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企业人力资源管理途径(10篇)

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第一篇:企业战略人力资源管理分析

摘要:作为行为主体的企业人力资源在整个组织中发挥着协调、管理各要素的作用,人力资源管理的出发点及归宿都是打造核心竞争力,确保有效执行企业战略,取得相应业绩。在当今形势下,市场经济体制改革日益深入,市场竞争愈加激烈,要求企业不但要延续传统人力资源管理,还要及时启动战略人力资源管理,提升企业竞争优势。

关键词:新形势;企业;战略人力资源管理;启用途径

随着新形势下经济全球化的不断深化,技术变革速度越来越快,信息技术的发展日新月异,政治经济生活中出现更多不确定因素,企业的人力资源管理也因此发生巨大的改变,传统的人事行政管理已经转化成战略人力资源管理,如何有效实施战略性的人力资源管理是企业的重要课题。

一、传统人力资源管理和战略人力资源管理的区别

传统人力资源管理是按照既有的制度、方法对企业人事工作开展组织、协调等人事管理活动;战略人力资源管理则是融员工与组织为一体,帮助企业和员工实现各自的目标,需要系统部署、计划,是企业战略不可或缺的部分。两者的区别主要体现在四个方面:一是管理理念,前者将人视为成本,将员工看作成本负担,所以尽可能减少人力投资,提高产品竞争力,同时围绕“事”开展工作,见事不见人,只单方面静态控制事,控制人成为管理的目的与形式;后者把员工视作有价值且能创造价值的资源,是围绕“人”开展各项工作,强调动态的、意识的、心理的调节与开发,把人作为管理的根本和出发点,重在系统优化人与事,通过对人力资源的开发来赢得最大化的利益。二是管理模式,前者是行政事务管理,是企业的一个辅助,负责员工考勤、绩效、档案等工作;后者则是企业的核心,被企业纳入战略高级层面,是组成企业战略的重要部分,外部与内部匹配性极强。三是管理内容,前者内容简单,依据国家政策及上级发布的制度管理员工,没有调整权;后者要按照国家政策及制度、结合企业实际和员工情况,完整建立人力资源管理体系,保证企业顺利实施经营战略。四是角色定位,前者扮演管家角色,侧重管理事务、规范行为,很多时候都是传达决策信息;后者扮演决策者角色、伙伴角色,侧重人本管理、变革管理,主动对企业人力资源现状加以分析、诊断,制定人力资源计划。在明确了传统人力资源管理和战略人力资源管理的区别之后,企业就能延续前者有利的做法,同时启用后者,发挥后者的优势作用,有效推动企业人力资源管理的创新与发展。

二、新形势下企业启用战略人力资源管理的重要途径

1.建立保障体系,创新人力资源管理思维

企业实施战略人力资源管理的保障体系主要包含人力资源管理专业化建设、管理信息系统建设以及管理队伍建设,保障体系的建立有助于企业创新人力资源管理思维。一是战略人力资源管理的专业特征很显著,专业化建设能奠定企业实施战略人力资源管理的专业基础。专业化建设的主要内容有分析组织系统岗位,明确岗位职责、工作条件、工作职权以及任职资格;按照企业业务及职位特征设定定员标准;评价组织系统岗位,为薪酬序列的制定提供重要依据;按照企业战略需求及岗位类别开发出对应的能力模型、素质模型。二是企业战略人力资源管理是庞大的系统,要想正常运转该系统,就要建立与之匹配的人力资源管理信息系统,共享人力资源信息,包括员工进入企业、发放员工工资与福利、管理劳动合同、管理员工人事档案、劳务派遣短期合同工的制度等,建立起企业与业务运行部门便捷沟通、灵活运转人力资源管理信息的高效共享体系,使企业各项人力资源管理活动的开展获得客观的信息支撑,有效运行人力资源管理体系。三是大力建设企业人力资源管理队伍,提高队伍素质及整体管理水平,保证企业有效行使战略人力资源管理职能,创新管理思维。

2.坚持完善监督制度,加强企业公开招聘

完善监督制度的建立能确保企业顺利、公平、有效地开展招聘工作,有助于企业依托战略人力资源管理加强监管。一是建立独立的监督机构,赋予其一定的法律地位,以便全面落实监管工作,发挥监管作用;二是采取多种监督形式,充分发挥公众力量,在招聘环节接受应聘者、群众等各方面监督,及时通过电话或邮箱举报舞弊现象,使招聘过程公开、透明;三是实施旁听制度,在面试时设置旁听席,只要人员符合条件,都可报名参与招聘,从而监督现场的面试,尽可能避免用职权走后门的腐败现象的发生。

3.健全薪酬管理战略,提高人才激励效果

企业人力资源激励涵盖薪酬、福利以及长期激励等,战略人力资源管理则要求企业按照经济环境、国家政策以及人才市场状况、其他企业及行业薪酬状况等因素,立足企业实际合理制定切实可行的、完善的薪酬管理战略,保证激励政策在帮助企业吸引优秀人才的同时把核心人才留住,同时重视核算、分析人力资源投入成本、产出效益,通过关联业务将监督与激励结合起来,不断健全企业战略激励体系。该体系要以能力与绩效为基础,体现职位价值,在制定薪酬时还要考虑员工能力状况,以合理设计并调整员工的工资、奖励以及福利,体现员工绩效评估结果和发放奖金、调整薪酬的关联性。同时,外部薪资水平也要考虑,且社保福利是组成企业战略薪酬体系的部分之一,促进企业员工满意度的提升。

4.保持战略人力资源管理和员工期望一致

如果企业的管理者、员工对企业的了解不够,就无法判断企业战略方向的合理性,因此,企业战略人力资源管理务必要认识到引导相关人员谈论企业战略背景、探讨商业竞争环境的重要性,以加深员工对企业的认识与理解,保持员工期望和战略人力资源管理的一致性,把员工变成企业竞争与发展过程的参与者。在战略人力资源管理的实施环节,企业的任何工作程序都要适当保持和员工期望一致,且管理者务必要认识到这是一个长期的、循序渐进的过程,预测及蓝图是重要工具,要尽量经常提供,但这是大致的情况,要注意按照事情进展及时作出修改,同时通过情感吸引启发员工接受企业战略,并为之努力。

三、结语

战略人力资源管理是新形势下企业人力资源管理的主流,企业竞争在动荡的市场环境里呈现出动态化趋势,只有在延续传统人力资源管理的基础上启用战略人力资源管理,企业才能提高人力资源竞争力,从而培养和发展核心竞争能力。在实践中,企业迫切需要增强人力资源竞争力,实施战略人力资源管理是当务之急。

参考文献

[1]牛晋辉.战略管理视角下的企业人力资源规划探析[J].中国商论,2015,(33):19-21.

[2]侯春明.分析企业战略人力资源管理对竞争优势的影响[J].轻工科技,2016,(1):116-117.

作者:崔占光;殷岭;赵环宇 单位:北京航天万源科技有限公司

第二篇:邮政企业人力资源管理策略

摘要:随着社会经济的发展,邮政企业人力资源成为核心。人们生活水平与生活质量的不断提升,经济流动性较大,在一定程度上给邮政企业发展带来了较大发展空间。而人力资源作为邮政企业发展关键、邮政企业重要战略目标,具有主导作用;根据现阶段发展情况看,邮政企业人力资源管理存在一定不足,有待进一步改善。对此,笔者就邮政企业人力资源管理方法进行简要分析。

关键词:邮政企业;人力资源;管理方法;探索分析

人力资源是企业发展灵魂,对企业经济发展具有重要作用,是一种潜力经济资源。伴随着中国“入世”与邮政企业发展改革,人力资源管理在其过程中发挥着重要作用,成为邮政企业管理的重要组成部分。

一、邮政企业人力资源管理工作的不足

在这样一个知识经济时代,实力竞争的市场环境下,从外表上看似乎为经济竞争;而其实质上是人才之间的竞争。怎样实现现代化的发展趋势,满足用户、社会要求,实现长久发展,成为人才竞争的决定因素。根据现阶段邮政企业人力资源管理情况看,存在一定不足,需要企业给予正面认知并完善,否则将对邮政企业发展造成不利影响。1.管理人员对人力资源管理认识不足邮政企业中,一些企业管理人员对人力资源管理工作认识不足,没有充分认识到人力资源管理工作的重要性。第一,注重员工学历,忽略人力资源开发的终身教育意识;第二,注重员工队伍价值体现,忽略人力资源开发需求;第三,注重员工岗位流动稳定性,忽略人力资源的科学有效流动;第四,注重员工使用,忽略人力资源管理。现阶段,各邮政企业高举“以人为本”的旗帜,而缺少实际行动,理论与实践缺少结合,正因如此造成邮政企业人力资源管理工作难以有效开展。

2.缺少有效激励机制

邮政企业中,合同工、劳务工、劳务承揽、业务外包人员同存,进而造成同一岗位不同薪资,缺少完善的绩效考核,无法达到个人绩效要求;综合素质较低,进而造成在工作岗位中激励制度的不健全。尽管邮政企业认识到人力资源发挥的主导作用,但在实际行动上并没有过多的体现。在绩效审核上没有根据职工工作情况,以及岗位目标进行综合分析,管理人员思想意识与职工地位、资历、人际关系有直接关系,进而造成职工岗位职能的不同,降低了职工工作效率。

