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企业人力资源思考(8篇)

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第一篇:战略人力资源管理对企业绩效的影响

对于每个企业而言,经济效益是他们所追求的最终目标。然而如何提高企业的绩效呢?这就要将战略人力资源管理放在至关重要的位置上,激发起员工工作的热情,提高每位员工的工作效率。

一、合理调整培训模式,增强企业的核心竞争力

战略人力资源管理满足了企业自身的发展要求,推动了企业的人力资源管理工作向着可持续化的方向发展。但需要注意的是,在战略人力资源管理的过程中,重心工作就是激发起每位员工的工作热情,提高员工的工作效率。企业培训对于提高员工的工作能力大有裨益,但是在实际培训中,有很多员工产生了懈怠的心理,他们没有把培训当成一回事。尽管花费了人力、财力等开展培训活动,然而所取得的效果并不能令人满意,换言之,投入与产出不成正比。针对该问题,企业要认真分析原因,如员工的学习意愿不强烈、企业占用了员工的休息时间进行培训等。鉴于此,企业要合理地调整培训模式,针对不合理的地方,及时做出修改,如事先从员工所处的岗位出发,制定相关的培训要求,培训完之后,考核员工的培训成果;将员工参与培训的时间纳入到实际工作中;员工培训与员工绩效相挂钩,使员工认识到培训的重要性,并在培训中不断提高自身的能力。

二、重视员工绩效管理,激发起员工工作的热情

站在战略性人力资源管理的立场上来看,企业要改变人力资源管理工作模式,将企业绩效与员工工资、员工奖金相联系起来。通常情况下,在我国的中小企业中,企业绩效决定员工工资的管理办法得到了广泛的应用。由于大型企业的发展较为稳定,他们不会选用企业绩效决定员工工资这一管理办法。绩效决定员工工资这一管理办法的运用不必过于极端,而是要做出适当的调整。例如:小幅度下调所有员工的基本工资,增加员工的出勤奖等绩效奖金,当员工最终所获得的工资与自身所付出的劳动相符合,他们从内心里会觉得满足。另外,奖金这种方式给企业内部营造了良性的环境,激发起了员工工作的热情。对于那些有上进心的员工,他们会认为自身的工作受到了来自上司的肯定,他们愿意全身心地投入到工作岗位中。因此,企业要重视员工绩效管理,使员工工资与绩效挂钩,这样做,员工在工作上不会偷懒,他们自身也有危机感。

三、科学优化人力资源配置,实现每位员工的人生价值

现阶段,很多企业特别是国有企业都存在着这样的问题,即人力资源配置缺乏合理性、科学性,有很多员工的能力根本无法胜任当前的岗位,然而他们却能始终在该岗位上不被淘汰。从某种程度上来讲,不合理的人力资源配置,影响到企业的综合绩效,还影响到企业人力资源管理的效率。所以,战略人力资源管理时,首先要明确企业的战略目标,即提升企业的综合绩效,这样做保证了战略人力资源管理的有效性。作为一名人力资源管理者,要准确地了解企业内部的每个岗位,并从该岗位的工作要求出发,准确定位每个工作岗位。同时,要确定各个工作岗位的人员要求。随后,采取考核、选拔等不同的方式,为每个工作岗位选择合适的人员。除此之外,人力资源管理者要统一调配每位员工,充分发挥每位员工的才能,提高员工的工作效率。在人力资源管理的过程中,要实行淘汰机制,针对那些无法胜任当前岗位的员工,要将其淘汰掉。战略人力资源管理这一做法旨在提高企业的绩效,推动企业的高效运行。

总之,在激烈的市场竞争中,我国企业既面临着发展的机遇,又面临着严峻的挑战。当然,这种背景也对我国企业的核心竞争力提出了更高要求。所以,企业要想在激烈的市场竞争中处于不败之地,就要重视人力资源管理工作,并通过战略性管理,提高企业的绩效,推动企业的长远发展。

作者:鞠婉英 单位:国网河南省电力公司唐河县供电公司人力资源部

第二篇:小企业人力资源外包风险管理探析

摘要:“互联网+”作为新的产业形态,不断改变企业的传统经营模式,也对小企业的生存和发展带来了前所未有的严峻挑战。“人力资源外包”在这样的时代背景下应运而生,它的出现可以帮助小企业提升其核心竞争力,但由于人力资源外包在我国发展还属于起步阶段,并且受企业内外部环境因素等的影响,在具体实施过程中还存在着诸多风险。以大连市某小企业为研究样本,借助模糊评价法,运用人力资源外包SWOT分析,提出小企业人力资源外包风险规避的具体策略,旨在为小企业现实中的人力资源外包提供理论指导和借鉴。

关键词:小企业;人力资源外包;SWOT;风险

0引言

随着知识经济和互联网经济的到来,小企业在国民经济中重要地位得以凸显,它们是建设创新社会的塔基。近年来,小企业已成为社会经济发展中最为活跃的力量,对改变旧的产业结构起到了关键作用,对技术创新起到了促进作用,对就业压力起到了缓解作用。但企业间的竞争也愈加激烈,加上中国人口红利的消失与劳动力成本的上升,人力资源成为企业获取可持续竞争优势的来源。在此社会背景下,“人力资源外包”顺势而生,已然成为帮助小企业提高核心竞争能力,降低企业经营成本,优化资源合理配置的一种新型战略管理模式。由于人力资源外包在我国还属于初探阶段,在实施过程中存在着诸多风险,外包程序有待加强完善与规范,如果风险失控,必然给小企业带来巨大损失。因此,当下对小企业人力资源外包进行研究具有重要实践意义。

1小企业人力资源外包的SWOT分析

对小企业人力资源外包的SWOT分析,能够帮助小企业认清组织内外部环境,结合自身优劣势,准确识别人力资源外包可能存在的风险,准确制定人力资源战略规划[1]。doi:10.16104/j.issn.1673-1891.2017.03.018小企业人力资源外包风险管理研究许彩霞(辽宁对外经贸学院,辽宁大连116052)摘要:“互联网+”作为新的产业形态,不断改变企业的传统经营模式,也对小企业的生存和发展带来了前所未有的严峻挑战。

