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电力公司人力资源管理探究

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摘要:

人力资源是企业最重要、最核心的资源,人力资源决定了企业生产力的发展,人力资源的管理状况直接关系着企业经营战略能否顺利实施。文章分析了现电力公司人力资源管理当中存在的问题,并就问题提出了具针对性的应对策略,旨在改变我国电力公司人力资源管理现状,提高其管理水平,保证电力公司稳定、健康、有序地向前发展。

关键词:

电力公司;人力资源管理;应对策略

为适应社会及经济的发展要求不断进行企业内部的改革,尤其是对作为企业第一资源的人力资源的管理更是不断深入改革,并取得了一定成效。但是就目前状况而言,我国电力公司人力资源管理仍存在诸多亟待解决的问题。在实际工作当中,一方面要肯定改革所带来的成效,而另一方面也要正确认识和面对管理当中所存在的问题。

一、电力公司人力资源管理现状及其存在的问题

1.人力资源管理理念落后

受计划经济体制的影响,现很多电力公司的人力资源管理理念还比较落后,多数电力企业的人力资源管理只是从事“人事管理”,而未从事人力资源的开发。虽然随着企业的不断改革,为适应市场及现代化企业制度的需求,很多电力公司将原有的“劳动人事部”改成了“人力资源部”,但是称谓的变化却未改变人力资源管理的实质,人力资源的管理自内容到方式仍停留于传统的人事管理。管理的过程当中还是存在“以事为中心”、“以物为中心”的思想,将员工视作普通管理对象,员工的管理主要通过制度的制约及物质刺激等方式进行,未体现“以人为中心”的管理理念。此外,虽然众多电力公司都明白“人力资源是企业第一发展资源”这个概念,但是在实际的工作当中,人力资源管理仅仅是人员的安排及调动,而未对员工的潜质进行开发,这是对企业人才浪费的表现。

2.人力资源结构不合理

电力公司人力资源管理当中存在的最主要问题是人力资源结构不合理。电力公司的多数员工都属单一技能人员,而既有超强技术能力,又有必要经营管理人力的复合型人才却严重缺乏,这使得多数电力公司的运营只能按部就班,而无法提高其发展层次,也使得企业员工的个人技能无法充分发挥出来。电力公司人力资源结构不合理的问题主要体现在以下方面:第一,缺乏高层次、外向型的复合经营管理人才;第二,缺乏高学历人员,导致员工平均水平较低;第三,缺乏各方面中、高级专业人才,如财务方面、法律方面、资本运营方面等;第四,缺乏专业技能强又有丰富经济理论及实践经验的中、高级复合型人才;第五,严重缺乏高电压技术专业型电力人才。第六,管理及专业技术职位当中高级人员所占比例较低,多数是普通管理人员及技术人员,限制了电力公司的向前发展。

3.人力资源管理体制落后

随着社会及经济的发展,市场对于电力公司人力资源管理所提的要求越来越高,虽然我国电力公司人力资源管理水平正不断提高,但传统的人力资源管理体制已不适应现代化市场发展的需求,其主要体现在以下方面:第一,缺乏完善的人才开发及激励机制。现我国电力公司普遍存在员工工资收入与企业效益及个人业绩严重脱节的现象,企业薪酬的分配形式相对单一,不少电力公司仍存在“平均主义”、“大锅饭”等计划经济时代的不良思想,导致员工工作积极性不高。此外,多数电力公司未重视人才的培养与开发,有些公司虽已制定相应的人才培养与开发计划,但在实际执行的过程当中却缺乏针对性、规范性和实效性,导致计划实施效果不佳。第二,用人机制缺乏灵活性,人员流动较小。因电力公司的用人选择权主要以省公司的决定为出发点,再者相比于其他行业,电力行业存在一定的垄断性,企业经济效益所带来的冲击不是很明显,所以电力公司的人力资源管理当中仍存在“能进不能出,能上不能下”的情况,人员分配基本是采取行政指令的方式进行调配。因管理体制、经营目标等特殊原因,电力公司的人员配置未突出重点,时常会出现“因人设事”的现象,导致电力公司人员冗余、人浮于事,真正工作的人员并不多,人员成本却不断上升。此外,未建立完善的人才引进、人才保留等机制,导致电力公司出现“留人难”的问题。第三,缺乏有效的绩效考核手段。绩效考核直接关系了员工的薪资水平,影响了企业的经济效益及长远发,科学合理的绩效考核有利于激发员工进一步提高其自身技能及工作效率,但是缺乏科学的考核手段则会使考核陷入误区,甚至给企业带来很大的负面影响。现电力公司的绩效考核手段主要是通过民主评议以及员工的工作成绩而定,此外还有部分领导的建议,这种考核方式看似合理,但实际也存在一定问题:一方面领导的决定存在很强的主观意识,导致考核结果不真实,有些员工为获取良好的绩效而不断讨好上级,不利于企业良好氛围的培养;另一方面,民主评议存在一定片面性,有些评议甚至是不负责任的乱评,导致员工考核结果出现严重偏差,使员工积极性受挫,同时还可能会加大员工之间的矛盾,不利于企业凝聚力的提高。