二、邮政企业人力资源管理方法策略

1.定期对员工进行岗位培训,提升人力资本

自WTO后,我国邮政企业隶属于贸易范围,中国邮政市场将实行对外开放,一些发达国家逐渐融入我国邮政市场,而我国邮政企业也将走进国外邮政市场中。对于我国而言,不仅是一种契机,也是一种前所未有的挑战,关键在于我们怎样应对,笔者认为:首要前提为解决人力资源管理不足,进而推动邮政企业发展,进行科学有效的人力资源配置。

(1)构建完善的员工教育制度

人力资源是一种持续利用资源,特别在现代化发展下,带动了邮政企业的进步发展,而想要防止出现人力资本损耗问题,邮政企业需要对员工进行专业培训,提升员工专业技术水平、综合素质。但是在进行员工培训过程中,也要注意教育培训的持续性、综合性,要制定系统的目标,例如:近期目标、终极目标等。同时将员工综合表现、专业技术与岗位晋升相连接,从而确保员工教育培训的有效性,提升员工工作热情,培养创新意识,进而帮助企业完成目标,实现创新发展。

(2)分层进行员工教育培训

第一,邮政企业中,需要对营业人员、投递人员、营销人员、技术人员、管理人员等提出严格要求,构建分层培养机制。在教育培训内容制定上,既要存在共性又要有一定不同。全面培养员工服务意识、经营意识,不同岗位培训中设置不同教育内容;第二,在教育培训过程中,对不同员工的今后职位走向、发展进行考量,满足不同员工职业需求,根据员工职位不同划分为初级、中级、高级教育内容,进而实现分层教育,相辅相成。

2.将竞争意识、经营理念融入用人制度中

(1)实行岗位竞争制

邮政企业在录用职工过程中,应秉承着公平、公正、透明化原则,将内部竞争与外部竞争充分融合。这需要邮政企业根据市场发展形势,以及国际通行理念,以高效、精简为理念,优化工作岗位,明确岗位需求,以及职责权限,进而规划科学有效的竞争制度,综合选择、全面考量、择优录取。另一方面,在制定岗位竞争制度时实行聘期届满岗位职责自动取消。

(2)构建动态岗位机制

在实际工作中,以职工年度绩效考核结果为依据,对没有竞争上岗的职工,企业需要进行动态待岗机制考察;对于被淘汰的管理者企业可以进行降职,或是待岗教育提升;通常情况下,企业职工实行待岗培训;而空余岗位则在管理、技术等岗位中选择优秀职工进行竞聘;如果企业职工在一定时间内没有重新上岗,企业将根据《劳动法》相关规定对员工进行解聘处理。

(3)协调人力资源配置

在这样一个高速发展状态下,企业想要实现长久发展,需要对工作组织构成进行相应调整。现阶段,邮政运营企业在进行工作组织协调上,需要将重点放在营销组织再创造、营销团队建设,以及满足客户要求、实行内部组织重建、重新规范业务流程中。但这还需要邮政企业人力资源部门协调资源,科学合理配置,并与相关经营部门相融合。

3.构建奖励机制,吸引人才

(1)全面实行奖励机制

第一,构建有效绩效考核制度。绩效评估作为人力资源管理工作的关键,需要根据每个岗位职责要求,如管理、技术、营销等,全面实行考核评价制度,完善职工绩效考核制度,秉承公平、公正原则。第二,将职工奖金与绩效融合。把员工薪资分为两部分:基本工资与浮动工资;基本工资指的是:员工工作所得,确保员工正常生活;浮动工资则与绩效考核挂钩,即员工奖金。第三,邮政企业全面落实激励机制,加强高层人员激励制度。

(2)尊重用户主体地位,以人为本

邮政企业人力资源管理过程中,需要注重企业文化建设,树立精神凝聚人、激励人理念。构建良好的内、外部企业环境,对企业今后发展起到至关重要的作用,尊重用户主体地位,服务第一、用户至上,构建具有自身发展特色的企业文化与发展目标,激发创新意识,提升职工综合素养。知识经济引领时代发展,成为社会发展共识,知识逐渐取代了自然资源与资本,邮政企业中,知识人才逐渐成为企业发展所需。随着社会经济的发展,电子邮政、邮政速递、邮政金融等工作中对于人才的需求越来越大,并且经过实践证明,人才在其工作中发挥着重要作用。在现阶段人力资源管理中,提倡以人文本的工作理念,但是在实际工作中宣传大于行动,尤其在人力资源管理配置中。以人为本管理不仅能够为企业创造更大经济效益,同时也能够提升企业知识创造,知识创造也是企业长久发展的基础;人能够创造环境,而良好的环境也能够推动企业发展;将个人目标与企业目标相融合,构建学习型氛围,在帮助职工实现目标的同时实现企业目标;因此,在实际工作中坚持以人为本,宣传与行动同时进行,进而推动邮政企业走向更高的发展领域。

三、结语

邮政企业人力资源管理对企业发展具有决定性作用,邮政企业需要构建良好的工作氛围,加强企业文化建设,满足员工需求,帮助员工实现目标愿望,只有这样才能使职工全心全意投入到企业工作中。笔者分别从:邮政企业人力资源管理工作的不足、邮政企业人力资源管理方法策略进行分析,希望对邮政企业人力资源管理工作有所帮助,实现长久发展。

参考文献

[1]徐丽莉.加强漳州邮政企业人力资源管理和开发的初探[J].管理与财富,2007,(1):76-77.

[2]欧阳艳.新时期企业人力资源管理方略新探[J].商,2014,(6):44.

[3]崔纳纳.浅析邮政企业人力资源管理现状[J].商,2015,(30):44-45.

[4]陈玲.中小型快递企业人力资源管理发展趋势探索[J].商场现代化,2014,(5):105.

[5]王健.企业风险管理中的人力资源风险管理探索[J].贵州水力发电,2011,25(4):82-84.

作者:史瑞涛 单位:中国邮政集团公司佳木斯市分公司

第三篇:战略人力资源管理对企业绩效的影响思考

摘要:在二十一世纪的社会发展过程中国家之间竞争的实质是以经济和科技为基础的综合国力的较量,因此我国对人才的重视度日趋增大,企业对人才资源的挑选要求也更加苛刻。在经济全球化不断深入的背景下,不管是跨国企业还是国内各个企业之间的竞争也越来越激烈。人力资源作为企业核心战略资源的重要因素之一给企业带来了多方面的经济效益,战略人力资源管理对企业绩效的提升更是有着直接影响,决定了企业的最终绩效。本文就战略人力资源管理对企业绩效的影响出发,从理论和实践层面提出了有效提高人力资源管理的对策。

关键词:战略人力资源管理;企业绩效;影响研究

企业如果想在激烈的市场中夺得一席之地,实现企业的可持续发展,必须明白人力资源的合理配置才是有效增强企业竞争力的手段。近年来随着国内外市场的开拓和经济市场的不断调整,为了更好地适应市场变化,并在现有的基础上为企业夺取更高的经济效益和发展空间,各个企业也逐渐采取战略性人力资源管理手段来有效提高企业内部员工的整体素质。

一、战略人力资源管理对企业绩效的影响

1.战略人力资源对企业员工工作态度和工作成果的影响

企业进行战略人力资源管理的最终目的就是为了能够通过对人力资源的科学合理分配使每一个企业员工能够在自己的工作领域各司其职,各尽其能,所以企业的各个阶层的管理人员都应当明确战略人力资源管理工作应当符合企业职工的喜好,从而调动其工作积极性。我们知道,员工能否产生高效率的工作状态和积极的工作态度与企业的制度管理有着密切联系。一个企业如果能够将每一个员工分配在黑的工作岗位并使其能够发挥自己的最大能力可以为企业带来巨大的潜在能量;但倘若企业工作岗位分配不合理、薪酬机制不合理、每日工作时数不合理可能会引起职工对待工作不认真、敷衍甚至造成加高的员工离职率。所以作为企业的高层管理人员,首先要给予绩效工资管理工作应有的重视,尝试不断完善绩效工资管理工作使其能够切实提升员工的自身利益从而激发员工的工作激情。

2.战略人力资源管理对企业人力成本和企业经济效益的影响

最初我国一些企业将人力资源管理视为一种常规的事务性管理,只是把它作为辅助企业制定发展战略和市场营销战略的一个手段,其运行程序也都是依据企业的战略目标来进行具体安排的。但是在后来的运行过程中逐渐发现了战略人力资源管理的重要地位,高效率的人力资源管理活动能够提高企业实施战略的能力和效果,能够促进企业更好更快的完成战略目标。也正是因为在早期的企业发展过程中,企业管理者忽视了战略人力资源管理的合理规划,所以在日后的管理工作中造成了较高的企业支付和投入成本,在对待绩效薪酬、福利待遇和培训问题上没有进行有针对性的规划,导致企业产生较高的离职率。为此企业又不得不进行大规模的招聘来扩大优秀员工力度,从而又进一步增加了企业开支,如此恶性循环不仅不能给企业带来较高的企业人才规模,还增加了企业的支付成本。所以,部分企业在改进人力资源管理措施后逐渐在工资绩效上面和精神方面满足人才的需要,使企业的人才流动处于一种良性循环。好的战略人力资源管理不仅使得员工对企业文化增加认同感和归属感,更能够促进人才在适合自己的工作领域最大的发挥自己的才能,展现自己的抱负并为企业做贡献。综上所述,战略人力资源政策管理对于提高企业经济效益,减少企业人力成本具有非常重要的影响。