1.1优势分析

1.1.1降低企业人力资源管理成本

作为一项繁杂的工作,中小企业每年需要投入大量的人员、物力和财力去处理人力资源管理相关工作,而企业经营的终极目标是以最小的投入获得最大的产出,小企业把人力资源管理工作外包给专门的人力资源公司来做,直接获取外部人力资源方面的最新信息和高质量服务,缩减技术和设备开支,优化资源配置,进而达到提高效率的目的。

1.1.2汇聚资源发展核心业务

小企业由于资源不足,往往没有系统的人事制度,主要从事传统的行政事务性工作,缺少人力资源战略规划。通过人力资源外包,企业可以对资源进行重新分配和优化利用,从琐碎的事务性工作中解脱出来,把主要精力放在企业最为核心的业务上,专注人力资源长远战略开发。

1.1.3注入新的人力资源管理技术

伴随着互联网技术的应用,小企业人力资源管理的成功离不开对新技术的使用,而新技术实施所需要的高额资金和专门技术人员,使得很多小企业望而却步。实行人力资源外包,外包服务商能够更为全面地把握人力资源市场的信息和政策,提供给小企业进行人力资源管理职能活动所需的技术平台,协助小企业更好的发展。

1.2劣势分析

1.2.1对人力资源外包存在认知偏差

我国人力资源外包行业发展时间不长,外包的优势尚未充分体现,造成很多小企业对人力资源外包存在抵触心理和认识上的偏颇。一方面,大部分小企业都是家族企业,老板一人说了算,而人力资源管理工作涉及企业“核心机密”,老板担心机密外泄而不愿采用外包的形式;另一方面,还有部分小企业的人力资源从业人员有自己的“算盘”,担心部分人力资源工作外包后会影响到自己的组织的地位,也不愿采用人力资源外包。

1.2.2企业内部容易产生矛盾

从本质上说,小企业人力资源外包实质上是企业管理的一次变革,是组织结构和利益结构的一次重新调整,涉及企业中每一个员工的自身利益。采用人力资源外包后,损害到部分员工的核心利益,这将给员工造成很大的压力,进而员工就会反对或抵制外包工作,影响其工作积极性,加深组织内部矛盾的产生,成为人力资源外包推行的主要障碍。

1.2.3与外包服务商的文化冲突

每个企业都经过漫长的积淀,形成了自己特有的组织文化,小企业也不例外[2]。小企业采用人力资源外包必然要与外包服务商进行沟通与合作,这种特定关系的构建过程中双方的文化容易形成冲突和碰撞,如若不能得到顺利的协调,会给双方带去不可控风险,既损害小企业的利益,外包服务商的工作方案也难以发挥效用,而且这种文化冲突很有可能会成为人力资源外包实施过程中的主要壁垒。

1.3机会分析

1.3.1竞争压力的推动

伴随着经济全球化的发展,来自全球同行业竞争对手的挑战无所不在,要想在激烈的市场竞争中胜出,小企业必须建立起自己难以复制的核心竞争力。为了能够在核心业务上与同行业其他企业进行竞争,小企业应该考虑采用人力资源外包这一全新的管理模式来降低人力资源的高成本,换取对人力资源的合理利用,提高与同行业竞争对手的抗衡能力,更大程度对小企业战略形成有力支持。

1.3.2人力资源外包市场的不断成熟

当前,面对我国经济的迅猛发展和社会的转型升级,人力资源外包既是市场推动的结果,也是国家政策支持的体现。虽然人力资源外包进入我国的时间不长,目前由于这个市场处在起步阶段,需要完善的地方还很多,但是我国《劳动合同法》中的部分内容也对企业和外包服务商在一定程度上起到了规范和制约作用,另外还有部分小企业在长期的人力资源外包实践活动中也汲取了很多成功经验,这些都促进人力资源外包市场逐渐走向成熟。

1.4威胁分析

1.4.1法律法规的不健全

人力资源外包行为不能仅仅依靠企业对外包服务商的监理,更是需要依托强大的法律法规体系加以约束,进而形成良好的法律环境。法律法规不健全的背景下,人力资源外包所引起的信息泄露、合同风险等问题只能用企业的一般规则来解决,加剧了风险发生的概率。当前国内对人力资源外包缺乏一套健全的法律法规,没有确切的立法条款来划定企业和外包服务商的责权范围,双方的违规行为也没有专门的司法解释,使人力资源外包活动常常陷入僵局,难以维护人力资源外包市场的井然秩序,使得小企业进行人力资源外包时无章可循,给小企业外包工作带来了一定程度的威胁。

1.4.2外包服务商水平良莠不齐

鉴于目前人力资源外包市场发展的不成熟状况,一些专业化程度较高、服务质量较好的外国外包服务商因为文化的冲突很难在中国国内顺利开展外包服务,而国内本土的外包服务商又缺乏专业的理论知识及权威的实践经验,存在着信誉差、素质低等现象,导致人力资源外包最终失败的主要原因就是外包服务商的水平良莠不齐。由于企业和外包服务商是人力资源外包中的博弈双方,同时市场上信息不对称的存在,小企业很难在短时间里掌握外包服务商的信誉和水平,进而导致所选的外包服务商服务过程中无法满足企业的需求,对人力资源外包实施成功构成一定的威胁。

1.4.3信息不对称的存在

人力资源外包活动得以顺利开展的一个必要前提就是企业与人力资源外包服务商之间的信息传递畅通,外包服务商能准确地接收到小企业人力资源方面的信息,而小企业也能准确地获得来自于外包服务商的信息。但在实际操作中,双方在信息传递过程中受到一定的干扰因素影响,可能会出现信息失真现象。一方面,小企业在人力资源外包决策过程中因无法准确掌握外包服务商的社会信誉、服务水平等的重要信息,造成外包服务商的选择出现差池;另一方面,如果外包服务商的服务素质低下,在缺乏监管或监管不到位的情况下,可能会有泄露公司的商业机密等倾向。

2CY公司人力资源外包风险评价

CY公司是大连市一家从事空气净化方案设计、智能环境管理系统、绿色建筑工程咨询方面服务的小型企业,成立于2009年,现拥有正式员工30余人。2012开始,CY公司引入人力资源外包,在实施过程中存在着一些风险。人力资源外包风险评估是一个复杂的系统性工程。在风险评估中,采取定性和定量相结合的方式进行综合评价,进而找出规避人力资源外包风险的具体策略。

