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企业人力资源管理探讨(4篇)

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第一篇:企业人力资源管理信息化探究

摘要:

在企业运行及发展的过程中,人力资源管理是企业工作项目构建中十分重要的组成部分,科学化的人力资源管理可以为企业的可持续发展提供促进性的作用。文章在研究的过程中,对企业人力资源管理信息进行了科学化的分析,旨在通过对人力资源管理制度的更新,构建信息化的企业发展环境,从而为企业的综合发展奠定良好基础。

关键词:

企业;人力资源管理;信息化建设

随着企业人力资源管理体系的构建,信息化的管理制度逐渐为传统企业的运行带来了一定的挑战。因此,在现阶段企业人力资源管理制度构建的过程中,其信息化管理体系的融入,可以为企业的高效性发展提供创新依据。通过创新性人力资源管理信息化体系的构建,可以为企业的发展构建战略性的目标,同时,也可以实现企业文化建设的综合性创新。文章在研究的过程中,对企业人力资源管理信息进行了系统性探究,通过信息化内涵的分析,发现了企业信息化建设中所面临的困境,旨在通过企业人力资源管理信息的创新,实现企业人力资源的综合性发展。

一、企业人力资源信息化建设的内涵及作用

首先,企业人力资源管理信息化建设的内涵。人力资源管理信息化主要是将先进化的信息技术,与人力资源管理进行融合的一种创新性企业人才管理机制,通过信息化人力资源的管理,可以实现企业人力资源的创新性发展。也就是说,人力资源管理中的信息化主要是通过技术与软件的相融合,将信息理念以及思想进行充分性的体现,旨在通过人力资源的管理实现企业信息化人力资源管理。[1]其次,企业人力资源管理的作用分析。在企业人力资源管理及信息化建设的过程中,应该将以人为本作为核心,构建信息化的制度管理体系。在人力资源管理制度构建中,可以实现信息及互联网络的充分融合,并在一定程度上保证企业人力资源管理的信息化建设。而且,在人力资源管理分析的过程中,其信息化人力资源管理作用可以体现在以下几个方面:第一,通过信息技术研究项目的分析,可以使企业中的人力资源管理呈现出系统化的发展,而且,在信息技术支持的过程中,也应该通过对信息技术的整理,可以实现企业信息决策的高效性;第二,在信息网络技术资源的环境下,可以使各个企业在信息平台中获取人力资源信息;第三,构建信息化的企业人力资源管理机制,并及时更新企业人力资源管理理念。

二、企业人力资源管理信息化现状分析

1.人力资源管理相对匮乏

在现阶段人力资源管理制度构建的过程中,外企企业逐渐扩大。对于企业而言,人力资源管理会引入形象化的工程建设,也是使人力资源管理在传统制度的基础上,实现人力资源管理制度的开发及项目的建设。而且,对于企业管理者而言,人力资源管理科学不完善,这在一定程度上造成了人力资源管理相对匮乏,从而使企业中人力资源管理的信息化带来了紧迫性的发展。

2.过于偏重事物化的项目处理

在企业运行及人才管理的过程中,其基本的人力资源管理机制主要包括了人力资源规划、工作岗位分析以及人才招聘等内容。但是,在现阶段人力资源管理的同时,其信息化的制度过于关注人事、薪酬以及招聘等事物处理中,而且,在人力管理中也缺乏系统习惯的人力资源规划及工作岗位等内容。所以,企业运行中,应该逐渐改变原有的人才管理机制,从而为信息化人才管理提供有效依据。

3.缺乏特色化的软件产品

在企业人力资源管理制度构建的过程中,其软件产品是企业实现人力资源管理的信息化,而在现阶段企业人力资源管理中,其软件产品基本上处于初步的发展阶段,使一些人力资源管理信息软件的运用受到了严重的制约。

