种岗位信息以及实际运营情况来确定企业各个岗位的具体需求。这样才能准确把握企业的整体,从宏观出发建立一套完整的适合的人力资源战略管理。其次,协助做好所有员工的职业规划。这样不仅能够改善企业员工的工作状态,还能促进企业与员工的交流,更好的为企业的发展提供参考。

2.科学合理的规划和组织招聘。

2.1招聘前要完善准备工作。我国中小企业在明确了自身的发展方向、确立了相关战略后,应当核算出对于相关技术相关人才、管理类人才等不同类型人才的需求。同时,在已有人才储备的基础上,做好人力资源规划,有秩序的推进招聘工作的进行。招聘时渠道、方式以及对人才的要求都应当在招聘小组内部充分讨论后集体确定,才能对外公布。

2.2仔细做好面试工作。我国中小企业通常都是经过笔试与面试两个程序就完成了招聘工作。在面试中,招聘工作人员切忌认为招聘只是企业在选人,而不是人选企业。应当本着为企业找到需要人才的根本目的来看那些要求多的应聘者,招聘工作人员在招聘时,应当有鉴别人才的能力,不可简单地凭借个人喜好来选择人才,必须从应聘者的能力、素质、岗位需求出发,来考量应聘者。

2.3及时总结招聘工作中的经验和教训。招聘结束并不代表着招聘的完结。人才录用后并不真正意味这招聘工作的结束。我国中小企业应当对人才招聘的整个过程进行分析,从计划是否得到有效实施、预算是否超出、招聘方式方法是否科学、招聘要求是否合理等方面进行总结经验和教训。利用总结的经验和教训来提升日后的招聘水平。在有必要的时候可以将经验教训印制成册,保留起来,更加便于我国中小企业在未来的招聘工作中扬长避短,提升招聘效率,使得我国中小企业能够更好的获得自己需要的人才。

3.加大招工宣传,培养员工归属感。改善企业人力资源管理的关键就是要遵循以人为本,公平公正的原则。“以人为本”是现代企业管理理念的核心,关键就是要做到尊重员工意见、反映员工需求,培养员工的归属感。我国中小企业应加大招工宣传,定时定期的的听取不同岗位和不同阶层员工的想法和建议,把做好员工的思想工作看做是一项重要任务,加强理解和交流,增进团队间的距离,营造积极和谐的企业文化氛围。打破传统的企业管理方式,采用人力资源激励方式来增强企业的凝聚力。并且要加强对员工的人文关怀,给予员工充分的重视,加强员工的归属感和对企业的认同感,营造出一个共同努力、和谐相处的工作环境,使员工保持良好的工作状态,充分发挥自身价值。同时,我国中小企业还可以利用自身企业的业务,为企业员工提供相关的服务,使得员工同企业的联系更加密切,增加员工的归属感。

4.规划绩效管理,调动工作积极性。绩效考核不仅仅是人力资源职能部门的事,全体员工的主动参与意识是绩效考核是否成功的一个关键,它能让考核尽量趋于客观、公正,使全体员工的主人翁意识增强。我国中小企业的员工应参与制定他们自己的绩效考核标准,有员工自己参与的绩效标准不仅会订得恰当,而且员工也会受到鼓舞,努力去达成甚至超越标准。在选择绩效考核的指标时,应尽量把指标进行定量化。要注意考核时间和方式,让员工对本人的工作岗位说明书、工作的流程与职责有十分明确的认识,也使员工从心理意识上进入状态,接受考核。让员工真正认识绩效考核,消除那些存于他们心中的疑虑。及时了解员工对绩效考核的意见,有针对性的解决考核工作中存在的各种问题,完善绩效考核标准。这样考核者与被考核者之间形成了互动,有效地提高了考核的效率与准确性,从而为人力资源管理提供可靠的依据。

参考文献:

[1]关于企业人力资源管理的具体分析[J].康瓅.经贸实践.2017(10).

[2]浅淡人力资源管理的策略应用[J].谭霁.人力资源管理.2017(04).

作者;冯丽洁 单位:中国社会科学院研究生院

第五篇:国有企业人力资源管理存在的问题及措施

摘要:在社会经济不断进步发展的背景下,我国企业已经逐渐进入到了新的发展阶段,特别是作为经济发展动力的国有企业。随着现代化信息技术水平的日益提升,大部分企业在管理工作层面逐步进入信息化阶段,人力资源管理也不例外。全新的企业管理模式将会对企业人力资源管理带来更高要求,因此,企业必须要积极适应现代化经济发展情况,更好地顺应社会发展方向,从而在激烈的竞争中始终处于不败之地。本文就国有企业人力资源管理存在的问题与对策展开详细论述。

