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企业人力资源管理探究(10篇)

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第一篇:中小企业人力资源管理对策探析

摘要:

“新常态”下人力资源管理在中小企业转型发展中居于关键地位,对其转型发展起着重要的推动作用。本文通过SWOT分析,提出“新常态”下中小企业强化人力资源管理的策略和建议。

关键词:

新常态;中小企业;人力资源;应对策略

现阶段我国经济步入“新常态”的发展阶段。经济发展呈现出从高速增长转为中高速增长,产业结构不断优化升级,从要素驱动、投资驱动转向服务驱动以及创新驱动。因此中小企业如何主动适应经济“新常态”,抓住机遇、迎接挑战,就成为自身必须面临的重要问题。从经济“新常态”的客观环境出发,立足中小企业的客观实际,结合中小企业自身的特点和人力资源管理相关理论,有针对性的提出经济“新常态”下我国中小企业人力资源管理应对策略,是我国中小企业应对当前机遇与挑战的必选项之一。

一、新常态下中小企业强化人力资源管理的SWOT分析

(一)优势分析

1.所有权与经营权未分离,避免信息不对称

企业规模比较小,往往采用自主经营,企业主扮演者双重角色,他们既是企业的管理者又是所有者,从而避免出现信息不对称。在新常态下,企业往往能够抓住有力时机,有针对性地制定符合企业发展战略的人力资源管理策略。

(二)劣势分析

1.缺乏必要的人力资本投资,轻视员工潜能的开发

中小企业往往出于自身成本的考虑,追求短期利益的最大化,而没有考虑企业价值的最大化。往往会把员工的人力资本投资看作是企业的一笔债务,不愿意或者不重视员工的各种针对性教育、培训活动。即使开展教育和培训也是为了满足当前的工作需要,而并没有基于长远的战略高度考虑对员工实施全面而系统的教育和培训,致使员工的潜能不能得到有效的开发。

(三)机遇分析

1、制度改革释放红利,为中小企业发展保驾护航

党的十八届三中、四中全会做出全面深化改革和全面推进依法治国战略决策,为中小企业赢得了发展机遇。中小企业由于其自身的特点,可以迅速调整企业的经营策略,有针对性的配置企业转型时期所需的各类人才资源,并做好企业实现持续健康发展的人才资源储备工作。此外。此外,国家实施优惠的财税政策,不断加大对就业创业的扶持力度,使其可以节约各方面资源来改善内部人力资源管理,从而为企业转型提供可靠的人才保障。

2、互联网的快速发展,为企业改善人力资源管理带来红利

传统上,中小企业大多通过线下不断的积累发展,想要形成规模需要相当长的一段时间。随着互联网的发展,中小企业提供了更为广阔的生存空间,企业可以实现线上线下发展相结合,对发展过程进行加速。此外,企业的管理模式也有了更加多元化的转变。

(四)威胁分析

1.人才流失严重,难以为企业转型发展提供可靠的人才保障

有关资料显示,我国中小企业员工离职率高达30%。这一现象造成企业无法储备各类人才资源。这种现象与企业本来就缺乏转型时期所需的各类人才资源的现状交织在一起,使得企业生存和发展面临着巨大的考验。

2、劳动力供给与中小企业用工需求二者出现结构性矛盾

新常态下,中小企业对各类人才,尤其是技能型人才的需求量较大。但当前由于职业教育体系与企业的培训不足,我国的技能人才一直处于供不应求的状况。据统计,2014年上半年全国城镇新增就业中技能劳动者数量只占全国就业总量的19%左右,高技能人才的数量更是只占5%,这说明技能型人才的有效供给不足,难以满足新常态下中小企业的用工需求。

二、“新常态”下中小企业做好人力资源管理的对策建议

(一)加强员工职业生涯管理

科学的员工职业生涯设计与管理可以有效的规避人才的流失。因此企业要树立员工职业生涯管理的意识,重视员工的职业生涯管理,关心员工的成长与发展,在条件允许的情况下,给员工创造一个良好职业发展与成长的良好平台,并帮助员工制定职业发展计划和职业援助计划,使得员工横向或者纵向都有提升与发展的机会。对于企业而言起到留住员工尤其是核心员工的作用,对于员工而言有效的规避了员工在职业生涯过程中出现职业瓶颈或者职业高原,由此而引发员工的不良情绪,产生职业倦怠。

(二)转变思想观念,加大员工人力资本的投资力度

企业首先应该摒弃错误的思想观念,即把员工的人力资本投资当作是企业的一项债务负担或者认为人力资本投资是没有回报的投资,牢固树立人本管理理念,关注人的发展,做到以人为本。持续加大对员工的教育、培训以及医疗保健等的投入,从员工的技能结构、知识结构、经验经历以及年龄结构等方面进行重新整合与配置,对技能型员工、知识型员工以及普通员工开展以员工的胜任力为导向、注重员工潜能的开发的各类活动,促使员工提高自身的能力,促进员工的全面发展,使员工努力掌握新常态下所需的各类技能和知识,并不断提升企业员工身体素质和心理素质。

(三)创新人才激励机制

中小企业可以对员工采取股权激励的方式,根据企业员工职位的高低和能力的大小给予一定比例的股份,使得企业员工不仅获得工资奖金收入还可以获得股份收入,起到留住企业员工的作用,并激发企业员工的工作热情和工作满意度,推动企业顺利实现转型发展。此外,要重视企业员工的情绪管理,不断加强对企业员工的精神激励,让更多的企业员工参与到企业管理当中,激发员工产生一种主人翁的意识,增强企业员工的责任感、荣誉感和使命感,使得企业的每一位员工能够积极地投身自己的工作当中。

(四)挖掘互联网管理红利

中小企业可以采用新媒体和自媒体与员工之间进行非正式沟通。从而了解企业员工的诉求,做好员工的不良情绪管理的工作。例如,建立领导信箱、论坛、贴吧、微信、QQ等沟通形式与员工进行有效的沟通。让企业员工诉说自己内心诉求与不满,宣泄自己的不良情绪,对于切实可行的建议予以采纳。这不仅有助于企业管理,还会使企业成员感到尊重和自我满足,产生信任感,归属感。另一方面,中小企业可以发挥移动互联网下的大数据作用,用大数据来加强企业人力资源的价值管理。避免管理决策的失误和盲目性,提高管理的科学性、准确性,提升管理的效率和水平,并最终推动企业新常态下顺利转型和健康发展。

参考文献:

[1]刘宏鹏,赵芬.后危机时代中小企业人力资源管理[J].中国人力资源开发2010.3(237).

[2]刘追,张佳乐.新常态下企业人力资源危机管理[J].新疆农垦经济2015,7.

[3]曾湘泉,张成刚.经济新常态下的人力资源新常态--2014年人力资源领域大事回顾与展望[J].中国人力资源开发,2015,(03):6-13.

[4]“就业难”遭遇“用工荒”--结构性矛盾困局困局怎么破[N].光明日报,2014年8月13日.

[5]杨璐.马克思人的全面发展思想视角下企业人力资源管理[D].重庆:西南大学硕士学位论文,2014.

[6]彭剑锋.从二十个关键词全方位看人力资源发展大势[J].中国人力资源开发,2015,(02):6-11.

作者:葛萌萌 单位:西安理工大学

第二篇:电网企业人力资源管理探讨

摘要:

“十八大”以来,党中央全面深化国有企业改革,把提质增效作为改革的重点和目标。文章从提升组织效率、控制人工成本、优化用工配置、提高队伍素质和加强绩效考核等方面,针对电网企业人力资源管理提质增效工作开展探讨,提出实施路径,为电网企业人力资源工作者乃至企业管理人员提供有益的启示和帮助。

关键词:

电网企业;人力资源管理;提质增效;企业管理;人工成本;用工配置

人力资源是企业的核心资源,提质增效的主要途径应以提高人力资本效率为导向,以考核指标为核心,持续优化完善组织运行体系,严控用工总量和人工成本,不断提升队伍整体素质,有效压降“人耗”,服务企业持续健康发展。

1加强业务集约融合,规范三定管理,提升组织运营效率

适应电力体制改革、电网发展等要求,加强“三定”管理,调整优化各层级功能定位和机构、岗位设置,从严从优确定人员配备标准。一是以“更集约、更扁平、更专业”为导向,优化调整各层级机构、各业务部门的职责流程体系,压缩管理层级,精简机构设置和人员配置,提升人员利用效率,加强专业协同和资源统筹,持续推进改革创新,以调控、运检、营销业务再集约和营配调业务末端融合为重点,优化业务实施组织方式,减少新增机构和劳动定员数量,提升组织运营效率;二是加强人力资源定编定岗定员管理,通过人力资源信息系统、统计报表、现场督查等方式,加强省、市、县以及乡镇供电所各层级机构设置和人员编制管控,严格控制机构、编制和负责人职数新增。根据上级统一部署,制定颁发统一的典型岗位名录和岗位岗级规范,各单位对照规范确定本单位员工的执行岗级,所有员工岗位岗级调整的,都必须按程序报送上级单位审核审批,不得自主调整。按照最新版《供电企业劳动定员标准》严格测算各单位、各专业劳动定员,合理确定目标定员和核心业务定员,将定员分解到各专业、各部门和基层班组,将定员与工资总额分配、人员配置、业务外包等挂钩,为人力资源管理提质增效奠定坚实基础。

