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高校人力资源配置研究

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摘要:在分析河南省高校总体分布的情况下,选择38所公办本科院校为考察对象,基于河南省教育厅和各高校公布的数据,从生师比、学历结构、职称结构、兼职教师比例、学缘结构、师资培训等几个方面进行了对比;结合人才引进类型、引进规划、引进渠道、引进方式、引进后的待遇、引进后的考核管理简要分析了人才入口存在的不足;以“办学条件、过程管理”为输入因素、以“教育质量”作为输出因素,测度了高校人力资源配置的效能大小;并从树立正确人力资源管理观念、科学规划人力资源管理发展、加强人才引进工作的规划、优化人力资源配置结构、完善教师激励制度等几个方面提出了对策建议。

关键词:人力资源管理;人员配置;本科院校

一、河南省高校人力资源配置概况

河南是人口第一大省,庞大的上亿人基数使郑州建设中心城市有充足的人口基础,郑州净流入人口数量居全国第7位。但郑州和其他国家中心城市相比,在经济水平、科教水平、城市建设和城市管理、高端资源的集聚和规模、环境承载能力等方面都存在差距。教育资源一直是郑州的硬伤,必须正视这种差距。截止到2016年底,河南省有129所高等院校,其中公办本科38所,民办本科17所,公办大专院校54所,民办大专院校20所。在校生180万,教职员工9.8万人。我们根据38所公办本科院校主页上公布的数据,以这38所高校作为统计样本进行了分析。师生数量方面:郑州大学教职员工总数为5171人,在校生总人数为73600人,位居河南省之首。郑州师范学院教职员工为588人,在校生总人数为13400人,在全省38所公办本科院校中最少。生师比方面:生师比最低的是郑州大学,为14.23。最高的是郑州航空工业管理学院,为28.17。其他学校的生师比都保持在18以上,生师比普遍比较高。

好的大学生师比会控制在一个合理范围内,既能保证有足够的教师进行教学,又能保证没有“闲人”的存在,从而避免了教师不够或者冗余情况的出现。学历结构方面:河南科技大学博士比例48%,河南师范大学博士比例44.76%,华北水利水电大学博士比例44.69%,郑州大学博士比例34.38%,河南中医药学院博士比例29.73%,中原工学院博士比例27.78%,河南财经政法大学博士比例22.33%,郑州航空工业管理学院博士比例20.12%,最低的是郑州师范学院,博士比例8.00%。由此可以看出来,理工类院校的博士比例明显高于其他类型的院校,而河南省本科院校老师的学历构成主要为学士和硕士,博士所占比例较低。2004年,我国重点大学教师博士比例平均值为42.39%,河南省本科院校2016年的博士比例最高的也才48.00%,与重点大学相差甚远,好的教师资源是建设优秀教师队伍实现优良师资配置的前提条件。高层次人才方面:郑州大学高级职称所占比例为73.48%。河南大学高级职称所占比例66.67%。河南师范大学高级职称所占比例60%。郑州师范学院高级职称所占比例为58%。从总体上看,河南省本科院校教师高层次人才的比例均在50%以上。该省大多数高校讲师在高校教师队伍中所占比例很大,高校为了自身可以更进一步地提高办学质量,势必会引进更多的优秀教师,高级职称也会相应地出现不可避免的增加。兼职教师方面:河南省高校多为聘请科研机构、企业、医院、政府类的人员来担任学校的兼职教师。据调查可知,河南省本科院校兼职教师比例偏低,均不超过10%,一般都在6%~10%。郑州大学作为综合类大学,兼职教师比例较高,兼职教师多为科研机构类和医院类人员,特别是郑大的理工类和医学类院系兼职教师的数量多。河南中医学院的兼职老师数量也很多,有着诸多附属医院的河南中医学院显然有着优厚的兼职教师资源。其他院校的兼职教师数量除理工类的华北水利水电大学、中原工学院、河南科技大学外,都比较少。

总的来说河南省本科院校专兼职的比例不高,但是并不是说兼职教师越多就越好。教师学缘结构方面:该省高校教师本科学历多是本校的,然而硕士或者博士学位为其他学院的。郑州大学心理学院教师的学士学位60%为郑州大学的。郑州航空工业管理学院会计学院的教师超过50%有着本校的学士学位,河南中医药大学具有本校学士学位或硕士学位的人员占40%。学缘结构单一是河南省高校普遍存在的问题。河南省高校在学缘结构上普遍存在“近亲杂交”的现象,由此带来的弊端也是显而易见的。教师教学能力水平方面:郑州大学要求所有在岗教师每年完成培训不少于5个学分,各院(系)每学期完成培训的项目不得低于两项。河南理工大学要求每学年暑期举行一次教师培训会议,由校领导组织讲话,并特邀专家进行专题讲座。河南师范大学要求一般每年共有12个进修培训计划,每个计划针对不同类型的教师有固定的规定指标。郑州轻工业学院要求每年度举行一次中职骨干教师培训会、科级以上干部培训会、处级领导干部管理能力专题培训班。新乡医学院要求2016年开始全国高校教师网络培训计划开通网络直通培训讲座。洛阳理工学院要求每年为特殊需要培训的教师开展年度培训工作。南阳师范学院要求每年举行一次教师岗前培训,若有留学教师,再进行特别的英语培训。综上,河南省大部分本科院校在教师就职后的培训工作方面完全不重视,甚至直接忽视的现象也很多,相比起一本院校有定期定量的规定培训更显得不上心,这样下去可能导致教师的知识面窄,教学方式老套,教学效率低下,达不到学校想要的效果。