关键词:国有企业;人力资源管理;问题;对策

一、引言

在知识经济发展以及信息技术水平不断提升的时代背景下,人力资源所发挥的作用越来越重要。从某种程度上讲,企业间的竞争往往表现为人才之间的竞争,当企业拥有人才优势的时候,则就会具有较强的竞争优势。近几年来,因外资企业大量涌入与私营企业快速发展,从而使得国有企业部分优质人才得到了不断流失,而人才流失是非常不利于我国国有企业健康发展的。为了在一定程度上积极应对国际化的经济发展趋势,更好地参与高层次经济竞争,国有企业必须要重视人才竞争。因此,怎样激发员工热情、有效提升工作效率、充分建立长效管理机制以及更好地留住人才等,都成为了国有企业改革发展的关键问题。毋庸置疑,在日益激烈的市场竞争中,所有企业都应该认识到人才的重要价值,学会挖掘人才以及善于培养、利用人才,从而使人力资源管理工作符合现代化国有企业实际发展要求。

二、国有企业人力资源管理中存在的问题

1.绩效考核制度不合理。现阶段,国有企业因原有体制的严重限制,其绩效考核工作有的时候会流于形式,从而出现经营目标和绩效考核之间的不同程度脱节,存在考核指标很多,但是却重点不明确的现象。此外,在对绩效进行考核的时候,相关管理人员忽视了员工的长期绩效,而是重视员工的短期绩效,甚至针对绩效考核工作,不能够引起高度重视,出现领导轮流坐庄的现象,难以发挥绩效考核的真正作用。

2.竞争机制与奖励机制不科学。目前,部分国有企业中的竞争机制并不十分合理,从而造成企业内部“易上难下”问题非常严重。所谓没有竞争就不会形成压力,而没有压力则难以充分发挥员工真正效能,从而导致国有企业的一些员工人浮于事,进而造成组织效率相对低下。除此之外,国有企业中的激烈机制也不够科学,员工积极性相对较低,而且因内部不公现象时常出现,在一定程度上影响到了企业内部员工热情。

3.培训工作落后。员工培训属于企业进步发展的重要动力。针对国有企业来看,相关管理人员必须要定期组织员工培训,借助培训方式的大胆创新,实现员工培训与时代发展的同步进行,不可以仅仅局限在传统形式的培训方式中。现阶段,一些国有企业仅仅是象征性地拨发一定的培训基金或者是教育费用,来组织员工进行技能培训,或者是邀请专家进行授课。在整个员工培训过程当中,教学互动被严重忽视,而且还缺乏相应的培训效果评估,从而使技能培训流于形式,大大降低了培训质量。此外,尽管有一部分国有企业存在技能培训,然而培训方式却非常落后,从而难以使培训结果与实际岗位的工作需求相匹配。总而言之,因人才资源培训工作不到位,使得我国国有企业中的人力资源增值水平比较低下。

4.人力资源管理与企业战略脱节。从某种程度上讲,自进入到二十一世纪之后,国有企业人力资源的相关管理部门已经逐渐承担起了管理职能以及开发职能。劳动人事处也逐渐正式更名为人力资源管理部门,然而一些国有企业人力资源管理的水平仍然相对较低,所执行的工作内容仍然是传统形式的考勤、奖金分配、人员分配以及职位晋升等,不能够将其完全纳入到国有企业长期发展战略规划当中去,很难充分发挥人力资源部门的重要作用。

三、国有企业人力资源管理的对策

1.建立科学化的绩效考核以及薪酬体系。国有企业应该积极建立科学化的员工绩效考核以及薪酬管理制度,并在企业内部各个部门之间进行严格贯彻执行,并建立起与各指标相统一的参考标准,从而防止因指标冲突问题大大降低绩效考核权威。从专业化角度出发,科学的绩效考核标准必须要结合岗位需求进行制定,而且在整个制定期间,相关管理人员必须要对照所要考核的相关部门员工职能情况来制定。而且制定的标准应该做到简单明了,有着相对较强的可行性。此外,在制定合理化的考核指标过程中,相关工作人员需要着重采用定量指标来考核,并实现定量考核以及定性考核之间的相互结合。对薪酬体系进行设计的时候,工作人员必须要确保员工收入以及付出之间的统一,做到赏罚分明,从而提升员工工作能力,充分发挥员工潜能,大力调动员工积极性。

2.制定完善的激励机制。激励体系属于企业人力资源管理工作当中的关键性组成部分之一。从某种程度上讲,人力资源管理最终目标在于充分调动企业员工积极性以及创造性。目前,国有企业如果要大力吸引人力以及留住人才,必须要积极考虑改革现有工资分配管理体系,建立起全新的科学化工资体系,进一步体现人才市场的薪酬变化方向,运用多种激励策略激发员工创造性,挖掘员工潜力,最终实现企业目标,做到企业发展与个人发展的双赢。比如,国有企业内部需要定期举行相关的行政职业能力竞赛或者是知识大比拼,通过竞赛的形式来提升员工水平,也可以通过考量员工搞科研创新能力来挖掘人才。此外,国有企业必须要实事求是,对待物质奖励以及精神奖励要做到公平公正,借助多种激励机制的联合应用,真正建立能够适应现代化国有企业快速发展的体制机制,提升国有企业实际运作效率。当对员工自身工作能力以及工作态度等进行评判的时候,企业应该大力改变自身的主观认识,加强与员工之间的客观沟通,并做到对优秀员工的及时性表扬与鼓励,从而使其能够始终保持积极乐观的工作状态。而对于那些表现相对来说存在欠缺的员工,必须要给予客观指出,并给其改正机会。