二、战略人力资源提高企业绩效具体策略

1.对人力资源配置进行合理优化

目前在我国很多企业中,普遍存在人力资源浪费的状况,由于企业对员工的专业知识和职业技能没有精准的定位,企业员工得不到合理的工作分配,所以在工作中也不能完全激发工作积极性和工作潜力。所以企业要制定出一个对员工和企业自身都有利的双赢战略人力资源管理制度,对每一个岗位进行详细的了解,对每一个职工进行精准的定位,明确不同岗位的最佳任用人员,并通过考核或者选拔的方式选取最佳人员。一方面员工的专业职业技能可以得到培养和充分的发挥,另一方面企业可以激励员工的工作努力程度,降低高技能员工所占的人力资源成本。在优化人力资源的同时不能忽视对员工的职业技能培训工作,为了能够在激烈的国内外市场竞争中保持优势的战略地位,企业需要对招纳的人才进行一系列的定期培训工作,为员工提供学习专业知识和相关职业技能学习的机会,不断提高员工的工作能力、职业素质和整体水平。例如为适当安排素质较高、经验丰富的员工出国学习先进的专业技能,安排高层和资质较高的员工惊醒交流会等等。

2.完善奖惩机制,加强绩效管理

从战略性人力资源管理工作的角度来看,企业必须以提升自身绩效为目的对人力资源管理方式进行完善,实际上绩效工资这一管理模式如果能够很好的掌握运用技巧,可以在促进员工积极工作,开发员工工作潜能上起到很大的作用。我们采用绩效决定员工的工资这一管理模式时切忌不能过于极端,比如建设相应的员工奖惩机制。通过对员工日常的工作情况了解的基础上,对于工作能力强、工作中具有强烈责任心并为企业做出较多贡献的员工要给予适当的奖励。适当增加付出努力较多的员工一些绩效奖金,使得员工在拿到符合自己对公司创造效益相匹配的奖金时能够得到宽慰。如此一来还可以促进企业内部良好的竞争环境,使很多有上进心的员工能够从奖金中感受到企业对其工作能力的肯定,进而提升员工对企业的忠诚和热情。

三、结束语

战略人力资源管理是贯穿企业发展过程的主线,员工在实施战略性人力资源管理活动的过程中占据了非常重要的地位,所以我们只有在根本上突破人力资源的限制,实现人力资源的价值最大化,才能将企业发展战略和人力资源管理有机结合起来,提升企业的综合竞争力,推动企业经济效益的持续正增长。

参考文献

[1]林亚清,赵曙明.构建高层管理团队社会网络的人力资源实践、战略柔性与企业绩效——环境不确定性的调节作用[J].南开管理评论,2013,(2):4-15,35.

[2]李玉蕾,袁乐平.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].统计研究,2013,(10):92-96.

[3]李广斌.战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究[D].厦门大学,2009.

[4]孙瑜.战略人力资源管理对工作绩效影响的跨层次研究[D].吉林大学,2015.

[5]陈俊璞.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[D].河南大学,2015.

作者:李欣 单位:枣庄市人力资源服务中心

第四篇:建筑企业人力资源管理特点与对策

摘要:随着社会经济的迅猛发展,我国在建筑行业也取得了不朽的业绩。在面临新的社会环境时,建筑行业必须顺应时代发展潮流,拥有与时俱进的理念,革新自身人力资源管理观念,并优化其管理进程。这对于进一步推进整个建筑行业的发展极为有利。文中针对人力资源管理的特点及其现状进行了系列研究,指出了一些建议仅供大家参考。

关键词:建筑企业;人力资源管理;存在问题;应对策略

一、建筑行业人力资源管理特点

1.人力资源的流动性较大

就建筑行业而言,其主要人力资源就是劳动力。当然,面临不同的施工项目时其需求的人力数量会大不相同,人员构成极为庞杂,所要求的素养也拥有很大差异。一旦建筑企业需要进行某一个项目建设,就肯定会有大量的人力资源流动,因为这些建筑工人往往都需要以工程项目为依托。因此,施工单位必须针对这些人力资源进行合理的配置,使其更好的服务于建设项目。

2.人力资源的素养普遍较低

在进行建设施工时,就人力资源而言,其应用方式多种多样,既包含了上层管理人员、技术人员,还拥有广大的建筑工人。这些人力资源其自身的学历程度各不相同,但大多以中学以下学历的民工为主,他们自身技能和素养较低,在加上很多建设单位很难给予其专业化的培训,使得他们在施工水平和工作技巧方面有所匮乏。

3.人力资源的构成要素庞杂

就建筑行业而言,其人力资源规模庞大、构成结构复杂,给管理人员带来了很大的困难。就其构成结构分析如下:第一,管理层人员知识储备普遍较高,但在具体施工或者与员工交流方面经验匮乏,很难设身处地的为员工考虑;第二,技术人员其专业技术能力较高,知识储备丰富;第三,工程施工人员,其学历普遍较低、认识较为匮乏,致使得人力资源管理起来较为困难。

4.人力资源规模庞大

就建筑行业而言,它是一个巨大的支柱型产业,其所能容纳的人口数量或者外来务工人员普遍较多,同时与其他行业相比劳动力资源占了很大比例,他们的自身素养差距较大,其技术水平和能力也普遍较低,这些都需要引起管理者的重视。

二、建筑行业人力资源管理存在的不足

1.人力资源管理运行机制不够健全

当前我国在企业人员管理方面存在很大缺陷,没有专业化、体系化的管理体制,在进行工程管理时缺乏整体规划和相应的管理体制,因为建筑行业普遍面临人员流动性大的特点。当前建筑企业在进行人力资源管理机制建设方面较为轻视,很多人员聘用手续不健全,施工人员在培训方面也很难引起充分重视,经常有不及时、不到位的情况出现。此外,在进行出勤考核时,也没有常态化的管理制度等,这些都给建筑单位的人力资源管理带来了很大的负面影响,使其管理起来极为困难。

2.企业管理层对于人力资源管理重视程度严重不足

在建筑行业企业管理者进行人力资源管理时,往往要面临大量人员流动和施工人员素养偏低的情况。然而,大多数管理者对其没能引起充分重视,只是较为片面的重视工程效益和质量,使得人力资源管理效率低下。此外,管理者很难针对人员培训和管理投入大量的资金,这进一步造就了人力管理质量落后的局面。

3.缺乏奖惩机制进而影响人力资源管理效益

在很多企业进行经营管理时,往往只针对施工人员颁布一些必要的纪律和制度,却经常忽视提升人员积极性的奖惩制度建设,这在一定程度上使得工作人员的工作热情受到影响。同时,还伴随重考核、轻奖惩的现状,尤其是在项目竣工后,不能及时的针对员工进行奖励,甚至还出现拖欠员工工资的现象,致使人员流动性大增,企业的发展也遭受损失。

4.人员构成复杂,对企业文化认知匮乏

企业在进行发展时必须拥有自身的文化特色,并能够积极宣传企业形象,这对于提升企业效益极为有利。就企业文化而言,它是在企业发展进程中各种优秀文化集成的产物,积累了企业长期生产实践的经验,对企业发展的作用不容忽视。然而,很多企业在形成一定规模后,很难对企业文化引起充分重视,致使很多员工对于企业认知较为匮乏,主要体现在:第一,企业管理层的关注力度有所不足,没能充分认识到企业文化的影响力,很难针对其文化特色进行概括和归纳;第二,建筑施工人员其自身素养普遍较低,对企业文化认知较为匮乏,很难切身感受到企业文化的氛围。这就使得企业文化很难切实发挥作用。

三、提升建筑行业人力资源管理效率的应对策略

1.确立人力资源管理创新的目标

就人力资源管理而言,拥有了管理的目标就如同航行的船只拥有了航向一样,会拥有源源不断的动力并逐步确立自身前进的航向,使管理工作更加顺利的开展。首先,进行人力资源管理活动开展时,必须拥有全体人员的参与和支持。同时,还需要常常开展一些有意义的创新活动,激发员工的工作热情。其次,企业管理层必须针对人力资源管理引起充分重视,提倡全员参与,进而为取得实效奠定基础。最后,在进行人力资源管理时,企业还必须改善以往的创新方法及理念,提升企业的人力资源管理水平。在进行企业管理时,要学会利用创新的思维看待人力资源管理,引领企业迅速发展,提高整个建筑行业当中人力资源管理的水平,进而为推进企业创新提供支持,这样可以有效的提升员工的自身素养和企业的竞争力度。此外,在进行人力资源管理时,还必须充分意识到当前人力资源管理面临的不足,比如人力资源管理机制不健全、管理层重视程度不够、奖惩机制匮乏等,所以企业实现人力资源管理显得尤为重要。它是提升企业经济效益的重要方式之一。

2.强化人力资源管理创新所需要遵循的原则

第一,系统化管理。只有当企业做好了人力资源管理工作,建立健全制度创新理念,并规划出人力资源管理的相关机制,充分落实人力资源管理创新活动,这样才能够为企业人力资源管理的发展奠定坚实的基础,进而促进企业的可持续发展。第二,坚持以人为本。在企业进行人力资源管理时,必须充分认识到人的重要性,坚持以人为本的理念,充分尊重每个员工的人格,并给予充分的信任与理解,这是企业发展的重要基石。第三,重视实际效果。在进行人力资源管理时,必须充分重视其管理工作的创新,确实保障创新理念的实用性与科学性,这样能够为企业管理和激发员工工作热情带来更多益处。另外,企业管理曾还必须充分意识到人力资源管理的创新并不是一个单一的步骤,它需要企业整体拥有创新意识,充分关注内部人员管理机制的创新,这对于提示创新效益极为有利。