2优化劳动用工策略,严控用工总量,有效控制人工成本

坚持“控总量、调结构、提效率、避风险”的原则,持续优化劳动用工策略,依法规范劳动用工管理,区分不同类型单位、不同业务性质,合理选择不同的劳动用工方式,推动员工队伍从“数量规模型”向“集约高效型”转型升级,适应企业持续健康发展需要。一是在深入分析国家劳动用工政策、企业人力资源现状和中长期自然减员等基础上,根据企业发展战略、劳动定员预测数据和基层单位实际需求,科学制定人力资源规划,明确年度实施方案、具体措施和各类指标数据,为高校毕业生招聘、用工结构调整、积极推进业务外包等工作提供重要依据;二是加强人力资源计划和员工入口管控,年初将计划分解到各基层单位,实施压力层层传递。严格控制人力资源增量,核心业务用工需求主要通过内部调剂、员工素质培养提升、高校毕业生招聘解决。按月按季做好人力资源各项计划及同业对标指标的监控分析,加强与上级单位的沟通汇报,加强对各单位的跟踪督导,通过深化ERP系统应用实现动态管控,确保各项指标计划按期如质完成,有效压降“人耗”;三是对于“临时性、辅助性、替代性”工作,可适度使用劳务派遣用工,但劳务派遣用工必须依据法律规定规范管理,使用岗位必须符合“三性”规定,不得混岗使用,用工比例不得超过单位用工总量的10%;四是以规范业务外包范围和费用管理为重点,加强业务外包等全流程管控,核心业务不得外包,对于低端、常规业务适度开展外包,其他业务积极推进外包。

3深化内部市场应用,完善激励机制,促进人员正向流动

以盘活存量、解决超缺员为重点,优化用工配置,缓解人力资源配置结构性矛盾,促进用工结构优化和人员正向流动。一是全面推进内部人力资源市场深化应用,在深入分析用工现状和劳动定员的基础上,针对各单位、各专业用工需求,合理运用“岗位竞聘、组织调配、劳务协作、人才帮扶、挂职(岗)锻炼、临时借用”等方式,开展超缺员调剂,形成“人岗双选”常态机制。强化市场运行监督考核,引导各单位横向找差,有效盘活人力资源存量,提升人力资源配置效率,激发人力资源队伍活力;二是完善激励约束机制。充分考虑各单位业务特点、用工模式、经营管理实际等因素,将人工成本总额与利润总额、营业收入、超缺员情况等挂钩,建立人工成本倒逼用工总量的管控机制,通过严格控制人工成本实现用工总量的有效管控,从而实现提质增效;三是建立健全员工薪酬分配制度,让员工收入与其岗位价值、能力素质、业绩贡献等紧密挂钩,让想干事的员工有事干、能干事、干得好、有回报,通过薪酬杠杆效应,充分激活员工积极性,推进员工正向合理流动(超员单位向缺员单位、中心城市向边远地区、管理后勤向生产一线流动),促进用工结构,用工效率提升。

4落实人岗匹配要求,加强员工培训,提升队伍整体素质

以提高实际工作能力为重点,以员工职业发展为主线,健全完善人才引进、培养、使用、评价、考核一体化机制,针对各个成长阶段和上岗条件要求,创新完善全员培训、全员考试机制,提高人力资源资本投入产出效益。一是大力实施人才强企战略,建立省市县分级履责的集约化“大培训”体系,形成全员培训常态机制,认真开展员工职称评定、技能鉴定和适岗能力评价,推进员工从“要我学”到“我要学”的深刻转变;二是以人岗匹配为基本原则,在传统培训模式的基础上,充分利用网络大学等先进手段,有针对性地加强全员培训,促进员工自主学习,提升经营人员领导力、管理人员执行力、技术人员创新力、技能人员操作能力,完善员工能力素质评价办法,正确评价员工能力素质现状,针对问题和不足,有针对性提出解决措施,不断提升人岗匹配度,满足企业经营管理和生产一线工作需要;三是加强人才培养开发,建立各类人员多元发展通道,加快员工职业发展管理系统化、制度化建设;完成兼职培训师的换届工作,建立完善兼职培训师培养方案并组织实施,鼓励员工参加职称评审和技能鉴定,积极培养“双师”型人才,完善员工能力素质评价办法,组织开展员工适岗能力评价促进各类人才脱颖而出、快速成长,实现人尽其才、才尽其用,为公司发展提供坚强可靠的人才保障。

5完善绩效考核体系,注重过程管控,确保工作取得实效

根据企业发展目标和业务模式,以提高劳动效率和工作质量为导向,完善全员量化考核模式,实现全面、客观、科学、量化评价企业组织绩效和员工绩效,全面深化考核结果应用,合理体现价值回报,正确引导组织行为和员工行为,实现企业和员工业绩“双提升”。一是按照全员参与、部门共建、分级负责、动态管控的原则,在企业负责人考核和同业对标管理的基础上,进一步完善人力资源专业管理的评价考核体系,明确“全口径劳动生产率、全口径人工成本投入产出效率、人员配置率”等人力资源专业管理关键指标,科学、客观、全过程、全方位评价各单位人力资源工作业绩和管理水平;二是以结果和过程相结合、业绩性指标和管理性指标并重为原则,综合考虑各单位关键指标的绝对值和相对值,按照横向比、纵向比和与历史比等方式,通过业绩看板、现场检查、定期考核对标等方式加强跟踪督导,促进人力资源各项制度标准落地实施,促进各单位建立自我完善、自我提升的评价考核体系;三是优化完善人力资源专业管理的职责、流程、制度、标准和考核体系,建立业务全覆盖、流程全管控、评价全方位的人力资源专业管理机制,通过月季度跟踪、业绩看板、红黄牌预警等方式实施全过程监控分析,强化协同,上下联动,确保公司年度目标全面完成促进人力资源管理提质增效。

作者:肖志 高傅文 林盾 单位:国网湖南省电力公司

第三篇:国有企业人力资源管理中激励机制的作用

摘要:

对于一个企业来说,想要持续发展下去,那么就必须依靠人,所以在企业之中,人力资源管理工作的重要性是不容忽视的,应该格外的重视。人力资源管理是一门非常博大精深的知识,其中一部分就是激励机制,也是最为重要的一部分。国有企业是我国重要的企业组成部分,国有企业的发展可以说在一定程度上决定了国家的经济走向。但是我国国有企业在运用激励机制的过程中还存在一些问题,这些问题的存在制约了国有企业的进一步发展。为此,本文重点探讨了国有企业人力资源管理中激励机制运用存在的问题,并提出相应的解决对策,期望国有企业能够充分发挥人力资源管理中的激励机制的作用。

关键词:

国有企业;人力资源管理;激励机制

一、人力资源激励机制概述

1.人力资源概述

人力资源,最关键的一个字就是"人",可以说人力资源管理工作的内容都是围绕着"人"展开的。人力资源指的是在一个国家或者是地区中,除了那些丧失劳动能力的人口之后的全部人口。人力资源也是资源的一种,不过这种资源比较特殊,最大的特点是拥有人的协调能力、融合能力、想象力等等。国有企业人力资源指的是在国有企业中就职的所有员工,包括工作在基层的普通员工,中高层管理、技术人员等等。

2.激励机制概述

激励机制是一个动词,包括激励与机制两个部分。激励这个词比较容易理解,在人力资源管理中,能够从两个方面来理解激励的含义:一方面可以理解为主体利用物质、精神等利益诱使客体最大程度的发乎自己的潜能,从而能够为集体作出更多的贡献;另外一方面可以理解为主体经过对规范制度以及工作环境的设计约束客体的行为,使其不会对集体造成不良影响。机制是一个来自于物理方面的名词,本意指的是机器的结构以及工作原理,但是在人力资源管理之中,机制指的是在一个大的系统之中,各个小的系统之间运作的原理。激励机制指的是激励主体为了能够完成激励目标而利用一系列的激励手段使得激励客体能够做出一定行为的关系的总和。激励机制包括四个组成部分,分别是激励主体、激励客体、激励目标以及激励手段,四者缺一不可。

3.国有企业人力资源激励机制概述

国有企业,只是我国所有企业类型之中的一类,其实国有企业在本质上来说与其他类型的企业也没有太大的差别,其目标都是为了能够获得最大的利益,企业所采取的每一项措施也是为了朝着这个目标前进,自然人力资源的激励机制的存在也是为了能够帮助企业获得最大的利益。在国有企业之中,激励客体指的是所有的员工,既有普通的基层员工,也有中高层管理技术人员等等。在国有企业的激励机制之中,处于关键部位的则是激励手段,一般来说激励手段可以分为两种,包括核心激励手段以及普通激励手段,核心激励手段主要指的是产权激励,而普通激励手段就是薪资激励、升职激励等等。

二、国有企业人力资源中激励机制运用存在的问题

从20世纪跨入21世纪,我国从经济到科技都发生了非常大的变化,而且进步速度也格外的快。我国国有企业存在的历史非常的长久,由于其自身的缘故,在生产经营之中存在种种弊端,为此经过30来年的研究,对国有企业的有关制度进行了改革,这就使得国有企业也引入了现代企业管理制度,其中之一就是激励机制。激励机制对于企业发展来说是非常重要的,因为一个企业的核心竞争力是人才,而激励机制则是能够最大程度的发挥人的潜能,提高其工作的热情,从而可以为企业创造出更多的利益。虽然说国有企业引入了激励机制,但是由于起步比较晚,各个方面还不够成熟,自然也就出现了一系列的问题。

1.缺乏对激励机制的重视

进入21世纪之后,各大企业想要发展,自然需要尽最大的努力争取所需要的人才,但是现阶段全球市场一体化进程加快,人才市场竞争更加的激烈,而想要吸引人才、留住人才,就必须重视激励机制。现实中,很多国有企业的管理者根本就没有认识到激励机制的作用,或者说是不够重视激励机制。有些国有企业只是流于形式,照搬照抄了一些激励机制的规章制度,但是在实际中并没有运用激励机制;还有一些国有企业设定了激励机制,但是没有考虑到企业自身的实际情况,使得这些激励机制的可行性不高;还有一些国有企业制定的激励机制无法很好的执行,在执行的过程中存在种种偏差。

2.激励方式单一

激励手段可以分为物质激励与精神激励两种,这两种激励手段应该相辅相成,相互作用,这样才能够起到更好的效果。但是在我国一些国有企业之中,有的偏重于物质激励,有的则是偏重于精神激励,激励手段单一,从而造成激励起不到应有的作用。除此之外,长时间注重物质激励,容易使得企业的员工变得更加的“物质”,无法对企业产生归属感,一旦其它企业的物质激励更优越,那么很容易引起跳槽;长时间注重精神激励,会成为空口号,使得员工缺乏对企业的信任与依赖,短期内虽然可以引起员工对企业的归属感,但是长期的话还是存在弊端。

