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探析企业人力资源管理(5篇)

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第一篇:互联网下的企业人力资源管理创新探讨

[摘要]随着社会经济的发展、网络技术的进步,我国的互联网技术被广泛地应用于各行各业。在市场竞争日益激烈的态势下,人力资源管理就成为各大企业最有价值的竞争资源。企业要想提高自身的综合竞争实力,首先就要把互联网思维积极地应用到企业内部人力资源管理的过程当中。“互联网+”下的企业人力资源管理不仅可以为企业吸引更多优秀的人才,提高企业的综合竞争实力,同时也有利于企业充分挖掘人才的潜力,提高其工作效率,从而有效推动企业的全面发展。因此,文章对“互联网+”下的企业人力资源管理创新进行了深入地分析与研究,并根据实际情况提出了几条相关的合理化建议。

[关键词]“互联网+”;企业人力资源管理;创新

在社会经济发展的新时期,我国的企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地,实现健康持续的发展,首先就要积极地落实好人力资源管理工作,通过互联网思维来提高企业内部人力资源管理的水平。尤其是市场竞争日趋激烈的今天,市场的竞争已经不再局限于科技与知识的竞争,而是已经涉及人才的竞争,因此,人力资源管理在企业日常管理工作中就显得尤为重要。在我国现阶段,虽然大部分企业都已经把互联网思维合理地应用在人力资源管理过程当中,但仍旧存在一些问题。因此要不断地对“互联网+”下的企业人力资源管理进行创新与完善。

1“互联网+”下企业人力资源管理过程中存在的问题

1.1人力资源管理的模式无法适应时代发展的要求

由于互联网平台逐步地受到各大企业管理层的重视,从而导致企业的人力资源管理模式以及管理理念和工作方法都发生了改变。在我国现阶段,互联网技术虽然被广泛地应用于各大企业的人力资源管理过程当中,但其部分资源软件以及互联网技术仍旧无法满足社会发展的需求以及时代发展的脚步,再加上资源、系统软件的缺乏偏重性,从而导致互联网技术在企业人力资源管理过程中进行应用时受到了一定程度上的范围限制,导致其无法顺利涵盖组织相关的管理活动,限制了动态数据的收集工作,并阻碍了人力资源管理工作的顺利开展。[1]

1.2缺乏完善的人力资源激励机制

根据我国现阶段的情况来看,部分企业在人力资源管理方面仍旧采用物质激励,物质激励已经无法满足现代社会以及企业发展的需要,同时物质激励在无形中培养了员工实用主义观念,从而不利于充分激发员工的工作积极性。[3]企业一旦缺乏长期、有效的激励约束机制就会导致企业员工的工作积极性差、工作热情不高,从而不利于企业充分挖掘员工的潜力。[2]另外,由于员工工作的绩效考核权力主要集中在少数人的手里,就会给企业的人力资源管理增加浓厚的人治主义色彩,同时由于缺乏科学、有效的激励约束机制,就会在一定程度上造成人才的流失,使得企业员工的流动性较大,不利于企业人力资源管理工作的进行。

1.3岗位需求与人员能力脱钩

根据我国现阶段的情况来看,随着互联网技术的不断更新与应用,大部分企业内部都出现了不同程度上的专业性高素质人才缺失的问题,从而造成了企业人力资源管理水平下降的问题。目前,大部分企业在聘用人才的过程中都坚持用能力去胜任岗位的录用原则,同时这也是相关事业单位录用人才的标准,提高人力资源管理水平的重要途径之一。但在企业实际聘用人才的过程中,往往会出现一些被录用人员无法胜任岗位的情况,从而降低了企业人力资源的整体管理水平。[3]

2“互联网+”下企业人力资源管理创新的主要途径

2.1树立人力资源管理的“互联网+”思维

企业要想从根本上树立人力资源管理“互联网+”的思维,首先就要积极拓展人力资源工作系统的、开放的战略性思维,以此来帮助企业与互联网时代进行有效的衔接,实现人力资源管理上的创新。互联网不仅可以为企业人力资源管理工作的沟通方面提供便利、快捷的平台,同时也能够优化人力资源管理工作的各个环节:例如,招录人才科学化、薪酬设计合理化、绩效管理规范化以及员工职业生涯规划个性化。企业在发现的过程中要想与时俱进,就一定要牢牢地把握住时代发展的趋势,树立人力资源管理的“互联网+”思维,利用互联网各大社交平台,将数据整合管理以及个性化宣传转变成创新人力资源管理的有效途径,以此来提高企业人力资源管理效率和管理水平,并在此过程中充分展现出了企业人力资源的个性化管理,同时也能够有效增强企业的凝聚力,并为人力资源管理工作提高有力的技术支持。[4]除此之外,人力资源管理“互联网+”思维的树立也需要微信、微博等网络媒体的支持与配合,充分激发企业全体员工以及客户的参与兴趣,努力让企业的人力资源管理体系不断地向包容性和开放性以及科学性方向发展。