二、电力公司人力资源管理的应对策

1.改善人力资源管理理念

要想提高我国电力公司的人力资源管理水平,首先就要改善传统的人力资源管理理念,着眼于电力公司的长期发展,充分认识人力资源管理对于电力公司的作用,并重视电力公司的人力资源管理。其次,电力公司内部要对人力资源引起高度重视,树立“人力资源为公司发展的根本动力”的战略思想,加强电力公司的人才吸引力及凝聚力。再次,各阶层领导要给予人力资源管理以制度及决策方面的支持,保证人力资源管理工作的顺利进行。最后,人力资源管理部门要树立“以人为中心”的管理理念,体现人力资源管理的人性化。

2.拓宽招聘渠道,优化人员结构

现电力公司招聘人员的范围相对狭窄,招聘方式主要是通过校园招聘以获取人才。这明显无法满足电力公司不断发展的人才需求,为此,电力公司就有必要拓宽其招聘渠道,在广阔的人才市场当中选择优秀的人才。第一,广告招聘。将公司空缺职位的信息通过广告媒体发布于社会,利用广告媒体的宣传作用,公司的招聘信息会很快传至外界,同时借助广告媒体的宣传,电力公司可树立良好的公众形象,这在一定程度上也加强了电力公司的吸引力,会有更多的人乐于来公司应聘,这就拓宽了电力公司挑选人才的范围,便于公司挑选更多的优秀人才。第二,校园招聘。校园招聘是电力公司招聘潜在优秀人才的重要途径之一。大学校园聚集了大批各方面高素质人才,通过校园招聘,电力公司可找到大量高素质的合格应聘人员。第三,公司内部招聘。公司内部招聘通常会被人们所忽视,但实际上,企业内部招聘也是企业获取优秀人才的一种重要途径。通过内部招聘,公司内部人力资源的流动会更加合理,同时内部招聘也是员工晋升的重要渠道,在提高员工工作积极性及企业忠诚度中发挥着重要的积极作用。此外,招聘内部人员因员工与公司相互熟悉,聘用相对保险,同时还可节约招聘费用及培训费用。

3.加强员工培训,提高员工技能水平

企业的发展与战略目标的实现都是离不开员工及员工的培训的,培训是企业开发人力资源的重要手段。培训不但可提高员工的专业技能与素质水平,而且还可吸引并留住企业优秀人才,有效解决电力公司人员流动大的问题。第一,通过分析员工工作特征及内容,针对职务不同、层次不同的员工要采取不同的培训方法。如针对技术人员,要注重员工的技术培训,侧重员工对高新技术的学习与开发;针对运维人员,除了要求具一定技术能力外,还应要求其具备很强的服务精神,并侧重培养其沟通协调能力;针对管理人员,不仅要注重专业技能的学习,而且还要注重现代化企业管理知识的学习,以提高管理人员的管理水平。第二,员工培训应结合员工能力开发及人员的合理化流动。在进行员工培训时,要注意开发员工的内在潜质,这样才能全面、完整地体现员工的各方面能力。此外,合理的人员流动可使员工更加了解企业的生产经营状况,加强各部门员工的相互沟通与交流。第三,员工培训计划的制定须根据企业人力资源现状及其年度发展计划而进行,且其实施须有组织、有领导地进行。企业的年度发展计划是企业一切经营活动的基础和出发点,因此员工培训计划也需以企业年度发展计划为前提,通过分析企业现有的人力资源状况制定具体的培训计划,且其执行也需随企业的年度发展计划而进行。第四,重视培训效果评估,保证培训效益。在培训结束之后,公司应适当安排相应的考核,以反馈培训结果,针对不合格者应进行再教育或其他处理。此外,电力公司还应注意企业文化的建设与培训。企业文化是企业在不断发展的过程当中优秀思想及观念的结晶,优秀的企业文化有助于创造良好的企业氛围,有利于电力公司形成一种学习型、创新型企业,激发员工的创造热情,提高企业的创新能力,从而形成良好的激励环境。