3.不够了解员工需求激励机制

运行的核心就是人,只有了解到人的需求之后才能够对症下药,使得激励机制发挥最大的效果,为此要求企业必须根据员工的需求来制定激励机制。在我国的国有企业之中,领导者对于员工的需求不够了解,年龄、性别、职位等等都会导致员工的需求有所不同,即使是同一个员工,在不同的时间段,不同的职位上也会有不同的需求。领导者如果忽视沟通,而是主观臆断的来制定激励机制,那么将会达不到应有度效果。

三、完善国有企业人力资源中激励机制的对策

1.重视激励机制

俗话说思想决定行动,如果国有企业的管理者在思想上对激励机制不够重视,那么也会在日常的生产经营中忽视激励机制。国有企业的管理者应该引起对激励机制的重视,首先应该系统的学习激励机制,从理论层面上了解到激励机制的作用,其次则是应该在实践上了解激励机制的功效,可以通过相关的案例来进行学习,只有从理论与实践两个角度认识到激励机制的重要性之后,才会在思想上重视激励机制。

2.加强了解员工需求

如果想要使得激励机制充分发挥作用,那么就必须做到对症下药,也就是说要充分了解员工的需求。员工的需求会受到年龄、性别以及职位的影响,而且还会随着时间不断的变化。例如,对于国有企业的一线员工以及高层管理员工而言,两者的需求就是不同的,一线员工更加注重物质激励,定期发放薪酬,发放福利等等就可以起到激励的作用;而对于高层管理员工而言,更加注重精神上的激励,定期给予培训,不断丰富其自身能力,给予职业规划等等才可以起到激励的作用。根据马斯洛层次需求理论来看,只有低层次的需求得到满足之后才会有高层次的需求,物质需求得到满足之后才会有精神需求。国有企业的管理者一定要明确了解员工的需求,从而采取不同的激励手段。

3.做到三位一体

所谓的三位一体指的是换位、定位以及到位,国有企业在实施激励机制的时候,就应该运用三位一体。换位指的是能够站在员工的角度上考虑问题,以员工的切身利益为先,充分为员工考虑;定位则是要加强与员工之间的沟通,能够详细的知道企业员工的需求;到位则是根据了解到的员工需求,根据员工的工作程度来给予一定的激励。可以说人力资源管理是需要围绕着人展开的,所以国有企业的管理者应该时刻站在员工的角度上,为员工谋取福利。

4.物质激励与精神激励并重

企业想要吸引人才、留住人才,那么就必须明确物质激励以及精神激励的重要性,无论是偏重于哪一个方面,都非常容易导致激励机制失去其应有度作用。物质激励指的是发放福利、奖金,还可以说升职,而精神激励可以说营造一个良好的工作环境,树立深入人心的企业文化,对于表现良好的员工授予荣誉称号等等。有了精神激励,能够让员工对企业产生感情,提高归属感,而有了物质激励,能够让员工对企业的归属感、认同感更强一点。总之,国有企业应该对激励机制进行深入探索,结合企业的实际情况,真实的了解企业员工的需求,制定出一套切实可行的激励机制,这样才可以充分发挥激励机制的作用,为企业带来更多的经济效益。

参考文献:

[1]杨杰.人力资源管理中激励机制的运用探讨[J].才智,2015,(14):343.

[2]温迎红.国有企业人力资源管理中激励机制的运用探究[J].现代经济信息,2015,(7):25.

[3]潘守领.激励机制在国有企业人力资源管理中的有效运用[J].人力资源管理,2015,(8):129.

[4]邵红英.探讨国有企业人力资源管理中激励机制的重要性[J].商场现代化,2015,(29):93-94.

[5]卢剑男.国有企业人力资源管理中激励机制的运用研究[J].全球商业经典,2015,(8):31-32.

作者:林鸿 单位:内蒙古电力(集团)有限责任公司包头供电局

第四篇:黑茶企业人力资源管理研讨

摘要:

随着市场经济的迅猛发展,竞争日趋激烈,对大量专业人才的需求和对原有人力资源施行创新的管理方法,已经逐步成为各黑茶企业之间竞争的主要方面,也是限制其发展的首要问题。本文针对这一情况,着重分析了黑茶企业人力资源管理现状与问题,并提出了相应对策。

关键词:

黑茶企业;人力资源管理;现状;对策

随着市场经济的迅猛发展,各黑茶企业间的竞争日趋激烈,而此类竞争在本质上来说还是人才或人力资源的竞争。且在经济一体化成为全球经济发展的总体趋势的情况下,黑茶企业更需要不断优化创新人力资源管理。这不仅能加速企业的战略目标的实现,从而使社会经济效益最大化,也有利于企业员工自身的发展,更好的发挥其自身的价值,从而增加职员的自信心和归属感,激发职工的工作热情和创新能力。因此,对大量专业人才的需求和对原有人力资源施行创新的管理方法,已经逐步成为各黑茶企业之间竞争的主要方面,也是限制其发展的首要问题。由此,可以看出创新优化黑茶企业人力资源管理的重大意义。

1创新发展黑茶企业人力资源管理的目的和意义

1.1人力资源概述

人力资源管理在经济学以及人本思想的基础上,对企业内部和企业外部人力资源以及其他有关因素进行充分有效的利用,充分调动职工的工作热情和积极性,深入挖掘职工的深层次潜能,激发其创造力,从而满足并适应企业的自身发展需要。它是企业为创造更高的社会效益而针对企业员工所实施的相应的系统的管理行为。其在广义方面代表某一组织内的所有的劳动人员的总和。在狭义方面代表某一组织中可以为该企业创造价值的工作经验、技能等的总称。

1.2创新发展黑茶企业人力资源管理的目的

创新发展黑茶企业人力资源的主要目的是通过黑茶企业与其他多方人际关系的不断协调,充分利用企业自身的人力资源。一般来说,多数黑茶企业进行人力资源管理上的创新和发展的主要目标为:一、最大化地激发或调动职员的工作积极性。众所周知,能力较强的人才在企业发展中的作用尤为重大,在一定程度上,影响企业生产与发展。而黑茶企业在人力资源管理上的创新与发展也有利于企业员工自身的发展,更好的发挥其自身的价值,从而增加职员的自信心和归属感,激发职工的工作热情和创新能力。二、为黑茶企业吸纳更多优秀专业人才。如今各黑茶企业间的竞争日趋激烈,而此类竞争在本质上来说还是人力资源的竞争。而人力资源中占主要地位的是人才资源,因此,各黑茶企业间对优质的专业人才的竞争是最主要的竞争。

1.3创新发展黑茶企业人力资源管理的意义

黑茶企业人力资源管理上的创新和发展不仅可使企业内部的人力资源达到最优化、最高效的使用和分配,增加职工工作热情,开发其工作潜力,充分利用企业内部人力资源,发挥最大价值。一、创新和发展黑茶企业的人力资源管理可使黑茶企业的生产效率显著提高。二、创新和发展黑茶企业的人力资源管理可以优化并完善原有的管理模式,为员工创造更加舒适的工作和生活环境,从而增加职工工作热情,开发其工作潜力,最终使其工作效率最大化。三、创新和发展黑茶企业的人力资源管理可以优化改善黑茶企业内部现有的管理团队的管理水平,科学合理的改进并完善原有的管理制度,从而达到企业管理水平的总体稳步提升。

2目前黑茶企业人力资源管理现状与主要问题

2.1黑茶企业人力资源管理发展现状

近些年,国内黑茶企业发展势头良好,不同规模的黑茶企业均有所增加,员工数量也随之大幅增长,但也存在一些问题。

2.1.1在职的低效状态

黑茶企业员工普遍存在在职时效率低下的问题。这种低效状态大体上可分为两种,一种是潜在的离职者所表现出的低效率。这部分职工虽然处于在职状态,但他们绝大多数已经在公司并不知情的条件下,确立了离职或想要离职的既定心理状态,因此潜在离职者便尽可能减少付出。

2.1.2人才流失比较明显

调查发现,在所有员工中其中以营销类员工的员工忠诚度最低,在怠工率和员工流失率两方面均较高。而销售人员在黑茶企业中所占比例极大,往往占有举足轻重的地位,一个庞大的趋于完备的销售团队是支撑黑茶企业迅速发展、逐渐强大的重要支柱。但近年来,黑茶企业销售人员流失的现象只增不减,销售人员的流失也给各个公司造成了很大的损失。

2.1.3薪酬管理机制滞后

绝大多数黑茶企业依旧延续旧的薪酬管理机制,工作人员的工资与其工作年限、所处岗位以及职称等条件有直接联系。将管理、销售、生产人员在薪酬方面实行相应的区分,该方法在一定程度上确实能够大幅度提升员工的工作效率与参与工作的积极性,但其在操作上具有较高的随意性,不便于全面有效、迅速地判定企业内各个阶层的工资信息。

2.2黑茶企业人力资源管理呈现的问题

2.2.1企业对人力资源管理的认识度不够

目前我国许多企业对人力资源管理的了解程度不够,致使相应的管理工作远远没有达到标准。介于人力资源管理是企业内部的日常管理内容,许多企业也并未充分认识到人力资源管理的重要性以及对企业未来发展的重大意义,因此,轻易地忽视了人力资源管理的效果。部分黑茶企业还将其视为人事部门,只是负责部分较为基础的职员的升迁调动,致使人力资源管理没有达到其应有的地位,从而在很大程度上限制了黑茶企业的发展壮大。

2.2.2专业性人才匮乏

如今各黑茶企业间的竞争日趋激烈,而此类竞争在本质上来说还是人力资源的竞争。而人力资源中占主要地位的是人才资源,因此,各黑茶企业间对优质的专业人才的竞争是最主要的竞争。尽管有关部门统一制定了黑茶的生产加工标准,部分黑茶企业的相关专业知识依旧相对落后,现有职员的专业知识大多较为陈旧。且缺少有关的培训教育,企业内部知识体系已经无法适应时代发展的需要以及实际工作的需求,而且还有许多企业存在研发、创新产品的能力不足,依旧沿用旧的生产知识与经验,导致产品缺乏市场竞争力。与此同时,专业的销售人才短缺的情况普遍存在,从了导致了整个行业呈现缓慢发展的状态,无法实现大的突破。