3.重视员工培训。国有企业员工培训工作必须要有一定的资金支持,保证培训工作的顺利开展。具体来说,第一,国有企业应该就人力资源的从业人员实施培训,实现人力资源的科学化;第二,给予培训工作系统化安排,实现员工考核、员工晋升以及培训之间的有机结合,在一定程度上提升员工参与培训的积极性。此外,国有企业员工培训必须要具有针对性,对于一些潜力较大的员工,借助培训使其承担更为重要的工作内容,对于那些普通员工,通过培训则可以增强其工作的专业性与科学性,很好地完成本职工作。

4.做好科学化的人力资源战略规划。国有企业要想获得可持续发展,必须要制定出合理化的人力资源规划,并结合企业实际发展情况进行及时改进。从专业化角度出发,人力资源规划的科学制定不仅有助于企业制定出长远发展战略目标以及准确的发展规划,而且还有助于对人力资源的每个方案执行情况或者是政策履行效果进行有效检查检验,从而有效减少国有企业的人力浪费。当国有企业实施人力资源规划制定的整个过程中,必须要清楚认识到国有企业内部环境所发生的变化。实质上,随着国有企业内部或者是外部环境的不断变化,企业在人力资源方面的供给或者是需求将会发生不同程度上的变化。为了针对性制定人力规划,从而保证国有企业战略目标的有效实现,国有企业应该认清楚每个阶段环境的实际变化情况,并紧紧把握国有企业每一个员工的自身思想变化情况与企业文化资源等的限制条件,给予企业人力资源一个科学化的供给需求估计与预测。比如,若国有企业采用低成本战略的时候,则企业中的人力资源管理部门就必须要严格控制好企业成本,将成本的控制作为战略规划的基本制定目标,最大限度减少企业人力资源成本以及费用,甚至可以解雇一部分多余人员,制定并执行具体化的裁员方案,从而保证低成本企业发展战略的顺利实施。

5.将人力资源管理融入国有企业文化。从专业化角度出发,国有企业文化建设将会对企业人力资源管理产生一定的导向作用,关系到人力资源管理工作的顺利开展。反之,国有企业中的人力资源可以为企业文化建设提供较强的资源支撑。两者应该在以人为本理念指导下形成统一。具体来说,两者统一的核心在于将人作为国有企业发展的关键性资源,并在最短时间内发现企业员工层面或者是整个企业发展过程中的问题,积极为员工创造良好的工作环境,熟练掌握企业人力资源发展规律,积极探索人力资源管理途径。针对影响企业健康发展的相关问题,管理人员必须要加强沟通,并采用合理化的措施进行解决。此外,国有企业应该大力倡导人力层面资本的投入,重视企业员工以及企业之间的同步发展成长,进一步稳定好人才资源队伍,大大增加人才含量,不断激活员工活力,做到引才借智以及依法治企,增强国有企业人力资源的管理质量水平。

6.重视国有企业内部沟通。从某种程度上讲,国有企业内部组织结构相对来说是比较复杂的,从而使企业内部大量规则制定或者是方针目标的制定都需要从办公系统中直接下达,这就在一定程度上造成了国有企业资料收集在研究内容方面缺乏有效性,而且制度方面的专业性也相对较弱。重视国有企业信息沟通问题,企业上级领导部门担负重要的领导责任,应该自觉肩负起信息沟通的责任,合理规划下级执行机构职责。此外,国有企业人力资源管理工作的普通工作人员,作为人力资源管理下级,必须要积极配合上级部门工作,适应上级所分配的业务,从根本上确保业务目标的顺利完成。四、结语总而言之,国有企业中的人力资源管理工作是一项系统化以及复杂化的工作,若要加强人力资源管理,第一要务是转变思想观念,树立起科学化的管理理念,坚持以人为本的思想,做好人力资源规划,并实现激励机制以及绩效考核体系的合理化,注重员工培训,更好地解决人力资源管理中的相关问题,不断提升其管理水平,从而使国有企业在激烈的市场竞争当中占据有利地位。

参考文献:

[1]陈颖.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商论,2017,02:91-92.(2017-02-23).

[2]冯雪茹.国有企业人力资源管理存在的问题及对策刍议[J].东方企业文化,2015,24:60-61.

[3]张立缺.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].河北企业,2016,02:90-91.

