人力资源管理外包文献思考范文

外包业务的研究集中在信息技术外包领域，主要是因为信息技术发展很快，设备投资巨大，而许多企业对信息系统的开发运营并不十分专业，因此比较愿意将系统开发和信息处理方面的业务外包出去。随着经济全球化趋势加强，专业化和社会分工的发展，外包业务逐渐渗透到物流配送、生产制造、营销、研发、审计、人力资源等领域。美国很多大公司如著名的EDS、MellonBankCorporation、CSC、IBM、DigitalEquipmentCorporation、AT&T都相继采用了外包的手段，欧洲的CapGeminiGroup紧跟着也步入业务外包之列。公共部门如水、电力也多将设计和工程施工外包，人力资源外包（人事外包），在20世纪90年代作为一种企业新战略手段风行起来。对企业人力资源外包的研究多集中在对人力资源管理外包兴起的动因，人力资源管理外包的优、劣势分析，如何选择人力资源管理外包服务供应商，以及哪些人力资源管理职能适合外包等。Switser(1997）指出人力资源外包的趋势是从以往的成本节约观点转向获取竞争优势，并预测外包代表了专业服务公司在未来10年中唯一最大的成长机会。Maurer和Mobley(1998）指出外包是未来人力资源部的一个整合部分。Woods(1999)指出21世纪人力资源的两个相互矛盾的趋势：一方面人力资源对组织更加重要；另一方面传统的人力资源将被外包和技术替。Greengard(2001）总结了十大人力资源技术趋势：ASP与技术外包；门户站点；免费PC与员工高速接口；流动桌面电视；流动网站；电子采购；因特网与网络监督；蓝牙技术；电子签名；电子账单与电子支付。这些技术趋势反映了从人员服务到员工自主服务（employeeself-service）的变化。其实在1998年就有人在“虚拟人力资源组织”一文中指出：信息技术不仅支持人力资源，而且围绕员工自主服务的人力资源核心流程的重新设计，改变了人事职责；另一方面，由于服务模式的虚拟化，员工接受的服务在扩大（McCormick,1998）。

一、人力资源管理外包定义：

Greer,Youngblood和Grey(1999）的定义：由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务。Lever(1997）的定义：外包是关于从外部供应商获得商业服务的长期合同关系。这些定义只是注意了人力资源职能的外包，而忽视了随着业务外包而发生的原属于企业内部人力资源的外包，因此，我把人力资源外包定义为：企业把某些原属于内部完成的人力资源职能交给外部供应商或者随着其它业务外包而发生的原属于内部员工交由外部供应商管理的行为。国内有关外包的文献最早出现于1999年，对“outsourcing”的翻泽也有些差异，如“资源外购”、“资源外取”、“资源外包”、“业务外包”等等，后来统称为“外包”。在《方兴未丈的人力资源外包——浙江省对外服务公司已成为人力资源外包服务领域的领头羊》一文中对人力资源外包服务定义为：“是指企业委托第三方中介服务机构代为处理企业部分人力资源管理工作，雇人和用人相分离，用人企业可把烦琐的人力资源管理事物性工行外包给中介服务机构。”其他的研究者们也都从人力资源管理外包的特征入手对其定义。现在对人力资源管理外包的研究都对其特征有比较到位的认识，但还没有一个统一的概念。

二、人力资源管理外包的动机分析

更多的文献集中分析企业选择外包的动机（Labbs,1993;Lever,1997;Maurer&Mobley,1998;Siege,2000;Mobley,2000;Labbs,2000）。根据一项调查结果，企业寻找外包的原因按重要性排列依次是：接触外部的人力资源专家、提高服务质量、集中于核心业务、节约成本、创造获得更有用的数据的机会，以及减轻管理负担。（HRoutsourcingcontinuestoboom.WestchesterCountryBusinessJournal,May2,2005）2003年1月公布的对美国大企业的研究也表明，40%的企业外包是由降低成本驱动的，其他公司则是出于更复杂的原因，如引进专家和先进技术、加强员工服务、获得精确和及时的数据和降低管理负担等。（BrianCooke.HR/Benefitsoutsourcing:updatingtheconventionalthinking.EmployeeBenefitPlanReview,February2004,pg18-21）Mellon对375家公司的人力资源外包的一项新近调查表明，驱使公司采用外包的原因，按照重要性排列依次是：接近领导性的技术和能力、改进信息、提高专注于高价值的活动的能力、提高对员工和经理的服务质量、减少资本投入和节约成本。（HRoutsourcing.TheController’sReport,April2005）Greer,Youngblood和Grey(1999）从战略层面全面分析了外包动机。

1.战略集中人力资源部门由于忙于操作性业务经常缺少清晰的战略焦点。外包非战略业务使人力资源部门从日常管理转向战略角色。外包只是战略转变流程的一个组成部分。许多经理把人力资源职责转移给直线经理，把人力资源人员转变为内部顾问角色。