2.2.3人力资源管理与知识管理、技术创新的互动性不够

现今黑茶企业往往没有建立科学性、系统性的人力资源管理的体系,且缺乏与知识管理和技术创新的多方面的互动,相互脱节,厚此薄彼。技术创新型人才是人力资源管理内容中的重要对象,企业根据自身需求,灵活调控,使相应数量和质量的人才参与企业创新,从而达到优化人才配置的目的。知识储备在企业创新中的作用也不容忽视,优化知识资源可以在短时间内使技术创新的效率有所提高。如若以上三部分互动不足,将严重阻碍企业的发展。

2.2.4人力资源管理未涉及企业的自主创新

企业的自主创新具有团队性的特点,人力资源管理可以使其协调并且落实。而目前大多黑茶企业的人力资源管理并未涉及到企业创新,这使创新资源融合很难得到有效的保障,创新结果存在的各种不确定因素没有办法消除,最终导致人力资源管理无法有效发挥功能。

2.2.5用人机制落后,缺乏健全的激励制度

现今黑茶企业往往没有建立科学性、系统性的人力资源管理的体系,造成职员与岗位无法高度匹配,部分岗位职能削弱,无法充分发挥职员的潜力,是人力资源浪费。且缺乏相对灵活的用人机制和完善的激励体系,无法有效激励员工,最终不能发挥员工最大价值。

3黑茶企业人力资源管理创新对策

3.1人力资源管理理念

应有创新突破在人力资源管理中要实现一定的创新突破,将“以人为本”的工作理念作为基础,强化整体开发的思想观念,保障人才开发的进行与黑茶企业的发展同时进行,如此来发挥人才的最大价值。

3.2转变观念认识,重视人才培养

如今各黑茶企业间的竞争在本质上来说还是人力资源的竞争。而人力资源中占主要地位的是人才资源,黑茶企业应高度重视人才资源的培养和管理。好的人力资源可为企业持续创造竞争优势。

3.3规范企业人员的职责和要求

大多黑茶企业中并未规定明确的员工岗位职责,使得管理效率较低。因此需对企业内部职位进行明确的职能划分,规定职责,如若表现不合格则立即解聘,并根据某些职位的需求招聘更加合适的人才。

3.4建立一套完善的、科学的绩效管理机制

职员的工作能力和工作成果对企业发展有所影响,因此制定科学完善的绩效管理机制就显得尤为重要。通过此种机制,使员工全面了解自身优势与不足,并针对性改善。

3.5建立激励机制,提高员工积极性

企业应建立相对灵活的用人机制和完善的激励体系。同时,还应根据不同岗位员工及其能力的差异性,实行分层的有针对性的培训学习,制定公平完善的竞争体系,并适时给予奖励,从而有效激励员工,发挥员工最大价值,引导员工爱岗敬业,努力奋斗,最终使企业稳步持续发展。

3.6培训企业员工的在职忠诚度

职员的忠诚度问题已经成为我国黑茶企业如今所面临的发展困境。其中以营销类员工的员工忠诚度最低,在怠工率和员工流失率两方面均较高。针对这种情况,黑茶企业应培训职员的忠诚度,提高其对企业的满意度。尊重员工、与潜在离职者多沟通、招聘时注重员工的忠诚度、同时建立忠诚危机相关的防范制度。

4结束语

综上所述,黑茶企业创新发展人力资源管理是亟待进行的重要举措,从而加速企业的战略目标的实现,使社会经济效益最大化,更好的发挥企业员工自身的价值,实现黑茶企业的持续稳步发展。

参考文献:

[1]陆江东.企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商贸,2014(28):67-69.

[2]李欣,闵杰,侯智超等.国有企业人力资本管理体系构建研究[J].中国电力教育,2014(30):9-101.

[3]张栖晨.谈绩效考核下的中小企业人力资源管理工作[J].中国商贸,2014(28):233-234.

作者:吴伟 王静 单位:河北软件职业技术学院

第五篇:企业人力资源管理研究

摘要:

随着我国科学技术的发展,机器人,这一概念出现在了我们日常生活中,也对企业的人力资源管理起到了一定的积极作用。本文概括了机器人对我国企业人力资源管理的影响和作用;从常州机器人产业园发展现状分析入手,对政府的政策、相关补贴及技术应用等方面做出了分析;以常州机器人产业园为例,分析了机器人对企业人力资源管理的影响;从企业引进机器人作业和经营的角度,提出了机器人对人力资源管理影响的对策。

关键词:

机器人;常州产业园;人力资源管理

1概述

机器人的出现,能够帮助企业在发展中,降低人员管理的损耗,提升企业的投入产出率,以此来解决我国重工业劳动中,员工流失问题大,员工培训费用高,企业人力资源管理难的困境。同时,也降低了我国的大量技术工人职业病的发生,保障了我国城市建设的绿色、健康发展。

2机器人产业园发展

2.1发展现状

常州机器人产业园在政府政策支持的环境下,对产业园内的企业和生产单位实施税收优惠政策、土地优惠政策等。另根据政府的减免政策,鼓励和支持外省客商、与产业园设施建设相关的单位和经营者,对产业园的基础设施投资。常州机器人产业园是我国先进的机器人科学示范基地,具备国际化水准的科学技术和技术创新服务平台。产业园分为科研成果转化基地和智能装备产业生产基地,产业园内的主要项目是发展工业机器人、数控机床、智能纺机等,对国内外先进的机器人制造技术加以吸入和研究,对机器人进行改良和生产。

2.2发展应用

常州机器人产业园,体现出我国现代工业自动化的最高水平,是装备制造业、生产业等产业升级的关键。常州机器人产业园在近几年不断研发和生产有利于帮助企业进行人力资源管理的机器人———智能化机器人,可应用于我国的制造业、纺织业、生产业、重工业等产业领域,对我国的技术加工技术、生产制造技术都起到了根本性的影响和作用。

3机器人对企业人力资源管理的影响

3.1对人力资源管理的积极影响

3.1.1提升企业的人才投入产出比

在企业的运行过程中,决策要有人来做出,文件要有人来执行,设备要有人来操作,产品要有人来生产。因此,企业在使用人力资源过程中会消耗掉许多费用,即要为其载体支付工资薪金,津贴和各种福利费用,往往许多企业在这一点上,就已经陷入了困境,人才培养费用较高,人员补贴力度过大,导致企业被迫降低“人才投入产出比”,从而使得企业的利润有下降的风险趋势。而智能化机器人的出现,能够改善企业的人力资源管理模式,降低“机械化”人才的费用支出,有效提升企业的“人才投入产出比”,使企业的人才培训成本降低,产出率提升,进而提高企业的利润。

3.1.2完善企业现代化人才管理体制

智能化机器人能够使得企业的人力资源管理更加多样化、现代化,原本需要大量员工重复、长时间地进行某一件事,现在只要让智能化机器人代替原本的劳动人群,便可以将人才运输往更重要的工作岗位,激发企业人力资源管理的内在潜力,帮助企业完善企业人才管理体制,在现阶段的市场竞争环境中,取得领先的地位。

3.1.3降低企业人才培养成本

智能化机器人的到来能够降低企业的生产运营成本,将员工从琐碎的工作中“解救”出来,能够达成充分发挥人力资源效力的作用。智能化机器人可以帮助企业化解人才培养费用过高、人员补贴力度过大的问题。主要是因为机器人可以代替员工进行许多机械化的操作,将原本偏向“重复化”工作的员工代替为智能化管理和操作,降低企业人才培养成本。

3.1.4减少企业人才职业病发生概率

随着我国智慧城市的建设步伐越来越快,职业卫生健康管理的重要性,也就逐步体现了出来。在长期的运营生产中,员工会出现“职业病”的潜在疾病,尤其是一些重体力的工作,极容易引发员工的职业病。在西方国家,凡是遇到有尘埃颗粒的作业、或是对人体有侵害性的作业,作业工人都会佩戴相关的安全防护工具,并且都会在工作前进行细致、详细的工作安全培训,保障每一位工人都能够在作业的同时,保障好自身的安全。而我国的作业工人基本“轻装上阵”,许多职业病和慢性疾病也由此而来。因此,智能化机器人的出现,就能很好地回避这个问题,降低企业生产经营成本,避免职业损伤。

3.2对人力资源管理的消极影响

3.2.1机器人使用及维护成本过高

现代科学技术造福了我们的生活,但同时也给提供服务的主体带来了高额的维护成本。智能化机器人,虽然仍未在企业人力资源中占据主导地位,但是在未来的科技化进程中,极有可能代替企业部分劳动力,在企业生产经营方面起到关键性的作用。那么,随之而来的则是不可避免的维护问题。然而,相较于世界其他发达国家,我国在智能化机器人维护方面并没有取得巨大的成果,许多零配件都需要从国外直接进口,进而提高了智能化机器人维护养护的费用,这对于大型企业而言,也许只是成本管控中的一部分,可是对于中小型企业来说,这是一笔巨额的支出。

3.2.2缺少机器人应用型人才

对于我国的企业而言,运用智能化机器人来代替机械化操作的工作,是未来的发展必行之趋势,但是由于我国企业缺乏智能化机器人应用型人才,其中包括机器人项目开发人员,操作管理人员,应用研究人员,以及其他战略后勤人员。往往需要聘请海外人才进行生产经营活动,这便在无形之中加重了企业的人力资源管理成本,因此,许多对智能化机器人的运用设想遭到了搁浅。

3.2.3导致人力资源市场供大于求

在智能化机器人将企业机大部分械化工作人员取代后,这将给人力资源市场带来一次前所未有的挑战。我国的人力资源发达,劳动力资源丰富,而我国企业一直面临的就是人力资源过剩的问题。这势必会对我国人力资源市场造成供大于求的现象,不利于人力资源市场的良性发展。