3.推动人力资源管理创新的实施步骤

在进行企业人力资源管理时,管理者必须意识到,它是一个全方位、多层次、多样式的服务体制,能够充分体现企业的竞争能力。只有科学合理的制定出了相关的人力资源管理举措,才能顺应时代发展的潮流,提升自身竞争力。就其具体步骤而言,首先需要拥有优秀的团队文化与团队建设。只有拥有了优秀的人力资源管理团队,才能是企业在市场竞争中拥有一席之地。其次,革新自身管理理念,大力提倡人力资源管理的创新活动,使创新理念深入人心。最后,要能充分激发员工热情。一个优秀的建筑团队,只有充分调动了员工的工作积极性,才能为整个企业的可持续发展奠定坚实的基础。

4.完善激励机制

企业要想建立完善的激励机制,首先,在薪酬激励上一定要公平公正,建筑企业的人工成本较2008年以前已经大幅上升,从原来的成本占比的5%-6%提升到占比15%-18%,甚至更高,为此不能简单看单纯的成本三倍的升幅摊销了企业原有的利润空间,而是要看提升的薪资激励所引入的真正的技术高端人才所带来的智慧价值;同时,利用调整企业内部收入分配制度来选拔和留住专业人才和高级技能人才,吸引外界优秀人才,壮大建筑企业内部的技术人才队伍要想留住人才,可以选择为员工创造良好的工作环境、员工之间和谐的氛围,特别是注重员工家庭生活、创建优质育儿学业金等,这些都是对员工的一种无形激励,能够在不同程度上激发员工的工作积极性。

5.营造良好的企业文化

一直以来,施工企业企业文化建设的重要性没有得重视,施工企业强调重效益轻诚信。企业文化是先进文化的反映,是企业组织中各种文化要素的主导因素、表现和特征的总和。其中,先进文化必须能够反映最先进的生产力,体现利益相关者的共同利益,体现国家文化和民族文化的精华。实践证明,劳动者的创造力在很大程度上取决于他们的积极性程度,如何调动职工的积极性,关键在于企业文化建设。企业文化具有导向性、规范性、凝聚性和激励性,对人力资源开发具有重要影响。

四、结语

建筑企业的人力资源管理对于整个行业的可持续发展至关重要,然而当前我国在进行人力资源管理时,还拥有很多不足,急需进一步。文中在整合人力资源管理结构,提升建筑行业管理层对于人力资源管理的关注力度,建立健全相关机制等方面提出了相关建议,希望能够为建筑行业人力资源管理提供借鉴。

参考文献

[1]唐贵瑶,魏立群,贾建锋,等.人力资源管理强度研究述评与展望[J].外国经济与管理,2013,35(4):40-48.

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[3]李燕萍,龙玎.国内外高承诺人力资源管理理论综述及其运用研究[J].科技进步与对策,2014,(4):156-160.

作者:朱应青 单位:中国十七冶集团有限公司

第五篇:现代企业人力资源管理信息化建设探究

摘要:在现代企业管理中人力资源管理十分重要,直接影响着企业的长远、稳定发展。随着信息网络时代的到来,现代企业人力资源管理信息化建设已经成为时代发展趋势。将信息网络技术合理、科学地运用到人力资源管理中,能强化现代企业人力资源管理的成效。基于此,本文首先分析现代企业人力资源管理信息化及当前建设人力资源管理信息化存在的不足,然后着重分析如何建设现代企业人力资源管理信息化。

关键词:现代企业;人力资源管理;信息化

随着社会经济、科学技术等的发展,现代企业的生产效率、客户、销售途径等备受关注与重视,传统人力资源管理有了新挑战,很多现代企业都逐渐意识到了人力资源管理信息化建设的重要性,并且在引导和发掘人力资源的价值和潜力方面下了大功夫。不少企业已经在人力资源管理信息化建设上取得了成效。可见,研究现代企业人力资源管理的信息化建设十分重要和迫切。

一、现代企业人力资源信息化管理

所谓人力资源管理,即在企业管理资源的整个过程中,严格遵循经济学基本原理以及“以人为本”的指导思想,对企业人力资源展开科学、有效的挖掘、整合、运用以及管理。所谓现代企业人力资源管理信息化,即在信息网络时代,充分利用互联网、数据库等先进知识与技术,为企业招聘员工、员工培训、员工薪酬管理等方面提供更加科学、有效和全方位的管理技术,使得企业在人力资源管理方面取得显著成效,为企业的后续稳定发展奠定基础。但就当前现代企业人力资源管理信息化建设情况来看,仍然存在很多不足之处。常见的问题有:

(1)资金缺乏。要实现人力资源管理信息化建设就必然要投入大量资金,用于开发或购买软件产品,但这对一些企业而言是难以承受的。

(2)认识不足。有的企业未能充分认识到人力资源管理信息化建设的作用和意义,在人力资源管理方面始终处于初级状态,且信息化程度也不高,使得很多信息在传递过程中出现问题。较典型的即现今企业人力资源信息管理系统多变成企业员工工资记录器,未展现其应有的作用,作为一个管理工具,人力资源信息化管理系统除了需记录所发生的数据外,关键的是能整理并分析这些数据,进而提出对企业发展有价值的报告。如将员工绩效考核数据充分利用起来,便于企业相关部门第一时间了解企业整体绩效状况,进而准确分析工资结构,提出成本控制建议等。

(3)人才流失。要实现人力资源管理信息化建设必然离不开优秀的人才,但实际上很多企业的人才流失情况都比较突出,究其缘由,主因为企业激励机制的不健全,导致员工缺乏归属感,看不到发展希望。此外也有员工间的不良竞争导致人才流失,这也侧面反映出了企业机制不健全的问题。

二、现代企业人力资源信息化管理的建设途径

1.领导重视

现代企业要实现人力资源管理信息化建设,首先企业领导就必须重视这一块,自觉将人力资源管理信息化建设工作纳入日常工作重要内容,做好带头作用,带领企业全体员工共同参与到人力资源管理信息化建设的工作中来。为此,企业领导必须自我鞭策和提醒,充分利用空余时间去学习和了解人力资源管理信息化建设相关内容和知识,并将所学知识运用到工作中,不断实践和改进,直至有一套完善、可行、科学、合理的人力资源管理信息化建设方案。

2.部门优化

首先,企业应注重人力资源管理流程的优化,结合人力资源管理系统实际情况对员工招聘、考勤、培训、绩效评估等工作做合理优化,使各方面工作开展更加有序和科学。其次,企业要注重内部组织结构以及人力资源管理部门组织结构的调整和优化,结合企业实际情况调整或充分分配部门职能,确保企业各部门以及部门内部员工的职责和权限都明确、合理,为人力资源管理系统发挥作用提供保障。

3.与时俱进

在信息网络时代,互联网的应用十分广泛,现代企业要开展人力资源管理信息化建设就必须与时俱进,充分利用互联网,构建人力资源部门的数字管理体系。在互联网时代的冲击下,e-HR的建设相较于传统功能建设而言,逐步向人力数据运用转型的趋势越发明显,有的企业已经率先提出了“人力资本数字化管理模型”,使得人力数据和业务管理之间再无阻碍,很大程度上提高了人力资源数据的使用价值。为此,现代企业也可结合自身情况,参考和借鉴此做法,充分运用互联网进行人力数据的管理,将企业的人才充分利用起来,确保他们的能力都能得到发挥,促进人力资源管理信息化建设的同时,也能强化员工的自我价值体现,提升员工对企业的认同感和归属感。

4.强化培训

现代企业要顺利进行人力资源管理信息化建设,还应注重强化培训。一方面,企业应强化对员工的培训。培训内容要与员工岗位工作相关,即培训员工该项工作融入信息化技术后应怎样去开展和调整,培训结束后还应对参与培训的员工进行考核,考核通过后方能继续任职该岗位,反之则应及时反省和评价,找到问题所在,采取有针对性的解决措施,帮助员工掌握信息化相关知识与技术。另一方面,企业应对人力资源管理者开展培训。同理,培训内容也应符合人力资源管理者岗位的实际情况,培训结束后也应进行考核,促使人力资源管理者尽快的掌握信息化系统的相关知识和操作能力,全面提升人力资源管理者的综合素质。最后,企业应强化对领导者的培训。现代企业领导者必须懂得如何结合企业实际发展情况去制定人力资源管理信息化建设的策略,懂得怎样帮助企业员工制定和实际情况吻合的职业生涯规划,并且制定切合实际的员工能力提升培训计划。此外,领导者还应懂得怎样去分析人力资源成本,怎样对人力资源进行优化,进而为企业获取更多经济利益等。

三、结语

综上所述,在信息网络时代,各行各业开展信息化建设是必然发展趋势。对现代企业而言,人力资源管理作为其发展过程中的重要基础和保障,更应落实人力资源管理的信息化建设。但当前很多企业都因为资金、人员、管理体制等因素而使得人力资源管理信息化建设成效不明显,为此,各企业应充分结合实际情况,正视自身存在的问题和不足,积极采取有针对性的解决措施,全面推进人力资源管理信息化建设。

参考文献

[1]许峰.现代企业人力资源管理信息化建设问题的探讨[J].现代商业,2016,(11):77-78.