2.1评价对象因素集的确定

由于CY公司在人力资源外包各个阶段均存在风险,如果运用单一层次模糊评价法,可能很难测定各因素的权重,因此,采取的是二级综合模糊评价法[3]。首先,确定CY公司人力资源外包风险模糊综合评价的影响因素集。本文采取了专家调查、访谈法及情景分析法确定了CY公司人力资源外包风险层次分析模型(图1)。将CY公司人力资源外包风险作为一个因素集,按照风险类别可划分为四类:外包决策阶段风险、外包服务商选择风险、外包执行阶段风险和外包退出阶段风险,记为U={u1,u2,u3,u4}。据以上分线类型可确立12个影响要素。

2.2模型求解

CY公司在进行人力资源外包评价时采用德尔菲法,经过多轮的验证及汇总,专家小组汇总出该公司人力资源外包风险的模糊综合评价模型相关数据。

3小企业人力资源外包风险防范措施

3.1技术进步推进人力资源外包的实施

“互联网+”的实质是在创新2.0下互联网技术应用发展的一次演进,重塑了云计算、大数据等新一代信息技术的表现形态。小企业在人力资源外包过程中,通过与外包服务商的合作,学习到更为先进的技术,还可以避免巨额投资,例如,人力资源职能实施需要ERP系统;人力资源外包公司开发出的人力资源管理软件和平台:薪酬绩效管理软件、人事档案管理软件;以“大数据”“云技术”为基础获得各种人力资源信息和数据,进行研究分析后,得出更科学和实用的解决方案,行之有效地运用员工数据。因此,科学技术的进步,推动了人力资源外包的顺利发展,并能科学地控制人力资源外包中可能发生的风险,人力资源外包的未来趋势——虚拟化的人力资源管理终将成为可能。

3.2建立外包风险预警机制

传统的风险管理往往是风险发生后再进行追溯,于事无补[4]。小企业人力资源外包实施过程中,应超前建立外包风险预警机制,一旦在监控中发现可能发生风险的征兆,就需及时发出预警信号,最大程度地控制风险所带来的不良后果。在小企业人力资源外包风险预警中需注意:一是企业管理者应关注并分析人力资源外包的风险源,提前预测出人力资源外包风险发生的几率及可能造成的后果等;二是引入第三方监理,可以从客观公正的立场上来加强对人力资源外包风险的监督和管理。建立科学的人力资源外包风险预警机制,实施风险预析,从重视风险防范向风险事前控制转变,将可能因人力资源外包风险所带来的损失降到最低限度。

3.3健全企业信息交流机制

企业和外包服务商合作后,可以通过“5W沟通法”在组织公告中将人力资源外包的具体情况与员工进行充分沟通。“5W沟通法”包括:why(为什么)——企业为什么要实施人力资源外包;what(什么)——哪些人力资源管理职能要被外包出去;who(谁)——哪些员工会被外包出去;where(何地)——外包服务商的具体情况;when(何时)——人力资源外包业务的起止时间。通过充分沟通,取得公司内部员工的支持和理解,加深员工对人力资源外包的认知。此外,小企业与外包服务商之间不存在着隶属关系,而是一种合作伙伴关系,双方也应明确信息的交流沟通机制,加强信息的管理和沟通,签订保密协议中规定信息安全的内容,发生问题能及时协调解决。

3.4完善服务外包公共信息使用平台

人力资源服务外包公共信息使用平台是产业发展路径上培育和选择人才的一种创新模式。同一个平台,多家人力资源外包服务机构可以同时存在,它们可以通过该平台实现公共信息资源采集、编译、推介、深层加工、数据挖掘等一系列信息及管理服务。政府主管部门可以整合政府信息化建设资金项目,帮助提高小企业人力资源外包公共信息平台的信息化水平,采取财政补助等方式解决信息平台建设的经费问题。

3.5完善人力资源外包相关法律法规

当前,《劳动合同法》中虽已对外包的相关内容进行了部分规定,但仅仅依靠这一部法律还难以解决人力资源外包实施中出现的所有问题[5]。当务之急,要加快人力资源外包市场的立法进程,政府和相关部门要积极推进人力资源外包相关法律法规的制定和出台,最好能出台一部《人力资源外包法》,进一步明确外包双方的权利与义务,让小企业在实施人力资源外包过程中能够有法可依、有理可据,使人力资源外包市场的秩序得以正常维护,推动人力资源外包市场健康发展。

3.6强化外包中严格的监督机制

企业与外包商的合作关系建立后,形成委托代理关系,由于信息不对称的存在,很多小企业没有办法全面掌控外包商的详细服务情况。为了避免外包商服务效率低下等问题出现,小企业要对外包商的服务进行全程监控,需要定期严格对人力资源外包业务的进展情况进行监督,按照合同约定定期检查验收,出现问题及时反馈,并定期给予评价,根据评价结果进行奖励与惩罚,这样才能有效防范因外包商失误所造成的各种风险,保证小企业的利益。

4结语

“互联网+时代”的开启,给人力资源管理带来了前所未有的机遇和挑战。全新的时代背景下,必须探索人力资源管理转型升级的新方式,人力资源外包成为了最优选择[6]。小企业在经济发展中具有不可替代的重要地位,要善于利用人力资源外包这一新型模式,借助全新的技术手段,强化自身的创新能力,培育企业核心竞争力,实现长远发展壮大。

参考文献:

[1]孟宁.我国小型科技企业人力资源管理外包风险研究[D].大庆:东北石油大学,2014.

[2]刘淑慧.基于业务流程的企业人力资源外包风险博弈分析[D].哈尔滨:哈尔滨理工大学,2014.

[3]周威.A汽车零部件制造企业人力资源外包风险识别与防范研究[D].株洲:湖南工业大学,2014.

[4]王瓅,张庆玲,杨婷.基于风险控制的人力资源外包实施策略研究[J].合肥师范学院学报,2015(1):49-54.

[5]浦椿娜,陶明达.我国中小企业人力资源外包风险规避研究[J].科技世界,2014(35):306-307.

[6]艾芳.人力资源外包动因及实施策略探析[J].科技和产业,2011(10):41-44.