4提升机器人对人力资源管理影响的对策

4.1深化企业人力资源管理体制

企业合理利用现代科技,发挥智能化机器人的生产作用和效力,能够促使企业人力资源管理体制的深化改革,补充具有现代化、科技化的元素,让企业的人力资源管理制度更加多元化、多样化。在企业今后的发展中,多样化的管理体制有利于拓宽企业生存发展空间,有利于打破“在一行干一行”的发展瓶颈,打开业务经营范围和渠道。

4.2充分发挥技术型人才的技术能力

企业通过运用智能化生产机器人,可以充分发挥人才效应,调动人才的积极性,激发技术型人才的潜在能力。主要是利用技术型人才的技术能力,为智能化机器人的生产操作、生产流程、生产规范进行制定和实际操作。在一定程度上,智能化机器人能够帮助企业避免陷入人才困境,做到人尽其才,使得企业技术型人才不被埋没,充分给予其展示能力的空间和舞台,最终发挥人才兴企的作用。

4.3提高企业现有人员的利用率

“人员利用率低、人力资源过剩”,是我国大多数企业的通病。在此基础上,企业引进智能化机器人,可以帮助企业改善人员利用率低、资源过剩的问题。机器人提高企业现有人员的利用率主要体现在两个方面:一是在企业引进机器人作业后,企业人力资源管理者能够将现有的人员按照技术能力、业务素养、个人实力等多要素进行分类,对相应的员工配置合适的工作岗位,充分发挥人员的价值;二是通过对人员进行二次分配,可以激发员工工作的积极性,找到自我实现的舞台,进而为企业生产做出更多的贡献。

5结论与展望

对我国来说,企业引进智能化机器人生产经营,无疑是有利于企业生产发展的,更有利于企业人力资源的管理配置。但是,就我国现阶段的发展情况,基于我国国情而言,大规模的推广智能化机器人和实施智能化生产作业是不可实现的。因此,企业首先要意识到自身人力资源管理的问题,而国家也要完善与智能化机器人相关的法律政策和补贴措施,只有这样,才能真正发挥科技兴企,人才强国的意义。

参考文献:

[1]顾震宇.全球工业机器人产业现状与趋势[J].机电一体化,2006(02).

[2]印德春.智能化工厂的建设[J].中国质量,2015(10).

[3]何垒,吕鹏宏.浙江工业机器人产业发展的若干思考[J].统计科学与实践,2015(04).

[4]王菲.企业人力资源管理创新问题分析[J].企业改革与管理,2016(14).

[5]段炜华.人力资源管理进展评析与未来展望[J].人才资源开发,2016(10).

作者:杨秀智 单位:常州大学商学院人力资源管理系

第六篇:林业企业人力资源管理探究

摘要:

在新时期林业企业经营和发展的过程中,为了能够在竞争激励的市场环境中占有一席之地,应当对人力资源管理有充分的认知。在林业企业运营期间,应该意识到人才是其获得稳定发展的根本,所以为了在市场上谋求更好的发展,最大程度的提升社会效益与经济效益,需要明确人力资源管理的重要性,采取有效措施对人力资源进行管理。因此,本文针对林业企业人力资源管理计策展开了探究,提出具有可行性的措施,从而为林业企业财务管理工作的有序开展提供参考。

关键词:

林业企业;人力资源管理;计策

人才是企业发展的不竭动力,林业企业为了适应时代发展的需求,应当加大人力资源管理力度,确保企业在市场上占据主要的地位,充分发挥人力资源的作用,为企业创造出更多的经济效益和社会价值。在市场竞争日益激烈的环境下,林业企业为了能够积极应对发展中所面临的问题,必须坚持走可持续发展道路,对经营模式加以完善,由资源依赖性经营模式向节约型与知识经济型等方向转变,此时,林业企业在开展各项工作过程中,必须充分发挥人力资源的巨大作用,并加大对人力资管的管理力度,实现对人力资源的优化,从而为林业企业的长足发展创造良好的条件。

一、林业人力资源管理概述

对于林业企业人力资源而言,主要指的是林业企业在经营过程中所投入的生产劳动力,并包含了管理人员和普通工作人员。通常情况下,林业企业的人力资源与自然资源相比有着能动作用较大和活跃性较强等优势,具有着再生性、时效性与高增值性等特征[1]。

二、林业企业人力资源管理的有效计策

(一)构建健全的人力资源绩效考核制度

林业企业为了提升市场核心竞争力,优化内部环境,充分意识到人力资源的重要性,并加大了人力资源管理的力度,通过采取有效的计策,从而为人力资源管理工作的开展奠定良好基础。林业企业应当构建健全的人力资源绩效考核制度,在该制度的作用下,对人力资源的行为予以规范。在日常人力资源管理过程中,林业企业要对工作人员的行为进行严格管理,通过充分发挥绩效考核制度的作用,对表现优异的人员予以奖励,对于在工作中存在问题的员工适当的进行处罚,以达到对工作人员进行激励的作用。同时,林业企业还要坚持以人为本的原则,加大企业文化的建设力度,在福利待遇上向工作人员提供有利的保障,使林业企业凝聚力增强,调动工作人员的积极性和主动性[2]。总之,林业企业在对人力资源进行管理期间,要充分发挥绩效考核制度的作用,构建健全的绩效考核方案,有利于绩效考核的标准能够实现最大化,为人力资源的管理提供了良好依据。

(二)建立人力资源管理技术系统

林业企业在人力资源管理过程中,为了提高人力资源管理制度应用效率和质量,应当采取合理的手段,使得人力资源管理质量得到提升。林业企业在对人力资源进行管理时,要加大科学技术的运用力度,建立人力资源管理技术系统,形成人力资源管理的分析和技术工具,从而最大程度的提高人力资源管理工作的水平,并且确保林业企业在选人与用人时的正确性与科学性。对于人力资源管理系统而言,其主要融合了很多的技术,具体如下:第一,人力资源规划技术。对于人力资源规划技术来讲,其包括了评价技术、岗位设计技术、定额定员技术等,在人力资源管理期间,大力实施线性与回归分析,并借助于工业工程技术和现代工效学等,进而实现对林业企业人力资源的科学管理。第二,选人和用人技术[3]。林业企业为了优化人力资源管理效果,对选人和用人有了高度重视,通过利用选人和用人技术,对不同层次的人力资源予以合理的开发和运用。在大力开发面试技术、情景模拟技术和系统仿真技术等,使得林业企业实现对人力资源的现代化管理。第三,薪酬设计技术。在利用薪酬设计技术对人力资源进行管理时,林业企业要保证在对于薪酬进行设计时,对内有着公平性特点,对外则具有核心竞争力,在设计薪酬时,根据岗位、劳动强度和技能等进行,保证薪酬具有调节、激励和保障等功能,为工作人员提供坚实的保障[4]。因此,林业企业在对人力资源进行管理时,要大力建立人力资源管理技术系统,充分发挥该系统的作用,从而为林业企业人力资源管理工作的实施提供良好的依据。

(三)制定合理与系统的人力资源开发战略

人力资源管理是一项十分重要的工作,关系到林业企业的发展,所以林业企业必须加大人力资源管理力度,通过制定合理与系统的人力资源开发战略,从而为人力资源管理工作的开展指明方向。当前,部分林业企业在经营和发展期间,常常面临着人才缺乏的现象,在诸多因素的影响下,导致林业企业很难招聘到更多的人才,并且也未能真正留住人才,林业企业内部人员流动性较大。基于此,林业企业为了实现对人力资源的有效管理,为企业积累更多的人才,应该通过制定合理与系统的人力资源开发战略,从而提高人力资源管理工作质量[5]。林业企业要结合实际情况构建人力资源约束和激励机制,对员工的职业生涯加以规划,对员工进行鼓励和激励,可以采取物资和精神激励等措施确保员工队伍能够更加稳定,使得员工发展目标与林业企业人力资源开发战略目标保持一致性,从而保证通过制定合理与系统的人力资源开发战略,进而为林业企业人力资源管理工作的实施奠定坚实基础。

三、结束语

总而言之,林业企业在社会上是比较主要的部门,对社会的可持续发展起到了重要作用,对保护生态环境承担着重要的责任。为了促进林业企业的长远发展,应该对人力资源进行管理,通过采取合理的措施,优化人力资源结构,发挥人力资源管理工作的作用,为林业企业的发展提供有利保障。

参考文献:

[1]韩凤艳.黑龙江省林业企业国际化人才开发问题研究[D].哈尔滨商业大学,2013.

[2]王琼,陈幸良.林业企业人力资源开发及管理潜力分析[J].林业经济,2013,07:108-111.

[3]郭文德.试论林业企业人力资源管理的现状与对策[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2011,11:21-22.

[4]张珊珊,李红勋.基于SWOT分析法的现代林业企业人力资源管理的必要性分析[J].中国林业经济,2015,02:13-15.

[5]徐晓飒.人力资源开发与管理在林业企业中的运用[J].林业经济,2015,05:113-116.