[2]袁燕.探析现代企业人力资源管理信息化建设[J].中国经贸,2016,(9):91

作者:李纪英 单位:郑州铁路局党校

第六篇:新社保法下的企业人力资源管理

摘要:新社保法的出台,对生育保险、职工失业保险、工伤保险、医疗保险、养老保险等基本的社会保险做出了单独规定。那么企业为了有效降低索赔风险产生几率,缓解成本压力,并达到强化劳动者社会保险维权意识等众多目标,应该以促进企业社会保险成本统一性、创设人力资源法制化环境等工作为入手点,应用有效的管理方式,为提升企业人力资源管理效率效劳。

关键词:新社保法;企业;人力资源管理;管理方式

在2010年,新社保法得以编制,并在2011年正式推行,在本公司推行已有六年之久。在中国特色社会主义发展的历程中,法律的权威性与实用性,为人类生产生活的良性运转提供了保障,同时也彰显出法律规范性的特色。人力资源管理作为企业管理体系中的主要组成部分,新社保法的颁布与实施,使企业人力资源管理工作发生了一次翻天覆地的变革,因此积极对新社保法下企业人力资源管理方式进行探究是极为必要的,这是强化企业核心竞争力的有效方式之一。

一、企业社会保险成本采用统一化的管理方式

在传统的社会保险体制中,处罚力度、强制色彩等相对薄弱化,部分企业为了实现压缩用工成本的目标,对员工社保采取了少缴纳或不缴纳的措施,而那些管理规范性的企业按章程缴纳了社保费用,大幅度的提升了用工成本。那么在激烈的市场竞争中,为了有效的扭转这种不公平的局面,新社保法的颁布为企业人力资源管理的规范化发展提供保障,明确规定了上缴社保费用既是劳动人员应享有的权利,也是其应尽的义务,一旦企业人力资源违背员工不缴纳社保费用的意愿、强制进行扣缴、引发员工不理解乃至离职等问题,新社保法对其进行严格的规定,即拒绝上缴社保费用则属于违法行为,也就是说新社保法的强制性,推动了企业社会保险成本统一化进程,也营造了具有公平性特色的经济市场竞争环境。

二、企业人力资源采用法制化的管理方式

新社保法体制推行的局势中,企业人力资源管理对法制化赋予了极高的重视程度,为人力资源管理工作的运行作铺垫。企业人力资源为了有效的解决社会保险缴纳方面劳资纠纷问题,应该有效的应用新社保法中对缴纳社保牵制性有效调整的管理方式,具体是指对那些用人单位社保缴纳不足或不缴纳的实况,做出严厉的处罚。此时人力资源管理部门协助企业高层管理者与决策者以正确的态度面对社保问题,企业在追求经济效益的同时,重视对职员待遇、福利管理环节,强化企业员工凝聚力。也就是说在新社保法下企业人力资源采取该类管理方式,有效的处理了职员与企业之间的矛盾,建立和谐稳定的劳务关系,为企业事业的良性发展注入活力。

三、企业人力资源环境采用调整与改善的管理策略

现行的社会保险制度带有较强的政策色彩,各自为政情况屡见不鲜,此时在不同的区域内,政策在有效衔接方面存在较大的难度,这不利于频繁性换工作的劳动者去维护自身利益,社会保险问题演变成最大的阻碍因素之一。新社保法实行以来,企业对人力资源环境采取了系统性的调整措施,具体是指对企业职员个人档案资料采用统一化管理的形式,在此基础上对养老保险的级别采取了统筹规划的策略。此外,建立健全异地就医医疗保险结算体制,这是企业对过去社会保险体制缺口的有效弥补,从而保障了企业人力资源流动的自由性。此外该种管理方式也将经济市场的引导作用充分的发挥出来。新社保法下企业人力资源管理部门对上述体制采取调整与改良的措施,为优质型、法制型人力资源管理环境的创设提供保障。此时其协助企业有效应对人力资源自由流动现象带来的挑战,对现有资源进行高效率的应用,当然,法制人力资源管理环境的建设,高效的解决了各类保险问题。

四、引导劳动者对社会保险积极参与的管理方式

新社保法对劳动者的权利与义务做出明确的规定,即务必要上缴社会保险。为了达到这一目标,新社保下的企业人力资源管理应该对劳动者的行为方式进行科学的组织与管控,调动他们参与社会保险缴纳的环节中。目前,本公司所有员工积极的参与社保缴纳程序,劳务用工在新社保法施行以后也体现出规范性的特点。并且新社保法的实施,有效的处理了劳动者不按照规定缴纳社保费用的问题,此时企业就不会因为劳动者不按期缴纳社保费用而强行的从其工资内扣除社会保险费用,员工定期缴纳社保费用,可见新社保法的实施,有效的强化了企业职员凝聚力,企业文化更具优质化与感染力的特征,实践证明社保法的推行为企业留住了大批量的优秀人才。因为新社保法做出明确规定,社会保险的缴纳是劳动者拥有的权利与应尽的责任,那么劳动者出现拒绝缴纳社会保险的行为,就应该依法对其进行处置。可见新社保法的实施,把过去企业进退两难的处境中解救出来。

五、解析新社保法下企业人力资源管理应注意的问题

新社保法的颁布提升了劳动人员社保维权法律意识,是对过去企业所执行政策的取缔,对人力资源管理工作起到了强制性作用,达到了规范企业职员缴纳社保费用行为的目标,此时员工的合法权益得到了切实的保障。但是从另一角度分析,新社保法的实施,将会使企业人力资源管理费用、用工成本费用大幅度提升。而为了促使新社保法实现全面实施的目标,社会各领域加大宣传力度、拓展政策履行的深度与规范性是极为必要的,对于那些企业人力资源管理部门没有依照法律章程办理保险、参与保险、足额上缴保险费用的行为,将会加大其运营成本增加与索赔问题出现的频率。为了保障企业职员的权益,新社保法中提及在矛盾争议问题上,职员可以进行仲裁与诉讼环节,这就进一步加大企业运营风险形成的概率。在新社保法下的企业人力资源管理进程中,积极研究与分析新社保法规范是必要的,从而避免了劳动争议问题的出现,为法制型、优质型企业营销形象的打造奠定基础。

六、结束语

在新社保法实施的进程中,企业人力资源管理应该做好查缺补漏工作,合理的将合法经营、人力资源、用工管理三者衔接在一起,从而有效避免了由于管理成本增加时经营风险的出现,在提升企业核心竞争力,以及可持续发展目标实现等方面提供强劲的保障。

参考文献

[1]中国版本图书馆月度CIP数据精选[J].全国新书目,2013,(10):94-300.

[2]闫洁瑜.基于SOA架构的人事管理信息平台建设[J].中国人力资源开发,2015,(10):54-61.

[3]杨伟力.电力企业人力资源暨社保管理问题[J].东方企业文化,2015,(22):62,64.

作者:倪红梅 单位:中石油大港油田公司天津炼达集团有限公司

第七篇:党组织在国有企业人力资源管理的作用

摘要:人力资源是企业最宝贵的资源,具有创造性,时效性,价值的产生要依靠人的主观能动性的发挥。党是我国社会主义事业的领导核心,在党的领导下,我国社会主义事业取的得了巨大的发展。而国有企业是我国国民经济的支柱,在相关领域以及重要部门中处于支配地位,对于国民经济的快速、健康发展起着重要的作用。

关键词:党组织;国企人力资源;地位及作用

新世纪的竞争从一定程度上来说是人才的竞争,在企业发展所需要的一切资源中,人是最关键的因素。国有企业中,党组织的存在为企业人力资源建设发挥了重要的作用。

一、我党在工作中历来重视对人力资源工作的建设

人力资源概念来自于国外,但是在我国经济建设的过程中,很早就已经意识到了人在建设中的重要性,并应用于实践。毛泽东就曾经指出,只有人民才是创造世界的历史的动力。邓小平则指出,国家的发展与人力资源是紧密相关的。到了江泽民时期,继承并发展了二者关于人力资源的相关理论,提出了人力资源是第一资源的思想。胡锦涛在关于人力资源的相关论述中指出,要充分尊重和承认人力资本产权,实现人力资本作为生产要素参与社会分配的重大理论创新。从一系列的历史发展来看,无论在何种时期,党都认识到人的重要性,认识到人力资源工作在社会发展,经济建设工作中的重要性,并在社会发展的过程中积极予以实践。

二、党组织在我国国企国的发展历程

随着三大改造完成,社会主义制度的基本确立,在党的八大上,政府工作报告中提出国企经营管理模式,即对于重大问题由党委作出决定,而日常工作则是由厂长负责。在国有企业中,党组织对企业起着领导作用,是企业的行政机构,并对企业在执行国家的相关的政策的过程进行监督。在十年动乱期间,企业的行政权力加强,相应的民主权力被消弱。改革开放后,为了适应社会主义市场经济的发展,党对于企业的领导干预力度渐渐变弱,将工作的重点转移到政治领导上,企业党委依然是领导核心,但是企业的自主权有了一定的扩大。党的十四大则明确了在国有企业中党组织政治核心的作用,并同时指出了党员队伍建设与企业人才建设工作相统一。

三、国有企业人力资源管理现状

1.对于人力资源工作的认识不足

彼得•德鲁克首次在其著作中阐述了人力资源概念,之后经过相关的学者不断完善和发展,形成了一套较为完善的理论体系。我国传统的人力资源工作被称之为人事管理,管理的过程中注重于对事的管理而忽略了人在工作中的重要性,只是单一的对制度执行。相关的领导层没有意识到人力资源工作的重要性,仅仅是将其作为一项基础的,服务性的工作。

