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建筑工程质量监督行业人力资源管理

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摘要:目前,人力资本已成为各企业发展的重要资本,日益受到人们的关注和重视。建筑企业作为国民经济体系的重要组成部分,是国民经济发展的支柱性产业之一,在通常的观念里,我国人力资源数量大、劳动力价格偏移,但随着社会和公众对建筑质量的要求不断提升,其这些所谓的优势并未得到充分发挥,同时且面临着建筑工程质量监督人力资源素质低、科技含量低等问题,故加快人力资源的开发与管理,已经成为建筑行业的一个共识。本文主要对建筑工程质量监督行业人力资源管理存在的不足及相关措施进行分析,以提升建筑业人力资源的质量和实力。

关键词:建筑工程;质量监督;人力资源管理

1引言

改革及开放以来,我国国民经济呈现高速发展的态势,特别是建筑业、房地产业对经济发展所起到的作用日益明显,奠定了其支柱产业的地位。基于这一重要性,建筑工程质量监督站已初步形成完善的省、市、县区级工程质量监督管理网络,但当前的社会监管体系是在计划经济条件下形成的,比如监管资源相对分散、监管过细等,无法形成有机的统一。因此,当前建筑工程质量监督行业人力资源机制与管理模式上尚存在诸多不足之处,构建完善的人力资源管理模式,对于增强建筑行业的核心竞争力具有十分重要的意义。

2人力资源管理的概述

从企业管理的角度来说,人力资源是指由企业支配并加以开发、依附于企业员工个体的,且对企业效益与发展具有积极作用的劳动力综合。人力资源管理以开发和合理利用人力资源作为基本内容,通过控制、组织、协调和监督等手段对人力资源进行开发整合,以充分发挥企业团体的作用。人力资源管理与开发的必要性主要体现在以下几点:(1)是现代化大生产的要求。在现代化的大生产中,员工职业技能的教育和培训已成为现代企业进行生产经营活动的基础,也是现代化大生产方式的客观要求和必然产物;只有通过培训和开发,员工才能掌握、熟悉并提高自己的技能,参与复杂的劳动协作和企业的管理工作;(2)是迎接新技术革命挑战的需要。当今社会已进入了信息社会和知识时代,技术更新、产品更新、设备更新、管理更新的速度大大加快,企业要想在激烈的市场竟争中立于不败之地,就必须适应并跟上科技发展的步伐,不断充实、更新和提高员工的知识、技能、素质,而上述这些只有通过人力资源的合理开发和管理才能实现;(3)是提高劳动生产率和经济效益的重要手段。员工在生产过程中学习新技术能增加员工的人力资本存量,提高劳动熟练程度,从而提高劳动生产率;通过人力资源的开发活动,员工更新了知识,提高了技能水平,产品质量会大大改善,企业的管理水平也会有很大提高,从而增强了企业的整体竞争实力。

3建筑工程质量监督人力资源管理中存在的问题及原因

3.1监督结构设置不合理

目前,我国地级质监机构(除省级质监站是独立的外)大部分是事业性质、企业化的管理模式,质监部门由市政府部门发文设立和定编,故建筑工程质量监督结构的人员相对紧缺,人事部门大多主要是根据本单位的情况灵活设定的,基本上是由办公室兼职。多数质监站基本上都是设立劳资与人事两块机构隶属于办公室,其中的矛盾也日益突出,比如一个人事部门,人员、编制不变的情况下,除了要管理干部劳资工作以外,可能还要承担向各级或各部门上报各类统计报表,管理各种保险、住房基金、职工培训等工作。这种情况下,由于事务繁杂,管理部门往往疲劳应付,造成人力资源管理效率低下,进而导致人力资源管理的弱化。

3.2人力资源管理目标不清晰

在人力资源管理上,观念落后、理解狭义等均会导致人力资源管理工作的随意性,进而造成规划及目标不清、职责不明。诸多建筑工程质量监督结构在招聘人员时,明确了本单位本科生应达到多少人、高级职称人数应占多少比例等简单化要求,但在实际操作中,这一要求离人力资源管理所要求的组织分析、岗位调查、岗位分析、岗位评价、配置机理、绩效薪酬、激励机制、考评体系等相比有很大的差距。在管理人员的观念里,通常认为人力资源的开发与管理只是人事、办公室或某一级领导的事情。由于这种认识欠缺、理解偏差,部门或单位的管理者主动参与人力资源管理的积极性不高,进而缺乏与人力资源管理机构的沟通与协调,形不成合力,呈现出一种置身事外的“旁观效应”。而事实上,人力资源管理是一项复杂的系统工程,除了要做好整体性规划外,需要机构领导和各职能部门的通力合作,例如:某部门空缺一个职位,而某员工申请了未获批准,其在日常工作中会表现的较为消极,影响工作情绪。若组织一套完善的提升政策,员工可以在组织中实现其职业发展,则员工对组织就会产生更强的忠诚感和献身精神。