作者:许彩霞 单位:辽宁对外经贸学院

第三篇:大数据时代企业人力资源管理变革的思路

摘要:社会不断进步,在经济全球化发展过程中需要做好资源管理工作。大数据时代背景下,企业人力资源管理变革是重点,在管理过程中需要对各类弊端进行分析,做好改革处理工作使其适应改革要求。本次研究中以大数据时代企业人力资源变化作为前提,对如何进行改革工作进行分析。

关键词:大数据时代;企业人力资源;管理

变革科学技术不断发展,催生了大数据时代的到来,和传统方式相比,其中蕴含巨大的潜力和价值,如何将大数据应用到产业管理和创新中成为重点。在企业管理中,人力资源管理是重点,传统的发展形式跟不上形式,需要充分利用大数据资源,发展潜力,促进人力资源管理的变革和创新。

1.大数据时代企业人力资源管理变革现状

大数据时代,企业人力资源管理存在很多问题,针对具体管理阶段存在的各种问题,要严格按照管理要求落实。以下将对大数据时代企业人力资源管理变革现状进行分析。1.1缺乏先进的管理理论随着大数据时代的到来,信息化成为企业发展的重要趋势。对于企业内部人力资源管理而言,需要先进的管理理念。但是当前在实际管理中缺乏先进的管理理论,制约了企业资源的管理和配置。大数据时代企业人力资源管理如果存在相关问题,需要采取有效的措施处理[1]。

1.2分配结构不均匀

在大数据时代发展背景下,如何进行资源合理分配是重点。如果存在结构不均匀的情况,势必制约企业的发展和进步。从当前企业管理现状可知,集团内部分为很多子公司,在资源分配过程中不科学的问题对其容易产生影响,导致内部管理不科学。根据分配要求可知,如果存在严重的分配不均的情况,不利于企业结构升级,甚至出现其他问题。

1.3人才相对缺失

在当前大数据时代背景下,为了保证企业整体管理质量有所提升,在信息发展阶段要做好资源管理工作。很多企业缺少专业化人才,企业缺乏大数据人才,在核心管理阶段,要及时对相关问题作出应对,如果存在变革不到位或者其他问题,势必会导致创新管理不合理,人才培育速度无法适应企业和信息发展要求。

2.大数据时代企业人力资源管理变革措施

在大数据时代,对企业具体管理有严格的要求,针对现有变革要求可知,如果存在变革处理不合理或者其他问题,则会对现有管理方案产生影响。以下将对大数据时代企业人力资源管理变革措施进行分析。

2.1优化人力资源整体结构

在企业发展过程中,人力资源是企业生存和发展的动力,在后续管理阶段,如何提升管理效率是重点。为了适应大数据时代的发展,需要对企业内部的组织进行优化,只有保证企业内部焕发活力,才能促进其整体进步和发展。在营销管理阶段,企业需要严格控制各部门的人员编制,以重点控制和辅助人员作为基础,强化绩效考核,严格执行现有的淘汰制度,根据结构优化方案和责任要求可知,适当调整位置,协商解决相关问题,能支持各单位人员实现工作优化处理[2]。

2.2有效推进人力资源变革

党建工作是企业人力资源管理的重要组成部分,对于提升企业整体能力起到一定的积极作用。要想在大数据时代变革趋势下,强化党建工作,做好经营和管理是重点。要全面落实党建具体工作内容,通过党建工作的及时开展,企业整体的凝聚力得到进一步加强,企业员工有了全新的努力方向,整体的生产和工作效率大大提升,这对于推动企业人力资源管理工作质量的提升,更好地适应大数据时代背景下企业的发展要求都具有十分积极的意义。

2.3完善人才培养体系

人才是企业发展和生存的动力,要想持续稳定发展,要积极完善现有的政策和方案。在相关项目落实过程中,针对性的培养人才,进行课程培训、模拟指导和在线学习等,能提升人才的综合能力。此外在考核系统评价过程中,以现有调研工作为例,采用民主推荐的形式,通过一系列的创新和变革后,能保证企业获得发展原动力,适应大数据时代发展要求。在人才培养阶段,给予适当的奖励和惩罚,员工的权益得到重视和保证,人力资源管理效率大幅度提升。企业相关领导要正视大数据时代的发展要求,以资源变革作为前提,按照现有处理要求实施,如果存在管理不到位或者其他问题,必须保证员工权益并不受侵害,进而满足变革要求[3]。

3.结束语

大数据时代,企业人力资源管理和变革是重点,在项目分析过程中,可能会存在变革不到位或者其他类型的问题,如果不提前对各类问题进行分析,则会出现资源管理变革难度大的现象。要适当进行创新和改革,优化组织结构,重视人才培养,不断推动人力资源的变革和发展,进而促进其整体进步。

参考文献

[1]刘思维,张文宇,李丹华.互联网时代人力资源管理新趋势——变革型领导与多功能团队[J].中国商论,2017,21:181-182.

[2]王丹,刘涛,姜国栋,王爱华.大数据时代人力资源管理变革探讨[J].现代营销(下旬刊),2017,04:70-71.

[3]杨红玲,李玲玲,吴丽华.大数据时代商业银行人力资源创新管理研究[J].商业经济,2014,20:66-67.

作者:陶春荣 单位:江苏燕宁建设工程有限公司

第四篇:水利企业开展人力资源培训的途径和方法探讨

摘要:在水利企业发展过程中,人力资源培训工作较为重要,然而,当前部分企业在人力资源培训工作中,还存在工作模式方面的问题,难以保证培训效果。因此,水利企业管理部门应该根据相关工作要求,拓宽培训工作途径,明确相关工作方法,提高培训工作水平。

关键词:水利企业;人力资源培训;途径与方法

0引言

对于国家发展而言,工作人员素质属于经济进步重要因素,在市场人才竞争机制的影响之下,人才的优劣情况得以凸显,这就导致人力资源培训工作受到重视,需要企业利用科学的工作方式对其进行处理,拓宽工作途径,创新工作方式。

1人力资源培训工作

自从20世纪90年代以来,我国山东省某水利企业开始重视人力资源管理工作,但是,在人员年龄老化与知识陈旧的影响之下,高层人才逐渐匮乏,因此,在本世纪初期,该水利企业就开始开展人力资源管理工作,解决其中存在的培训问题。首先,在工程师骨干职位管理期间,企业开始对知识结构体系进行完善,可以利用新增知识等,提高学习深度,培养相关技术性人才,满足现代化水利工程的生产需求。其次,企业开始针对近十年的毕业生开展培训活动,主要包括:设计人员、现场施工人员、高级复合型人才等,形成新的骨干团队。最后,企业对新员工进行培训,建设阶梯型技术团队,促进人才结构的良性循环,加快企业成长与发展速度,提高其工作效果。