2.分布式结构人力资源外包与分布式、矩阵结构、广泛的内部网络相联系。人力资源外包程度较高的一个矩阵式电信企业，依靠内部网络，不重视部门边界，具有非常灵活的非正式文化。其分布式结构、敏捷人员、非正式的快速文化与外包安排一致。依靠关系中建立的信任而不是合同。通过重新把某些资产分配给业务单元的人力资源职能的分布，是外包的另外一个战略理由。通过外包专业化服务，人力资源职能重新分配公司层的人力资源专家来提高操作层的人力资源服务。这些多面手(generalist）帮助业务经理获得人力资源服务。使用了解企业的多面手管理外包关系是因为他们能提高人力资源作为真正的业务伙伴的观点和现实。对多面手来说，知道从哪里获得问题解决比具有专业知识更重要。

3.减少官僚主义和文化变革外包的一个重要理由是开发更少官僚主义的人力资源部门，官僚主义限制了经营灵活性。外包通过市场代替了官僚主义。外包服务公司比内部人力资源人员有更快的交货服务。

4.内部政治裁员是发展阶段的企业考虑的因素。如果高级经理层怀疑更复杂的人力资源职能的价值，在这种情况下，不可能保留内部专长。外包的一个隐含理由是使经理掩盖不满意的绩效。有时人力资源经理通过外包麻烦的业务至少在短期减少人事风险。如果发生问题，可以把责任推向供应商。

5.管理和组织发展外包为管理人员提供了更大的思考框架。由于人力资源外包，人力资源人员的职业开发和机会减少了。只有有限的业务留在内部，广泛的人力资源经验更难获得。有些企业通过交替选择外包和内包模式来提高组织学习。外包一年学习新技术后，选择内包获得成本降低，然后在下一年选择外包获得新技术。在国内，南开大学的李新建（《科学管理研究》，Vol.22,No.2,Apr,2004）从经济学与管理学两个角度研究人力资源管理外包的动因。经济学方面，用斯密的专业化与分工理论和科斯的企业交易费用理论解释企业实行业务外包的理由；管理学方面，他认为HRM外包是伴随组织职能的演变而发展的。国内其他的研究者们大都从人力资源管理外包带来的收益角度来研究外包动机。

其实，企业实行人力资源管理外包是与经济全球化及当地社会经济发展状况有关。这从斯密定理、科斯定理及企业的边界理论可以找到解释答案。在经济全球化趋势加强与各国经济发长的情况下，市场容量足够大时，人力资源外包服务的提供商从其它领域中分离出来，专门为有这种需求的企业提供服务。同时，只有在企业进行人力资源外包后带来的收益大于其外包前的收益，人力资源外包对企业才有意义。从根本上说，企业实行人力资源外包的原因从根本上可以归结为环境因素和组织特质因素。首先，随着竞争压力和宏观经济政策导致的经营环境持续变化，许多公司都在寻找更有效的、成本效率更高的管理方式。经济境况的改变迫使许多企业进行重构，收购、兼并以及建立分支机构等一系列活动，使企业的规模扩大，也增加了管理的难度。同时，不断扩大的医疗费用，导致公司必须慎重地压缩福利计划和其他管理开支。他们迫切需要寻找低成本的事务管理途径，以便更好地集中于核心业务。其次，公司必须顺应不断变化的法规，要使员工随时知道最新变化，不仅费用昂贵，而且耗时巨大，是公司面临的一个巨大的挑战。另外，消费时代员工的期望不断增长，他们希望在任何时间，能够方便地在一个地方查询到关于他们的财务、福利的信息，就像他们拨号联系在线零售商一样方便，而公司的信息系统很难提供这样的服务。最后，人力资源专家的职能正在逐渐由管理性转变为战略性，公司要求人力资源部门成为公司发展的战略伙伴而不是纯粹的记录、查账和管理。（同4）而组织的特质，如战略规划、人才观点、企业文化等，则从现实上决定了公司是否能采用外包的方式进行管理。