[4]陈彦君.新形势下国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].企业改革与管理,2016,09:77+83.(2016-05-31).

[5]纪海峰.国有煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策[J].企业改革与管理,2015,06:85.(2015-04-02).

[6]李波.我国国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].商场现代化,2015,08:77.

[7]谢丽芸.国有企业人力资源管理存在的问题及对策探析[J].经营管理者,2015,28:193.

[8]苏楠,俄立波.浅析现代企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商论,2015,Z1:27-29.(2015-05-21)].

[9]魏虹.国有企业人力资源管理存在的问题及其破解对策[J].企业改革与管理,2015,18:81.(2015-10-16).

[10]杨建军,马韧.浅析国有企业人力资源管理存在问题及对策[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2017,04:21-22+48.

作者:陆屏 单位:中国石化化工销售有限公司华东分公司

第六篇:积极心理学在知识型企业人力资源管理中的应用

摘要:自20世纪末,积极心理学在全球心理学界引起了普遍的兴趣和关注,在管理、教育、经济、医疗等多领域得到了深入、广泛的研究和应用。本文介绍了积极心理学的概念,着重探讨了积极心理学在知识型企业人力资源管理中的应用。

关键词:积极心理学;知识型企业;人力资源管理;职业生涯管理

一、积极心理学简述

上世纪二十世纪后期,积极心理学的概念由美国前心理学会主席(Seligman)提出,其于1998年《APAMonitoronline》的一篇文章上指出,所谓心理学,应当有三个方面的功能,即消极心理的研究与精神疾病的防治、让人生活得充实而且更有意义和趣味,同时还能够对人才进行鉴别以及培养。传统意义上的心理学,研究的重点在于人类的心理疾病以及消极情绪状态和矫正;现代意义上的积极心理学,则注意关注的是普罗大众的人格特质、潜能、动机和能力,发掘人们与生俱来的、隐性的优势和潜质,促进个人、组织和社会的共同发展,使人类走向幸福。

二、知识型企业人力资源管理与积极心理学的联系

中国已进入知识经济的繁盛时代,高素质人才是企业最为重要的资源。在知识型企业中,领导者通常只设定愿景、使命和目标,而对于如何达成目标,上级无法事先制定详尽的步骤和方法。因此,组织需给予知识型员工一种自主与开放的环境,让他们充分发挥自己的创造力,传统的命令与控制的程序不再适用于知识型企业。知识型企业人力资源管理者所面临的主要难题是开发员工的潜能、用行之有效的方式激励员工在已知的、有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。积极心理学提出人力资源管理者应当从“职业幸福”的角度努力培养员工愉悦、自信、乐观、坚韧、追求卓越等积极情绪,既有助于员工自身的职业发展,又能通过影响组织中的他人、业务伙伴、顾客给整个组织带来良性的变化,从而有助于组织的持续发展。

三、积极心理学在人力资源管理中的应用

积极心理学与人力资源管理联系密切,以下从六个方面阐述。

1.人才招聘和选拔方面的积极心理学应用。招聘与人员配置中的首要原则是人职匹配。在人才招募的过程中,除了考察候选人的职业技能,其心理素质同样不容忽视。当前知识型企业比较常用的方法是制定岗位胜任力模型,其中包括特定岗位、氛围以及组织环境条件下,可对具有突出表现的员工进行衡量,例如员工的人格特质、动机需要等,从而将卓越成就者和表现平庸者区分开来。经研究发现,较之于普通人,观念积极、乐观开朗的人,无论是社会道德水平还是适应能力都更高、更强,即便面临恶劣环境,他们依然能够应对自如。因此富有远见卓识的管理者都期望招聘到具有积极品质的员工,如乐观、忠诚、负责任、坚毅等。

2.员工教育培训过程中的积极心理学应用。根据积极心理学的原理,不同个体的积极心理是可以通过开发和学习养成的。较之于传统人力资源管理模式,现代企业发展过程中更加注重员工的教育与培训,特别是积极体验以及积极心理的培养。知识型企业员工的教育培训工作,除常规的文化、道德素养以及岗位技能和技巧培训与提高,还包括员工的心理素养以及工作的积极态度等内容。比如,美国Payless公司将乐观进取(如:《职场阳光心态》)纳入员工培训的内容;美国Evenflo公司把情绪智力(例如:《正向影响力》、《情绪和压力管理》、《沟通技巧》等课程)作为培训的内容,培养员工应对工作中冲突和压力的良好心态。