2.2利用互联网优化人力资源管理体系

在人力资源管理方面,传统落后的管理理念已经无法满足当今社会经济的发展需要,为了有效解决这一问题,企业将需要利用互联网的各大优势来优化与完善人力资源管理体系,并坚持在“以人为本”原则的基础上优化人力资源管理模式,提高企业的整体发展水平。一方面,企业要客观、全面地量化企业内部具体的工作情况,严格规范、落实人力资源管理制度,通过规范化与流程化的工作方法来合理构建信息化水平较高的人力资源管理体系,并根据岗位的要求来培养专业型的人才。另一方面,企业要统筹全局,进行整体的规划,通过合理的投放人力、物力以及财力来尽最大的努力来优化人力资源管理工作中各个环节的资源软件,以此来确保互联网数据的准确性和时效性,同时也要加大对企业内部人力资源的管理力度,提高企业人力资源管理的高效性。[5]另外,企业要设置专门的人力资源管理部门,根据各个岗位的技能要求不同,来运用互联网测试平台对工作人员的综合能力进行定期或者不定期的抽查和评估,并对抽查和评估结果进行科学、合理的分析,以此来不断提高企业工作人员的专业技能和应变能力。利用互联网来优化人力资源管理体系不仅可以提高企业内部人力资源管理的水平,转变人力资源管理模式,同时也能够有效激发工作人员的工作积极性,快速转变工作人员的工作观念。

2.3打造个性化的组织结构,重视员工的价值体验

一个企业如果真正地重视员工的价值体验,首先就会在员工价值开发过程中根据企业实际的发展需要来合理构建人力资源发展战略,并为企业内部的全体员工提供一个良好的发展平台,以此来实现企业和员工共同进步的发展目标。在“互联网+”大背景下,便捷性、多元化的技术平台不仅可以有效提高企业人力资源管理方式的灵活性和多样性,同时也能够及时、准确地反映出企业员工的观点与价值需要,有利于企业通过对大量信息数据的分析与处理来更好地掌握客户需求以及市场动态。另外,企业要想真正地重视员工的价值体验,充分体现员工的价值创造能力,就一定要打造具有人性化和个性化特征的组织结构,以此来有效拓宽企业、员工以及客户三者之间的互动渠道,把员工当作人力资源管理的客户,确保员工能够在网络化的互动组织结构中成为体验产品结合服务的参与者,并能够影响到企业产品项目的开发和服务决策。[6]与此同时,企业的人力资源管理在今后的发展过程中,各个环节的组织结构一定要实现科学化、人性化与网络化的高度融合。

2.4构建员工事业拓展的新平台,提升企业凝聚力

长期以来,传统的人力资源管理激励机制是不够科学合理的,它建立的前提是契约承诺和奖惩制度。随着互联网时代的发展,去中心化趋势对传统的人力资源管理激励机制造成了十分重要的影响,从而让企业的每一位员工都具备了更强的自主权和自我助推力。通过客观的数据和事实制定的人事决策有利于激发员工的参与积极性,并在此过程中能够在一定程度上有效提高员工的职业道德素养以及自我约束和管理能力。[7]企业的人力资源管理工作要想更好地适应互联网时代的发展,就一定要不断地对人力资源管理的组织机构、具体智能以及工作方式进行创新,并利用员工的参与性以及创造性来努力增强企业的凝聚力和整体的向心力,这些都需要构建员工事业拓展的新平台的支持与配合,同时也需要人力资源管理激励机制的大力支持,在增强企业内部全体员工责任感和归属感的同时有效实现企业发展和员工个人价值的有机融合。

2.5利用互联网来开展单位文化建设

目前,我国有一大部分企业为了提高企业综合的竞争实力,都在进行人力资源管理的积极建设,同时也在不断地加强企业内部的企业文化建设,并充分地重视积极向上的文化氛围能够充分激发员工工作积极性的重要作用。另外,企业要有效地贯彻与落实“以人为本”的文化建设理念,帮助企业树立积极、阳光的企业文化和坚持不懈的企业精神。[8]同时企业为了进一步加大企业文化的建设,也可以通过发放宣传手册、利用互联网传播等方式来帮助员工进行高效的学习,并把企业的文化以及发展理念都深深地印在每一个员工的脑海中,有利于企业内部的和谐、奋进,同时创新了“互联网+”下企业人力资源管理的方法。

3结论

总而言之,随着我国社会经济的发展与网络技术的进步,企业对于人力资源管理的水平和要求就越来越高。在激烈的市场竞争下,人才的竞争也日益凸显,在这一过程中,对“互联网+”下人力资源管理的创新工作就变得十分重要。一方面,创新“互联网+”下的人力资源管理可以为企业广纳专业性较强的高素质人才,为企业的发展注入源源不断的动力,另一方面,创新“互联网+”下的人力资源管理也可以为企业留住人才,转变人力资源管理模式,增强企业的核心竞争实力。因此,企业在发展的过程中要不断地对“互联网+”下的人力资源管理进行创新,促进企业早日实现可持续发展的长远发展目标。

参考文献:

[1]郭伟民.大数据背景下企业人力资源管理创新思考[J].中国经贸,2017(17):75.

[2]林妍.大数据时代企业人力资源管理创新初探[J].魅力中国,2017(51):194-195.

[3]何静.分析大数据时代企业人力资源管理创新的相关思考[J].商情,2017(39):128.

[4]王晓黎.企业人力资源管理的创新发展策略初探[J].人力资源管理,2017(10):63-64.

[5]刘珍珍.互联网时代下的企业人力资源管理改革与创新[J].佳木斯职业学院学报,2017(4):468.