1.1培训工作的提出

就人才学专业角度而言,人才的成长,主要是从初级阶段循序渐进发展成为高级阶段,受培训方式与措施的影响,成长速度呈现不同的特点。因此,企业将缩短人才培训周期作为主要研究内容,对建设高素质技术人才队伍进行分析,提出相关培训工作。由于企业中缺乏设计技术人才,工作人员甚至不能开展放线工作,导致其工作效率降低。因此,企业应该重视人才技术能力的培养,将理论知识与实践内容联系在一起,拓宽培训空间,提高工作可靠性。

1.2划分培训层次

水利企业在培训工作中,将其划分为以下几个层次:①总局级层次。就是在总局工程师与副局长等实际工作期间,一旦遇到技术中的难题,就要科学开展培训工作,建设专门的攻关队伍,提高培训工作效果,满足相关要求。②分局级层次。就是在各个分局生产的过程中,将重要技术问题作为主要的研究对象,建设专门的攻关队伍,由相关工程师负责各项工作事宜,以便于开展培训活动。③项目部级层次。就是针对各类施工项目中存在的技术问题进行分析,安排项目经理与高素质技术人员组合成为专门的攻关队伍,对其进行全面的培训。对于不同层次的攻关队伍而言,必须明确不同的培训目的,创新工作内容,发挥领导人员在工作中的指导作用,提高工作可靠性与有效性。同时,要培养现代化技术骨干队伍,根据层次的划分情况,解决当前存在的技术难题,逐渐提高水利企业的技术力量,满足其实际发展需求。

1.3技术人才培训

对技术人才培训工作而言,可以对其顺序进行全面的规范。首先,要分析培训工作需求,明确技术难题,及时发现培训期间存在的缺陷,采取有效措施对其进行矫正。其次,制定完善的培训计划方案,根据企业实际发展需求,明确培训工作目的。最后,根据培训课程体系的建设,对其效果进行全面的评估,逐渐提高自身工作效率与质量,优化各方面的工作机制。

2水利工程人力资源培训方式

2.1做好人员配置工作

企业管理部门可以按照培训工作特点与要求,对人员进行全面配置,形成良好的工作体系。首先,引导老员工带领新员工,在经验借鉴与指导的情况下,遵循培训原则,提高工作质量。通常情况下,企业利用生产装置培训方式,有利于培养新员工的实践操作能力,提高工作效果。其次,将各个培训项目融合在一起,对水利企业生产项目、科研项目等进行全面分析,按照技术难易程度开展管理工作,合理配置工作人员,发挥其优势与特长。最后,企业必须重点攻克当前存在的各类难题,在实践中培养更多的优秀人才。

2.2深入开展科研调查活动

在科研调查工作中,应该准确掌握企业实际需求,明确各类工作项目。首先,需要根据生产线与科研工作要求,及时发现其中存在的影响问题,利用培训方式,全面解决当前存在的各类重点与难点问题,提高工作效率。其次,在业务主管部门发展中,从企业长远进步的角度考虑各方面问题,为其发展提供先进的数据信息,在一定程度上,有利于明确工作目的,提高工作可靠性与有效性。

2.3制定综合分析

方案企业通过生产与科研的分析方式,列出问题明细,按照相关工作要求,引导领导与工作人员共同协商各类问题,制定初步管理计划方案。同时,利用先进的培训方式,对各个门类的科目进行全面培训,提高教育管理工作成效。

2.4培训课题的选定

企业各个部门在集体研究之后,应该共同选定培训工作课题,抓住问题的关键所在,利用科学的方式选定培训项目。同时,在课题申报期间,应该按照难易程度划分项目层次,提高课题的选定与实施效果,满足现代化调研工作需求。在此期间,一旦出现课题问题,就要重新选定,满足培训工作实际要求[1]。

2.5培训活动的召开

水利企业在召开培训活动期间,必须按照工作要求制定完善的方案。首先,将技术类基础知识融入培训内容,利用科学的指导方式,明确问题原因,找出解决问题的根据。其次,制定可行的实践方案,在理论的支持下,科学开展培训活动,提高工作成效[2]。

2.6加大资金投入力度

在培训工作中,应该加大资金的投入力度,积极引进先进的机械设备与工艺技术供给工作人员开展实践活动,在全面支持下,解决当前存在的生产问题。同时,按照培训工作要求,做好生产与科研工作,完成当前各项任务。

3培训效果分析企业在应用

此类方式之后,可以全面提高培训工作可靠性与有效性,满足当前工作要求,优化其工作机制。

1)在开展此类培训工作期间,能够全面提高工作人员积极性,满足现代化培训工作需求,通过先进的工作方式,解决当前存在的技术人才断层问题,逐渐优化其工作机制。在近几年中,水利企业已经开始应用培训方式建设高素质人才队伍,其中,有50%的技术人才晋升成为工程师,有85%的普通工作人员掌握先进技术的应用方式。在严格的审核与筛选之后,严格按照工作规定对其进行分配,全面提高人才培养工作水平,满足当前各类项目的工作要求[3]。

2)提高企业的经济效益。在技术培训工作完成之后,可以为企业创造较高的经济效益,创建专门的管理机制,明确各个部门的工作要求,全面提高工作可靠性。且水利企业在坚持不懈的培训工作中,可以全面培养工作人员技术能力与施工能力,占有较多市场份额,创造较高的经济效益,不断提高工作成效,满足企业的现代化进步需求。另外,部分企业在培训工作完成之后,已经开始拓宽工程建设规模,通过人才的支持,完成当前各项任务[4]。

4结语

在水利企业人力资源培训工作中,相关部门应该理清工作思路,明确培训目的,遵循各方面的原则,按照自身实际发展需求,营造良好的工作环境,维护水利企业的自身利益,加大管理力度。

参考文献:

[1]樊涛.论水利企业开展人力资源培训的途径和方法[J].陕西水利,2013(2):44-45.