2.人力资源工作不到位

虽然企业已经设立了人力资源部门,但是在工作开展的过程中还是照搬书本理论,没有形成属于自己的完整体系。对于人力资源的六大模块都开展了相应的工作,但是工作停留在表面,没有深入到实质。如,在培训的过程中,强调对一线员工的培训,但培训方法单一,培训的过程无非是在一起看PPT,之后就没有下文。培训流于形式,没有得到应有的效果。而高强度的培训会影响员工工作,也容易造成员工心理上的疲惫。在人才梯队搭建方面,受传统思想影响,存在论资排辈,企业内部裙带关系现象存在,人力资源与工作岗位之间存在不对应性。

四、党组织在国企人力资源管理工作中的地位和作用

1.对于企业相关职能履行的监督作用

不同于一般企业,国有企业在经济建设往往还要履行相应的职能,同时考虑到国有企业在我国国民经济中的地位,党组织在国有企业中起到一个监督的作用。包括国有企业的组织建设,相应的干部的选拔,以及对于一些重大工作的监督。作为企业的政治核心,从制度的设计与执行等方面对企业进行监督,避免出现权力的滥用,保证在管理上的公平、公正。

2.对于人才的培养发挥了促进作用

作为执政党,要不断的加强自身建设,保持先进性。加强党的自身建设,人才是关键。同样企业要想始终走在行业的前列,就要不断的加强人才建设。企业之间的竞争比的是技术与知识,但是归根究底是人才。当今时代是一个终身学习的时代,党代表了先进生产力的发展方向,这就要求党在企业中要不断完善企业人才培养制度,重视对企业内部人才的开发,同时加快对外部人才的引进。利用自身的先锋模范作用树立好榜样,引导员工转变认知,营造一种学习的氛围,让企业中的员工都树立终身学习的意识,树立正确的职业观念。对于人才引进与开发方面,积极探索新的模式,实践新的方法,为企业的发展建立后续力量。完善企业现有的管理制度,人才培养制度,消除以往人才培养工作中的弊端。

3.强化对于人力资源管理工作的认识

国企在人力资源方面存在的问题在于工作中过于注重于形式,没有或有限的结合生产实际情况,人力资源有企业中是一个可有可无的部门。人力资源负责的工作通常是琐碎的,较继繁杂的,是一个辅助性的职能部门。人力资源部门工作受不到重视,那么相应的工作成效也就会不明显。人是企业中最重要的资源,那么人力资源管理工作相应的就是十分重要的一项工作。人力资源不仅仅是基础,同时还应该上升到战略的高度,企业的人力资源管理应该是战略性的人力资源管理,而并非停留在传统意义上的人事管理。

4.建设健康和谐的员工系

需求层次理论认为人在不同时候的需要是不一样的,人性本善理论则指出,人们希望获得认可,因此在工作中会积极努力的工作。但是在实际管理工作中,管理者出发的角度更倾向于人性本恶理论,试图通过外在的如制度,惩罚,金钱等约束或诱惑诱发人们产生工作的动机。党代表的是最广大人民的根本利益,因此在国有企业中,党组织的存在会通过一系列的方式、方法建设和谐平等的员工关系,增强员工对企业的认可,提升对管理者工作的满意度,最终促进企业的发展。只有企业发展了,个人才能更好的发展。

五、结束语

随着工作经验的积累,对工作认识的不断进步,党组织在国企人力资源工作中发挥的作用也越来越大。虽然工作之中仍有不足之处,但是随着社会的发展,党的自身建设的不断完善,在今后的人力资源管理工作中必将会发挥更大的作用。

参考文献

[1]韩建青.国企人力资源管理现状及应对措施[J].经营管理者,2014,(4):180.

[2]刘敏华.国企党组织地位和作用的演化[J].河北企业,2015,(12):147-148.

作者:宿飞 单位:莱芜钢铁集团有限公司组织部

第八篇:高新技术企业人力资源管理方法

摘要:构建完善的激励约束机制是企业人力资源开发的重要手段,尤其是对具有知识密集型特征的高新技术企业来说,完善的激励约束机制更是决定其核心竞争力的关键。本文首选对高新技术企业、人力资源管理以及激励约束机制进行简要阐述,继而剖析高新技术企业人力资源管理激励约束机制存在的问题,进而结合当前高新技术企业的经营特点,提出完善高新技术企业人力资源管理激励约束机制的对策建议。

关键词:高新技术企业;人力资源管理;激励约束机制

一、前言

知识经济时代,人才是第一生产力,尤其是对具有知识密集型特征的高新技术企业来说,强化人力资源开发更是提升其核心竞争力的关键所在。高新技术企业是科学的重要推动力量,虽然目前实务界与学术界尚未对高新技术企业形成统一的概念认定,但根据我国《国家重点支持的高新技术领域》文件中相关定义,其知识密集与技术密集的经济实体特性是得到普遍认可的。人力资源开发与管理是企业人力资源供给的核心来源,而激励约束机制又是确保企业人力资源开发与管理有效进行的重中之重,特别是对具有知识密集与技术密集的高新技术企业来说,人力资源开发与管理更为重要,故而其对员工的激励约束机制显得更为重要,因此本文重点剖析高新技术企业人力资源管理激励约束机制存在的问题,进而结合当前高新技术企业的经营特点,提出完善高新技术企业人力资源管理激励约束机制的对策建议,具有一定的理论价值与实践意义。

二、高新技术企业人力资源管理激励约束机制中存在的问题

(一)激励约束机制设计相对滞后,缺少定性判断与定量分析的结合论证

激励约束机制的科学性是决定其人力资源开发效果的根本性因素,尤其是对于高新技术企业来说,制度的适用群体是属于高素质、高智商、高文化群体,因此激励约束机制的科学性就显得异常重要。如前所述,当前许多高新企业的规模并不大,因此其核心控制人多由创始人担任,从而管理的主观性较强,故这类高新技术企业的激励约束机制的优劣往往与创始人或者管理人的人力资源开发与管理的观念密切相关。不幸的是,通常高新技术企业的创始人或者管理者是出身技术领域,其在人力资源开发与管理领域的专业性、认识度均存在欠缺,但高新技术企业的激励约束机制设计多是以创始人或管理者的思路为核心,缺乏定性判断与定量分析的结合论证,所以经常造成高新技术企业的激励约束机制重视程度不足、手段不合理、执行不到位等情况,激励约束机制本身的缺陷会导致期在具体的实施与执行环节会受到制度设计本身缺陷的限制。

(二)激励约束机制手段普遍单一,缺乏外在激励与内在激励的综合使用

从目前国内外的研究文献可知,当前国内高校技术企业的激励约束机制手段普遍单一,激励政策多是采取物质激励或者福利激励,稍好点的高新技术企业可能还会采取股权激励或者采取合伙人制度,但即使如此也仅仅是停留在物质激励的层面。根据马斯洛需求理论可以知道,人类的需求是多层次的,尤其是对高新技术企业的优秀员工而言,基本生存的需求他们已经得到满足,因此其需求的重心在于个人的精神层面或者自我价值实现层面,故而单纯的物质性激励是难以达到稳健、有力、可持续性的激励效果。相反,缺乏外在激励与内在激励的综合使用,不仅不利于形成长效激励效果,反而会对员工的价值取向造成影响,最终不利于企业内部正确价值观念与文化的形成,最终造成企业内部激励的恶性循环,员工的积极性与物质激励呈高度正相关,一旦高新技术企业缺乏有力物质激励支持,其核心团队极易被冲散或者挖掘,最终造成人才团队的动荡,这对于一个高新技术企业来说是致命的。

(三)激励约束机制应用环境欠佳,缺少企业文化与绩效考核的有效配合

从人力资源开发与管理的视角来看,高新技术企业激励约束机制的有效实践与其绩效考核的执行效果紧密相关,而绩效考核的执行效果又与企业文化和企业绩效考核环境有着千丝万缕的联系。由于高新技术企业的创新特性,其企业文化多以探索、创新、时尚为主,且企业文化底蕴较浅,加之其研发投资、市场推广与应用等层面的竞争异常激烈,由此对于企业文化与核心价值观的营造与构建相对滞后,这无疑给激励约束机制的应用带来执行环节困境。以中小型高新技术企业为例,其绩效考核不仅存在标准模糊,且公平性、透明度、时效性极低,加之高新技术企业的许多工作无法完全量化,且研发周期长、见效时间久、更新换代快,从而造成高新技术企业人力资源管理的绩效考核指标打分多由高层管理人主观判断,而无法实现科学量化加主观管理判断的结合性考核。此外,由于严格的绩效考核文化缺位,最终绩效考核不仅起不到对员工的激励约束作用,反而容易造成内部矛盾,最终不利于高新技术企业各部门的团结协作,这对于高新技术企业的负面作用尤其突出。

三、完善高新技术企业人力资源管理中激励约束机制的对策探究

(一)转变人力资源开发与管理的传统理念,优化高新技术企业激励约束机制设计

转变人力资源开发与管理的传统理念是优化高新技术企业激励约束机制设计的前提与基础。转变人力资源开发与管理的传统理念的核心内涵有两个层面:第一,高新技术企业实际控制人或管理层必须对自身人力资源开发与管理的理念进行更新,以期对员工进行绩效考核、价值评判时起到正向的积极性作用;第二,高新技术企业的实际控制人或管理层必须重视人力资源开发与管理的工作,根据自身的实际情况设置专门的人力资源管理部门或者岗位,强化对企业人力资源的科学规划与持续开发。优化高新技术企业激励约束机制设计必须从四个方面进行考量:首先,高新技术企业激励约束机制的价值导向必须与公司企业文化一致,而不能只考虑实际控制人或管理层的思想;其次,高新技术企业激励约束机制的应用抓手、执行保障、应急机制必须完善,强化其时效性与实效性;再者,高新技术企业的激励约束机制必须符合高新技术企业的产业特征,必须强调对高新技术开发的有效激励与合理约束,必须考虑技术人员对企业发展的贡献度与重要程度,一切向企业的核心生产力层面倾斜;最后,有效的激励约束机制必须确保其各项激励与约束制度能有效、及时兑现,强化激励约束机制的权威性。

