国有控股企业人力资源管理影响因素范文

摘要：

当前人才是企业在激烈市场竞争中取胜的有利法宝，拥有高素质人才队伍的企业才能在市场中获得较大优势。国有控股企业是我国社会经济发展的重要力量，其发展的好坏直接影响着我国社会经济发展速度。文章针对国有控股企业的人力资源管理问题进行了研究，探析了影响人力资源管理的因素，并提出相应的建议改善国有控股企业人力资源管理现状，促进国有控股企业的发展。

关键词：

国有控股企业；人力资源管理；薪酬激励制度

在竞争日益激烈的当今时代中，对企业来说，谁拥有高素质的人才队伍谁就有可能在竞争中占有优势。因此人力资源是企业发展的基本条件，人力资源管理质量直接影响着企业的发展状况。国有控股企业作为我国社会经济的主要组成部分，在我国社会经济发展中占据着主导作用。但我国国有控股企业自改革以来其人力资源管理受到传统观念、用人制度等这些因素的制约，人力资源管理混乱，管理水平不高，职工素质较低，影响我国国有控股企业的长远发展，因此当前解决国有控股企业人力资源管理水平低下的问题成为很多国有控股企业必须要面对的一个问题，因此文章对国有控股企业人力资源管理的影响因素进行了分析，为国有企业人力资源管理提出更好的建议。文章在研究中以杭州路桥集团为例进行的。

1、杭州路桥集团人力资源现状

杭州市路桥集团有限公司创建于1993年，其前身为杭州市路桥总公司（杭州市道桥养护处），于2004年8月事业单位转企改制而成。目前杭州路桥集团是一家集市政道路、桥梁、排水、河道、隧道、园林绿化施工及养护、环卫保洁，沥青混合料生产、运输、施工、试验及市政材料供应、机械维修为一体的综合性施工企业。作为一家综合性施工企业，人力资源主要以施工为主，高端的管理技术人才等相对较少。当前路桥集团职工主要以劳动合同工和劳务派遣工组成，其中劳动合同工1270余人，劳务派遣工1600余人。技术管理人员学历有限，施工队伍文化程度较低，没有经过专业的技能培训，使人才结构不合理，从整体上看职工素质偏低，影响了路桥集团人力资源的发展，从而影响路桥集团的长远发展。

2、影响杭州路桥集团人力资源管理的因素分析

根据路桥集团现状可知，路桥集团中没有有效的人力资源规划，影响路桥人力资源管理的因素主要为：

2.1受传统观念影响路桥集团前身为杭州市道桥养护处，属事业性单位，虽然目前进行了改革，但依然属于国有控股企业。成为国有控股企业中的正式员工相当于有了“铁饭碗”。国有控股企业不会对正式员工裁员，再加上收入稳定，工作压力不大，具有一定社会地位，因此这是很多人就业的选择。进入单位以后，很多人认为企业是国家的，企业经营的好坏都由国家负责，跟自己无关，因此工作缺乏积极性。而集团领导思想也存在一定问题，他们和普通职工一样认为企业是国家的，他们要想更好的发展就需要和上级领导打好交道，因此一些领导心思就没有在集团管理上，对职工出现的问题也放任不管。这些观念都影响了集团中人力资源的管理，很多职工只求稳定，不愿改变，因此比较抵触人力资源改革。而缺乏合理、科学规划的人力资源管理无法吸引或留住真正的人才，长此以往会影响集团的发展。

2.2缺乏完善的人力资源规划人力资源管理工作较为复杂，特别是在路桥集团中，由于其是国家控股企业，人力资源工作涉及面较广，因此只有合理、科学的人力资源规划才能帮助路桥集团顺利开展人力资源管理工作。但在路桥集团中，很多工作都是由相关领导进行安排的，人力资源部门职工只是按照领导意志办事，没有将集团整体利益放在第一位，没有根据集团实际情况进行人力资源规划，这些都影响了人力资源管理。

2.3缺乏公平有效的用人制度公平有效的人员选拔制度会促进职工工作积极性，为集团挽留更多优秀人才，因此集团中要求人员选拔时应坚持公平、公正、任人唯贤的原则。但在杭州路桥集团中，人员的任用、选拔常常由领导决定，将跟自己有关系的人安排到重要岗位上，完全无视人员任用的要求。遭到质疑时就会用一些冠冕堂皇的借口进行掩饰，即使有职工向上级反映这种情况，但由于集团领导和上级领导之间交往较多，因此职工反映往往收不到任何效果。长此以往，集团中缺乏真正优秀的人才，影响集团发展。另外集团不注重人才的教育培训工作，觉得培训工作投资力度较大，而且劳务派遣工流动性较大，担心培训完后职工跳槽，这些都影响职工专业素质的提高。