[6]梅清玲.大数据时代企业人力资源管理的创新思考[J].新商务周刊,2017(18):137,192.

[7]马琰,杨鸿鸽.大数据时代企业人力资源管理创新方法研究论述[J].消费导刊,2017(10):236-237,239.

[8]袁峰,孟繁妍,王刚,等.关于大数据时代企业人力资源管理的创新认识[J].中国市场,2017(25):123-124

作者:王薇 单位:四川商务职业学院

第二篇:大数据时代企业人力资源管理变革策略探讨

【摘要】本文针对当前企业发展特点和现状等,对当前大数据时代下企业人力资源管理变革策略要点进行详细分析和阐述,旨在提升企业人力资源管理效率和质量,全方位、多角度的促进企业长远发展。以下为内容详述:

【关键词】大数据;企业发展;人力资源管理;变革策略

纵观目前我国各类企业人力资源管理现状,当中存在的不少的弊端现象,为了确保日后令这部分资源管理体系变得愈加科学完善,进一步开放多元且优质性的业务,选择基于大数据时代趋势探讨企业人力资源管理变革的妥善策略,显得势在必行。这可以说是时代、社会发展过程中,赋予各类企业管理主体的重任,必须要引起充分的关注。

一、当前我国企业人力资源管理中存在的弊端问题

(一)管理理念过于传统落后。实际调查发现,许多中小型企业始终盲目遵循传统的人力资源管理理念,即在树立起严格性的员工管理机制基础上,将员工视为机械的辅助媒介。整个管理流程呈现出人性化不足、业务性偏向严重等隐患,如若长期延续,势必不利于企业的可持续竞争与发展。

(二)对于大数据认知和利用水平不高。事实上,目前仍旧存在一些企业领导和管理人员,他们在大数据认知和应用方面不够深入,习惯于将人力资源管理限定在内部常规化管理范畴当中,没能针对该类管理工作予以适当程度地创新,严重情况下甚至已然和大数据时代全面脱轨。

(三)管理革新过程中必要支持条件的缺乏。大数据时代的到来,对于企业来讲既是机遇又是挑战,即可以带动其进步发展的同时,亦对其内部人才培养工作提出更为严格的规范要求。基于此,企业须在人力资源培养和管理方面投入更多的支持条件,毕竟人才始终是企业抢占竞争优势地位的第一筹码。可现实往往与之相悖,许多企业在人才培养和管理上无法迎合信息技术开发的实际要求,出现了人才匮乏危机之外,更令日后人力资源管理革新的难度倍增。

二、大数据时代下企业人力资源管理变革的必要性

大数据时代就是经济时代,与此同时,也是知识时代和信息化时代,大数据时代到来,使得企业将企业生产运营的数据与信息技术相互结合在一起,借助信息技术,将企业内部数据日渐转变为应用性极强的数据知识,从而促进企业更好更优的不断向前发展。

(一)提升企业的核心竞争实力。处于大数据时代环境之下,任何企业想要实时性调动自身的市场竞争潜力,达成长期良性发展的目标,就必须灵活沿用大数据技术,进一步动态化和精确性把握市场中各类信息变化规律,并及时提取对自身有用的数据。而这部分工作职责主要由人力资源单位承担,所以说企业领导须及时加大对人力资源管理工作的重视力度,确保革新管理模式过后,高效率地开发应用各类人力资源,推动企业整体的长效发展。

(二)满足市场竞争与发展的需求。自从我国市场经济体制愈加健全之后,市场竞争趋势也开始愈演愈烈,任何企业想要在其中站稳脚跟,就必须做到合理开发应用手中的人才,集合他们一系列优质化思想来支持其可持续竞争和发展。而选择沿用大数据技术,则有助于培养员工多项业务技能和素养,保证他们随时到不同岗位、区域就职之后,顺利解决企业发展中出现的一系列问题,提升企业的市场核心竞争力。

(三)维持管理模式的多元化和优越性特征。选择配合大数据技术进行人力资源管理工作规划和处理,主要原理就是分别构建完善化的数据建模工作流程、管理体系,保证逐层优化管理指标过后,令企业人力资源得到高效率和高水平地分配。与此同时,企业亦可以选择借助信息技术开发创建虚拟化的人力资源管理平台,保证适时地调离人力资源管理里中的某些职能,并交由个体亦或是社会承担,借此提升企业人力资源管理的灵活、快捷、便利性效果。

三、大数据时代下企业人力资源管理变革的具体有效策略

自从我国顺利迎来大数据时代过后,不同类型企业发展模式都发生了系统性的变化结果,并且直接对企业各阶段战略决策,以及员工业务思维模式等造成深入性影响。须知企业日常管理体系中,占据重大影响地位的莫过于人力资源,选择针对这部分资源予以可持续性优化改造,才能逐步改良调试传统的人力资源管理架构,进一步带动企业市场竞争力的活跃。