三、外包的优点及风险

1．优点2004年由美国人力资源管理会和国家事务局联合进行的研究中，对122家资产在10亿美元以上的大型企业和10亿以下的中型企业进行调查，发现2002年有23%的企业表示他们不会考虑业务外包，2004年这一数字减少为9%。接受调查的企业中67%有一项以上的主要人力资源职能外包，80%的企业对外包的结果表示满意。（AnHRoutsourcingprogressreport.EmployeeBenefitPlanReview,July2004,pg5-6）汉威特公司人力资源外包业务部总监道尔•布赖恩（BryanDoyle）说：“人力资源业务外包能够让人力资源部门把更多的精力投入到公司的战略性工作上。”针对人力资源外包专家的调查显示：业务外包能够带来高质量的服务、精力集中于公司核心业务、节省成本以及减轻行政管理工作的负担是企业决定将人力资源部分业务外包最主要的原因。（1）聚焦主营业务，提升核心竞争力。人力资源外包给企业带来的好处是显而易见的。通过外包能让企业解放出来自由的资源，帮助人力资源部门从日常行政管理职责中解脱出来，把精力集中在企业高层的战略规划职能上。更加专注于自己的核心竞争力。企业可以将人力资源管理中那些事务性程序性的工作付诸外包管理，与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系。美国流行的PEO（professionalemployeeoutsourcing）就是专为中小型企业外包这些职能的①。（2）降低成本。这是由于外包服务供应商具有比本企业更有效的资源，尤其是专业知识，而且通过承担多个企业的业务很容易取得规模经济。本企业通过外包可以精简企业内部人力资源职能人员从而降低成本。另外通过外包可以减少企业人力资源管理所必须的信息支持平台等大量的技术投资，也可以消除或至少降低其日常办公预算或昂贵的资本支出，经营成本因此会全面下降。（3）可以获取承包商专业的技术。外包服务供应商一般都拥有比本企业更专业的知识和更有效的组织。通过外包，企业可以充分利用外包服务供应商所提供的最新的技术和系统。（4）能规避一定的风险。通过将业务外包，可以和合作伙伴共同分担风险。

2．风险尽管人力资源外包已经成为一种流行的业务策略，企业也获得了不少人力资源外包服务的经验，但不切实际的期望仍然存在，例如成本的降低以及高质量的外包服务等。超过80%的企业失望的发现外包业务并没有带来整体成本的降低。德勤咨询公司对25家大型企业调查的结果显示，较高的额外成本让企业对服务外包不甚满意。70%的企业抱怨复杂的外包服务过程以及外包服务行业价格的混乱使企业的额外成本大大增加，57%的企业将寻找和选择外包服务提供者所产生的成本看成是业务外包的隐性成本。

四、适合外包的人力资源管理职能

Lepak和Snell(1998)指出，具有高的价值和独特性的核心人力资源活动不适宜外包，而低战略价值的常规性管理活动就可以外包。并非企业的每项活动都适合外包，当前比较流行的说法是按照价值将企业活动分类，那些价值高的，对提升企业的核心竞争力贡献大的，比较适合内部完成，而价值低的、相对来说次要的，则适合外包，如重复性的行政管理工作。但是如果外包的成本比内部承担还要高，就不用考虑外包②。人力资源管理职能外包的比较多，包括人员的招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等比较琐细的具体工作以及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。

五、选择服务供应商的标准

一旦企业决定外包人力资源业务，必须着手从众多外包服务提供者中选择最适合的一位。PeterMcStravick的一项调查显示，超过3/4的企业在选择外包服务提供者过程中会把专业程度当作最重要的资质要求。很显然，如果企业希望外包培训业务，自然会尽可能选择在培训领域最专业、最权威的培训业务外包公司。当然，价格也是一种相当重要的影响因素，超过2/3的企业会将价格作为重要因素纳入选择标准体系，因为企业希望服务外包能够带来成本的节省。外包服务的性质不同，考虑的侧重点也有所差异。例如技术类业务的外包更希望外包提供者能够熟悉行业知识，而招聘、培训等业务的外包则希望外包提供者能够与公司的企业文化相匹配。尽管人力资源外包已经成为一种流行的业务策略，企业也获得了不少人力资源外包服务的经验，但不切实际的期望仍然存在，例如成本的降低以及高质量的外包服务等。超过80%的企业失望的发现外包业务并没有带来整体成本的降低。德勤咨询公司对25家大型企业调查的结果显示，较高的额外成本让企业对服务外包不甚满意。70%的企业抱怨复杂的外包服务过程以及外包服务行业价格的混乱使企业的额外成本大大增加，57%的企业将寻找和选择外包服务提供者所产生的成本看成是业务外包的隐性成本。企业与外包服务提供者目标往往不一致，这使理论上能够提供更为经济、优质、便捷的服务并没有在实践中体现出来。产生这种理想与现实矛盾的原因有多种，归根到底主要是缺乏计划和执行力、没有外包企业的监控、失去部分关键程序的控制力、员工对外部服务提供者的不合作、不易衡量外包业务的绩效、难于建立业务外包的商业模式等。因此，在和承包商联系之前，必须明确外包的内容，然后和承包商签订权责分明无歧义的合同，为避免不愉快情形的发生，需要考虑日后可能产生的问题而在合同中明确解决方案。

在选择外包服务供应商时，主要考虑以下几个方面。第一，必须具备营业执照和职业认证。第二，信誉良好。如果外包的业务涉及到机密，信誉就显得尤为重要，因为商业机密的泄漏会带给企业极为不利的影响。第三，服务商的专业化程度。应具有足够的经验和技术来分析数据，提出方案。第四，财务历史稳定。福利计划有有名的保险公司支持。第五，公司文化以及大小和规模与本公司协调。许多公司重视双方的企业文化是否融合。第六，服务价格。若服务价格比内部完成的成本还高，则最好不选择外包。

作者：朱晓琼 付春光 单位：中国人民大学文化科技园 中山大学马克思主义学院