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商业银行人力资源管理探究

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摘要:

随着世界经济、金融一体化发展的进程不断的向前推进,并且现阶段我国所处的时代是一个知识经济的时代,人力资源所能够起到的作用已经逐渐的在发展的过程中超过了物质资源和金融资源所能够起到的作用,进而成为了企业进行市场竞争相关活动中的核心资源,人力资源管理相关工作在我国商业银行发展的过程中所能够起到的作用已经经过了实践的证实。我国政府有关部门也推出了关于人才在我国各个领域发展的过程中所能够起到的作用的相关政策。在中国市场受到经济一体化、信息全球化影响逐渐加深的背景之下,对专业素质水平高的人才进行的竞争相关活动也越发的激烈了,这就使我国的商业银行金融改革和创新的过程中所施行的人力资源管理和绩效考核相关工作面临着一些问题。笔者根据实际工作经验从多个角度对商业银行金融改革创新的过程中所应当施行的人力资源管理相关工作进行了一定程度的分析,希望能够在今后商业银行金融创新改革的进程向前推进的过程中起到一定的促进性作用。

关键词:

商业银行;金融改革;金融创新;人力资源管理;绩效考核

一、前言

众所周知,我国国有商业银行在发展的过程中受到传统性因素的影响比较重、矛盾较多、机制陈旧。如果想要在我国商业银行金融改革、创新的进程向前推进的过程中发挥出人力资源管理和绩效考核相关工作应有的作用,应当站在变革的角度上对商业银行金融改革、创新进程向前推进的过程中施行的人力资源管理和绩效考核相关工作不断的完善,从而使人力资源管理和绩效考核相关工作能够在我国商业银行金融改革、创新进程向前推进的过程中起到一定程度的促进性作用。

二、现阶段我国商业银行金融改革、创新相关活动进行的过程中所施行的薪酬体系应当得到一定程度的改革与完善

考核指标的权重、密度设置,影响了基层银行业务发展的主观能动性。其具体表现在:一是考核指标“导向性”不突出。绩效考核是对绩效目标实现过程的一种控制,是通过权重指标的设置来实现被考核对象绩效的改进和提升,促进其业务发展。而现有的考核办法指标下达过多过细,追求考核指标的“统一性”和标准值的“同一性”。考核指标的“统一性”使得基层行只能围绕上级下达的指标进行业务经营,无法围绕当地金融资源做好特色优势业务;而标准值的“同一性”使得一些落后目标较大的基层银行缺乏努力完成目标的勇气,优于目标较大的基层行则会缺失超额完成目标的压力,一定程度上制约着经营绩效的更好提升。二是忽视了成本与收益的比较。就指标论考核,其考核结果有时不能全面评价和反映基层行的经营业绩。有时甚至出现盈利行排名落后于亏损行,盈利多的行落后于盈利少的行,高效网点与低效网点员工收入倒挂等现象,影响绩效导向作用的发挥在商业银行改革、创新相关活动进行的过程中对施行的薪酬体系不断的调整、完善,使商业银行施行的薪酬体系能够拥有一定程度的市场竞争力、激励作用以及吸引力,这是我国商业银行金融改革、创先相关活动进行的过程中所应当重视的问题。在商业银行中从事管理相关工作的人员在对薪酬体系进行设计相关工作的时候,一定要考虑到全面薪酬管理机制这一个具有一定程度科学性的体系所能够起到的作用,它是将直接层面的薪酬、间接层面的经济薪酬以及非经济薪酬在一定程度上的统一。对在商业银行中工作的人员所提出的需求进行了一定程度的考虑,对不同阶层的员工所实施的激励机制也存在着不同。与此同时,商业银行金融改革、创新相关活动进行的过程中,应当重视商业银行核心阶层的员工所提出的要求,尽可能的满足员工所提出的物质、精神层面的相关要求。上文中所叙述的这种人力资源管理的方式的人性化程度相对来说比较高,肯定能够吸引到专业素质水平比较高的人才到商业银行中进行工作,从而在商业银行金融改革、创新进程向前推进的过程中起到一定程度的促进性作用。