3.积极心理学在绩效考核中的应用。企业绩效考核的目的在于调动员工的工作积极性、深挖他们的潜能,最大限度地发挥人力资源管理工作的作用,从而实现企业人力资源的优化。需要注意的是,绩效考核结束以后,结果反馈至关重要,特别是与员工积极性关系密切的因素。在此过程中,采用归因方式进行信息反馈和研究,对影响员工在相似情境下的反应和努力程度进行总结。比如,不同的员工会将成功归结因于内部影响因素,并且产生较为愉悦的心情,愿意为企业的发展做出贡献而不遗余力。基于此,在与企业员工沟通和信息反馈时,应对注意员工积极性的归因和影响因素,让员工能够切身体会到个人所取得的成绩来源于自己的努力,而非运气;失败的主要原因在于个人的努力不够,若他们付出了努力,尽最大能力去做工作,必将取得成功。

4.积极心理学在员工激励方面的应用。激励是指管理者采用一定的措施调动员工的积极性和创造性,使员工自动自发地努力完成组织的任务,实现组织的目标。在知识型企业中,激发员工的创造力和主观能动性是人力资源管理的首要目标。首先,企业需要创造一个鼓励创新和冒险的宽松环境,对犯错误有一定的宽容度,营造倡导自由探索的氛围;其次,应建立恰当的评价和激励机制,重点奖励和培养有突出业绩的创新者;并且,管理者应组织并鼓励员工不断学习新知识,创建学习型组织。卓有成效的激励机制制定和应用,可有效挖掘员工的个人潜能,通过调动员工的积极性和工作热情,使他们能够取得一定的成绩,并且为企业吸引更多的优秀人才,增加他们的成就感和对企业的归属感。从这一层面来讲,人力资源管理部门需针对企业自身性质与工作定位,建立物质激励(例如:绩效激励、奖金激励、福利激励、股权激励)和精神激励(例如:工作激励、参与激励、晋升激励、情感激励)相结合的综合制度体系来满足员工不同的心理需要,提高员工对组织的认同。

5.积极心理学在员工职业生涯管理方面的应用。职业生涯规划管理是实现个人和企业双赢的重要工具。积极心理学认为,员工个人只有明确工作目标,才能将注意力放在工作上。基于此,实践中应对明确员工的职业生涯规划目标,这对员工的发展所起的作用不可小觑。对于企业尤其是知识型企业而言,通过会组织员工参与职业规划,通过给予员工积极指导,使员工能够对个人的职业和岗位进行准确的定位;同时,还要制定切实可行的培训方案,增强市场竞争力。其次,在进行职业生涯规划时要充分考虑个性、职业之间的匹配性,以实现人力资源合理利用。而且,企业在对员工职位分配过程中,应当综合考虑员工的职业素质,只有性格与职业相匹配,组织和个人才能并驾齐驱。

6.积极心理学在提升管理者领导力方面的应用。积极心理学在提升管理者领导力方面也卓有成效,管理者应当准确把握积极心理学的机理,从员工的人性出发,以此来激发员工的人格品质,比如自我效能、乐观以及主观幸福感和智力情绪等,以此来形成企业核心竞争力。知识型企业的文化氛围应以平等、尊重、协作、创新、诚信为主题,强调员工的敬业精神和自我管理能力,以此来调动员工积极能动性,为企业创造最大的价值。近年来,具有管理学和心理学相关背景的企业教练的兴起为管理者学会更好地引导、激励员工提供了更专业的支持。其次,知识型企业的管理规章制度应以抓大放小为原则,制定积极有效的制度,并且与员工进行沟通和反馈,理解并适度满足员工的合理需要,肯定员工在企业的价值,消除不满情绪及习得性无助感,关爱员工的身心健康。

四、结语

积极心理学对人力资源管理产生了重要影响,但是这些影响并不完全都是正面的,需要在实际工作中拿捏有度。例如,积极心理学大力提倡乐观,但是盲目乐观会导致障碍、机能失调与损失,对组织和个人都是有害的。Peterson和Seligman曾指出,乐观主义驱动的行为可能会指向一些无意义的或不现实的目标,有些工作,适度的悲观主义是有益的(例如财务控制、风险管理、安全系统)。因国内外文化差异较大,而且价值观不同,很多西方国家适用的研究成果在国内的应用推广仍需分析和验证,因此建构特色心理学以及积极心理学理论模式,成为日后研究的对象。

参考文献:

[1]李友.试论积极心理学运动对组织行为学及人力资源管理的影响[J].知识经济,2016(22).

[2]田喜洲,谢晋宇积极心理学运动对组织行为学及人力资源管理的影响[J].管理评论,2011年7月.