2.4缺乏有效的薪酬激励制度杭州路桥集团作为国有控股企业，工作稳定性较高，但缺乏有效的薪酬激励制度。目前在杭州路桥集团中依然使用的是传统的工资制即职工工资包括基本工资、岗位工资和绩效工资等。在这种传统的工资制下职工只有职位达到一定程度时才会拥有较高的薪酬，因此有关系的职工依靠关系晋升，没有关系的职工熬时间。这种工资制没有对职工的工作表现和努力进行肯定，再加上没有完善的奖励机制，都会使职工产生消极的工作情绪，整日“混日子”，工作缺乏主动性和创造性。

3、加强杭州路桥集团人力资源管理的改进措施

3.1改变观念，建立完善的人力资源管理规划路桥集团要想提高人力资源管理水平必须要改变集团领导和职工的观念，坚持以人为本的理念，以集团长远发展为基础努力改进当前的人力资源管理现状，建立完善的人力资源管理规划。完善的人力资源管理规划中应涉及到职工培训、职工任用、职工薪酬和激励等方面的规划，使人力资源安排情况满足集团需求，在保证职工利益的同时，实现集团的可持续发展。

3.2完善集团激励机制有效的激励机制可以充分调动职工的工作积极性。因此路桥集团人力资源部门应完善集团激励机制。在完善激励机制时，需要对职工目标、价值观等情况进行调查，在充分了解职工需求的基础上制定出合理、科学的激励机制。完善的激励机制除了有物质激励外，还应有精神上的激励，甚至有时精神激励比物质精神效果更好，能够满足职工更高层次的需求，增强职工在集团中的“主人翁感”和责任感，充分调动职工的工作积极性。

3.3建立并完善集团绩效评价机制路桥集团应在集团内部建立并完善绩效评价机制，根据部门、岗位、职责等的不同职工进行全面的考核。在考核中可以实行自我评估、同事评估、上下级评估等多种考核方法，将职工的工作表现、工作业绩、能力及素质等各方面综合起来，保证考核工作的公平、公正性。还要建立反馈制度，对考核过程进行监督，实现考核流程的透明化，确保考核结果的准确性和公平性。另外考核结果要和职工的绩效、晋升挂钩，根据考核结果安排岗位，为职工营造一个良好的、公平性较高的工作氛围，提高职工积极性，在工作中创造出更大的价值。

3.4建立健全薪酬、培训机制良好的薪酬、培训制度能够激发职工的活力，促进职工职业生涯的发展。路桥集团应加强对职工的培训力度，有计划的开展培训工作，提高职工专业化水平和技能，为职工职业生涯的发展打下基础，提高职工对集团的归属感，调动职工积极性。另外还应改变以往传统的工资制，健全薪酬制度，根据职工对集团的贡献如科研成果、技术改进等、岗位等方面完善薪酬制度，形成多元化的薪酬分配方式，以此激发职工活力，提高创造性。竞争机制如学习状况也可以引入到薪酬分配中，让职工之间形成良性竞争，促进职工的发展。

3.5建立良好的企业文化企业文化是企业职工共同遵循的信念，是对企业的认知，因此企业文化是企业的精髓。路桥集团应充分认识到企业文化对职工的引导作用，在集团中根据集团实际情况建立良好的企业文化，增强职工对集团的认同感和归属感，提高集团凝聚力。路桥集团应努力为职工创造一个良好的工作环境，坚持以人为本的理念，教导职工爱岗敬业，奋发向上，营造出一个良好的工作氛围，提高职工工作的积极性，挽留住更多的优秀人才。

3.6提高人力资源管理部门的整体素质人力资源管理水平如何和人力资源部门职工有着密切的关系，因此路桥集团要想改善人力资源现状，提高人力资源管理水平，实现人力资源的合理分工，就需要完善用人机制，提高人力资源准入门槛，引入专业化的、素质水平较高的人力资源部门职工，为人力资源注入新的活力，并加强对职工的培训力度，努力提高他们的职业素养，从整体上提高人力资源管理部门的素质，从而提高人力资源管理水平。

4结语

国有控股企业人力资源问题并不是一日两日形成的，是企业长期发展过程中形成的，但随着国有控股企业现代企业制度的建设，为了更好的适应社会发展，促进企业经营效益的提高，国有控股企业就需要认识到管理上的不足。人力资源管理是现代化企业制度中的一个重要环节，其管理水平的高低直接影响着企业的发展，因此国有控股企业应充分改变原来的思想观念，提高对人力资源管理的认识，在企业内部开展合理、科学的人力资源规划，完善企业激励机制、绩效评价机制，建立健全薪酬、培训制度，并用良好的企业文化引导企业职工，为职工创造一个良好的工作氛围，促进职工工作积极性的提高，提高职工认同感和归属感，为企业创造出更多的价值，促进企业的可持续发展。

参考文献:

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[2]孙玉梅.当前国企人力资源管理中存在的问题及对策[J].企业家天地（下旬刊），2010(10):77.

[3]彭莹.国企人力资源管理的现状及对策探讨[J].办公室业务，2013(7):14.

作者：王娴 单位：杭州市路桥集团有限公司