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企业人力资源管理现状(3篇)

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第一篇:建筑施工企业人力资源管理创新思考

摘要:随着市场环境的日趋激烈,使得人力资源已经在企业中占据重要位置,且在企业发展过程中发挥了极大的推动作用,而企业之间的竞争也逐渐成为人才之间的竞争。对国有建筑施工企业来说,关系到其生存和发展重大战略新问题便是怎样有效的管理企业人力资源。为此,本文笔者结合自身工作实践,就当前我国建筑施工企业人力资源管理存在的问题进行了简要论述,重点探讨了创新建筑施工企业人力资源管理的措施,旨在增强企业实力,使其获得更大的竞争优势。

关键词:建筑施工企业;人力资源管理;创新

一直以来,建筑业均在我国国民经济中占据着支柱地位。现代企业竞争的实质其实就是综合实力的竞争,而说到底也就是人才的竞争。现阶段,因为计划体制长时间的影响,我国大多数国有建筑施工企业的人力资源开发和管理工作均还是采用的传统方法,进而让企业其他资源无法得到有效利用,以至于直接使企业的发展受到影响。为此,当务之急便是积极创新建筑施工企业人力资源管理,使之与当前社会发展形势相一致。

一、目前建筑施工企业在人力资源管理方面存在的主要问题

1.人力资源管理观念相对落后,管理水平有限

目前,现代人力资源管理的观念在国有建筑施工企业中的普及率还不高,传统的劳动人事管理工作层仍然集中了大量的人力资源管理人员,其日常工作量不仅繁重,且趋于基础性、事务性和程式化。大多数企业均认为只需要吸引进需要的人才即可,而未对怎样更好的进行人力资源管理和开发引起重视,如此,就出现了人才引进来却留不住的情况,原有人才大量流失的情况也普遍存在。除此之外,部分企业的从业人员缺少专业的人力资源管理知识,大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习,而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。

2.企业技术人员队伍薄弱

企业的生存与发展在很大程度上由建筑施工企业中技术先进与否所决定,可以说建筑施工企业技术人员紧紧握住了建筑施工企业的生命线,因此,建筑施工企业技术人员队伍的强弱直接决定了建筑施工企业的命脉。我国自加入世贸组织以来,便对建筑施工企业技术人员的技术水平提出了越来越高的要求。建筑行业中各种新技术、新工艺以及新材料不断涌现出来,而随着社会的快速发展,现代化、风格化的建筑已经成为时代的主旋律。但就目前的实际情况而言,部分建筑施工企业不仅缺乏充足专业技术人员,且现有人员的知识水平也不高,诸如知识陈旧老化、知识更新困难等问题较为普遍,而这些问题也在无形中制约着建筑施工企业的发展,使其参与竞争的能力受到影响。

3.缺乏员工培训机制,员工培训形式单一

由于建筑施工企业项目分布广、人员流动性大,集中培训难,通常由项目部自行组织培训,员工培训容易流于形式;日常的岗位取证培训多,针对性地培训较少;由于缺乏系统的员工培训机制,培训老师的授课水平难以评估等,导致员工培训效果的评估及运用效果不佳。

4.人力资源管理体系不健全

在企业众多资源中,人力资源无疑是最为重要的一项,对其的管理就应贯穿于企业整体管理中,而不是仅局限于人力资源管理部门。大多数建筑施工企业在制定企业发展总体战略时,未对人力资源在企业发展总战略的重要位置有一正确认识,将人力资源的规划忽略,致使人才队伍素质降低,人力资源优化配置不合理。部分建筑施工企业未制定匹配发展战略的人力资源管理体系。除此之外,还有一些企业甚至缺乏健全的绩效考核制度和员工激励机制。在诸多管理方面,如人员考核、提拔以及奖金分配等,没有科学的工作流程,科学衡量评价体系不负存在,存在着较大的随意性。而考核分配制度以及激励措施的不完善大大打击了员工的积极性与创造性,使之难以发挥。

二、创新建筑施工企业人力资源管理的措施

1.制定合理的人力资源战略规划

企业发展战略中的一个重要部分便是人力资源战略规划,人力资源是实现企业战略目标的重要条件。建筑施工企业应立足于自身发展战略与外部竞争环境的需要,及时掌握国家、行业的相关法律法规,科学预测未来实现企业战略目标所需的人员,制定详细可行的吸收企业所需人才的计划,内容包括外部招聘、内部员工的培养和晋升以及激励机制等,且计划必须要满足系统而具体的条件。