作者:刘文娟 单位:北京大学深圳研究生院心理学系

第七篇:企业人力资源管理中胜任力模型的应用

摘要:伴随社会经济的快速发展,市场竞争越来越激烈,企业如果要想在竞争激烈的市场中获得发展的空间,就需要引进许多高素质人才,这有利于使人力资源管理的作用得到体现。由于胜任力模型的人力资源管理方式的出现,以致过去的人力资源管理方式受到了沉重地打击,却符合了现阶段的发展需要。这篇文章在对胜任力概念介绍的同时,更深入地对胜任力模型进行了剖析,指出其在企业管理中的积极影响。为周密地剖析胜任力模型在我国的应用情况,还对胜任力模型在人力资源管理应用中也许会遇到的问题进行了剖析,在此剖析基础上提出了胜任力模型在人力资源管理工作中的应用措施。

关键词:胜任力;人力资源管理;应用

最近几年来,在对人力资源管理工作的研究中,胜任力理论得到了很大的改善,被越来越多地应用到实际企业管理工作中,并且取得了积极成效。胜任力理论在企业人力资源管理中主要考察员工与岗位的切合度,对员工采取绩效考核,选择出真正优秀的人才,这不但可以使员工足够展示自我价值,而且还能使企业得到更好地发展。

一、胜任力模型的相关理论概念

1、胜任力模型的基本概念

胜任力(competency)最先由美国哈佛大学教授戴维提出的,它是指在某一个工作中区别卓越者和普通者的个人档次特点,可以是目的、特性、自我形象、价值观、某领域知识或行为能力等所以能够被靠得住测量的而且可以明显辨别特殊与普通绩效的个体特点。这些特点中有容易挖掘的外显特点。也有很难培养和评价的内隐特征。这些特征恰恰是区分绩效优秀员工和一般者的重要参考。胜任力模型依据不一样的适用范围可以划分为通用、核心以及专有胜任特征模型三大类。其中通用胜任特点模型具备一般适用性,适用企业所有部门的所有岗位的所有工作人员;核心胜任特征模型则是针对专业知识和专业技能岗位的;专有胜任特征模型则是针对企业中某个特定岗位所需的特殊技能而设置的。

2、胜任力模型的重要意义

通过长久的实践,研究表明胜任力模型能够按照不同的具体情况划分为三大方面,分别依次是通用、核心及专有胜任特点模型,按照其在企业整体用途、部门特征、岗位特性的评价作用,能够将其归纳为以下三方面的重要意义。通过胜任力模型,能够立即并且直观地认识到一个公司价值观、企业文化以及业务重点。该模型的存在为企业员工能够在更加明确的职业能力要求下,有目的地提高自身业务素质从而创造必要的社会条件。

二、胜任力模型在企业人力资源管理中的应用

1、人才招聘

人才是企业发展过程中的关键支撑,二十一世纪市场中的竞争关键是人才的竞争,因此,人力资源的管理明显的更加重要。在以往的人才招聘过程中,企业招聘管理者往往仅重视应聘人员的外部特征。例如,重视应聘者所具备的专业知识技能等方面,但是忽略了应聘者自身价值观以及人格品质等特征,使得招聘进来的一部分人员不能够适应企业发展的要求,对企业的效益造成一定程度的损失。而胜任力模式的出现以及应用,使得这样的不良现象得到了有效的遏制。胜任力模式在企业招聘步骤实行应用的过程中,相关的管理人员需要全面了解胜任力的概念以及招聘岗位对于应聘者胜任力的相关要求等,同时,还应当建立起完善的人才招聘胜任力模型,使得胜任力模型能够全面与企业人力资源管理相结合。在企业人才招聘环节应用胜任力模型之时,需要按照企业招聘岗位技能要求对应聘者进行评价之外,还应当把胜任力模型当成参考的依据,对应聘人员所具备的潜在特征进行综合系统的剖析,并且需要结合所招聘岗位对于胜任力的相关要求,科学设置面试问题,提高企业招聘的质量。同时,胜任力模型的应用,还能够传递企业自身所具有的文化以及发展的期望,并对企业的员工进行指导,从而使得员工能够走出属于自己的发展道路。此外,胜任力模型地使用,能够为招聘管理者提供必要的参考价值,对应聘人员进行科学地调配,实现人尽其用,使得人员与所从事的岗位实现良好的匹配。

2、培训发展

胜任力模型的一项核心作用就是对企业的人才进行培训,使其能够实现再次地发展。这就要求,企业的人力资源管理人员需要按照企业现有岗位的实际要求,建立健全专门的胜任力模型,并且以这一模型为参考,开发设计适用于企业每一个岗位的培训课程,并且对职业发展的每一个阶段都进行详细的设置,从而使得企业人力资源管理的培训课程更具针对性。同时,人力资源管理人员能够借助胜任力模型对企业员工岗位的胜任力进行评估,全面了解员工自身所具有的优势以及与胜任力模型相关要求之间存在的差距,从而设计有针对性的人才培养方案,采取有效的培养手段,提高企业员工自身的优势。胜任力模型在企业人才培训当中的应用,不仅仅能够使得企业人才的培训发展工作有着明确的指导,也使得人力资源管理者能够按照企业发展的侧重点,有针对性的制定设计培训的方案,确保企业对人才培训的投入与收获处于平衡的状态,促进培训质量的提升。