作者:李栋 单位:吉林长白山森工集团黄泥河林业有限公司

第七篇:企业人力资源管理中以人为本理念探析

摘要:

本文站在企业人力资源管理的角度,就以人为本理念在企业人力资源管理中的渗透展开了全面的研究和讨论。首先,对人本理念在企业人力资源管理中渗透的概念、意义等进行了简单的概述。其次,对当今我国企业人力资源管理现状从三个方面一一进行了深入的分析。最后,在以上研究的基础上,详细介绍了以人为本理念在企业人力资源管理中渗透的具体路径。希望借助以下研究,对于进一步提升企业人力资源管理质量具有一定的积极作用。

关键词:

以人为本;企业;人力资源管理;渗透

一、人本理论在企业人力资源管理中渗透的相关概述

在当今时代里,人力资源是企业中最重要的资源,只有以科学的方法开发人力资源,充分调动人的积极性和创造性才能够充分挖掘人的潜力,提高工作效率,促进员工个人的发展,为企业创造良好的经济效益。随着党的十六届三中全会提出“以人为本”为核心的科学发展观以来,企业也紧跟中央指导精神,把该理念运用到管理工作中来,通过以人为本的科学发展理念引导企业人力资源的管理创新,使得管理工作朝着正确的道路前进。以人为本就是将人的管理放到突出位置,尊重人、关心人,让人的发展促进企业的发展。随着我国经济高速发展,市场上对人才的竞争力度逐渐加大,人力资源的管理在企业中成为了一项重要的课题。很多企业也认识到的人才管理的重要性,成立了专门的人力资源管理部门进行人员的规范化管理,也开始关注人力资源管理在企业实现目标过程中的作用。在现代管理学中,要想实现一个企业的持续、平稳、高效发展至少需要经济资源、人力资源、信息资源和物质资源的融合,这四大资源中人力资源是最重要的,是其它各个资源的基础。因此,企业在人力资源管理里中要让员工参与到企业管理中来,实现管理的开放性、自由性,实现员工及其企业的全面发展。

二、我国企业的人力资源管理现状

1.缺乏对于人力资源管理重要性的认识

一个企业领导者的观念意识决定着企业的管理方式,如果企业领导者没有树立正确的人力资源管理观念就不会带领企业发展前进。我国改革开放时间较短,但是经济发展十分迅猛,人才需求显著增加,人力资源管理却没有跟上时代发展的步伐,以人为本的管理理念更是没有得到广泛执行,这就使得人力资源的开发得不到有效的保障。长此以往,企业就会人才流失严重,影响企业发展。

2.缺乏高素质员工

企业管理水平与企业人力资源管理人员素质有很大的关系,我国企业更加注重短期效益,在人力资源管理中没有形成一个长期稳定的管理机制,员工得不到有效的培训,很多培训都是应付上级检查,这就使得人力资源管理差强人意。此外,员工整体素质偏低还导致了员工队伍结构的不整齐,出现了从事简单劳动的人员大量剩余,不能实现企业人力资源的高效利用。在高端人才方面,企业缺乏相应制度,在竞争激烈的市场中很难留住人才,这严重影响企业的发展。

3.缺乏科学的绩效评估体系

绩效管理是现代企业人力资源管理中最重要的环节,但是,我国企业却缺乏规范的绩效标准体系来进行人力资源管理。很多企业在设计绩效指标的时候只是照搬照抄,没有结合企业的实际情况,这就造成了执行上的偏差,设计参数与实际参数无法对应,最终沦为一纸空谈。

三、加强企业人力资源管理中以人为本理念的策略

1.要树立以人为本的企业人力资源管理观念

企业管理者要更新观念,充分认识到人力资源管理的重要意义,将以人为本的理念运用到企业管理中来。以人为本,就是充分考虑人的本身属性,尊重人、发展人、一切为了人、一切依靠人。在管理工作中,以人为主体,通过不断思考、探索,去发现问题,解决问题,激发更强的潜能,将企业发展成为自由、民主、和谐的管理环境,以实现企业人力资源管理的更大进步。在企业中员工为主体是人本管理的最高理念,人本管理要以激励为核心,通过高效创新的途径,去满足人性的需求。以人为本的管理理念实质就是充分促进员工的自由,使其全面发展,从而满足企业健康的发展。

2.加强人本管理在人才培养中的运用

21世纪什么最贵,人才。这是电影里的一句台词,也正是现代企业管理的真实写照,企业无论何时都应该将人才引进与人才培养放到首位。对个人来说,加强人本管理可以促进个人的全面发展进步,实现自我的完善和发展。对企业来说,加强人本管理可以实现企业管理高效化,更好的促进企业发展。以人为本的管理模式就是运用柔性的方式去管理人力资源,控制并不是仅仅依靠制度和纪律,而是依靠人的内心心理和行为规律,对管理对象实施软控制,使他们内心顺畅的同时激发其内心潜力和创造精神。完善人才的选拔标准,在招聘时客观有效的对员工进行考核,加强考核的层次性,如笔试、面试、无小组讨论等,依靠成绩来进行人才的选拔,而不是第一印象。在企业员工培训中要加强三个方面的培养,第一,观念的培养。企业管理层要接受新观念的培养,使战略决策更加符合时代特征;第二,加强中层员工的培训。中层员工是企业战略的执行管理者,他们的团结可以使企业更加具有凝聚力,满足企业的持续发展需求;第三,普通员工的培训。时代快速发展,员工需要时刻更新自己的知识才能跟得上技术的进步,因此,加强普通员工培训有利于企业的战略的具体落实,引导企业在竞争大潮中稳步前进。

3.加强以人为本的激励机制

完善以人为本的激励机制有助于调动员工的积极情绪,激发员工的热情,使得企业内部团结一致,更好的创新发展。科学有效的绩效考核制度,是对员工工作业绩、工作能力与工作态度的肯定。企业只有建立完善的绩效考核制度才能够激励员工的成长进步,才能发挥人力资源管理的重要作用。对于员工不同的学历、生活背景以及个性差异,要设计不同层次的激励方案以满足不同层次员工的需求。管理工作人员要秉持公正、公平、公开的原则展开考核,对工作中有突出表现的人员进行奖励,考核成绩作为评级、升职的上升方式之一,使得员工在工作中人人勇于争先,敢于创新。具体来讲,首先,完善福利、津贴、奖金制度,通过提升奖金额度、扩大奖金发放种类等措施的实施,来激发员工工作热情;其次,创新奖金发放形式,改变传统企业以现金为实现方式的奖金发放形式,可以在企业内倡导“你消费、我报销”,根据企业的能力给予员工不同的消费类型,如每周“请”员工喝一杯咖啡、看一场电影、打一次车、吃一次午餐等。从而起到缓解员工工作压力,提升员工对企业热爱程度的作用;最后,拓宽员工考核、录用机制。给予每一位员工晋升的机会,提升员工对企业的事业感。如,每年定期在全公司范围内进行业务能力考评,结合员工的日常工作表现,对员工进行综合评分,以确定晋升岗位人员。屏蔽掉原有的员工逐层进阶的形式,为普通员工提供与现任管理者同样的竞争机会。

四、结语

总之,人本理念作为当今社会一种较为先进的管理理念,既符合当今我国和谐社会的建设要求,又是企业管理未来的一种大势所趋。企业管理者只有在重视本企业人力资源人本建设的基础上,才能够促进企业未来的良好发展,为企业发展顺应社会大环境的变革提供充足、高质量的人才保障。

参考文献:

[1]黄建荣.浅谈企业“以人为本”的人力资源管理[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2009(03).

[2]康彬,朱海涛.以人为本的理念在国企人力资源管理中的运用[J].人力资源管理,2010(12).

[3]郭昕頔.基于就业稳定性视角下的企业人力资源管理优化研究[J].财经界(学术版),2016(15).

作者:胡心语 单位:大连财经学院

第八篇:企业人力资源管理的问题与策略

摘要:

人力资源是企业发展中的重要组成部分,影响着企业的正常运营,企业进步、企业效益与人力资源管理具有密切关系,提高人力资源管理水平关重要,但是当前,人力资源管理中也存在一些问题,影响到企业的发展,因此,分析企业人力资源工作中存在的问题,并采取有效的措施解决问题具有一定现实意义。

关键词:

企业;人力资源;问题;对策

一、前言

人力资源管理的指导思想是人本管理以及经济学,其目的是通过人才选择、招聘、培训以及薪酬管理等方式进行人力资源的有效利用。人力资源管理是提高企业核心竞争力的关键,人才是第一生产力,是企业核心动力发展的源泉,因此,提高企业人力资源管理水平,做好人力资源管理工作具有重要意义,本文针对人力资源管理工作提出几点建议,有助于促进企业发展,提高企业综合实力与竞争力。

二、企业人力资源管理存在的问题

1.人才培训机制不健全

人才培训是一种福利待遇,是提升员工能力,提高员工素质的有效手段,也是激励员工进步的途径。通过人才培训,员工能够掌握专业知识,了解企业文化,做好本职工作,创造更多价值。但是当前,企业人才培训机制不够健全,缺乏岗前培训与岗内培训,忽视了人才培训的重要性,甚至部分管理者认为人才培训耗费人力、物力,员工不需要培训,通过经验积累就可以获得提高,此错误观念致使企业人力资源管理水平较低,管理效果不佳,无法为企业发展贡献力量。

2.人才聘用随意

人才聘用随意是企业人力资源管理存在的问题之一,人才聘用是为企业补充新鲜血液的有效途径,企业招聘的人员质量决定了企业人力资源队伍的整体素质。但是,当前人才聘用较为随意,企业在招聘员工时并无明确的要求,只是规定了年龄、工作经验以及专业,在面试时还可能放宽条件,只要性格合适,努力好学就能够被聘用尝试,如此一来,企业员工较杂,能力水平参差不齐,不利于企业的进一步发展。除此之外,在企业人力资源管理中还缺少相应的规划,缺乏系统性与计划性,招聘渠道也较为单一,只是从外部进行招聘,而不会进行内部招聘。

3.人才配置有待提高

人才配置是指人才管理与配置体系,通过人才配置,能够通过合理方式将员工安排到适合的岗位上,人尽其用,物尽其材,充分发挥员工的个人特长,促进企业获得更多利益。加强人才配置工作尤为重要,但是当前,人才配置存在一定问题,其问题主要体现在以下两点,第一,未做到以人为本,未从员工的角度考虑问题,无法实现人性化管理,致使人才配置不合理,无法发挥出员工的自身价值。第二,上司与员工之间存在矛盾,不够和谐,工作态度不佳,导致员工无法发挥出自己的特长,工作效率较低,甚至会产生离职的念头,影响着企业的长远发展。