2.建立系统的员工招聘体系

人力资源部门通过各部门的支持,完成包括分析岗位、制定岗位说明书在内的多项工作,以人力资源规划为指导,综合分析各岗位人员与需求状况,之后再对招聘流程与招聘方案予以制定,将招聘方法确定下来,设计招聘问题,建立一套合理系统的企业招聘体系。在招聘时,可采取多种人员甄选技术,如无领导小组讨论、情景面试等,当然诸如行政能力测试、职业能力测试等方法也可适当使用,从多个方面(智能、综合素质、工作能力、业绩)对其进行综合考察。且针对不同层次的人员所选用的招聘方法与招聘渠道也要有所不同。与此同时,需专门培训招聘人员,内容包括招聘方法、提问技术、胜任力测试等,以促进招聘水平的提高。

3.完善绩效管理体系,建立科学的激励机制

由于建筑施工企业具有项目多、分布广以及流动大的特点,因而其在收集与管理认识信息上存在滞后性,迫切的需要科学合理的绩效管理。绩效既反映的是工作行为和工作结果,也体现了员工的内在素质与潜能。企业应立足于自身实际情况,制定一套正式且结构化的制度,用以对员工的工作特性、行为、结果展开衡量、评价、反馈以及影响。利用绩效考核,可对员工的实际工作效果有一个清楚的了解,并根据结果实施奖惩,且以此决定薪酬发放、员工配置、培训以及晋升,使员工和组织共同发展。建筑施工企业中的项目经理应是绩效考核的重点对象,将其待遇和其贡献能力联系起来,在聘用机制上坚持能者上、庸者下的择优录取机制。除了对绩效管理予以严格要求,还应对激励机制予以建立健全,员工积极性的发挥和企业效益的高低均与激励机制关系的好坏有着直接关系。现阶段,大多数建筑施工企业所采用的激励手段多和薪酬相关,实施薪酬制度可对企业内部关系做出调整,让员工队伍更加稳定,促进员工专业素质的提高,并将员工的工作积极性激发出来。另外,还应对精神激励予以重视,内容包括改善员工劳动条件、创建和谐企业文化以及关爱员工家庭等,让员工真正与企业融为一体。

4.建立合理有效的薪酬制度

若要建立一套合理的薪酬制度就必须要将企业的发展战略与企业的经济实力考虑到,需知吸引与留住人才的一个关键环节便是提供合理的薪酬。建筑施工企业人力资源在构成上较为复杂,继而要求企业在设计薪酬制度时将各种员工的不同需求考虑到。同时还需满足层次性要求,并具有弹性与针对性。除此之外,还要将市场决定工资的机制发挥出来,以劳动力市场定价为基准,确定企业薪酬水平、薪酬等级数量和薪酬变动比率,以让薪酬制度在组织内部的公平性得到保证,可参与到市场竞争中。

5.建立完善的培训与开发体制

目前,建筑施工企业提升员工专业技能与综合素质的有效途径便利一套灵活多样且科学合理的职业培训机制,如此方可稳定人才队伍,促进企业内部凝聚力与外部竞争了的提升。不仅包括岗前培训,企业还应对工作中的培训加以重视,定期或不定期的培训不同类型的岗位,以促进受训员工技能与组织忠诚度的提升。由于建筑施工企业项目较为分散,因而培训形式不必局限于一种,可聘请专业技术讲师或专家到企业实地培训员工,又或是同诸多教育咨询机构,如高等院校、职业院校建立紧密合作关系,以让培训系统性与实效性的提高。对于项目管理人员,其培训内容应放在提升项目管理能力和增强科技创新意识上,促进其综合管理能力的提升,让项目管理人员在拥有较强的组织、协调、控制与公关能力的同时,技术素质也显著提高,进而成为管理能力强、责任心强的复合型高层管理人才。对于一线技术人员,各种形式的技术交流会与讲座非常有必要,以结合理论与实践。而对一线施工人员,更应在整个施工过程中落实培训教育,充分结合现场管理和培训教育,利用多种形式,如集中授课、以师带徒、现场演练等,帮助他们在第一时间接受到新技术,新工艺。

三、结语

对建筑施工企业来说,关乎企业生存和发展的一项重要资源便是人力资源,而要保证现代建筑施工企业的蓬勃发展,就离不开科学合理的人力资源管理系统。为此,建筑施工企业需构建合理的人力资源管理体系,并在具体工作中予以有效落实,对各种新情况进行研究,对各类新问题进行创新改革,让人力资源的管理更加高效,使建筑施工企业的核心竞争能力进一步提高,促进其持续健康发展。

参考文献

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[2]张宇超.关于建筑施工企业人力资源管理的思考[J].科学之友,2012,(16):90-91.