3、绩效管理

企业在进行绩效管理的过程中,往往只是针对员工自身的业绩进行考核,然而,完整的绩效管理工作不仅仅只包括业绩考核,还包含企业员工自身所具备的知识技能以及工作态度等方面。在绩效管理中使用胜任力模型,能够真实有效的体现出企业员工的工作表现,并对表现较好的员工进行及时的奖励,提升员工工作的积极性,而对于一些表现较差的员工,能够参考胜任力模型的相关要求,对其制定系统化的培训方案,促进员工胜任力的提升,使得今后的工作绩效得到改善,促进企业经济效益的提升。

4、薪资管理

胜任力模型与薪资管理的融合,能够借助薪酬以及职位晋升等激励性的手段,使得员工能够按照自身的实际水平,选择适合自身的工作,并且促进员工自身素质的提升。一般来说,在薪资管理中应用胜任力模型,能够使得企业在尊重员工自身能力的基础之上,采用激励的方式,促进企业员工综合素质的提升,有利于自身价值的实现。

三、目前胜任力模型在人力资源管理应用过程中面临的问题分析

1、胜任力模型质量不高

影响人力资源管理效率胜任力模型的评价标准,在于职位所需要的任职资历是否得到了客观的体现。企业若对质量较差的胜任力模型进行使用,作为选用人的规范,一定对人才的实际理想造成很大负面影响,不仅导致成本的增加,同时也会导致人力资源管理工作效率不佳。

2、成本相对贵,束缚了样本量的大小,减少了模型的代表性

通常采用总结的思想方法进行胜任力模型的建立,也就是归纳定量样本体现的特点进行构建。其要求样本量相当大,且样本要具有典型,才能确保总体信息的反映更加全面。模型的构建由于受到企业所处的地区、企业的性质及组织结构、岗位的设立和职责的影响。我国国土面积较大,各地区社会经济发展存在差异,地区人才分布也明显不均匀,就例如同类组织机构的同一岗位人员,其素质状况可能差异明显。如此一来,模型不具有较强的代表性,对人力资源的作用也不能得到发挥。

3、人力资源管理措施不配套限制胜任力模型作用的发挥

胜任力模型被看作人力资源管理的辅助,务必需要人力资源配套管理措施的支持。需要使其在人员选取、培育、绩效管理等工作过程中得到有效的融合,其价值才能切实得到体现。如绩效管理,在构建胜任力模型时,需要选取绩效不同的企业人员进行事件访谈,要求企业必须具备绩效管理体系;胜任力模型应用在培训时,先要确定需要培训的对象。而目前我国企业对胜任力模型的应用价值缺乏清楚的认识,缺乏配套的人力资源管理措施,导致开发的胜任力模型无法有效发挥作用。

四、提高胜任力模型在人力资源管理中的应用效果的措施

1、提高胜任力模型的质量

第一,着重重要岗位,采取循序渐进的开发策略;第二,采用360度行为事件访谈的方法,也要访谈在职员工的上级、下级及内部或外部客户,有利于获得质量极高的行为事件;第三,结合胜任素质模型的开发实行人力资源及管理判断;第四,企业管理者躬行参加胜任力提取任务,从而使企业管理人员精确掌握每一项胜任素质的意思;第五,企业引进早就设立好的素质模型,依据企业本身的特征,征询有关专家,建立满足企业的胜任力模型。

2、完善人力资源管理的配套措施

首先,根据岗位实行深化的工作剖析,与胜任力模型中的素质要求相比较,使工作说明书更适应岗位的需求,并与胜任力模型相一致。其次,改善招聘制度,把胜任力的每一项素质实行分裂,再对于每一类的素质采取规定的人才测评途径,降低对胜任力素质的主观分析,使胜任力模型在招聘时更能有效地运用。然后,建立科学、合理的绩效评价体系。最后,强化培训教育,企业可聘请一些有经验的专业人员给予培训。

3、了解胜任力模型的应用边界

胜任力模型的有效边界主要体现在下面三个方面:①胜任力模型适用于着重潜能的职业;②胜任力模型中只适用于着重关切继任者计划,选取出色并且可以获得提拔的员工,而不是一般的合格员工;③胜任力模型企业具有很好的专业技术培训体系。

五、胜任力模型在人力资源管理中的应用建议

1、根据胜任力理论构建有效的甄选系统

由于胜任力理论对企业职务实行了划分,依据员工的优秀能力与企业战略发展目标来组建甄选系统。在现阶段企业发展过程中,企业已然逐步从填补内部人员空缺的甄选思想上升为企业将来发展需求层面,在人才选择上更加重视人才能力的提高。由于胜任力理论构建的人才甄选系统,可以帮助企业招聘到对将来战略目标有价值的高素质人才。过去在人才招聘过程中,企业面试官往往依据学生的简历或有关工作经验等来决定哪位求职人员入选,这种招聘途径存在极大的缺点,由于求职者通常反应出的是对现阶段状况的评价,为了能进企业,会足够迎合企业的需求,把自己与企业相关的能力展示出来,这使得求职者本来有的特殊潜能不能展示,而且这种特殊潜能可以是企业战略发展中迫切需要的,但是这通常被面试官所漠视。