三、企业人力资源管理信息化管理措施的构建

1.提高企业人力资源管理的信息化

在现阶段企业人力资源管理制度创新的过程中,应该构建科学化的制度管理理念,并通过企业内部管理者以及决策者的高度分析,给予信息化制度的规范创新。对于企业中的管理者及决策者而言,应该通过信息化建设理念的分析,保证信息管理的科学性。同时,企业信息者应该树立现代化的企业管理理念,实现企业人力、财力及物力的科学投入,从而有效提升企业人力资源的信息化管理。

2.有效提升人力资源管理

从业者的信息素养在现阶段人力资源管理制度构建的过程中,人才管理是十分重要的内容,同时也是企业竞争力提升的基础,所以,企业中的管理者需要注重对员工的培训,强化信息化的制度管理机制。在工作实践中,领导者不仅应该掌握专业性的人才管理机制,而且也应该在工作实践的同时构建战略性的人力资源管理目标,从而为信息化人力资源管理项目的运用奠定良好基础。

3.构建创新性的人力资源管理制度

首先,构建差异性的人性化服务机制,通过信息化技术手段的运用,可以为企业提供差别化的生产及服务,从而为人力资源管理及服务模式的创新提供有效依据。其次,构建数据化的仓库处理技术,对于数据仓库处理技术而言,主要是通过信息的运用,应该对企业人力资源过去、现在及未来的信息进行搜集,从而构建人力资源的信息管理机制,为企业人力资源管理制度的构建奠定良好基础。[5]

四、结语

总而言之,在现阶段人力资源管理的过程中,应该运用人力化资源管理制度的构建,可以制定信息化的人才管理策略,为企业的生存及发展提供有效依据。而且,通过信息化人力资源管理制度的构建,可以提高企业的员工的工作热情,提升员工的凝聚力及核心竞争力。因此,在现阶段企业运行中,应该综合考虑企业的外部环境,制定适合企业人才发展的战略性目标,从而为企业的服务及创新奠定良好基础。

参考文献:

[1]李清.价值实现视角下的企业人力资源信息利用研究[D].安徽大学,2013.

[2]陈萍.信息化在企业人力资源管理中的应用浅谈[J].中国商贸,2014,(28):56-57.

[3]刘慧萍.试论企业人力资源管理信息化建设[J].现代经济信息,2011,(19):21.

[4]吕惠兰.企业人力资源管理的信息化建设研究[J].中国商论,2015,(15):65-66.

[5]赵刚.浅谈现代企业人力资源管理信息化建设[J].东方企业文化,2013,(16):116.

作者:王蓉芳 单位:华能华家岭风力发电有限公司

第二篇:劳务派遣对企业人力资源管理的影响

摘要:

在中国劳务派遣这方面,无论在法律还是政策上,都存在一些缺陷。如法律及政策内容表明不一、法律执行操作困难、内容上容易产生分歧。给企业人力资源管理带来麻烦,使劳动派遣工作受到很大的影响。为了解决这个问题,企业应该在劳动劳务派遣制度上进行完善,给企业带来最大的效益。此外,管理和执法单位应该给予重视,积极地响应这一劳动派遣制度,让企业更好的执行该法律制度。

关键词:

劳务派遣;企业;人力资源管理;影响;对策

劳动派遣是指劳动派遣单位可以根据劳务派遣协议向用工企业单位派遣劳动者,用工单位同意接受派遣单位的劳动者[1],用工企业单位不仅要给予劳动者工资同时也要给派遣单位支付一定的管理费用。往往有些用人企业单位为了节约这方面的成本,该制度在许多用人单位存在着很难实行的现象。

一、劳动派遣制度在企业执行上的问题

1.企业用人单位为了节约用工成本与管理成本,企业往往不会去执行劳动派遣制度。还有劳动派遣制度在规范上也存在着一些问题,如具有临时性和辅助性以及替代性,在用人单位岗位上也存在内容表明不明确的问题,企业为了规避该派遣制度,在使用派遣单位派遣的劳动者时,用人单位往往会损害这部分人的利益,然而因为派遣制度的不明确,让执法管理部门很难执行。