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[6]杨丽静.建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策[J].山西建筑,2010,(35):186-187

作者:郭敏 单位:四川省第三建筑工程公司

第二篇:大数据时代企业人力资源管理变革研究

摘要:在大数据的时代当中,企业人力资源管理在面对巨大的信息量与庞大的数据时,需要将观念方面进行不断的改革与创新,并且完善建立出合理的企业人力资管理机制,利用数据化的管理方法与人性化的管理方式建设出专业的人力资源管理系统,并且以大数据时代的信息技术作为基础,促进其更加有效的服务于人力资源管理工作。

关键词:大数据时代;企业;人力资源管理;改革与创新

大数据作为一个当今运用最为广泛的数据与信息体系,其自身就包含一定的影响力和一定的价值。大数据在不同产业中的推广与应用,不仅直接关系到产业的不断创新,还对国家的相关治理与企业的决策权及人员的生活、思维、工作等方面产生深远的影响。因此,在大数据的快速发展的环境下,应用大数据提升人力资源管理工作效率,也就变得至关重要。本文主要分析在大数据时代企业人力资源管理过程中面临的一系列问题,及时的探索大数据时代企业人力资源管理不断创新与改革的有效方法。

一、大数据时代企业人力资源管理中需要面临的问题

1.传统人力资源管理方式

部分企业仍然使用传统的人力资源管理方式,尤其是一些中小型企业应用的比较广泛。传统人力资源管理方法只重视对“事”进行管理。在一定程度上,将企业中员工当作机械的辅助,并且对企业进行严格的管理域控制,从基础的层面来讲,属于一种非人性化、业务性的管理方法,并且具有比较明显的缺陷。

2.多数人力资源管理者的观念较为落后

通常来讲,大数据时代有关人力管理方法的不断创新完全取决于管理者的观念是否先进,因此,只有将管理者的观念与态度进行有效的转变,才能促进管理者的管理模式不断的创新。由于对大数据时代人力资源管理环境的不够了解,使得部分企业仍然在使用传统观念来进行企业人力资源管理工作,且仍有部分管理者将人力资源管理视为简单的企业内部常规工作。

3.人力资源管理方式的创新面临的压力

现代化企业人力资源管理与传统方式培养人才具有很大的不同,在大数据的时代之下,合理的使用信息技术可以以最快的速度培养出优秀的人才,在某种程度上,还能有效的提高培养人才的效率,并且为企业选聘人才、管理、培训等提供有利的条件。现如今,企业当中关于人才的竞争局势日益激烈,但是目前培养与聘用人才的速度始终无法顺应信息开发的速度,导致企业中直接出现各级各类人才方面的缺口。

二、大数据时代下企业人力资源管理的不断改革与创新

1.构建大数据时代企业人力资源管理体系要想实现建设企业人力资源管理体系,需要先对企业的具体发展进行掌握与指导。因此,必须结合大数据时代的环境,加强明确企业的发展宗旨与规划,并紧密结合企业发展目标与步骤进行分析,将企业自身的发展目标作为最终导向,坚持以人为本的人力资源管理理念为企业的核心,为企业构建出系统化的操作流程,严格规范人力资源的管理制度与考核工作。

2.将企业人力资源管理管理者的观念进行转变

在大数据的时代下,需要企业的管理者必须与开放式要求进行结合,为管理者树立开放的思想观念,将信息技术与人力资源管理工作进行真正意义上的整合,在某种程度上,确保相关管理人员的管理理念是建立在对基层管理工作的了解之上的;同时,还要加强重视大数据时代企业人力资源的管理力度,倡导企业内部员工做好自己的工作,促进其在大数据的平台上获得更多学习沟通与交流的机会。在大数据时代的发展环境中,需要应用先进的网络技术展开对人力资源的招聘、规划、培训等工作,并且将其真正的实施到企业的各个细节当中。