2、基于胜任力模型的员工培训系统

企业在发展过程中,会不断地增加更多新的行业元素,针对员工能力的要求也会不断变化,为了让员工适应企业的改革与发展,在企业中,往往会通过培训的途径,提升员工对新知识技能的理会与把握,发现自身的优势。在构建企业培训系统方面,由于胜任力理论进行详细设计,基本上给予了企业相应岗位的剖析与企业现阶段进行的实际情况剖析,企业内部培训更加着重适应企业长久发展的要求,有利于防止管理人员眼光限定与人云亦云的现象,由于胜任力模型,预先估计员工胜任力缺乏的地方,剖析空间是由于员工专业技能的问题还是新知识接受能力不强以致胜任力降低,依据剖析结果,有目的性地对员工实行培训,防止培训范围过大导致培训结果较差的现象发生。此外,由于胜任力模型构建的培训系统还要思考员工档次、行业发展走势、企业宗旨等等,在实际培训过程中不应执拗于形式,所有可能提高学生培训效果的途径都应归纳到培训系统中来。

3、基于胜任力模型的薪酬管理系统

现阶段,企业为提高员工工作的主动性,通常会利用一连串的鼓励办法,例如奖励物品、奖金等等,其详细评价内容为员工短期时间内给企业带来的实际价值。然而怎么评价员工的实际价值,这既包括员工目前所创造的,又包括员工创造目前还未体现的,然而在未来一段时间里会逐渐体现出其实际价值。企业为了测量员工的实际价值,务必改善薪酬管理系统,获得最准确、员工最满意的薪酬管理系统。由于胜任力模型构建的薪酬管理系统,主要是从员工岗位的详细工作内容着手,如果是实体生产项目,那么按照员工实际生产数量与产品质量实施评价,若是一些关于技术类的研发项目,考虑到技术的实用性及其可能存在的将来价值,对于薪酬的给予应不但限制在钱财上,也应从员工的将来发展角度入手,其中晋升一定是最佳的激励方法,不仅可以满足员工个人价值的展示,而且可以让企业在将来的时间获得员工创造的价值。从目前的胜任力薪酬管理可以认识到,由于胜任力的薪酬管理并不是适用所有企业,例如针对某些科技企业、咨询服务企业,由于员工所创造的潜伏价值无法用数字评价,所以在实际使用中,按照行业的特征获得薪酬管理有效的切入点。

4、基于胜任力模型的继任计划系统

大部分企业为了让人才继续在企业工作,通常会利用内部提拔员工的途径,这种管理途径的优点是提拔的人员对企业的结构业务,发展目标比较熟悉,可以领导其他员工合理有效地实现企业战略发展目标,这比新招聘的相应岗位人员更能展示极大的价值。由于胜任力模型构建的企业继任计划为企业发现高潜能员工提供可能,继任计划系统的实施主要依托胜任力模型来断定员工的个人能力发展要求,指导员工充分挖掘自身潜能,始终探索突破。这使得企业可以在聘请新员工时发觉员工具备何种潜力,使得企业聘用的这些人员在将来都具备胜任更高职位的潜能。结论胜任力模型被看作人力资源管理工作中所最先提出的评价办法,在完善企业用人途径、培训方法及绩效考核上均有着非常积极的作用,但是该模式在我国更多的仅是存在于理论研究方面。企业为了长期发展下去,建立出好的胜任力模型是非常关键的,实际使用中,务必要进一步将胜任力模型深入到实际运用中去,切实实现其价值。

参考文献:

[1]邓佐明.胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用[J].企业经济,2011,(06).

[2]徐峰.人力资源绩效管理体系构建:胜任力模型视角[J].企业经济,2012,(01).

[3]张丹,袁亭亭.胜任力模型在人力资源管理实践中应用的研究[J].山东纺织经济,2006,(02).

[4]杨静.浅析基于胜任力模型的人力资源招聘管理[J].中国集体经济,2016,(07).

[5]田小平.胜任力模型在企业人力资源管理中的应用策略探究[J].人力资源管理,2016,(03).

[6]范远卓,陈博.胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用分析[J].中国高新技术企业,2016,(14).

[7]樊惠.胜任力模型在企业人力资源管理中的应用[J].企业改革与管理,2016,(11).

[8]苏静.胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用探讨[J].中国管理信息化,2016,(24).

[9]刘俊洁.基于胜任力模型的国有企业人力资源管理创新[J].现代商业,2016,(36).

[10]马红.胜任力模型在包装企业人力资源管理中的应用[J].中国包装工业,2015,(06).

作者:周方 单位:南阳理工学院电子商务学院

企业人力资源管理路径(7篇)责任编辑:张雨    阅读:人次