3.3管理工作缺乏创新性

质监机构人事的重大决策权集中在政府行政部门,在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够,大都还是沿用传统的劳动人事管理模式,多为被动的“管家式”管理,根据上级劳动行政部门的工作部署或要求,以站劳动人享事务性管理为主制定工作目标。工作范围仅局限于上级部门的框框内,如:人手不够时招聘员工,需打报告请示上级领导及主管人事部门层层批准,给指标方可进人等。而人力资源管理应更加注重整个人力资源的供需平衡,对该项资源进行合理配置,实行主动开放式的系统管理。

4关于做好建筑工程质量监督行业人力资源管理的建议

4.1合理设置监督机构,提高人力资源管理效率

明确当前的质监机构人力资源管理仍处于传统人事管理阶段,多数管理人员并未对人力资源管理有着一个深层次的认识和了解,故应强调重视对物的管理转变为对人的管理,决策人员应转变观念、解放思想,意识到人力资源是单位的第一资源,将人力资源管理作为各级管理人员的职责,而单位人力资源管理发展奠定一个可靠的基础。同时还应加强和完善人力资源管理,需构建完善的人力资源管理体系,成立具有战略意义的人力资源部门,该部门要求具有专业人力资源能力的人员胜任,且人员应具备以下条件:熟悉机构的业务;在机构中享有良好的个人信誉;能熟练掌握和应用现代人力资源管理的手段;熟知能如何推动机构的变革与重组等。

4.2坚持与时俱进,加强人力资源的开发

目前,管理水平和技术已成为决定建筑工程质量监督行业生存与发展的重要资源,人作为技能与技术管理的载体,其主动性、积极性和创造性的调动与发挥可直接决定着企业在市场中的竞争能力,最终决定着建筑工程质量监督机构的生存与发展。因此,需要树立以人为本的管理思想,高度重视人力资源的开发与管理,从当前的建筑工程质量监督结构的体制与现状来看,要想留住人才,应与其建立一种承诺和心理上的契约:(1)承认人才的表现,为其提供创业、发展与参与的机会;(2)营造宽松的工作氛围,使其能够控制住自己的生涯规划;(3)改革物资激励的方式,创造更合适的激励工具,增强员工的事业使命感;(4)提供公众广泛认知的奖励,满足人才的真正工作需求、成就感和事业地位感,以实现其工作的稳定。

4.3改善工作方法,注重工作的信息化发展

信息化时代的到来,使得人力资源管理的灵活性增强,比如可通过网上沟通、网上招聘的方式对人力资源进行管理,以提高人力资源管理工作的效率,确保人力资源管理者能将精力聚焦在更重要的管理工作方面,同时也可利用一些行政工作分包给专业化的公司来执行,由此,企业组织机构可由复杂化向简单化过渡,由金字塔向扁平化发展,增强员工工作时间的弹性及工作内容的选择性。

4.4塑造机构的社会形象,培育良好的企业文化

建筑工程质量监督行业应意识到当前建筑企业的竞争已逐渐由产品竞争上升到品牌竞争,质量监督行业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟,应以“诚信”、“效率”为基础和核心的市场经营观;努力树立“信用就是生命,精品就是市场”、“求实守约、追求卓越”等先进的理念,依靠企业文化的建设,来改变队伍作风,提高管理水平,提高工程质量,增强社会信誉。

5结语

总而言之,建筑行业应将人力资源管理作为支持建筑工程质量监督机构长远发展的战略性力量,在企业使命、经营战略、核心价值观的指导下,使其能与组织机构、企业文化紧密结合起来,以达到能在短时间内提升企业业绩的目的,进而逐步实现企业长期战略性发展的目标。

参考文献

[1]冯胜平,李一军.基于成熟度理论的集团企业人力资源管理质量等级评价理论和方法研究[J].运筹与管理,2016,25(2):133~137.

[2]颜爱民,魏佳,黄浩睿.企业人力资源管理伦理困境结构维度的本土化探索[J].管理学报,2012,9(7):1058.

[3]王毅.国有建筑施工企业人力资源管理的现况与策略[J].四川建筑科学研究,2012,38(2):323~326.

作者:易娜 单位:遵义市红花岗区建筑工程质量监督站

建筑工程质量监督行业人力资源管理责任编辑:张雨    阅读:人次