2.劳动派遣制度过多限制企业未来的发展,让一些企业不愿意执行该制度。劳务派遣制度由于其临时性与辅助性以及替代性,所以让一些企业受到了很大的影响,一些企业由于发展的需要,需要大量的劳动人员。而劳动法限制这一点,让企业多种用工的方式得到了限制,同时也提高了用人单位的人力资源劳动与管理成本。还有,该劳动派遣制度禁止内部派遣劳动者,这对一些大型的事业单位受到了限制,大型事业单位为了解决大量劳动者的下岗问题,自己成立了自身的劳动服务公司管理部门,给派遣单位带了很大的冲击,从而导致该历史遗留问题到现在都无法解决,甚至会使这部分失业的劳动者再次下岗。

3.用人单位很难实行“同工同酬”的制度,导致劳动者在报酬上存在巨大的差异。从企业的方面来看,企业往往需要的劳动者与派遣单位的劳动者很不符,导致该用人单位不太愿意发放该劳动者的工资[2]。另外,从劳动者的角度来看,派遣劳动者认为自己应该与该用人单位有相同的福利和报酬,往往却得不到相同的工资。用人单位与派遣单位往往达不成一致。

4.劳动者与派遣单位以及用人单位存在着没有稳定期限劳动合同。使劳动者在企业用人单位没有保障,有些相关单位说,规范里没有相关劳动合同,所以企业用人单位没有义务和劳动者签订劳务合同。还有些相关单位说,派遣单位的劳动者在相关法规没有相关规定,与用人单位没有劳动关系,所以劳动者与用人单位无法签订相关的有期限的劳务活动。

二、劳动派遣对企业人力资源的影响与对策

1.企业用人单位要遵守相关的劳动的法律,许多用人单位往往会在用人的时候常常会招大量的派遣的员工,这与派遣单位形成一个契机,让用人单位与派遣单位形成一个平衡。还有派遣单位要与用人单位共同承担派遣员工的费用,一起降低其人力管理成本,使劳动派遣市场逐渐扩大。派遣单位应该采取相关的规定与措施,来降低企业单位的风险。

2.派遣单位要加强相关法律的宣传,但是有些派遣单位对劳动派遣存在争议,导致一些派遣单位在态度上各不相同[3]。地方政府要完善和制定相关法律,让劳务派遣法更好与派遣单位相切合。政府和相关部门要改善这种分歧的局面,政府必须从精神层面做起,规范其劳动派遣的单位,这样,派遣劳务的市场才能更好的发展。

3.派遣单位要严格地筛选其劳动者,整体提高其劳动者的质量,同样要加强对劳动者的知识宣传,要给劳动者灌输其劳务派遣的利弊,加强其对劳动知识教育,让用人单位和派遣单位与劳动三者之间享受同等的权利与义务。

4.政府要在当地强调职业道德,在派遣人员内进行职业道德的培训,这样对派遣单位和用人单位有着很大的促进作用。由于派遣单位派遣人员大多是短期的,导致派遣单位派遣的人员整体素质比较低,用人单位不太愿意录取其派遣劳动者,因此整体提高派遣人员的素质是迫在眉睫。所以提高劳动者的职业道德是很有必要的,这样对派遣单位和用人单位都有好处。

5.政府要完善其相关的法规,建立相关的劳务派遣的机制,让劳动派遣成为一种灵活的方式,劳务派遣工作在实践的过程中也存在着缺陷,存在着不稳定因素,当地政府要完善该相关法规,建立一套完整的相关的防范和控制方案。政府还要强化其监督机制,这样,劳务派遣法才能发挥更好的作用。