二、河南省高校人力资源引进情况

按照引进人才类型,该省本科院校人才引进政策计划引进的人才均包括两院院士、“长江学者奖励计划人选”、“千人计划人选”、“国家杰出青年基金”获得者以及优秀博士等高层次人才,除此之外,郑州轻工业学院和洛阳师范学院引进的人才中还有优秀学科带头人,郑州航空工业管理学院引进的人才还包括具有正高级专业技术服务人才。但从总体来看,河南省本科院校对于人才概念的界定局限于高学历,高职称,如大多数都包含了两院院士、“千人计划人选”、“长江学者奖励计划人选”、“国家杰青”。郑州大学还希望引进各相应层次的学科首席教授、特聘教授、讲座教授。河南大学还希望引进“百人计划”入选者、“百千万人才工程”国家级人选、首席科学家、世界知名高水平大学博士或教授。郑州轻工业学院还希望引进省级特聘教授、学术技术带头人、“百千万人才工程”国家级人选。郑州航空工业管理学院还希望引进教授或高水平研究机构研究员、特聘教授、学术技术带头人、“中原学者”、省杰出专业技术人才、教育部新世纪人才、“国家优青”、国家级教学名师、省级特聘教授、博士和专业技术职务人才。华北水利水电大学、河南理工大学、河南农业大学、郑州师范学院还希望引进一些博士或具有正高级专业技术职务人员。

安阳工学院、洛阳师范学院、新乡医学院希望还引进特聘教授、特聘兼职教授、“中原学者”、国外高水平大学教授、“太行学者”及优秀海内外博士。从引进规划来看,河南大学、华北水利水电大学、河南农业大学、郑州航空工业管理学院、洛阳师范学院和新乡医学院均对引进人才及相关待遇做了一定的分类规划,出台了相应的特色分层次规划。华北水利水电大学对引进人才按照首席科学家、领军人才、杰出青年人才、博士进行分层次规划。河南农业大学对引进人才按照领军人物、卓越人才、杰出人才、拔尖人才、青年英才、优秀博士毕业生和优秀创新团队进行分层次规划。郑州航空工业管理学院对引进人才按照蓝天杰出人才、蓝天领军人才、蓝天骨干人才进行人才分层次规划。洛阳师范学院对引进人才按照两院院士、各类国家级优秀项目人选、学科带头人、博士进行分类规划。新乡医学院对引进人才按照高端人才、学科领军型人才、优秀海内外博士进行分类规划。安阳工学院按照学科领军人才、学科带头人、博士进行分类规划。郑州大学、河南大学、河南理工大学等省内知名高校并没有明确的引进规划。从引进渠道来看,大多数本科院校人才引进的主要渠道都是来自学校官网、人才招聘网等,并没有通过更多其他渠道搜寻人才,引进模式较为单一。从引进方式来看,除普通的岗位聘任方式外,郑州大学采取了特聘教授和讲座教授的引进方式,新乡医学院提出了特聘兼职教授的引进方式,郑州航空工业管理学院提出了柔性引进政策,其他院校的引进方式相对缺乏灵活性。

从引进后的待遇来看,部分本科院校均在引进计划中大力引进高层次人才并给出了明确的引进后的相关待遇。主要从安家费、住房补贴、科研启动经费、工资四个方面做了规定。安家费6万、10万、20万、30万不等,最高的郑州航空工业管理学院高达260万元的安家费。在住房补贴方面,每月2600元住房补贴或者100~200平方米以上住房一套。科研启动经费方面,文科类在3万元~30万元不等,工科类8万元~3000万元不等。其中郑州航空工业管理学院在安家费和住房补贴等物质待遇上较为丰厚,第一层次的蓝天杰出人才给予高达260万元的安家费和340万元的住房补贴,河南大学和华北水利水电大学提供科研经费较高,华北水利水电大学对引进的首席科学家提供科研启动经费达到3000万元以上。工资方面,一般按照10万~150万不等的年薪制,或者按月补发按年补发以津贴补助方式,或者面议、一事一议的方式。从引进后的考核管理机制来看,38所公办本科院校中只有郑州大学、华北水利水电大学、洛阳师范学院和郑州师范学院出台了明确的考核管理方案。也就是说,大多数高校大力引进高层次人才,而对于引进来之后的管理因某种原因没有公布或者根本没有考核管理。综上,河南省本科院校虽然从总体来看均出台了一系列人才引进的相关政策,但由于院校专业水平参差不齐、办学定位千差万别,部分院校的引进规划不够合理,引进模式过于单一,引进方式不够灵活,引进力度较小,缺乏合理的考核和激励办法等。