(一)实时性革新既有的人力资源管理理念。处于大数据时代环境下,企业在人力资源管理方面也应当做到和时代接轨,第一要务则是督促管理主体尽快调整传统的管理思想,借此充分应对人力资源管理中遭遇的一系列全新挑战。人力资源管理规划是企业向前发展的前提,将其比作远航的船最合适不过,在出行之前需要找到准确的目标和航向,换个角度而言,就是找寻与企业发展相互匹配的公司制度,此时需要对HR工作目标和实现途径等要素进行深度确定。我们通常所说的人力资源规划,目的就是与企业长远发展战略之间达成有机整合,借助对企业资源状况的分析和人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作重点和人力资源工作方向,指定未来规划和发展方向,保障工作有条不紊进行下去。第一,作为现代优质性的企业人力资源管理主体,有必要紧紧把握大数据时代的发展趋势,配合大数据思维潜心思索人力资源管理中的诸多问题,随后依次贯彻深入全局、开拓视野等原则,进行人才市场客观性调查分析,人才需求变化幅度精细化认证。第二,日常人力资源管理活动中,管理主体须尽快消除传统的管理思维,确保形成对自身工作必要的敏感性过后,制定实施更加富有针对性的人力资源管理方案。第三,须知人力资源管理工作不仅仅包括信息采集、整理、分析,和员工基础性状况调查认证,同时还必须实时性检验各类员工的实际工作绩效以及他们对企业的忠诚度。在该类数据分析环节中,必然要引入大数据管理思维,这样才能更好地基于企业发展特征,规划科学人性化的人力资源发展措施,为日后不同机构人才合理性招聘奠定基础。

(二)完善性构建企业人力资源的管理体系。首先,严格规范不同岗位员工的选聘与培训机制。管理主体须实时性观察每个员工的工作状况基础上,针对这类群体创造理想化的工作环境,令他们形成对企业较强的自豪感并愿意在各自岗位上长期拼搏下去。其次,努力改进员工评测方式。处于大数据时代背景下,企业人力资源管理机构需定期收集各类员工信息,保证掌握他们彼此间的社会关系、各自的生活状况之后,客观评价员工的沟通能力;大数据时代下也同步衍生出许多新兴的职位,为了更为客观和公正性地完成人力资源考核和评价工作,须重点审视这些新生职位特征,明确梳理职位与职能彼此间的关系。最后,积极利用大数据系统完成有关数据分析任务。处于大数据时代之下,企业数据和高端信息技术联系日渐缜密,作为一名合格的企业人力资源管理人员,须充分关注这类趋势和优势特征,力求透过海量信息数据挖掘出所有对企业长效发展有益的信息,进一步更加合理的招聘人才并促进自身业务效率的大幅度提升。

(三)深入性优化改进既有的人力资源管理方式。第一,设置数据管理的全新流程。人力资源管理中最为关键的莫过于能力管理,所以说企业领导须在全方位审视不同岗位和能力之间的关系前提下,努力促成岗位和能力的有机结合,保证企业在不同阶段都拥有专业能力和素养兼优的人才。第二,基于人才核心理念进行人力资源管理。企业竞争与发展需要依靠专业技术和知识的大力支持,所以说企业发展的任何环节中都必须配备能力超群的员工。基于此,就必须尽快改变以往以职位为基础的传统管理模式,力求将人才作为管理的核心。换句话说,就是在全面考虑人才需求的前提下,创造各类环境条件来辅助人才发挥自身的专业能力和主观能动性意识,如定期组织专门的培训活动,令员工集中性地完善自身职业技能和素养,最终促成个人岗位和技能的契合结果。第三,开发使用信息化的人力资源管理技术。大数据时代来临过后,企业人力资源管理方面须同步加大互联网技术的开发利用力度,借此落实人力资源管理信息系统的健全指标。而在该类系统平台内部,人力资源管理还必须自然地融合信息与管理技术,进一步为日后不同阶段企业战略决策提供可靠的指导性依据。还有就是定期招聘优质化的人才,具体就是基于互联网优势创建企业专属的门户网站,随后提供人才招聘网页与求职登记服务,有效吸引各方好手的加入。综上所述,作为现代企业,必须紧跟大数据时代发展趋势,及时调整传统的人力资源管理理念与方式、懂得配合大数据思维处理不同业务问题,进一步构建起健全性的人力资源管理体系。长期下去,才能够更加集中性地强化自身人力资源管理实效性,为今后企业可持续竞争与发展提供更多的支持服务动力。

【参考文献】

[1]余育新.新经济时代企业人力资源管理的创新策略探究[J].人才资源开发,2015(24)

[2]杜娟.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].中国管理信息化,2015(10)

[3]张书勇.浅析大数据时代物流企业人力资源管理变革[J].中国储运,2015(05)

作者:思琦 单位:中国人民大学商学院

第三篇:电力集团企业人力资源精益管理探讨

[摘要]随着电力市场改革的深入,电力企业的经营环境发生了根本性的变化,广州市某电力集团企业回归主业转制为公有制集体企业,开启了公司改革发展的新征程。文章通过对该企业组织结构现状、激励考核机制的分析和诊断,基于精益管理探析了企业的人力资源管理策略,为有效推动企业经营管理效益及效率提升,打造成为具有行业影响力、综合实力居前的标杆企业夯实基础。

[关键词]电力集团;企业;人力资源;精益管理

1引言

“十三五”时期是广州进一步加快国家中心城市建设、率先全面建成小康社会的关键时期,是广州供电企业对标国际先进、大力拓展竞争性业务、推动转型发展的重要战略机遇期。随着主业向综合能源服务公司转型,广州市某电力集团企业回归主业转制为公有制集体企业,在面临重要的协同发展机遇的同时,也迎接着市场环境变化带来的诸多挑战,转型升级的要求更加紧迫,人力资源必须朝向精益化管理模式演进,从而夯实电力集体企业改革基础,确保企业健康发展。