3.坚持以人为本的理念

企业要想合理的经营就应当坚持以人为本的理念,将基本原则视为企业管理的核心观念;同时,选聘人才、培训人才、管理人才方面等工作,都应建立在大数据时代管理方法的基础上,真正的为员工实现自我价值提供有数据可依存的发展平台,以此来确保企业与员工共同的发展。因此,大数据时代的环境下,企业必须加强使用互联网技术带来的便利条件,建立合理的人力资源管理系统,通过信息技术与管理技术的完美结合,为企业的战略目标实现提供支持的权利,为专业人员提供直接、有利的服务。

4.使用信息化技术招聘人才

传统企业招聘人才的方式主要以填写简历与表格文件的形式进行,而经过大数据的时代的不断改革,使得大部分企业都广泛的使用互联网技术为平台为企业招聘人才,并且还能确保企业会在最短的时间之内聘用到适合企业发展需要的人才。在使用信息化的招聘人才方式的基础上,企业还应对自身的人才管理系统提出更高的质量要求,例如为了企业未来更好的发展建立独立的招聘平台或网站,并且在网站当中建立招聘人才的相关网页,为求职者提供需要的登记的资料与文本信息,便于求职者也能根据自己的需求在网站当中进行下载与登记。

结束语:

现如今,知识经济已经占据社会中的主导地位,而大数据也成为了时代发展的关键。因此,企业人力资源管理必须逐渐的改变自身传统的观念,并构建出一套完善的人力资源管理体系,合理的使用大数据技术来实现人力资源的逐渐优化管理。

作者:王滋怡 单位:国网四川省电力公司经济技术研究院

第三篇:企业人力资源管理的公平性与心理契约融合度研究

摘要:民营创业企业人力资源管理公平性对员工心理契约融合度有着重要的影响。文章以某大型民营创业企业为研究对象,利用问卷调查及结构方程模型对其人力资源管理的公平性与心理契约融合度进行分析,认为公平性对员工心理契约融合度有着极大关联;心理契约融合度对促进员工工作积极性有着显著性效果;人力资源管理公平性通过员工心理契约融合度对员工工作积极性产生间接影响,可为我国民营创业企业的人力资源管理提供参考性意见及启发性思考。

关键词:民营创业企业;公平性;心理契约融合度

0引言

知识经济的到来,凸显出人力资本在组织发展中的重要性,20世纪60年代,ChrisArgyris在其著作中率先提出了心理契约的概念,将其定义为组织和员工之间存在的隐含的、非正式的相互关系(Argyris,1960)。此后,该理论得到了不断的证实和发展(Levinson,1962),心理契约被进一步解释为员工对组织或不同管理者的期望(Schein,1965)。组织支持感(PereeivedOrganizationalSupport,简称Pos)概念的出现,以及组织支持理论(OrganizationalSupportiveTheo-ry,简称OST)的提出,使心理契约的发展有了更加深厚的理论基础(Eisenberger,1986)。以Rousseau(1990)为代表的学者将其进行了深化,认为心理契约是有关员工与组织之间相互责任的个人信念。我国改革开放的逐步深入、全民文化素质的不断提高、创业市场的日趋活跃,大大增加了就业的机遇。然而,不规范的民营创业企业人力资源管理体系使得员工难以感受到组织支持感和组织公平性,引起员工心理契约违背的发生,带来组织人才的流失。人员缺乏,特别是专业技术人才的缺乏成为我国民营创业企业人力资源管理中亟待解决的问题。在市场竞争日趋激烈的形势下,核心员工的流失会对企业的生存造成困境,在提倡人本管理的今天,基于心理契约的员工关系管理模式在人力资源管理体系中发挥着重要的作用。民营创业企业人力资源管理的公平性,将影响到员工对组织的期望,若组织内外部公平性缺失,则必将影响员工的工作满意度,造成心理契约的违背,从而引起工作积极性降低等一系列问题的发生。基于此,本文以我国某大型民营创业集团为研究对象,试图揭示人力资源管理的公平性与心理契约融合度的内在联系。