三、河南省高校人力资源配置的建议

河南省本科院校在人力资源配置方面确实存在着很多问题,每个高校都应该根据自己的办学定位制定适合自己的管理方案,合理优化人力资源配置结构,只要有着“办法总比问题多”的信念,大家一起努力“撸起袖子加油干”,问题总会被解决。

1.树立正确的人力资源管理观念。教师这个庞大的群体在学校办学治校中起了很大的作用,应该充分有效地利用好优秀的教师资源,加强教师积极参与教学的意识,使得目前院校的管理模式由以前的传统管理变为现代人力资源管理。同时也要对人力资源管理在高等院校管理中起到的作用有正确的认知,明确人力资源管理不仅仅包括教师的招聘和录取、发放工资等基本流程,还包括了管理机制的创新、教师的激励考核、教师的提升培训等重要内容,结合学校自身的情况,科学有效地开展激励、培训等重要活动,使学校在整体综合素质上有所提升。在学校整个教职工群体里,不只教师应该有关于人力资源管理的正确认识,管理层的人员更需要深化自己对人力资源管理的认知,根据社会整体的发展对管理制度进行相对的革新,不守旧,求创新,相对而言,决策人才是确定学校综合发展的重要角色。

2.科学规划人力资源管理发展。河南省部分院校应该根据本院校的不同情况作出不同的具有战略性的规划,一个再好的规划若不合时宜,效果就不会明显,甚至可能会导致发展滞后,所以首先应该明确在管理中不同发展阶段的规划,对每个阶段人力资源管理进行适宜的定位,其次要把管理的重点放在高质量的人才引进上,在河南省本科院校研究调查中可知相较于一本院校,大多二、三本院校主要缺少的就是高质量人才,不断引进新鲜血液,最后做好已有教师的培训和人员稳定工作,两方面结合,为河南省部分高校教师创造一个有利于人才进步的良好环境,科学合理地做出发展规划。

3.加强人才引进工作的规划。在制定人才引进规划时不仅要着眼于当下,更应该考虑到院校的发展目的和长远规划,做到有的放矢。学校应该根据院校整体实力,学科专业的匹配需求以及现有师资队伍结构对引进人才做出准确预测,并根据实际情况对人才需求做好进一步的细分工作,明确引进人才层次的各项指标,逐渐完善本科院校人才引进的各项规章制度,不应该盲目引进大量与院校专业学科不对口的人才,造成人才的重复和浪费,也不利于学校长远发展。学校应当按照需求将引进人才划分为不同层次,并为其制定相应的待遇和管理办法,可以参考其他院校的政策,结合自己院校人才现状,在尊重学科规律和学术方向的原则下,事先对引进人才做好科学的配置,调整优化师资队伍结构。其次,在制定人才引进规划时应该尽量使人才的引进程序更加规范,可以专门成立人才引进小组,由人事部门和具体用人部门成员共同组成,要积极发挥具体用人部门的行业鉴别能力,同人事部门共同制定出科学完善,符合实际需求的人才引进规划,并且要对引进人才的层次、类别、数量和来源等进行科学的研究论证,保证后续的引进工作顺利进行。

4.优化人力资源配置结构。河南省部分发展较慢的本科院校要打破“编制”的束缚,优化人力资源配置结构。首先,要按照学校的自身情况,建立一套有针对性的人才流动机制,积极地引进有需求的人才,不断调整整个师资的年龄结构,大胆把某些专业中过剩的人才还有不合格的流出去,使人才能够自由流动,转变传统的观念,使学校的人员配置结构在不断的变化过程中达到最优化。其次,不再使用教师终身制等传统体制,打破其束缚,应该积极地引进“优胜劣汰”的淘汰机制,使每个阶段和层次的教师都有危机意识,有效减少多余的人员,又增强了教师的竞争意识,使院校的各个方面都得到均衡有效的发展,提高学校的综合素质。

5.完善教师激励制度。院校制定相对科学合理的激励制度很有必要,首先从物质奖励的角度来说,如果有教师在学术研究、科研创新、教学质量等方面有显著的成果或提高,应该给予相对应的奖金奖励,而在制定工资制度时也不能死板地按照级别规定的定期发放工资,应该加大绩效在其中所占的比例,充分体现劳动与收入尽量成正比,加大教师满意度,同时视各个高校情况而言,若是能为教职工考虑住房问题、子女教育问题等生活中的重要环节,必定会使教职工全心全意地为学校工作;其次从精神奖励的角度来说,大部分教师都有较高的知识水平,有自己的精神追求,整个工作环境中充满积极向上的氛围是很有必要的,应该多些夸奖少些批评,也可以额外组织一些集体活动,即加强教师间的团结协作,使他们在精神层面得到享受。总的来说,有效的激励制度能为教师们提供良好的工作氛围,提高教职工对学校的满意度,对工作的热爱,使教职工的工作效率上升,激发更多的潜能。

作者:孙兆刚 单位:郑州航空工业管理学院

高校人力资源配置研究责任编辑:张雨    阅读:人次