2现状

该企业于2017年完成了非公股权清退,顺利实现了向集体企业的改制,但目前仍处在管理转型期,仍然面临着巨大的压力,主要有以下两个方面的矛盾需要解决。(1)传统业务模式与电力体制改革之间的矛盾。随着新一轮电力体制改革的层层推进,传统的供电服务模式和盈利模式都在发生变化,压力凸显;“互联网+”等新技术产生的新商业模式,也使传统营销和服务模式难以为继,难以充分满足客户灵活便捷和多样化的服务需要。(2)企业规模增长与人员编制控制之间的矛盾。随着电网规模的不断扩大,人机矛盾越来越突出。要解决这个矛盾,一靠管理,通过管理优化,挖掘现有人员的潜力,提高现有人员的工作质量和效率;二靠技术,通过应用新技术手段,尤其是充分运用“云大物移智”等新技术改造传统业务,减轻劳动强度,节省人力。以上两方面的矛盾,需要用科学的精益管理为抓手,实现成本上的精打细算、技术及管理上的精益求精、运营上的精雕细琢、效益上的精耕细作,做到降成本、补短板、增效益,不断增强企业的活力、控制力、影响力和抗风险能力。

3企业人力资源的精益管理

根据该电力集团公司现状以及改革转型的发展要求,人力资源管理部门主动适应改革新形势,强调以人为本,以精益思想看待人力资源管理,按照职能定位、部门职责和精益管理要求,导入“消除浪费、创造价值、持续改善、精益求精”的精益理念,以目标和问题为导向,完善机构设置,梳理部门及岗位设置,定岗定编、优化配置,持续提高组织运作效率。优化冗员和结构性缺员,实行竞争上岗,促进人员配置优质高效,同时,加强薪酬激励的导向作用,关注员工职业发展需求并建立科学的培训体系,从而稳定核心人才队伍,激发员工队伍活力,提高劳动生产率和单位人力成本的价值。

3.1优化组织结构,实现专业化和规范化管理

为适应企业改制后的管理运作模式和经营发展需要,承接主业等管理单位的相关职能,强化集团对所辖各业务公司的管理职能,优化企业组织结构,提高经营效率,成为亟待解决的问题。组织优化设计的主要任务是在明确集体企业基本战略和核心能力的基础上,按照“机构扁平化、资源集约化”的设计思路,遵循管理幅度适度的原则,优化业务模式和组织架构,实现人力、物力、资金的有效整合。一是对经营环境、业务类型和运作流程较为相似的业务公司,按照统一、规范的标准进行设置,从而达到组织机构的标准化建设。二是明确部门使命与职责、岗位设置和职责及人员编制,推动业务公司建立符合高效运作和业务发展需要的权利体系和岗位管理体系,横向减少职能重叠、交叉,纵向减少管理层次,实现组织功能耦合。

3.2优化冗员及结构性缺员,促进人员配置优质高效

(1)建立以业绩、能力为导向的选人用人机制。盘活内部人力资源存量,最大限度提高单位成本的劳动效率,解决各专业、组织间人力资源冗员及结构性缺员问题。一是引导员工向一线和缺员岗位流动,鼓励专业技术人员在一线建功立业。同时在每年的新员工分配时,将新入职应届毕业生全部分配到生产一线班组进行锻炼,提高管理和专业技术岗位的上岗条件。二是通过培训能符合工作岗位上岗要求的人员,制订并实施有针对性的人岗匹配技能培训及培养计划,辅以相应的管控制度和促进措施,使其尽快满足岗位要求。三是通过外部招聘补充人员,在外部招聘时,加强对拟聘人员学历、职称等岗位条件的要求,对于非生产类人员更加从严把关,防范新的冗员产生,促进员工结构优化和素质整体提升。(2)促进跨单位、跨专业人才流动。建立竞争性人才选拔机制,通过考试竞聘、组织考核等方式选调工作作风实、业务能力强的优秀人才充实到各岗位,调节各业务公司、各专业的人员余缺情况,鼓励员工由超员单位向缺员单位流动,把握局部和整体的关系,从点到面、打破专业壁垒,推动精益管理在更大范围、更大纵深扎实落地。

3.3完善激励考核机制,实现组织和员工效能的全面提升

(1)通过组织绩效合约管控,对业务公司设置年度效益和管理等组织绩效指标,实现薪酬分配与业务公司经营业绩的联动。同时,指导和推进绩效指标的有序完成,加强绩效目标实现过程的检查、辅导与监督,结合各业务公司绩效指标完成情况,开展(半)年度组织绩效评价工作并提供指引,确保年度绩效目标任务的完成。(2)建立完善的全员绩效考核管理与激励机制,推行与员工工作贡献、岗位价值、业绩挂钩的考核模式,通过“一岗一清单”的考核方式,明确各岗位责任及考核指标。同时在绩效与薪酬设计上,优化员工工资结构,提升员工的绩效工资比重,落实考核结果在薪酬分配和职业发展中的显性应用,以提高员工工作的积极性和效率。