6.相关部门要规范其行业的机制,保障其利益。劳动派遣单位要保障其劳动者最基本的工资加奖金和补贴,劳动派遣单位还要制定自己专门的规定[4],更好地去保障劳动者的合法利益。保证劳动者依法享有医疗、生育、养老、工伤、失业等保险,切实地让劳动者的权益得到最大限度的保障。7.要加强劳动保障部门的监督力度,对违规企业相关法规要给予严肃惩处。劳动派遣单位与用人单位以及劳动者三方面去互相监督,保障三者自身的利益,同时也给劳动者带来更大的保障。

三、结束语

综上所述,本文首先阐述劳动派遣单位与企业用人单位之前存在的问题,分析派遣单位与用人单位的对接,最后在此基础上提出了几点完全建议,希望能为相关人士提供些许参考。

参考文献:

[1]廖凤兰.《劳动合同法》对外资企业劳务派遣员工的影响研究[D].西南大学,2014.

[2]赵婷婷.劳务派遣合约的政治经济学研究[D].山东大学,2013.

[3]陈艳.四川省劳务派遣现状、问题及对策研究[D].西南财经大学,2013.

[4]黄文强.企业人力资源成本控制问题研究[D].中共江苏省委党校,2013.

作者:王小华 单位:河北省唐山市医疗保险事业局

第三篇:绩效考核在企业人力资源管理中的应用

摘要:

绩效考核是现代化企业人力资源管理的主要手段之一。当前,越来越多的企业已经逐渐意识到绩效考核对自身业绩的形成和提升有着重要的影响与意义。然而,很多企业在实际的绩效考核过程中仍然会遇到很多问题,进而导致考核效果不佳。本论文主要剖析企业在绩效考核中所存在的一些问题,并提出一系列行之有效的应对策略与具体措施,从而进一步推动企业的人力资源管理工作。

关键词:

绩效考核;企业;人力资源管理

作为构成企业管理体系的必要组成部分,人力资源管理是整个企业运行与发展的关键。长期以来,员工的绩效考核总是困扰着企业,不是缺少考核目标与细则,就是考核方式流于表面,呈现出较强的形式化,尤其是一些大中型国有企业。因此,企业要重视员工的绩效考核工作,充分发挥人力资源管理职能。倘若企业要想在当前的市场竞争中处于不败地位,获得广阔的发展前景,那么就要做好其人力资源管理工作。在实际生产与经营中,人力资源管理对企业有着重要影响与作用,不仅能有效地帮助员工提升工作的积极性,而且也能推动企业的稳定发展。

一、绩效考核的基本定义

所谓绩效考核,简单来说,就是指企业考核员工的一种手段,其主要目的是实现企业对员工的预期计划,掌控生产与经营中的各个环节和流程。确定考核指标是实施绩效考核的必要前提,继而制定合理的绩效计划,最后给出科学的绩效评估。通常情况下,企业绩效考核包括四步骤,即合理设定绩效计划与指标;观察、指导并评估绩效考核的过程;评估并沟通绩效考核结果;最后将考核结果融入到各项具体措施中。由此看来,企业的绩效考核是一种更具战略性的管理方式。除此之外,绩效考核应将企业的发展战略目标分配到各个部门、各个工作岗位。企业定期的绩效考核,不仅能有效地调动员工工作的积极性与自主性,挖掘企业内部每一位员工的工作潜质,提升员工自身的业绩能力,进而实现企业的发展目标;而且通过不断地交流与沟通,使得加强员工与企业管理层之间的互动关系,进而提升员工的荣誉感与成就感,为员工创造更多升值空间。

二、绩效考核

在企业人力资源管理中的地位现阶段,人力资源管理已逐渐成为现代化企业建设与发展的战略目标。在企业人力资源管理中,绩效考核是其重要的一部分,为企业的人资管理提供更多的信息基础。换言之,绩效考核的优劣决定着企业人力资源管理的成效。因此,绩效考核在现代企业的管理中的作用日益突出。倘若要提高企业的管理质量,那么就需要从绩效考核入手。由此可见,构建合理科学的绩效管理体系不仅能快速提升企业管理水平,而且还能充分挖掘员工的发展潜质,从而为企业提供更多有效的资源。