(二)完善人力资源激励与约束的有效手段,提升高新技术企业激励约束机制

应用实效完善人力资源激励与约束的有效手段是提升高新技术企业激励约束机制应用实效的核心。毫无疑义,单纯的物质性激励与约束手段并不能对高新技术企业的优秀员工造成有效的积极性调动与无效的工作处罚,故高新技术企业必须要充分考虑内在激励与外在激励的结合使用,具体包括四个层面:第一,外在激励必不可少,虽然高新技术企业的优秀员工的生理需求与安全需求基本得到满足,但是并不代表物质激励是无效的,因为外在激励充足是内在激励发挥最大实效的基础性保障;第二,内在激励必须多元,高新技术企业要丰富内在激励的内容与要素,要在尊重、荣誉以及自我实现等方面满足员工的需求,从而促使其最大限度的发挥自身的创新积极性;第三,必须充分重视培训的作用,培训是企业对员工最有价值的投资,也是帮助员工最后实现个人价值的必要手段与有效路径,尤其是在技术更新日新月异的科技时代,培训对于员工的作用更加凸显,从而高新技术企业必须注重员工培训的投入与支持;第四,人力资源激励与约束的有效手段必须要结企业内部人员结构、性格特征、部门气质等个性化要素与情况,唯有如此才能最有效、最迅速、最大化的提升高新技术激励约束机制的应用实效。

(三)营造人力资源激励与约束的良好环境,强化高新技术企业激励约束机制执行落实

营造人力资源激励与约束的良好环境是保障高新技术企业激励约束机制有效执行的重要手段。一旦企业人力资源开发与管理的执行环节不好,那么即使制度设计合理、执行手段丰富也是难以取得显著的激励与约束效果。基于当前我国企业与员工的雇佣关系特征,结合高新技术企业的现实特点,要营造人力资源激励与约束的良好环境来确保制度的有效性必须从两个层面入手。第一,制定科学、清晰、明确的企业文化导向,且绩效考核导向与企业文化能高度的契合,以期实现企业与员工间的价值认同,真正达到“只要方向一致,我们总会走到一起”的企业与员工双赢的激励约束效果;第二,高新技术企业管理层在企业文化与气氛的营造、绩效考核中的衡量要以身作则,不仅自身要严格按照绩效考核标准来,而且要减少不合理的人为干预,坚持人人平等、公开透明、准确及时,尽最大可能的减少对人力资源开发与管理权威的削弱。

四、研究结语

总而言之,构建完善的激励约束机制是企业人力资源开发的重要手段,尤其是对具有知识密集型特征的高新技术企业来说,完善的激励约束机制更是决定其核心竞争力的关键。高新技术企业的人员具有年轻化、高素质、强创新等特征,因此必须妥善解决期激励约束机制设计落后、手段单一、环境欠佳等问题,坚持做到转变人力资源开发与管理的传统理念,优化高新技术企业激励约束机制设计;完善人力资源激励与约束的有效手段,提升高新技术企业激励约束机制应用实效;营造人力资源激励与约束的良好环境,强化高新技术企业激励约束机制执行落实,以期实现高新技术企业高效、稳健、可持续发展。

参考文献:

[1]孟庆虎.传统人事管理向现代人事管理的转变探讨[J].人力资源管理.2013.

[2]张成君.再论我国人力资源的现存矛盾与解决对策[J].商业研究.2001.

[3]谭本艳.组织变革新态势下的人力资源管理策略[J].中国人力资源开发.2009.

作者:王欢欢 单位:安徽财经大学工商管理学院

第九篇:国有企业人力资源管理问题与措施

摘要:伴随着企业的发展壮大,当人员素质成为企业发展的重要推动力量之后,企业的人力资源管理问题则变得愈加重要。当前,在国有企业人力资源管理问题中,员工的激励机制问题是极其重要的一环,研究国有企业人力资源管理中的员工激励问题,既有助于优化国有企业人力资源管理,又能有效调动员工积极性,助其挖掘自身潜能,培养创造力,为企业和员工双方发展各有助益。

关键词:国有企业;人力资源;激励机制

一、概述

“激励”一词,从字面上理解有两层含义:一层是激发、鼓励的意思;另一层是以利益来引导促成某件事情。在现代企业中,激励一词时常被提起,企业管理层通过多样化的激励手段,创造出激励机制,来激发和调动员工的工作积极性、主动性和创造性。一般来说,企业的激励手段主要包括“目标激励、赞赏激励、竞争激励、情感激励、物质激励、表率激励”等方面内容,企业通过设计多样化的激励手段,并形成一套相应的激励机制,主要的初衷正是在于满足员工的个人需要和调动他们的工作积极性,同时也使工作更加富有成效。作为人力资源管理的重要组成部分,激励是企业主管理企业的主要手段,也是重要手段,因而激励的重要性不言而喻。一方面,良好的激励机制,有助于融洽企业氛围,发挥员工才能,帮助企业内部良性竞争,同时增强国有企业吸纳人才的能力以及加强员工思想性。这些方面既关系到国有企业自身的发展,也关乎员工个人的发展,故在国有企业管理过程中,要善于运用激励,来激发和调动员工积极性,培养员工创造力,帮助他们挖掘自身潜能,然后为企业不断做大、做强打好人力基础。

二、现阶段国有企业激励机制存在的问题

1.国有企业管理者激励意识落后

国有企业无论是综合实力,还是市场竞争力,较之其他企业,都存在一定的优势。然而,很多国有企业的管理层对员工的激励意识不足,对员工的激励层面上停滞不动,包括员工的年终奖金、绩效奖、休假、以及入职门槛设置等等,都存在滞化的现象。笔者曾经目睹过中一个国企的员工招聘,在入职门槛设置上,公司规定应聘者必须通过公司设置的入职考试,且以“高学历”、“高资历”的人才优先,而在岗位适应性、人员的资历、经验等方面却不甚重视。受这种短期观念和短期行为的影响,不仅该企业在招聘过程中会带有一定的偏见性,而且反过来其也会影响前来应聘的人才,使他们在选择企业和决定未来发展目标时也带有强的偏见。在我国国有企业人力管理中,并不缺乏上述案例,该案例只是我国众多国有企业的一个典型案例,是一个小型缩影。由此可见,我国国有企业在员工激励上存在的首要问题就是企业管理意识落后,尤其是企业管理层观念落后,未能与时俱进,没有做到跟上时代发展的脚步而调整对员工包括激励机制在内的条件提升。

2.激励现象存在一定的盲目性

随着时代的发展进步,特别是在当前科技发展日新月异,各类理论不断更新发展的情况下,企业相关管理制度也应伴随时代发展进步而进行相应的调整。然而当前在我国的国有企业中,企业激励管理并没有随着社会的发展而进行相应的灵活的调整,而是从始至终都一贯沿袭过去的办法。依照目前的情况来看,大多数国有企业在激励员工时采取的是“同级同酬”的薪酬制度。表面上看,这一制度似乎公平,然而细究之下,就可以发现其存在着很大的制度缺陷和发展障碍。如级别相同的两人分属不同部门,负责的工作不同,对企业的贡献也不同,相较之下,必有轻重。然而“一刀切”的形式则可能引起贡献值较大的员工的不满,并促其滋生“懈怠”心理。一旦这种负面的、消极的情绪一旦蔓延开来,无论对其个人,还是对企业整体的发展,都将带来严重的负面影响。

3.激励方式落后

在激励理论中,满足员工的主要需求是其核心的内容之一。员工的主要需求包含两个层面:一是物质层面,二是心理层面。当前,我国的国有企业对员工所采取的激励方式普遍为物质激励,且以钱、物为主,简单地将物质激励等同于钱和物,这表明国有企业承认激励理论的核心观点,然而在实践过程中,却陷入落后、单一的“窠臼”,无法与时俱进,忽视了激励的层次性、多元性和相对性,极大程度地削弱了激励对员工工作积极性和创造力的推动作用。此外,从国有企业薪酬体制现状上看,也可以看出国有企业激励方式和手段的单一与落后,存在内部公平性缺乏、结构不合理以及平均主义等问题,这些都将制约着国有企业激励机制的作用发挥,无法正常发挥激励对员工绩效提升的作用,同时还可能阻碍国有企业人力资源的可持续发展。

三、对策建议

1.建立明确的激励目标

对于国有企业的人力资源管理者而言,其在管理人才过程中,应时刻牢记以绩效为核心,制定科学合理的考绩标准,建立有效的人员配备机制、合理的物质激励机制以及有效的精神激励机制,从而激发员工的工作热情、上进心和积极性。为国有企业管理层应当制定明确的目标,积极完善相关的业绩考核和激励机制,要以先进的理念和科学的激励措施充分调动员工的积极性。通过实行人性化、灵活性的业绩考核方式,公平、合理地进行员工考核,争取做到赏罚分明,实现员工付出与收获的正比。通过实行正负激励相结合、物质激励与精神激励相促进的激励机制,激发员工潜能,挖掘员工潜力。同时,为了防止出现违法违规行为,国有企业还需建立人才约束机制,通过竞争淘汰和内部审计监察制度开展绩效管理,增强人才竞争力,防范道德风险,并促进企业可持续发展。