3.4建立多元化发展平台,健全多措并举激励机制

在充分发挥绩效考核应用效果的基础上,关注员工职业发展需求,进一步完善激励奖励措施,激发员工参与精益管理的积极性,保障精益管理在企业发展中落地生根、开花结果。建立“管理+专业”发展的职业发展通道,拓宽专业人才成长空间,建立分专业分层级的专家发展体系,发展通道横向对应关系(如图2所示)。同时结合公司业务发展需要,评聘一定数量的相关专业技术、营销业务专家,尤其加大具有生产一线工作经验的员工在人才选拔锻炼中的倾斜力度,充分调动专业人才的工作积极性和创造性,吸引和留住优秀专业骨干人才,保障人员队伍的稳定和发展。

3.5建立科学培训体系,提升人力资源开发效益

(1)科学分析公司战略、员工素质与岗位之间的需求,组织制订和实施集团年度培训需求计划,以提升员工专业知识和技能水平,营造学习型组织氛围。同时,建立和实施分层分级差异化管理模式,将普及性和差异化培训相结合,监督指导业务公司编制公司级、部门级、班组级培训计划,并对培训进行全面评估,特别针对重点培训项目和特定目标群体,从而不断优化培训管理质量,提高培训效果。(2)重点推进技术技能培训,提升员工能力素质。组织业务专家进行施工班组技术技能标准化课程开发,并对课件进行评审,同时以评审认证的课程为基础,系统化开展技术技能人员的培训培养,增强人才培养的针对性和有效性,以培养高素质的技术技能型人才。

4结论

电力企业科学发展,过程中机遇与挑战并存,面对新形势新挑战以及企业经营管理新要求,文章结合某电力集团企业的现状,提出应用精益化人力资源管理理念来解决企业现状问题,建立了有效的人力资源精益化管理模式及激励考核体系,运用系统、清晰、科学的企业标准体系,指导企业经营和生产管理活动,为企业持续提高人力资源管控效率,增强员工队伍稳定性,有效推动企业经营管理效益及效率提升,打造成为具有行业影响力、综合实力居前的标杆企业夯实基础。

参考文献:

[1]周文超.智能电网背景下的电力企业人力资源精益化管理[J].企业改革与管理,2015(9):83-84.

[2]刘惠娟.国有企业人力资源管理的制度化改革与创新分析[J].人力资源管理,2016(4):35-36.

[3]赵敏.企业人力资源管理的创新发展策略[J].企业改革与管理,2015(12):89.

[4]王静.精益人力资源管理对企业的作用分析[J].中国商贸,2015(16):42-43.

作者:温杭燕 单位:广州南方投资集团有限公司

第四篇:对水电施工企业人力资源管理模式的探讨

【摘要】水作为人类生产和生活活动不可或缺的重要资源,在人类的生存过程中占有重要的地位。水利工程主要是通过调配与控制自然界中地下水和地表水,以达到趋利避害目的的一种工程项目。水利工程能合理配置水量和水流,满足人们的生产和生活需要。本文主要分析了水电施工企业人力资源管理工作中存在的问题,提出了进行合理的人力资源管理模式的方法,以达到提高水利施工企业的工作效率,节省淡水资源的目的。

【关键词】水电施工企业;人力资源;管理模式

在我国经济的发展过程中,水利水电工程既能实现能源开发又能提高经济效益,是符合我国可持续发展战略的重要工程项目。在我国目前的水利施工企业中,对人力资源的管理工作存在一些问题,这种现象制约了我国水利施工企业的管理水平,不利于水利施工企业的平稳发展。所以,应采取有效的方法解决水利施工企业人力资源管理工作中存在的问题,提高人力资源管理工作效率,促进水利施工企业的发展。

一、水利施工企业中人力资源管理的现状

(一)人力资源管理与水利施工企业发展不协调。在水利施工企业中处处体现着人力资源管理工作,而人力资源管理工作最终目标是为水利施工企业的发展服务,所以应根据企业的发展目标与发展战略制定人力资源管理办法。然而我国目前人力资源管理工作与水利施工企业的发展并不协调。许多企业并没有重视到人力资源管理对企业发展的作用,对人力资源管理工作没有形成足够的重视,导致人力资源管理部门在进行人才的晋升、招聘以及调整工作时与企业的发展方向和发展战略不相统一,这种现象阻碍着水利施工企业实现战略目标,制约了我国经济的发展。

(二)缺乏现代化的人力资源管理模式。随着科学技术的发展,现代信息化技术已经进入人们生产生活的各个领域,并不断提高着人们的生活质量和生产效率。在水利施工企业中,对现代化信息技术的应用能创新企业的人才管理模式,打破传统的人力资源管理方法,提高企业人力资源管理工作的效率,促进企业的平稳发展。然而在我国水利施工企业人力资源管理工作现状中,仍然存在一些问题,制约着现代化信息技术的有效应用。主要表现为三个方面:第一,水利施工企业中人力资源管理机构分为三个层次,加之繁杂的工作人员的活动,导致在水利施工企业中信息处理速度较慢,政策的制定与实施过程也浪费较多的时间。第二,水利施工企业部门与部门之间缺乏及时有效的沟通,使部门之间沟通脱节,信息无法快速传递。第三,在传统的水利施工企业人力资源管理工作中,工作人员的调动与晋升活动主要根据工作经验与资历决定,在晋升过程中不能保证晋升活动的完全透明公开,致使水利施工企业容易流失一部分管理人才。