[2]吕菁琳,许雅宁.水利企业人力资源的管理存在的问题及对策[J].城市建设理论研究(电子版),2013(31).

[3]李丹丹.人力资源经济管理工作在基层水利企业中的应用[J].中国市场,2016(5):56+59.

作者:邹建 单位:钟山县水利电业有限公司

第五篇:企业战略管理视角下的人力资源管理研究

摘要:目前,随着社会经济化发展进程的迅速提高,许多企业已经逐渐的进入到市场之中,随着企业数量的逐渐增加,企业之间的竞争也就会越来越激烈,所以企业要想很好的在这种恶劣的竞争环境之下生存下去,保证自己的企业立于不败之地,仅仅依靠自身的技术以及产品是很难达成这一目标的,同时,其还需要有着专业的人才来支持。如今的社会更加需要的是大量的人才,只有拥有人才企业的发展才会逐渐的变好,企业才会有更多的给予以及创新。从而具有与其他企业竞争的权力。所以目前企业内所关注的重点应该是人力资源的培养以及发掘。人力资源管理工作是一项十分复杂的工作,这无论对于管理者还是工作人员自身,都具有着非常高的要求。如今新时代的市场经济模式决定了人力资源的发展方向,所以员工的个人素质是十分关键的。企业要加强对员工的自身素质的培养,同时对员工的家庭情况以及价值观等问题也要进行重视,从而更加容易的开展工作。也就是说,目前企业中的人力资源管理工作是一项十分重要的工作,科学合理的管理将会为企业引进更加多的人才,从而帮助企业更加具有竞争性,很好的促进企业的发展。

关键词:企业管理;人力资源;管理

一、企业战略管理视角下的人力资源管理的内涵

人力资源管理工作目前在企业的管理工作中十分的重要,其直接关系到企业是否能在目前的市场环境下良好的生存下去。人力资源管理工作基于目前的企业工作状况,及时合理的对未来企业的人力资源情况进行合理的预测,同时并对内部的员工进行合理的管理,进而满足于目前企业对人才的需求,帮助企业的良好发展,为企业在市场上的地位打下良好的基础。首先,企业的人力资源管理工作要重新进行定位,将每个部门的职能重新的进行分配,同时进行合理的指导,在保证企业的人才的数量以及质量的前提下,使各个部门之间工作进行协调以及配合,从而更加有利于企业对人才的管理,帮助企业更加良好的发展。其次,事实上,企业的人力资源管理工作是由企业领导的指导以及部门员工之间的合作所完成的一项工作,其由各个部门之间相互配合从而制定出一套合理的工作方案,这样工作可以很好的保证企业在市场的剧烈竞争的环境中可以占有一定的地位,同时还能够及时的认识到目前企业人力资源管理工作中存在的问题以及漏洞,保证了人力资源工作的总的方向。现代的企业中的人力资源管理工作是十分重要的,所以其需要以长期的分析总结作为基础,从而更加好的制定符合企业内部的人力资源管理目标,从而促进企业更加良好的发展。

二、目前人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理的稳定性不足

传统的企业内部人力资源的管理模式存在着一些问题,虽然这种模式在以前进行应用的过程中并没有显露出一些问题,但是其内在的问题是十分严重的,直接关系到企业的发展。传统的人力资源规划虽然具备战略管理规划能力,但是不能很好的利用人力资源,很容易的就失去目标,同时还会忽视目前的企业中人力资源的现状,只要市场的环境发生改变,企业中的人力资源规划就会随之发生改变,所以这样就会严重的导致稳定性不足。

2.缺乏实效性

人力资源管理的工作中,对未来企业中的人才供需情况进行合理的预测是十分重要的工作。但是目前很多企业中存在的问题就是,虽然企业中专门设立的人力资源管理部门,但在这个部门中很多工作人员的基本素质不高,缺乏专业的知识,所以这就导致在预测人才情况的时候缺乏严谨性,存在主观性,从而导致人才流失以及人才不足等情况的发生,严重阻碍了企业的良好发展,同时某企业内部的员工的数量十分庞大,也就直接造成了工作的复杂性,所以人力资源规划就存在着缺乏实效性的现象。

三、加强人力资源管理工作的措施

1.对企业目前的人力资源情况进行评估

企业的人力资源管理部门应该及时的对企业内部的人力资源进行分析,从而能够更加好的进行战略性的人力资源规划管理,另外,一定要确保人力资源信息准确全面,避免出现差错,从而防止影响人力资源规划工作。在保证目前的人力资源信息准确的前提下,在对内部员工目前所担任的职位进行分析,分析其能力是否与目前所处的职位符合,进而最大可能的利用人才,帮助企业进行良好的发展。

2.提供适当的制度保障

同时要想保证人力资源管理工作能够得到很好的实施,相关的部门要设立一些激励机制,为员工适当的发放福利。所以,人力资源管理部门中,各个部门之间要进行良好的配合,完善相应的管理体系,建立符合目前市场经济的管理模式。在实施战略人力资源规划管理过程中,一定要严格的进行相关的工作,进而保证企业的良好发展。

四、总结

目前,战略管理视角下的人力资源管理工作是一项比较复杂的工作过程,其涉及到的部门以及人员都是非常多的,所以在进行工作的时候就会十分的困难。所以在进行这项工作的时候,一定要保证各个部门之间的工作相互配合,之后采取最为科学有效的办法对人力资源进行合适的管理,从而为企业发掘更多的人才,帮助企业在市场上的竞争有更多的筹码,进而促进企业的发展。

参考文献

[1]梁迪峰.浅析人本管理视角下的企业人力资源管理[J].湖北函授大学学报,2015,(10):77-78.

[2]吴群.基于新经济常态视角下企业人力资源管理问题研究[J].中国商论,2016,(26):47-48.