三、企业绩效考核中所存在的主要问题

1.绩效考核过于形式化

很多企业开展绩效考核工作的流程大致是:人力资源部把一些固定化的表格发放到企业的各个部门,而各个部门只需简单地填下表格并送回人资部,而这些部门的经理不亦可乎地在表格上圈圈勾勾,加之很官方的评语,最后与下属进行沟通与交流,并在表格上签字,考核任务也就在不知不觉中完成了。由此可见,企业并未认真地对待绩效考核工作,绩效考核过于形式化。

2.工作机会歧视

绝大多数企业对员工的整体考核仅仅依据他们业绩,忽略了员工所处的区域文化与不同的市场环境。有些员工因为处于不利的外部环境,尽管与其他员工一样的兢兢业业,甚至要比别人付出双倍的努力,但是却未能取得预期的良好业绩,进而影响了绩效考核结果。因此,这种工作机会势必会影响考核的公平性。

3.信息不对称

一般情况下,企业都存在不同职位、不同岗位的人员的现象。企业的领导层不可能一一了解员工的具体工作内容与绩效指标。就企业某一部门而言,经理也不可能详细地了解下属员工的工作表现,这也就在无形之中导致了绩效考核信息的不对称。具体说来,考核主体未能了解每一位员工的工作特点与成效,造成考核评估的不合理性。另外,员工也未能了解企业对自身的期待与要求,因而偏失了工作方向。

4.考核主体随意性较大

绩效考核的宗旨在考核主体实事求是地评估员工在过去一段时间内的工作表现。但是在实际考核过程中考核主体往往会受到主观人为因素的影响而对考核结果产生偏失,一定程度上影响了考核本身的可信度。

四、应对策略

1.定期开展薪资调查活动

企业的管理层应当对本地区同行业的竞争对手定期开展薪资调查活动,针对调查结果来确定自己薪资水平在市场中的定位。企业通过定期开展薪资调查活动,不仅能帮助企业自身保持综合竞争力,而且还能吸引大量的人才进入到企业中去。

2.强化员工薪资教育企业

在出台一系列科学合理的薪资制度之后,还需要通过宣传手段教育企业的员工,引导员工树立正确的薪资观念。一方面,员工能及时了解相关的薪资内容;另一方面,企业通过员工对自己薪资制度的认可,着力推广自己的企业理念,从而有利于企业自身形象的塑造,有利于企业吸收更多的专业性人才。

3.弱化企业家族式管理

目前,大多数企业中都存在家族式管理,这就容易导致企业对员工绩效考核的不合理性。因此,企业应要弱化企业家族式管理,引入现代化管理模式,逐渐扩大管理的开放程度,优化绩效考核的环境,进而促进考核结果的公正性与公平性。

五、结束语

综上所述,绩效考核对企业人力资源管理有着重要的作用与影响。企业员工的绩效考核目的绝不仅仅是利益的分配,更为重要的是推动企业自身和员工的共同发展与成长。对于企业自身的建设与发展而言,绩效考核不仅提升管理者的综合素质,充分发挥员工的工作潜能,而且还能为企业的长远发展提供必要的资源。

参考文献:

[1]王龙富.绩效考核在企业人力资源管理中的应用分析[J].人力资源管理,2013,(7):85.

[2]赵成林.浅析国有企业人力资源管理工作中激励机制的建立与运用[J].财经界:学术版,2011,(8):134.

[3]王聪.谈绩效考核下的中小企业人力资源管理工作[J].商,2015,(50):45-46.