二、对水电施工企业人力资源管理模式的思考

(一)将人力资源管理模式与企业的发展战略相结合。在水利施工企业中,管理人员应重视人力资源管理工作,将人力资源管理工作的重心放在管理政策与管理职能上面,综合考量水利施工企业的发展战略,将每一项人力资源管理工作与企业发展战略的促进性与适应性结合,使人力资源管理工作的最终目的是帮助实现战略目标。所以,进行有效的水利施工企业人力资源管理需要结合企业的发展战略,统筹规划各方面人力资源,进行工作人员的招聘、调动与晋升工作时,将能否帮助实现企业的战略目标放在主要的考量因素之内,达到帮助企业实现战略目标的目的。

(二)进行信息化的水利施工企业人力资源管理工作。利用现代信息技术进行水利施工企业的人力资源管理工作需要将信息化融入人力资源管理工作的每一部分中,充分进行水利施工企业的信息化建设,利用信息技术进行人才的招聘以及利用信息平台进行工作人员的相关培训等。首先,信息化技术需要人力资源管理工作实现自动化办公、建立人力资源数据库以及自动化业务处理等工作。其次,利用信息平台进行人才的招聘就是通过网络技术,相关人才从网上投递简历,水利施工公司进行网上筛选等工作。最后,利用信息平台资源进行人员的培训,要求企业将人力资源数据进行综合的统计分析,然后制定出与企业战略目标相协调的培训方案,再由公开的信息平台进行发布,帮助员工实现综合能力的提升。

三、结束语

综上所述,水利施工企业需要将战略目标与人力资源管理工作相结合,进行信息化建设、信息化的人才招聘以及通过信息平台进行工作人员的专业水平培训等,利用信息技术,实现人力资源管理工作与企业战略目标的相互协调,使企业的人力资源管理体系满足时代的发展要求,实现企业的经济效益,促进水利施工企业的长远、可持续发展。

【参考文献】

[1]杨娜.浅谈企业总部对水电工程施工项目部人力资源管理程序[J].技术与市场,2016,23(09):228.

[2]付建伟.大型施工企业人力资源岗位星级管理模式研究[D].石家庄铁道大学,2015.

[3]杨问樵.基于增值为导向的水电施工企业人力资源管理探讨[J].水利水电施工,2014(04):106-109.

作者:赵红梅 单位:华能澜沧江水电股份有限公司景洪水电厂

第五篇:供电企业人力资源管理存在的问题及对策

摘要:在当前供电企业发展的过程当中,人力资源管理工作如何进行有效地改进,已经成为了影响国内企业发展的一个重要因素。本文就供电企业人力资源管理存在问题及战略管理方面的问题进行了简要分析与探讨,以期更好地为供电企业的持续发展提供良好的人力资源基础。

关键词:供电企业;人力资源;问题分析;战略管理

一、前言

人力资源管理工作的开展,这是现代企业管理工作中的一个重要的组成部分。在具体管理的过程当中,我们应该对管理方法进行有效的革新,引入更加科学的人力资源管理策略和思路,更好的提升人力资源管理工作的开展效果,为供电企业的发展提供一个良好的人力资源的支撑和保障。

二、供电企业人力资源管理存在问题分析

在当前供电企业人力资源构成当中,传统工程技术人员较多,并且随着供电企业工作环境的变化,人才本身的业务能力和素质没有得到与时俱进地提升和发展,这也限制了供电企业的发展和业务活动的开展效果。在实际管理工作开展的过程中,人力资源管理工作的落实深度和广度也有待进一步的提升。部分人力资源管理工作的开展不够深入,并且也难以解决当前实际员工中存在的相关问题。从当年绩效考核的角度来说,当前供电企业内部绩效考核体系还不够完善,对于一些优秀人才的任用和选拔上会产生很大的影响,这也不利于供电企业的持续健康发展。部分考核活动的开展,缺乏足够的公正性与公平性,对管理工作的开展产生很大的制约作用。另外,在当前新的发展形势下,供电企业内部各项业务活动的开展也发生了很大的变化,人才素质水平和理念上如何更好的适应新的环境的需求,这也是我们在展开人力资源管理工作的过程当中所必须考虑的一方面内容。

三、供电企业人力资源管理战略分析

第一,人才的开发。在实际供电企业人力资源管理工作开展上,我们应该对人力资源的开发理念进行更好的转变。在当前工作开展中,我们应构建一套通畅的人才发展渠道,通过完善当前的约束机制,引入更加科学的教育培训策略,构建一套多层次的人才开发体系,更好的实现对当前供电企业人才展开有效培养与开发。在人才培训的过程当中,我们也应该将现场培训和班组培训作为其中的重点内容来进行推进。在当前供电企业业务量和工作难度不断增加的形势下,生产一线所面临的工作任务压力更大,我们应该在实际培训的过程当中,对于工学矛盾进行更好的缓解。例如,对于继电保护人员的培训上,我们就可以采取以点带面的培训方式,聘请专业的工程师来展开相应的培训学习,让培训活动的开展具备短平快的特点。在实际培训过程当中,结合实际工作环境,增加安全规程、故障定位、事故分析、装置应用等方面,提升培训工作的针对性和有效性。在这样一个培训过程当中,员工自身岗位技能水平既能够得到更好的提升,同时也能够进一步减少培训中低效的行为,提升培训产出。在具体培训的过程当中,我们也应该将培训学习作为一项常态化的工作来进行推进和落实。在基层班组建设的过程当中,我们也应该将学习型班组建设作为其中的一项重要的内容来进行对待。在日常工作开展的过程当中,我们可以定期展开学习交流会,实现团队知识的有效共享。学习型班组的构建不仅可以提升人才的开发水平,同时也有助于在供电企业内部构建一个良好的学习氛围,这对于人才的开发来说,也是一个非常重要的环境条件。另外,在当前供电企业发展的过程中,供电企业文化建设也是非常重要的一项工作内容。在具体文化建设工作的开展上,我们应构建一个良好的供电企业文化氛围,让员工本身意识到自身对于供电企业的重要意义。在具体工作中,让员工发展目标和供电企业的发展目标实现更好地融合,这样员工队伍也能够形成更加强大的凝聚力。在当前供电企业文化建设中,我们也应该重视为人才们提供一个展示自身价值和能力的舞台,这样整体向心力才能够得到更好的提升和发展,这对人才的留用来说也是非常关键的举措。