4.薪酬设置不合理

薪酬设置不合理是企业普遍存在的问题,薪酬体系是人力资源管理的关键,企业人力资源管理的目的就是实现员工物质需求,满足员工物质需要,提升员工的自我价值。薪酬管理作为人力资源管理工作的关键具有重要作用,但是当前,企业对薪酬管理存在一些误区,薪酬设置不合理,未认识到薪酬体系设置的重要性。薪酬设置不合理主要体现在以下两点,第一,在薪资提升方面,多数企业不愿给员工涨薪,随着消费水平的提高,不涨薪就是降薪,影响了员工工作的积极性,无法留住企业人才资源。第二,多数企业薪资奖励少,惩罚制度多,在员工表现较好的情况下很少进行薪酬奖励,在员工表现不好的情况下,如迟到、犯错误等都会扣除一定薪资,致使员工工作顾虑较多,存在厌烦心理。

三、解决企业人力资源管理问题的对策

1.健全人才培训机制,形成管理体系

健全人才培训机制,形成管理体系是解决人力资源管理问题的主要对策,是提升员工素质能力的关键。人才培训主要分为两大类,第一类,岗前培训,岗前培训是指在员工正式上岗前对员工进行的培训,培训内容主要是讲解企业文化,了解工作内容,培养岗位所涉及的知识与所需要的技能。第二类,岗内培训,岗内培训是指在正式上岗以后进行的培训,是一个再学习的过程,正式上岗后,对工作已经有了一定了解,此时的培训内容主要围绕工作注意事项以及工作能力的提升展开,是提升员工综合素质的有效途径。因此,健全人才培养机制,形成管理体系至关重要。健全人才培养机制,形成管理体系需要做到以下几点,第一点,加大宣传力度,转变错误观念,使企业管理者认识到人才培训的重要性,加强对人才培训的重视程度,自觉将人才培训工作作为重点工作,对员工进行专业的、系统的培训,提高员工能力,为企业发展增添动力。第二点,完善培训体系,通过建立完善的培训体系,能够实现知识与信息的共享和传播,对知识进行创新与发展,完善培训体系,采用多种有效的培训方式进行培训能够达到理想的培训效果,例如,以内部交流分享的方式进行培训,对自身企业文化产生更加深刻的认识,外聘专业人员进行专题培训,引进先进的发展理念。

2.制定完善的人才聘用制度

制定完善的人才配用制度是解决人才聘用随意问题的有效措施,通过制定完善的人才聘用制度,能够招聘大批优秀人才,提高企业的竞争力,增强企业的综合实力。制定完善的人才聘用制度需要做到以下几点,第一,制定详细的招聘计划,招聘工作同样需要制定计划,首先,相关招聘人员需要了解企业什么个部门需要招聘具有什么能力的员工,需要几名员工等,其次,针对了解的情况制定招聘计划,拟定应聘者具有的能力、专业、性格、年龄以及工作经验等,最后完成招聘工作。第二,制定完善的人才聘用制度,根据人才聘用制度执行应聘工作,按照规章制度办事,做到有章可循,有章可依,提高人才聘用制度的有效性与合理性。第三,改变随意应聘方式,提出明确的应聘要求,宁缺毋滥,不能由于缺少人手,就随意招聘员工顶替尝试,如此不利于员工的自我成长也不利于企业的长期发展。

3.完善人才配置,构建企业文化

完善人才配置,构建企业文化是解决人力资源管理问题的有效对策,在企业人力资源管理工作中具有重要作用。完成人才配置,构建企业文化需要做到以下几点,第一,培养员工的主人翁意识,使员工以公司为家,以企业为家,尽自己所能为公司服务,创造价值,提高员工工作的积极性,提高员工工作效率,为员工提供更加广阔的发展空间。第二,创立一个宽松的管理体制与组织结构,创设良好的氛围,促进员工与企业的共同发展。

4.合理设置薪酬体系

薪酬体系影响着企业人力资源管理质量,做好薪酬体系设置工作,保证薪酬体系的合理性至关重要。设置合理的薪酬体系需要做到以下几点,第一,转变错误观念,走出错误薪酬误区,使管理者意识到设置合理薪酬体系的重要性,意识到合理薪酬体系对员工的积极促进作用,从而制定有效的薪酬体系。第二,制定明确的薪酬制度,保证薪酬制度设置的合理、公开、公平、公正,对于工作积极性较高的员工给予奖励,激发员工工作的积极性,对于工作积极性较低的员工采取警告、罚款的惩罚措施,鞭策员工进步。

四、总结

综上所述,企业人力资源管理工作存在一些不足,薪酬体系不合理,人才配置有待提高,人才培训制度缺失等问题都影响着企业人力资源管理质量,阻碍企业的进步发展,针对这一问题,本文提出了几点有效解决措施,从而促进企业的长远发展。

参考文献:

[1]范小波.试论如何提高企业人力资源管理的有效途径[J].人力资源管理,2016(09).

[2]朱文进,张良轩.试分析石油企业人力资源管理的创新[J].中国管理信息化,2016(16).

[3]宋满丰.实现“人”与“企业”共赢———加强国有企业人力资源管理的建议[J].经营与管理,2016(09).

[4]卜剑雨.煤炭企业人力资源管理要在转型升级中寻求新优势[J].中国煤炭工业,2016(07).

[5]郭思思.我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].财经界(学术版),2015(06).

作者:胡君 单位:河南省濮阳市华龙区人社局

第九篇:企业人力资源管理工作的难点及对策

摘要:

随着经济的发展,公司企业也在不断的发展与壮大之中,无论在企业结构与公司规模上都在不断的完善。企业政工与人力资源管理工作在企业的发展中变得必不可少十分重要,而二者的有机结合更是会促进企业更好更快的发展壮大。但就目前来看,企业政工与人力资源管理工作由于诸多问题与难点不能做到很好的结合,这就会影响企业的效益,进而不利于我国经济的发展。本文分析了企业政工与人力资源管理工作之间的相互关系以及企业政工与人力资源管理工作中的难点问题进而提出相应的对策探讨。

关键词:

企业政工;人力资源管理;工作难点;对策探讨

企业要想得到持续健康的发展,是离不开企业政工与人力资源管理的。企业政工能够促进企业员工思想政治素质的提高,使企业与员工之间在目标与动力上保持一致,使员工与企业团结一致,共同奋斗。人力资源管理为企业健康发展提供保障与动力,人力资源有关部门通过对企业员工等各方面进行资源配置,达到效率与效益的最大化,可见企业政工与人力资源管理的重要性。

一、企业政工与人力资源管理工作的相互关系

1.企业政工概述

每个企业都会有自己的企业思想或者企业信念与理念,这就相当于一个企业的灵魂,让企业变得充满生机与活力、有生命、有血有肉。而企业要想让自己的理念得以传播则是企业政工的工作,企业政工通过加强对内部员工的思想政治工作,使员工思想与企业理念达到一致,这样企业才能有真正属于自己的灵魂,才能在竞争中处于不败的地位[1]。

2.人力资源管理工作概述

人力资源管理充当了企业计划者、分配者的角色,人力资源的主要工作也是针对企业内部员工,它通过对企业的内部员工进行合理的资源配置,让每位员工都努力发挥他们应用的价值,以期达到企业效益的最大化。比如招聘员工、对员工进行培训或者考核等都属于人力资源所从事的工作。

3.企业政工与人力资源管理工作的关系

企业要想发展离不开企业政工与人力资源管理工作的密切配合,企业政工与人力资源管理工作二者之间不是对立关系而是相辅相成的关系,无论两者之间运用什么样的方式与方法都离不开一个目标,那就是促进企业效益的最大化。同时二者在对于如何管理员工方面都在积极运用自己的方式方法去努力让企业与员工之间结为一个有机体,共同为利润而努力。

二、企业政工与人力资源管理工作中出现的难点问题

(1)在市场经济不断改革的今天,企业要想适应经济的发展要求,在市场竞争中立于不败之地,就需要企业对自身结构进行及时的改革,方针政策要进行及时的更新换代,及时跟上经济的发展速度。在这一背景下,生硬的规章制度及快节奏适应了这一发展要求,使企业过于重视人力资源管理工作而忽视了企业政工的工作。这就导致员工出现的不满情绪得不到很好的重视,企业会因此出现缺乏生气、士气低落的情况,进而影响企业的效益[2]。众所周知,一个人拥有积极的心态是很重要的一件事,人们会带着积极乐观的心态去应对自己的工作和生活,企业员工亦是如此。如果一个员工有一个积极的态度去对待自己的工作,他会认真完成企业的任务,处处为企业利益着想,每件事都能高质高效的完成。而如果在各种规章制度的约束下去从事自己的工作,人力资源工作者只是在乎员工是不是处于工作状态,这就导致员工的积极心态受挫,对待工作更是消极,相比之下,企业政工发挥着不可替代的作用,因此,关于企业对政工不予以重视的情况要提起应有的重视。

(2)此外,还应该注意到,由于企业政工与人力资源管理分属不同的部门,使得两者之间具有较强的独立性,这就阻碍了企业政工与人力资源管理之间的有机结合。在实际的工作当中要认清现实,企业政工与人力资源管理由于具有相对较强的独立性,使得在对员工进行管理时会出现管理不到位或者工作实施困难的情况,二者之间会因为彼此之间的相互分割而出现沟通上的矛盾,不利于二者的有机结合。而企业政工与人力资源管理之间员工自身的素质也是大不相同,这就使得沟通工作难上加难,影响着企业的团结力与向心力,不利于企业的长远发展。

三、解决企业政工与人力资源管理工作中难点问题的对策分析

面对企业政工与人力资源管理工作中出现的难点问题,可以采取以下对策进行解决。

(1)要做到在具体的工作实施中加大对企业政工的重视力度,做到与人力资源管理之间真正的融合[3]。由于企业过于重视人力资源管理的工作,导致生硬的规章制度消磨了员工的积极性,这样导致企业在对具体问题实施时受到各种各样的阻碍,进而不利于公司的正常运转,所以要加大对企业政工的重视力度,对一些消极工作的员工及时做大量的思想工作,让他们在轻松愉快的状态下工作。比如在进行人力资源工作的过程中,要提前把工作实施之后可能出现的一系列问题充分的考虑到,然后及时对员工进行思想政治工作的教育,这样员工能够很好的接受公司的安排,这样减少了工作的阻力,也会促进企业整体的发展。