作者:邵晓乐 单位:河北建工集团有限责任公司

第四篇:大数据时代下企业人力资源管理研究

摘要:

在大数据时代,利用全新的理念革新传统的人力资源模式,优化人力资源的配置,健全人力资源管理体系,才能推动企业发展动力的充足,让企业快速实现发展目标。本文立足于企业人力资源管理现状,主要分析了“大数据时代企业人力资源管理变革”这一问题。以期通过努力,找到促进企业人力资源管理工作效果不断提升的可靠途径。

关键词:

大数据时代;人力资源;管理变革

在大数据时代,企业的人力资源管理工作要接受一次思想与技术上的挑战。人力资源管理,是企业管理的重要组成部分。良好的人力资源管理工作,不仅可以营造良好的企业氛围,调动企业职工的工作热情和积极性,促进创造力的发挥,而且有助于提升企业的整体工作效率,实现企业的可持续发展。为此,企业相关人员应该审时度势,基于大数据环境,采取措施对人力资源管理工作进行有效变革,促进工作效果的不断提升。

一、大数据对企业人力资源管理工作的影响

当今时代是经济时代,是知识时代,也是信息化的时代。大数据时代的来临,使得企业不得不将企业生产运营的各类数据与信息技术结合在一起。利用信息技术,将企业内部的各类数据转变成为可以应用的数据知识,有利于企业人力资源管理工作的优化。大数据时代,给企业的管理工作提出了更高的要求,在给予企业管理工作发展机遇的同时,也带来了不小的挑战。大数据具有较大的技术价值,不仅能够推动产业结构的创新变革,还会对企业管理模式的更新、企业发展战略决策的制定产生一定影响。于企业发展过程中应用大数据去改革人力资源管理工作,将数据作为人力资源管理工作的主导,有利于企业生产与人力资源信息的数据化管理。但与此同时,企业与职工的信息面临着被泄密的风险。大数据具有流动性,企业人力资源管理会因为内部与外部环境的变化产生变化。在大数据背景下做好人力资源管理工作,需要企业内部明确数据管理的责任,重视数据的过滤与选择,寻找最有效的管理策略。

二、大数据时代下企业人力资源管理工作不足

(一)传统的企业管理思想影响较大。在许多企业中,企业领导者过于相信传统的管理思想与管理模式,大数据时代的新特点很难与企业当下的管理工作整合在一起。管理人员固守传统的管理理念,建立了十分严格的员工管理机制。在传统的企业管理模式中,职工就是生产设备与机械的操作者,换言之,职工就是设备与机械的辅助者。传统企业管理理念影响下,企业的人力资源管理工作缺少人性化特点,无法做到以人为本,这对于企业的发展是十分不利的。

(二)人力资源管理工作理念时代性不强。大数据时代,改变了企业的发展环境与条件,更对企业的人力资源管理工作提出了新的要求。企业要更新人力资源管理形式,就要在管理工作上加以创新。在一个企业中,人力资源管理的方法与形式受到管理者企业管理理念的影响,只有转变管理者的理念,才有希望转变企业人力资源管理的模式。目前来看,大多数企业的人力资源管理负责人没有接受时代性的管理理念,对大数据时代缺少必要的认知。这些管理者往往认为人力资源管理就是企业职工管理,就是企业内部的一项常规管理工作,没有创新的必要。

(三)人力资源管理模式更新难度大。企业人力资源管理的革新,受到多种因素的影响。在大数据时代,企业得到了较为丰富发展机遇,也面临着新挑战。培养人才,已经成为人力资源管理工作的一部分,在大数据时代背景下,企业应当提高人才培养的效率。社会经济的快速发展,让各行各业的竞争力度加大,人才已经成为影响企业竞争能力的关键要素。对于当代企业来讲,人力资源管理模式的更新,势必要建立强大的人才队伍,这就使得短时间内完成人力资源管理模式更新目标的难度大大提高。