第二,人才的选拔。对于优秀人才的选拔来说,我们也应该对于当前的选拔机制进行更好的完善。而在当前人才选拔过程当中,我们也应该适当的提升队伍的流动性,让在岗人员具备一定的危机意识,这样才能更好的提升在岗员工更多紧迫感,发挥其工作的主动性。在人力资源管理工作开展的过程中,我们也应该引进更加开放化并具有一定竞争性的理念,让供电企业内部员工队伍处于一个健康的流动状态下。如果员工队伍处于一个流动不畅的状态,不能采取合理的适度淘汰的策略,那么人才队伍中很容易形成一定的惰性。我们应该适当地提升危机感,让在岗人员本身形成更强的进步意识和进步诉求,可以结合当前供电企业的用人需求来进行不断地调整和提升自我。这样一个充满危机感的环境,也有助于让优秀人才更好地对自身的素质和能力进行发挥,让他们形成一定的紧迫感,同时也能够让他们在不断进步和发展的过程中,获得一定的成就感。在这样一个环境下,整个队伍也能够形成更加强大的发展动力,这对于整个内部人才管理体系水平的提升和发展来说是非常有必要的,并且也是提升人才综合素质能力的必要举措。在实际人才选拔的过程当中,我们也可以通过利用技能竞赛的方式来展开选拔。通过技能竞赛展开比武练兵,员工即可以更好的开拓视野,同时也能够发现自身专业能力方面的不足,让整个技能竞赛和实际生产进行更好的融合,提升了整个队伍的综合能力和素质,这对于当前人才建设工作的开展来说也是非常重要的。

第三,人才的激励。人才的激励,这也是当前供电企业内部人力资源管理工作中的一个重要的组成部分,同时也是现代人力资源管理战略中的一个重点。随着当前用电需求不断的提升,国内企业本身的业务活动开展也面临着很高的要求。在当前现有的变电站数量快速增加,输电线路的里程数不断增长当中,供电企业必须要与时俱进提升自身的工作能力,这样才能更好的确保整体电网的安全稳定运行。但在具体工作当中,相关技术要求较高,工作任务重、责任大,如何更好的实现人才的激励,这也成为了当前资源管理工作当中所面临的一个重要的问题。通过构建一套科学合理的人才激励机制体系,可以更好的提升人才培养工作的开展效果和速度,为在岗人才提供一个良好的发展环境空间。在具体用人的过程当中,我们应该提升标准,并且选择具备良好工作态度和业务能力的人才。在实际工作开展上,我们应该给予人才更多的表现的机会,让他们能够在参与实践工作的过程当中得到更好的锻炼,缩短他们的成长周期。在具体的岗位管理上,我们也应该对于当前的用人机制进行更好的调整与完善。进行全面地推进和落实人力资源制度改革工作,更加有效地实现对人员结构的调整和完善。在人员录用中,应尽可能地降低和减少相关限制的条件,让广大员工提供更加公平和全面的机会,充分公开,择优录取。另外,我们必须要将环境凝聚人才、机制激励人才以及事业造就人才的工作思路进行更好的体现,构建一套更加科学有效的人才激励体系。对于关键岗位设置相应的奖励基金,定期发放补贴安排优秀人才优先参与深造。这样一套科学合理的人才激励体系,可以更好地提升在岗员工专业业务,学习技术的热情,对于当前人才队伍的培养来说是非常有帮助的。激励的最终目的,是提升人力资源的价值发挥效果,我们应该从战略层面上更好地完善人才激励策略。

四、结束语

在当前供电企业人力资源管理工作开展的过程当中,我们实施了更加科学的人才培养策略和思路,实现对当前供电企业内部人力资源管理工作开展水平的有效提升。在具体工作的开展上,我们也应该围绕供电企业的具体情况,对于人力资源的开发理念更好地改进,构建一套更加科学完善的人力资源管理体系,为广大人才提供一个良好的发展空间,让他们能够在自身本职岗位工作的过程当中,充分发挥其自身的作用和价值。

参考文献

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[7]肖文清,张宇飞,曹晓钢,等.基于供电企业人才培养体系结构建设的分析与实施[J].中国电力教育,2013,(2):32-33.

作者:刘娟 单位:国网十堰供电公司

探析企业人力资源管理(5篇)责任编辑:张雨    阅读:人次