(2)面对人力资源管理工作中出现的难题要着手进行解决,人力资源管理是一项复杂的工作,正是它的复杂性才导致难点问题的出现。人力资源部门要考虑企业效益与员工个人情况等多方面的因素制定一些规章制度。在个人或小部分员工利益与企业利益发生冲突时,人力资源部门会优先考虑企业利益,这就或多或少的忽视一些员工的利益,使规章制度显得生硬与不近人情,面对这一难题,人力资源部要想尽办法调动员工的工作积极性。例如公司可以设立相关的奖惩制度,对于工作积极,为企业创造效益的给以相应的奖励措施,而对于对待工作消极的员工,要有惩罚措施;还可以举行绩效评比,对优秀者有相应的奖励,以此来调动员工的积极性。

(3)面对企业政工与人力资源管理分属不同的部门,使得两者之间具有较强的独立性,这就阻碍了企业政工与人力资源管理之间的有机结合这一问题,要加强各部门之间的配合与合作。即使企业政工与人力资源管理分属不同的部门,但最终二者的目标是一致的,都是在为企业服务,为企业的利益着想,所以目标一致,这就需要二者之间的精诚合作,只有这样发挥的作用才能更强大。因此不仅是企业政工与人力资源管理这两个部门,企业各个部门之间都要加强合作,要避免各自为政的局面,取消彼此的“门户之见”,真正为企业利益考虑,实现企业的真正发展。同时人力资源在实施自己工作计划的时候,企业政工要发挥其应用的作用,对相关人员进行及时地思想政治教育,解决一切可能出现的问题,解决人力资源部门在实施计划中的后顾之忧,这样才能有利于公司决策的顺利执行,进而有利于公司效益的提高[4]。

四、结束语

综上所述,企业的发展是离不开企业政工与人力资源管理工作的,二者对于企业的发展都十分重要。这就决定了二者要进行有机的结合,使他们是相辅相成的关系,企业政工在工作中得到人力资源管理部门的支持,而人力资源管理部门在工作中得到企业政工的帮助,如此二者之间的有机配合才能使企业的利益最大化。因此,企业要立足于解决企业政工与人力资源管理工作中出现的难点问题,来获得企业的长远健康发展。

参考文献:

[1]欧俊校.企业政工与人力资源管理工作的难点和对策研究[J].管理观察,2016,(7):126-128.

[2]王宁.企业政工与人力资源管理工作的难点和对策解析[J].中国集体经济,2014,(18):116-117.

[3]陈军.新形势下如何发挥企业政工工作在人力资源管理中的作用[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2014,(7):47-48.

[4]黄新国.企业政工工作在人力资源管理中的应用分析[J].企业改革与管理,2015,(15):72,137.

作者:李云科 单位:中铁十五局集团第一工程有限公司

第十篇:企业人力资源管理的问题及建议

摘要:

随着市场化经济的不断加深,中小企业应加强人力资源管理。人力资源是活的生产要素,中小企业如何将其转变为人力资本,要做到更新人力资源管理观念和健全人力资源管理制度;加大合适人才引进力度和人力资源的投资;完善员工考核制度和建立有效的激励机制;培育先进的企业文化和提高管理者管理水平。文章针对当前我国中小企业人力资源管理存在的问题进行分析,并提出相关建议。

关键词:

中小企业;人力资源管理;问题

当代管理领域有一个共识,即企业的进步离不开四类资源———人力资源、经济资源、物质资源以及信息资源。人力资源在这四类资源中的作用最为明显。假如企业在运营流程中人力资源匮乏,抑或人力资源管理出现漏洞,其要想在竞争渐趋白热化的市场中站稳脚跟无异于天方夜谭;反之,如果企业坐拥丰富、优秀的人力资源,那么其他资源都能够筹备到。人力资源管理水平同样能够映射企业的整体运营管理水准,业已成为企业实现战略目标、长远规划的核心动力。当前,中国大部分的中小企业在人力资源管理层面仍然有不少漏洞,束缚了中小企业的发展。

一、我国中小企业人力资源管理中存在的问题

(一)人力资源管理观念落后。观念支配着管理工作如何开展,决定着管理方法和管理策略的实施,影响着管理质量的高低。虽然大部分企业已经接受了“以人为本”的发展理念,但是由于管理方式长期受以往观念制约,新观念并没有落到实处,行政管理者在践行以人为本的发展理念上还存在着忽视员工的老观念,没有把员工真正当作企业发展的主要动力,去调动他们积极性,发挥他们的主观能动性,激发他们的创造性。人是一个企业发展的核心推动力,决定着企业成败的关键,在市场竞争中代表着企业核心的资本,但是大多数中小企业由于管理者的目光短浅,只看到眼前的利益,没有看到长期的投资回报,把员工当成赚取利润的对象,使员工工作与回报不成比例,加大了员工对企业的不满,在工作中得过且过,积极性不高,根本不关心企业的发展前途。

(二)企业缺乏专业的人力资源管理人员。由于社会发展迅猛,很多企业人力资源管理者不能跟上新时期、新发展的步伐,造成自身素质不高、文化程度低、知识储备不够、缺乏对新事物的认识等客观现实,使得企业在推进人力资源管理工作的过程中遇到各种问题,很难顺利推进。还有很多企业没有相应的人力资源管理部门,在他们的日常人力资源管理工作中也就是一些简单的事:出勤检查、工资发放、人员招聘等,这些只是传统上的人力资源管理内容,与当前新形势下的人力资源管理理念相去甚远。所以,我们需要引进一批拥有高素质、懂技术、思想先进的年轻高学历思想工作者,但是他们大多缺乏相应的社会经验,在管理和组织方面尚显不足,在很大程度上,对企业的管理队伍建设不能起到很好的推进作用。

(三)企业缺乏规范的人才选拔和培训制度。在企业进行人才选拔方面,很多企业标准不一,很多人力资源管理工作者标准不一,在招聘的时候依据个人想法问几个问题,或者有的招聘者只看看简历就会做出决定,还有的招聘者任人唯亲,将亲属子女带进公司,使公司成员素质大大降低。在人员培训方面,大多数的中小企业缺乏合理的管理培训,缺少相应的岗前培训与专业测试,在招聘中也是尽量招聘有相关工作经历的。没有相应的、长期的培养员工的计划,这很不利于员工在工作中的成长。

(四)企业缺乏相应的绩效考核制度。大多数的中小企业没有完善的绩效考核制度,他们的考核标准很简单,就是出勤情况和任务完成情况,没有具体的绩效考核明细,所以工资基本是差不多的,这就造成了员工在工作中的偷懒心理,严重影响了工作的积极性。企业人力资源管理因缺乏激励制度,不能使员工的工作贡献与回报相关联,很多员工看到付出没有相应的收获,就不会在工作中投入这么多,丧失了工作的自主性,从而是企业内部丧失了发展的活力与动力。

二、我国中小企业人力资源管理建议

(一)转变思想,更新观念。首先,要认真研究企业在新时期所面临的困难和问题。总结方法,对新时期的新特点、新观念也要进行针对性研究,从根本上明确思想政治工作的重要性。坚持以人为本,科学发展的道路,切实维护员工利益,增强其战斗力,为企业的改革和发展奠定强有力基石;其次,加强管理,在潜移默化中进行思想工作教育,使人力资源管理的观念深入人心。要树立“以人为本”的管理观念,充分尊重员工、关心员工,把对员工的管控变成员工自由发展,让员工充分发挥自身的特点去完成岗位的工作,实现企业与人的共同发展。

(二)加强企业人力资源管理。加强企业人力资源管理首先要规范企业的管理制度;其次加强高层管理人员的重视,最后加强员工的职业素质。规范的人员管理制度就像大海上的灯塔、城市中的公路、丛林中的小路,它指导着企业管理者在工作上统一标准,让员工处于更加公平、公正的竞争场所;只有加强高层管理者对人力资源的重视才能在企业整体发展中做好大方向的规划,才能将各项制度下放到基层,才能为基层员工以身作则,形成企业的凝聚力;针对当前员工整体素质偏低、思想落后等方面,加强职工职业素养建设,坚持以人为本的人力资源管理思路,通过宣传、管理、书籍等各种方式来调动员工的工作热情。

(三)完善人才选拔和管理培训制度。以人为本的管理模式就是运用柔性的方式去管理人力资源,控制并不是仅仅依靠制度和纪律,而是依靠人的内心心理和行为规律,对管理对象实施软控制,使他们内心顺畅的同时激发其内心潜力和创造精神。完善人才选拔标准,在招聘时客观有效地对员工进行考核,加强考核的层次性,如笔试、面试、无小组讨论等,依靠成绩来进行人才的选拔,而不是第一印象。在员工入职以后还要加强不同岗位的培训,使新员工更加了解本身的工作。同时,老员工的知识更新培训也不能落下,防止员工与时代科技发展脱节。

(四)完善企业绩效考核制度。建立科学绩效考核制度,是对员工工作业绩、工作能力与工作态度的肯定。企业每个员工都想少干活多挣钱,都希望自身工资与自身努力成正比,因此完善企业的绩效考核制度是提升员工积极性、自主性的保证。完善考核制度就是以打破行政化管理体制为目的,对管理工作人员秉持公正、公平、公开的原则展开考核,对工作中有突出表现的人员进行奖励,考核成绩作为评级、升职的上升方式之一,使员工在工作中人人勇于争先,敢于创新。

三、结束语

中小企业的进步与人力资源管理息息相关,人力资源管理的水准能够折射出中小企业的整体管理水准。所以,中小企业应融合企业本身的状况以及内外部环境的改变,最大限度地用好人力资源,让职员能够人尽其用,制定适合自身发展需求的人力资源管理体制及标准。

参考文献:

[1]刘怡.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].商业研究,2006.2.

[2]无双燕.中小企业人力资源管理对策研究[J].中外企业家,2011.9.

[3]李洪文.中小企业人力资源管理问题初探.[J].改革与开放,2009.12.

作者:张帆 单位:濮阳市卫生监督局

企业人力资源管理探究(10篇)责任编辑:冯紫嫣    阅读:人次