1民营创业企业人力资源管理的基本理论

1.1民营创业企业人力资源管理的内外部公平性与心理契约、工作积极性

传统经济学中假设人均有追求个人利益最大化的利己性本源,而其物质收入的高低对其关注分配公平性有直接的效用。但现代研究结果表明,人类除了有限的自利性行为外,亦非常关注公共结果的收入是否公平,且公平性的偏好会影响其行为决策结果。就目前而言,我国民营创业企业普遍存在人力资源管理不规范的问题,加之我国传统文化影响,民营创业企业的核心管理岗位一般沿用家族式管理方式。以此为核心的管理方式,在创业初期能有效增强民营创业企业的凝聚力,促进企业的快速发展。但随着家族式创业企业的发展壮大,此模式将暴露出其天然缺陷,缺乏合理性的公司运作模式会带来公平性的缺失,特别是收入分配的不合理将大大降低员工的归属感。Fehr和Schmidt(1999)提出,员工不仅在意自己的收入高低,同时亦关注自己与其他人的收入差异。在对公平性的差异的关注中,员工会更加主动地融入到团队合作中,从而降低“偷懒”发生的概率,促进员工工作积极性的增加。民营创业企业公平性水平的大小,影响员工的公平性偏好水平,作用于员工的工作态度,反馈于企业业绩水平,因此民营创业企业的人力资源管理公平性亦是促进企业发展的根基。

以此为基础,民营创业企业能够引导员工的日常行为,调动由人格和需求等多种因素构成的工作积极性和创造性,同时亦构建了企业核心的激励机制。心理契约的构建,是民营创业企业与员工之间长期相互期望的结果。Poter(1998)等将企业对员工的承诺分为三个维度:一是绩效回报,即员工通过努力工作获得企业对其的公开赏识和公平性回报收益;二是职业成长机会,即员工通过对企业发展做出的贡献,期望获得更深层级的工作挑战机遇和职业晋升区间;三是企业对员工的承诺,即企业对员工的工作保障、收入保障和福利等多重保障措施,以及对企业决策的参与感。区别于西方人文环境所形成的心理特质,有学者研究了中国企业的员工心理特质差异,提出规范性责任、人际型责任和发展型责任的三重心理契约维度。员工与企业之间心理契约的构建具有阶段性和过程性特征,企业行为及组织公平性对每一阶段心理契约的形成均会产生必要的行为结果和员工信念,从而引起员工对企业期望值的变动,影响心理契约的构建。因此,不难看出,在民营创业企业中,人力资源管理的公平性将贯穿员工心理契约构建的各个阶段,企业公平性的偏差以及员工对公平性的偏好将影响心理契约的构建及员工与企业的融合度。

1.2民营创业企业人力资源管理的心理契约融合度与工作积极性

民营创业企业的公平性是影响员工工作积极性(工作态度)及其行为的重要变量之一,而员工的工作行为通常是民营创业企业心理契约的外在表现。亚当斯公平理论认为,员工通常会将自己的收入投入率与他人的收入投入率进行比较,以确定分配结果的公平性。当员工感知自己的收入投入比低于其预期,或薪酬比例与其参照对象存在较大差异时,会产生不公平感,从而影响其工作积极性并降低对企业的期望值,导致心理契约违背的发生。若员工参与绩效评估或薪酬分配的过程,并主观认可其过程的公平性,则无论结果的公平性与否,员工的公平感均会得到加强。在民营创业企业中,若员工感知这一过程的公平性,即使薪酬收入不高或晋升区间不明显,仍能带来主动的积极效果,提高其与民营创业企业之间的心理契约融合度;反之,若此程序被认知为不公平,则会带来负面的影响结果。另一方面,薪酬的外部公平性亦是客观存在的,所在行业薪酬水平决定了员工对外部公平性的关注。对于外部公平性的理解,并不是指员工需要该行业的最高薪酬水平,而是企业根据自身的市场竞争地位而设计的合理薪酬水平,以满足员工的心理预期。若员工认为现有薪酬水平与企业所处的行业地位相匹配,或在地区范围内处于领先地位,则会大大提高员工满意度并加强与民营创业企业的心理契约融合度;反之,则产生相应的负面效果。

2实证分析

本文以我国某大型创业集团为研究对象,对其进行了两次问卷随机调查,分为问卷测试阶段和正式问卷调查阶段。问卷测试阶段总共发放问卷768份,收回问卷767份,筛除无效问卷33份,有效问卷数为734份,问卷回收率为99.87%,有效率为95.70%。从民营创业企业人力资源管理公平性与心理契约融合度的统计分析及数据处理结果可以得到如下结论:

(1)内部公平性亦是薪酬策略中的内部一致性,即在企业内部不同岗位之间所需要的技术能力不同,其薪酬水平亦表现出相应的差异,并相互协调。这意味着在企业中,管理者应以岗位工作量的差别为基础,进行薪酬、福利和晋升区间的设计,以平衡员工之间心理契约的变化。民营创业企业人力资源管理的内部公平性与心理契约融合度、员工工作积极性具有正相关性;民营创业企业人力资源管理的外部公平性与心理契约融合度具有正相关性;民营创业企业人力资源管理的心理契约融合度与员工工作积极性具有正相关性。

(2)在反映民营创业企业内部公平性的四个观测变量中,“相对于您的工作量,您对您的收入情况满意度”、“收入情况与集团内其他公司同等岗位的职工的收入情况对比满意度”、“收入情况与集团内部其他公司同等岗位职工的收入比例”三个观测变量的T检验结果均大于或等于70.63,表现为与内部公平性感知的强关系连接,这与亚当斯公平理论中所提出的观点表现出一致性;民营创业企业外部公平性的观测变量之中,最为突出的是“与同行业类似岗位的工资相比,您对您收入的满意度”,这符合现代企业薪酬体系设计的要求,即员工在关注企业内部薪酬公平性的同时,亦关注自身素质在同行业中可获得的报酬;在反映民营创业企业心理契约融合度的若干观测变量之中,“本部门各岗位的考评指标是否能够准确反映您的工作的具体要求”最为突出,而“本部门人员对待绩效考核的态度”表现为弱关系连接;在反映民营创业企业员工工作积极性的观测变量之中,最为突出的是“现行绩效考核制度能否让不同能力的人拉开差距,具有激励效果”。

(3)民营创业企业内部公平性对心理契约融合度、员工工作积极性的影响分为0.53和0.12,表现为内部公平性对心理契约融合度的关联性影响较大,而对员工工作积极性的影响稍弱;民营创业企业外部公平性对心理契约融合度的影响为0.25,说明外部公平性对民营创业企业员工的心理契约融合度具有一定影响;民营创业企业心理契约融合度对员工工作积极性的影响为0.60,这说明心理契约融合度与员工工作积极性之间存在很大的关联性,心理契约融合度对员工工作积极性具有极大影响力,民营创业企业心理契约的违背,会降低员工工作满意度及工作积极性。另一方面,外部公平性虽不直接与员工工作积极性产生关联,但亦能通过心理契约融合对员工工作积极性产生间接的影响。

3结论与启示

在经济高速发展的今天,随着市场化水平的提升,国家一方面开放了更多的产业,另一方面亦出台了大量的政策法规以促进民营创业活动的开展。加之创业板市场的开放,民营创业企业迎来了一次发展的春天。在新一轮创业热潮的推动下,必将有更多的民营创业企业进入市场,而随着公民认知水平的提升,就业者对就业行为有了更多要求,特别是对民营创业企业期望值的提升必将影响就业者或民营创业企业员工的选择性倾向。本文以民营创业企业人力资源管理公平性为切入点,探讨了企业公平性行为对员工心理契约融合度的影响,基于此,对我国民营创业企业的人力资源管理有如下建议:①提升民营创业企业人力资源管理公平性,平衡其内部薪酬策略,使员工更多的参与行为决策之中,以提升员工的满意度及心理契约融合度;②根据民营创业企业所在行业的产业和区域定位,合理调节其薪酬水平,加强员工对外部公平性的感知,以加强员工对民营创业企业的归属感;③心理契约的构建和融合度的提升具有多重手段,借助人力资源管理的多种方法,均能增加员工对民营创业企业的认同感和归属感,以培养员工的献身精神;④在现代管理制度中,通过心理契约对员工关系进行管理,能有效降低员工流失率。相对于心理契约的宏观概念而言,公平性只是其中影响因素之一,本文只探析了公平性对心理契约融合度的影响,而未概括影响员工心理契约的多重因素,这亦是本文的不足之处,因此,对于民营创业企业心理契约融合度的探讨还应有进一步的完善和深化。

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作者:张妮娅1;彭贝贝2 单位:1湖北省仙桃中学,2武汉华夏理工学院信息工程学院

企业人力资源管理现状(3篇)责任编辑:冯紫嫣    阅读:人次