作者:吴梦彦;闫春梅;隋佳昕 单位:内蒙古医科大学第二附属医院

第六篇:企业人力资源外包的风险及其防范探析

摘要:随着市场经济的快速发展,企业在市场经济中需要不断改善、创新管理方式。人力资源外包,是在顺应经济发展、企业不断完善的基础上应运而生,但同时也带来了各种风险。文章主要阐述人力资源外包的风险及其原因,以及为应对各种风险提出相应的防范措施。

关键词:人力资源外包;风险;防范措施

随着中国经济的迅猛发展,企业经济体制逐步转为市场化,同时企业之间的竞争也越来越激烈。实质上,企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,企业除了在经营体制上进行改革、创新之外,还需要招聘和留住人才,通过合理有效的管理方式、人力资源管理制度,来通过人才为其创造利益。在追求企业利润最大化的情况下,很多企业开始关注、追求新型的、便捷的人力资源管理方式,人力资源外包作为一种新的管理方式越来越受到欢迎,越来越显示出优势。但是,一枚硬币总有两面,人力资源外包诞生时间较短,其中也存在着很多的问题和风险,因而在进行人力资源外包时,需要加以防范。

一、人力资源及人力资源外包含义

人力资源一词,最早出自于管理大师彼得•德鲁克《管理的实践》一书,德鲁克最早在书中提出“人力资源”一词,在书中人力资源一词的意思即将人类的知识、技能与体力等各种能力综合在一起。人力资源外包,就是根据企业的实际需要将企业的某一项或者几项人力资源管理职能或者工作交由其他有人力资源管理能力的企业进行管理,在管理好企业的同时还能降低人力资源成本,从而达到效率最大化的目的。

二、人力资源外包风险

企业在对本公司人力资源进行外包时,会面临各种风险,以下介绍几种主要风险。

(一)外包活动选择阶段风险表现

1.外包动机不明确

企业在进行人力资源外包之前需要根据企业的实际状况明确自身的外包动机,但是绝大多数的企业在进行外包决策时往往都没有比较明确的外包动机。企业应该建立正确的外包动机,这样才能给企业带来更好的发展前景,随波逐流以及盲目跟风性的外包动机不仅难以给企业带来良好的经济效益,还会影响企业的长远发展,失去了外包的真正意义。

2.企业员工反对外包的风险

目前企业中的员工大部分都认为,公司内部就可以进行人力资源部门的建立,由自己人管理和服务自己人,已经形成比较固定的职业规划。在外包形式出现后,如公司把人力资源管理只能交给外部公司,很多员工会产生恐慌,他们不理解和难以接受这种形式,在他们心中会形成焦虑,开始担心被安排到外包企业,导致自身工作的丢失。正是由于员工心中的种种焦虑,进而影响了他们的工作状态,导致平时工作态度不端正,不能积极主动地完成领导安排的工作任务,甚至会对领导安排的工作不满意,产生厌烦的心里,进而影响了自身和企业的健康发展。

(二)外包商选择阶段风险表现

1.甄选小组漏掉甚至隐藏外包商真实信息

现阶段,大部分的企业在选择外包商时,都是派出一定的考察小组来进行对外包商的甄选。在这个过程中,很多小组在考察、甄选中,工作积极性不高,经常会以消极的态度来对待工作,因而在主观或者客观上,没有对外包商的实际情况进行充分详细的调查,也就导致企业难以了解外包商的真实情况,给企业在外包商的选择上造成了不小的困难。

2.外包商隐藏真实信息的风险

部分资质不良的外包商,将自己的真实信息进行隐藏,导致企业无法了解外包商的真实情况,外包商在对企业进行说明时往往夸大其词,掩盖自身的不足。还有些外包商甚至向企业提供虚假的信息,以此来赢得企业的青睐。这种机会主义行为在选择外包商的过程中,很有可能造成企业的决策失误。

3.泄露企业机密信息的风险

在企业的人力资源管理过程中,很多管理工作都涉及到企业人力资源的机密信息,若企业将此类工作进行外包时,就会将企业人力资源管理的机密信息泄露给外包商,这就会严重的影响到企业人力资源管理的正常进行。若企业的外包商是信用较差、投机现象严重的外包商,则此类的外包商就有很大的可能将企业的人力资源机密信息泄露出去,导致企业的人力资源管理受到打击,直接影响到企业人才战略目标的实施,进而影响到企业的长远发展。

(三)管理、监督外包商阶段风险表现

1.过于依赖外包商的风险

很多企业,再把公司的人力资源外包服务包出之后,认为外包公司可以完全负责、精准的对公司人力资源进行管理,因而产生过于依赖的行为。主要表现在两方面。一是较少的与外包商进行有效沟通,缺乏对外包进度、外包质量的关心,过高估计外包公司的能力和关系密切度,给了供应商很大的运作空间,容易造成监管“失控”。二是企业将人力工作包出之后,对人力资源管理方面的理论培训和实践拓展放手不管,一旦人力工作转为公司接手,难以形成有效的管理体系。

2.外包商企业中途破产的风险

任何企业或者组织的运行,都会在市场经济中遵循着“声明周期理论”,对于外包商,也存在同样的风险。在企业与外包商合作过程中,一旦外包商因为某些原因破产倒闭,企业与其之间的外包合作就会出现问题,还需要重新寻找合作伙伴。这样的状况一旦出现,即使可以从外包商那里得到补偿,但对于企业的正常人力工作来说,也会受到很大的影响。

(四)退出外包阶段风险

当外包商的人力资源管理任务结束后,企业人力资源管理的任务就会重新回归到企业手中,外包商与企业之间的交接工作会存在不少的问题。在企业重新接管人力资源管理工作时,会存在一些责任义务难以进行区分的工作,这就给交接工作的顺利进行造成了不小的阻碍。若在交接过程中出现问题,而合同中又没有进行明确的划分,就会导致企业与外包商之间互相推诿,一旦处理不好,就会导致交接工作陷入僵局,进而影响到交接工作的顺利实施。

三、我国企业应对人力资源管理外包风险的防范措施及建议

(一)外包活动选择阶段风险的防范措施

1.明确外包动机,科学决策

外包内容企业经营、决策时,应该首先定制清晰明朗的目标,尤其是在制定外包计划和决策时,应该派出高层管理者成立外包专家委员会,对外包公司进行详细的考察,依据自己公司的实际情况,甄选出高质量并符合自己公司发展的外包公司进行合作。

2.加强与员工的沟通交流,消除员工顾虑

人力资源部要协调好内部员工与外包商之间的关系,进而让员工对外包商有一个正确清楚的认识,从而让员工从心里真正的认可外包商。首先,在企业外包开始之前,企业要对员工的需求进行充分的调查了解,要对员工的建议和意见进行慎重的考虑,同时还要将外包商的情况向员工进行详细的讲解,确保每一位员工对外包商有一个正确的认识;其次,企业在进行外包的同时,也要坚持公开的原则,打消员工和外包商之间的疑虑,从而平衡好外包商与员工之间的关系。