4.建立健全员工激励机制

激励机制是调动员工工作积极性和主动性的重要手段,完善、有效的激励机制可取得良好的激励效果。为提高电力公司人力资源管理水平,就有必要建立健全员工的激励机制。第一,实施宽带薪酬制度。宽带薪酬是指对企业的薪酬等级进行压缩,将多等级压缩成几个简单的级别,同时拉大每个薪酬级别的薪酬浮动,以此来改变传统的人力资源管理中薪酬管理的操作流程,从而形成一种新型的薪酬管理系统。如可将整个电力公司的薪酬分为五个等级,I级为辅助性员工,包括门卫、仓库管理员、普通办事员、后勤工作人员等;Ⅱ级为普通工人,包括线路工、检修工、抄表员等;Ⅲ级包括普通管理人员、专业技术人员等;Ⅳ级包括中层管理人员、高级专业技术人员等;Ⅴ级主要包括高层管理人员、技术专家等。每个级别还可细分为若干个层级。对于同一级别员工的薪资可在取其平均薪资的基础上设置工资变化的区间,以体现不同员工间的技能差异。这在很大程度上加强了薪资变动的灵活性,可使员工在职位不变的情况下通过提升技能或增加经验的方式来增加基薪酬收入,提高其薪酬等级。每个等级的薪酬构成包括职级底薪及浮动薪酬,其中职级底薪主要是指员工的固定工资,包括岗位工资、技能工资、工龄工资等;浮动薪酬主要是指员工的绩效工资,包括资金、津贴及其他奖励报酬等,且根据等级的不同,浮动薪酬所占比例也不同,等级越高,比重越大。在这种新型的薪酬管理系统当中,员工的薪资主要取决于其工作效率及工作成果,而不仅仅与其职位有关,只要有优秀的绩效,各阶层员工都可获得高薪资,使薪酬发挥了其激励作用。第二,对于不同员工采取不同的激励方式。员工的类型不同,其基本技能、专业技能会存在较大差异,因此,针对不同的员工有必要采取不同的激励方式,以实现员工能力与其岗位及业绩的最佳匹配,从而提高电力公司的组织效率。如针对能力及业绩相对较差的不合格员工,首先应与其分析业绩情况,对短期可救治性业绩目标进行讨论;其次,为其提花1-2个月的短期培训,使其具备与岗位需求相符的基本技能;再次,对其培训后的业绩进行观察,判断此员工的去留或调岗等。针对业绩尚可但能力不足的努力工作的员工,可将其保留在现在所在职位,利用加薪的方式进行激励。针对能力较强但业绩不佳的具潜力的员工,可先与其进行沟通,分析其业绩不佳的主要原因,并采取相应的解决措施,如调岗、安排具挑战性工作等,鼓励其发挥自身优势以取得更好的业绩。针对既有能力又有业绩的优秀人才应进行保留,并加大对其的投资和发展力度,为其提供更多的升迁、培训机会,以充分发挥其才能。

三、结语

人力资源管理的效果及效率直接影响了电力公司的发展前景,为此电力公司首先应重视企业内部的人力资源管理工作,正确认识和分析人力资源管理工作当中存在的问题,并采取具针对性的措施解决这些问题,不断完善人力资源管理体制,以改善电力公司人力资源管理现状,从而充分发挥人力资源管理应有的作用,推动我国电力行业的向前发展,为我国经济建设及社会主义建设贡献应有的力量。

参考文献:

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[4]简冬琳,卢燕萍.电力企业人力资源管理问题及对策[J].人力资源管理,2012,(9):1076-108.

[5]毛临玲.电力企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国经贸导刊,2012,(14):47-48.

作者:刘璐 单位:泸州北辰电力公司人资部电力公司人力资源管理探究责任编辑:冯紫嫣    阅读:人次