三、大数据时代下企业人力资源管理工作优化的方法

(一)积极更新人力资源管理思想。要让企业适应大数据时代的特点,企业的人力资源管理工作也应当做到与时俱进。企业管理者要主动去审视当前的企业发展新环境,从正反两个角度去分析大数据时代给企业发展带来的影响。一是企业人力资源管理负责人应当跟上大数据时代发展的步伐,结合大数据时代的特点改变企业管理的思维,用全新的思维去思考人力资源管理问题。从全局角度去配置企业人力资源,了解人才市场的具体情况,分析行业内的人才需求变化。二是企业的管理者与人力资源管理者应当从传统的管理思想中走出来。管理者应当提高个人的管理工作敏感性,用更加开放的心态去落实管理工作。在自己全面认知大数据时代的特点之后,应将大数据的相关理念传递给员工。三是认识到人力资源管理内容细化的重要性。要利用人力资源管理工作去推进企业的发展,应当将人力资源信息采集、整合与分析作为了解职工信息的重要方法,统计职工的工作绩效,运用大数据理念去制定人力资源管理规划,调动职工的工作积极性

。(二)建立大数据时代下的人力资源管理体系。大数据时代的来临,让新的业态快速产生。做好企业内部与外部的互动,是给企业发展提供动力的重要手段,而此项互动工作需要人力资源部门去完成。企业人力资源管理者应当利用全新的思维去发挥部门管理工作的功能,结合自身特点去构建个性化的人力资源管理体系。一是人力资源管理者应当重视职工的聘请与培训。在管理工作中,人力资源管理者要积极去观察每一位员工的工作状态与实际质量,了解职工的优势与不足。有针对性地表扬和有针对性地培训,能够让员工认识到自己在企业发展中的个人价值,有利于职工将个人发展目标与企业发展目标结合在一起。二是人力资源管理者要重视员工信息的搜集。人力资源管理工作者不仅为企业服务,更要为员工本身服务。通过收集员工的个人信息,了解员工的生活,与员工进行真实性强的沟通,能够提高人力资源工作的人性化水平。人力资源管理者要利用大数据技术,对员工信息进行分类,评测员工,厘清人力资源管理思路。三是重视新职位的开发。大数据环境下,人力资源管理部门需要全新的职位与专业的工作者。

(三)主动优化人力资源管理模式。静态信息管理,是传统人力资源管理模式的主要特点。在传统的人力资源管理工作中,无法对职工的信息碎片进行收集,也不能整合单线信息。在大数据时代背景下,企业要革新人力资源管理模式。一是对人力信息数据管理流程进行优化。能力管理是人力资源管理的关键,人力资源管理者要衡量每一位职工能力与其岗位需求之间的关系,将岗位与能力需求结合在一起,培养与开发企业需要的人才。二是明确人才在人力资源管理中的核心地位。企业的发展需要知识与技术的支持,企业要想实现顺利发展的目标,就需要培养出色专业的员工。重视人才的地位,考虑到企业人才的实际需求,为人才发挥个人能力创造必要的环境与条件,是人力资源管理的创新之处。通过满足企业人才的合理需求提高其工作热情,能够促进企业职工整体专业素养与工作效率的提高。

四、结语

综上所述,大数据时代的来临,让企业生存与发展的内外部环境发生了较大变化,企业的战略决策制定与实施要重新进行统筹。认可人力资源管理在企业管理工作中的重要性,积极去革新人力资源管理的方式,让有限的人力资源发挥出最大的作用,才能让企业成为现代化与时代性企业。跟上大数据时代的发展步伐,接受全新的挑战,是企业发展的必要举措。

参考文献:

[1]王姗姗.大数据时代对人力资源管理的影响[J].中国管理信息化,2015,4

[2]张小鑫,李雷.大数据时代下企业人力资源管理模式创新研究[J].经营管理者,2015,2

[3]李越恒.企业人力资源管理基于大数据的“挖掘”[J].人力资源管理,2015,2

[4]王群,朱小英.大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].沈阳工业大学学报(社会科学版),2015,3

作者:边卫军 单位:西安交通大学人文社会科学学院

企业人力资源管理探讨(4篇)责任编辑:冯紫嫣    阅读:人次