三、现阶段我国商业银行金融改革、创新相关活动进行的过程中所施行的绩效评估体系应当添加具有一定程度的科学性的内容——开发人才

现阶段我国所处的时代是一个信息全球化、知识经济的时代,商业银行所进行的竞争相关活动都是以商业银行所具有的核心能力之间的竞争活动为基础展开的。人力资源是商业银行所具有的竞争力中的一种模仿难度很高、具有一定程度的特殊性的资源,是商业银行在竞争相关活动进行的过程中能够保持优势的源泉,是商业银行在竞争相关活动进行的过程中能够取得成功还是失败的决定性因素之一。同样在商业银行中工作的每一位员工的绩效水平得到一定程度的提升,也能够在商业银行提升竞争力以及达成经营目标的过程中起到一定的促进性作用。在商业银行的总体战略目标制定完毕之后,基本任务也就大致上确定下来了,能够使商业银行的核心竞争力体现出来的就是完成基本任务所能够获得的效益和完成基本任务的效率了,在商业银行中工作的每一位员工的绩效水平就基本上能够体现出商业银行的核心竞争力了。那么,怎样对在商业银行中进行工作的员工的绩效进行评估?通过怎样的激励手法才能够使在商业银行中工作的员工的绩效水平得到一定程度的提升?这是商业银行在金融改革、创新进程向前推进的过程中所面临着的问题。对在商业银行中工作的员工进行的激励只有在商业银行现行的绩效评估体系具有一定程度的公正性和科学性的基础上,才能够达到激励的预期性作用。笔者认为,商业银行应当将绩效考核与责任追究作为关键性因素,对现行的人才考评机制进行一定程度的创新。第一个方面是要构建人才绩效考核档案。在商业银行中从事管理相关工作的人员应当对商业银行中层以上干部进行考核,应当针对商业银行中层以上干部、各个岗位之中的业务骨干、具有助师以上职称的人员以及在商业银行中进行相关工作的所有员工构建绩效考核档案,既要做好年终考核相关工作,又要将在商业银行中工作的每一个员工做的个人总结以及民主评议所得到的结果存档,与此同时日常性考核相关工作所得到的结果也应当得到一定程度的重视,以一个季度为一个阶段,将在商业银行中工作的每一个员工的工作情况及时的录入档案之中,重点考核其对工作指标的完成程度,其在工作的过程中所得到的业绩,其进行的研究相关工作所得到的结果,其进行日常相关工作的过程中所得到的荣誉,其进行日常工作的过程中出现的失误以及其进行的日常工作出现的结果所产生的影响,作为日后进行晋级、晋职相关活动的时候的重要根据。

四、结语

现阶段我国经济发展的进程向前推进的过程中逐渐的呈现出了稳步发展的趋势,并且远远的超过了世界经济发展的平均速度,为世界范围内各个阶层相关人士所关注。很多我国银行家都在摸索怎样才能够在商业银行金融改革、创新相关活动进行的过程中将银行的企业文化和经营理念变为一种具现化的东西,并且还在考虑怎样才能在商业银行金融改革、创新相关活动进行的过程中使从事管理相关工作的人员产生一定程度的凝聚力。随着我国政府有关部门推行的现代银行制度在实践的过程中不断的完善,很多从事银行管理相关工作的人员已经认识到了:“人”是商业银行的核心竞争力,但是其对商业银行的发展所起到的作用并不具有持续性。只有在商业银行金融改革、创新相关活动进行的过程中重视企业文化构建的银行,才能够使商业银行的领导人员从长远的角度去看待商业银行的发展,才能够在商业银行金融改革与创新相关活动进行的过程中把握先机,吸引到更多的专业素质水平比较高的人才投入到商业银行中进行相关的工作,使商业银行在发展的过程中向着可持续发展的方向转变。

参考文献:

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[5]石成泰.国有商业银行人力资源管理研究[D].东北财经大学,2007.

[6]严红.国有商业银行人力资源管理的研究[D].南昌大学,2008.

[7]吕晓明.基于层次分析法的商业银行人力资源管理风险研究[D].辽宁师范大学,2012.

作者:田雪娜 单位:中信银行天津分行营业部

商业银行人力资源管理探究责任编辑:冯紫嫣    阅读:人次