2.坚持物质、精神激励相结合

当然,在激励员工上,必要的物质激励十分必要,但这并代表员工只需要物质激励。国有企业在激励员工时,要结合员工自身的需求,选择最适合员工个人的激励措施,在坚持物质激励基础的同时,还要加强精神激励方面,做到物质激励和精神激励相互配合、相互融合,共同促进员工对企业的热爱和对企业发展的投身。在激励员工时,应当着力制定长远的职业生涯发展规划,增加人才对自我的认识,帮助员工开发个人的才能,实现个人特长的有效发挥,并提高其对公司的认同感和忠诚度。制定长远的职业生涯发展规划所包含的内容主要有建立合理的职位体系、员工评估体系以及员工个人职业规划这三个方面,通过这三个方面的建立和完善,来帮助员工充分认识自我、认识职业、认清方向、认清目标,并在了解这些的基础上,有意识地促进个人与岗位、公司的高度匹配和契合。

3.实行公正民主的激励措施

此外,国有企还要重视企业内部公平,根据员工对企业的不同贡献,设计相对应的薪资之外,一方面要不断完善岗位绩效考核制度,严格落实按劳分配原则,将员工的薪酬水平和工作绩效相联系,以达到促进员工工作、提升公司服务质量的目的;另一方面要注重对员工福利提升等一系列激励措施的保障和提高上,努力改进当前存在于公司中不合理的地方。同时,国有企业还要有效利用绩效考核手段来评价员工、激励员工,将目光重点关注绩效考核体系的建设,并运用绩效考核体系来评价和激励员工,提高员工的工作效率和积极性,同时也使员工的晋升、降职等变得更加有理有据。建立和完善员工绩效考核体系的主要内容包括制定合理的考核标准和办法,不断细化考核标准,并将标准落实到目标个人,使考核者有的放矢,被考核者得到激励,形成层层支持的关系。

4.建立内部激励手段建立并完善内部激励手段

对于任何一家企业都至关重要,对于国有企业而言则更是如此。完善的内部激励不仅有助于提升员工的凝聚力和向心力,提高他们对公司的忠诚度和归属感,而且还能有效提升员工工作的积极性,使他们更加乐于工作,乐于服务。过去,内部激励手段缺乏使得不少国有企业不仅面临企业人力资源管理薄弱的问题,而且也面临严重的人才流失的问题。对此,国有企业要加强对企业内部激励手段的建立和完善,在激励员工提升绩效和工作积极性方面,应当尽可能地进行探索和创新,结合企业实际,不断丰富激励的内容和手段,以满足企业内不同文化水平、不同层次的需求。内部激励手段的创新方式有多种,当前较为常见的形式有股权激励,让员工持有企业原始股,享受企业内部分房以及享受企业年金等,这些内部激励手段是经过长期实践以后证明对员工绩效和积极性的提升较为有效的几种形式。值得注意的是,在建立企业内部激励机制,完善企业内部激励手段过程中,国有企业应当坚持按劳分配的基本原则,进一步完善企业的各项规章制度,同时注重发挥企业文化的激励机制,只有这样,才能确保内部激励能够公平公正的落实,才能发挥内部激励机制对企业发展以及员工绩效提升的促进作用,才能更好地实现国有企业在市场竞争中的生存和发展。

综上所述,对我国的国有企业来说,当前最重要的事情就是坚持自修,练好内功,努力激发员工的积极性,挖掘员工潜能,不断完善激励机制等,使企业以更加强劲的生命力和朝气迎接未来的挑战。

参考文献

[1]赵成林.浅析国有企业人力资源管理工作中激励机制的建立与运用[J].经营管理者,2011,(12):198.

[2]王颖佼.浅谈国有企业人力资源管理的激励机制问题——以D公司为例[J].经营管理者,2013,(11):135.

作者:李芳 单位:中铁六局集团有限公司铺架分公司

第十篇:我国制造企业人力资源管理策略

摘要:近年来,工业4.0这个概念逐渐成为热门话题,它是德国针对工业转型的整体思路。随着企业经营模式的转变,企业管理方式也需要转变,其中的人力资源管理是企业管理中的重要环节也会随之发生改变。本文首先分析了工业4.0的特点和工业4.0对制造企业人力资源的影响和挑战,进而对基于工业4.0的我国制造企业人力资源管理策略进行了研究。

关键词:工业4.0;制造企业;人力资源管理;策略

一、工业4.0的特点

1.智能化制造

工业4.0的一个重要特征就是可实现机器的智能化制造,以后“机器吃人”的现象非常普遍,随着智能化机器的普及,大量的生产一线员工被机器代替,生产线上最后留下来的均为懂机器的中高级技工人才。正因为如此,企业以后的人才重心将是侧重于企业的核心群体。

2.物联网特征

物联网特征是工业4.0的一个重要特点,众所周知,随着物联网的发展,快递变得越来越精细化。同样,在物联网思想的指导下,制造企业中的生产物料产生信息流变得更容易监控和跟踪,对其监测则成为管理精细化的关键。

3.柔性化制造

柔性化制造使得制造企业的信息化、物料标签化。这样,可方便对生产过程进行跟踪,柔性化制造变得越来越强大。以后制造行业将朝小批量、定制化的方向发展。随着管理层级的减少,扁平化管理越来越普遍。这就对企业组织的灵活性和韧性提出了更高的要求和挑战。

二、工业4.0对制造企业人力资源的影响和挑战

在工业4.0时代,对人力资源管理的挑战包括工具性和替代性两个方面,这是比较明显的两个方面。工具性是指工业4.0时代跟以前比较而言,对人的分工的要求更为精细,对人的思维、逻辑、技能等提出了更高的要求。替代性主要指的是劳务性工作的替代性。首先,为了保持社会稳定,新技术需要进一步推广和应用,其次,技术的推广和应用反过来会为传统的人力资源管理提供便捷的服务。

三、工业4.0背景下我国制造企业人力资源管理策略

在工业4.0背景下,我国制造企业的人力资源管理要靠技术进行引导,在我国制造企业人力资源管理实践中,应当对企业转型进行升级产生一定的促进作用。这其中的原因是决定生产力的关键因素均为“人”。

1.建立倡导革新的组织文化

一个企业的制度决定了企业的发展方向。企业文化对一个企业能产生极其强大的驱动力。对于一个技术性较强的企业而言,其企业文化具有一定前瞻性和独特性特点。企业如果想适应工业4.0时代的发展要求,那么就要提倡改革和创新。对于很多的制造企业来讲,变革非常困难,这是因为人们总是受到习惯性思维的束缚和影响。所以,要想实现企业革新文化的目标,就要从企业领导者管理者层次人员入手,加强激励、塑造全员执行的创新变革文化。

2.在组织结构设计上考虑革新的需求

在工业4.0背景下,随着外部竞争环境的转变,企业内部职能的重要性越来越突出。智能化技术改造、标杆与目标管理等需要在组织结构设计的过程中进行考虑。在我国,一些比较有前瞻意识的企业在这些方面比较有经验。比如华为、海信这些大企业,在很久以前就明白了高层领导的革新意识的培养的重要性,针对高层领导管理者的革新,成立了专项部门。

3.组织与人力资源管理应更好地匹配企业战略

工业4.0背景下的战略性组织与人力资源管理对人力资源的系统性、整合性提出了更高的要求,而对琐碎细节和具体操作的要求没那么严格。在很多企业,企业领导层非常重视企业将来的经营规划,而对组织缺乏设计、对人力资源缺乏规划。根据一家HR机构的不完全调查的数据表明:开展年度组织和人力资源规划的企业比例低于15%。企业如果不注重经营规划跟组织人力资源规划的配套,那么就会引发一系列的管理问题,比如人员缺乏、人员过剩等问题。在工业4.0背景下,制造企业需要在这项职能上制定更加先进的战略措施。企业在组织架构上要更加注重灵活性和平衡性。

4.加快人才更迭,提升人力资源管理水平

在工业4.0时代,制造企业的人力资源管理人员要从战略角度意识到4.0时代给企业带来的转变,他们应具备该时代的经营意识。首先要从人力资源管理的规划开始,对各项职能进行严格认真地执行。在职位管理方面,企业要考虑到岗位对企业未来智能化的要求,在对个岗位分配时就要加以考虑;在招聘方面,可以将人才引入面向全球,HR需要有人才国际化意识;另外,在雇佣方面,可根据岗位性质合理选择雇佣周期和合同形式。5.推进组织和人力资源管理电子化(EHRM)通过使人力资源电子化,充分利用计算机软件和硬件基础,使组织和人力资源管理的成本更低、效率更高,有效提升员工服务。当前,我国有大量的制造企业引入了E-HRM管理系统,该管理系统具有组织结构管理、绩效考核、人事管理等多项模块,方便企业员工线上办公。

四、结束语

工业4.0对制造企业人力资源的影响和挑战越来越大,我国的广大制造企业应认清形势,逐渐实现人力资源管理系统的升级,这样才能利用好工业4.0时代,使企业在经济全球化的竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]罗文.德国工业4.0战略对我国推进工业转型升级的启示(节选)[J].可编程控制器与工厂自动化,2014,1(9):52-59.

[2]樊志娟,王金根.工业4.0时代企业管理的创新思考与研究[J].现代经济信息,2015,(23):127.

作者:潘臻林 单位:澳门城市大学商学院

企业人力资源管理途径(10篇)责任编辑:冯紫嫣    阅读:人次