(二)外包商选择阶段风险的防范措施

1.加大对外包商甄选小组的激励

企业对外包商的甄选,是由外包专家组从企业内部挑选人员组成专门的甄选小组负责的,所以甄选小组的工作态度直接影响到外包商选择的质量。所以,如果公司对甄选小组在提出高要求的情况下也能给予较高的薪酬待遇,那甄选小组的成员在进行全面衡量后,会对公司的甄选工作交出满意的答卷。

2.选择具有长期战略伙伴合作意向的外包商

在企业与外包商之间的合作关系进行分析之后,可以看到,外包合作主要面临着信息不对称而造成的各种风险和问题,像合作风险、安全风险。

(三)外包商管理监督阶段的风险防范措施

1.加强与外包商的沟通

一方面,企业需要根据公司的发展情况,及时与外包商进行恰当的沟通,进行信息的交换,便于做出决策。另一方面,外包公司也需要了解企业内各项工作的开展情况,从而便于人力上薪酬等各方面工作的安排。

2.考查外包商企业总体运营情况

企业与外包商进行合作,不能只由外包商了解公司情况,公司也应该及时地了解外包商的运营情况,了解其财务、业务的发展情况,尤其要及时关注外包商经营业绩,并警惕其内部管理、组织人员调整发生的重大变化。这样的做法,主要是为了防止外包商,一旦出现倒闭、破产情况,企业可以提早做好应急预案,把对本公司的影响减少到最低。

(四)其他配套措施

为保证企业的稳定和发展,在外包服务中,企业还需要从外部环境与制度建设等方面入手,加以配套措施,例如,健全相应的市场机制,健全外包相关法律法规,只有全方位的预防,方可把风险降到最低。企业将人力资源管理进行有效的外包,能够促使企业的人力资源管理走向专业化和高效化,进而降低企业的人力资源管理成本,从而提高企业的经济效益。人力资源管理外包是一把双刃剑,企业在进行外包之前,要对可能面临的风险进行充分的考虑,对人力资源外包公司进行详细的调查、分析、研究,争取把所有的风险降到最低,从而实现本企业的利益最大化。

参考文献:

[1]付燕萍.企业人力资源外包的风险及其防范[J].中外企业家,2016(27).

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[4]赵航.企业人力资源外包的风险及其防范[J].企业经济,2011(07).

作者:郑克晖 单位:烟台市人防工程管理处

第七篇:人本管理在地勘企业人力资源管理中的运用

摘要:坚持以人为本,注重人文关怀,真正尊重员工,关心员工,充分挖掘每个员工的潜能,调动每一位员工的积极性和创造性,是提升企业竞争力的关键。地勘企业作业条件艰苦、薪酬待遇偏低、所在地域相对落后、交通不便等问题使得人本管理成为提高人力资源管理水平的必要途径。

关键词:人本管理;人文关怀;地勘

企业市场竞争归根到底是人才的竞争,人才是地勘企业打造核心竞争力的第一资源。持续的科技创新能力取决于人力资源的不断开发和利用。地勘企业如何能在竞争日益激烈的市场中立于不败之地,提高自己的核心竞争力,不断开发和挖掘人力资源,是摆在地勘企业面前的一个重要课题。而地勘企业作业条件艰苦、薪酬待遇偏低、所在地域相对落后、交通不便等问题使得人本管理成为提高人力资源管理水平的必要途径。

一、人本管理的概念和内涵

人本管理把“人”作为管理活动的核心和最重要的资源,把企业全体员工作为管理的主体,围绕如何利用和开发企业的人力资源,服务于企业内外的利益相关者,从而实现组织目标和组织成员个人目标。简单地说,即“以人为本”,在管理中重视运用人文关怀,把“人”作为管理的核心,关心人的需要,激发人的潜力,从而顺利实现工作目标。在人力资源管理中,坚持以人为本,注重人文关怀,真正尊重员工,关心员工,充分挖掘每个员工的潜能,调动每一位员工的积极性和创造性,是提升企业竞争力的关键。

二、地勘企业人力资源管理存在的普遍问题

1.人力资源层次不合理。目前,地勘企业普遍存在员工层次严重不合理的问题,在职人员中专、技校学历占大多数,本科以上学历尤其是本科以上的地质专业人员稀缺。同时,对高水平管理人员的引进和培养的重视程度不够,没有树立地勘企业应有的人本价值观念,缺乏人力资源管理意识。

2.人文关怀不足。多数地勘队伍由于传统的管理方式,往往不能意识到人文关怀对企业发展的重要性,在工作中一般只重视地质队的经营业绩,而缺乏对员工的关心,无视员工的情感变化和情绪波动,未能意识到“帮职工之所需、解职工之所急”对企业长远发展的重要性。很多地质队甚至片面地认为,关心员工的身体健康、做到按时体检就是人文关怀,很少意识到员工的情绪管理对企业的发展至关重要。人文关怀需要在实际行动中加强对员工的心理健康和情绪情感的关注,及时为员工提供切实可行的帮助。

3.人力资源规划不够长远。因煤炭市场起伏变化较大,多数地勘企业缺乏对长远发展的掌握能力,往往拘泥于传统的人事管理,按部就班束缚在老旧的工作方法上。同时,多数地勘企业对人力资源管理的规划不够重视,没有长远、整体的人力资源规划,必然无法与企业整体发展相适应。这样所造成的直接问题就是人才的流失和平庸人员的积余。

4.人力资源开发力度不够。地勘队伍大都存在专业技术人员配置不够的问题,地质、测量、物探等专业人员匮乏。某些地勘企业采取招聘高校毕业生的手段以解燃眉之急,但对企业而言,让新毕业的学生立即上手从事较强专业性的工作略显唐突和短视。还有些地勘企业采取开展职工专业技术培训的方式,收效也不太明显,原因是关于技术、能力的短期培训内容较少、系统性差、方法简单,缺乏必要的实际操作和锻炼等培训手段,这就使得职工经常“电力不足”。

三、地勘企业如何运用人本管理提升企业管理水平

1.运用人本管理,要尊重员工的主体意识。重视人文关怀,把“以人为本”作为企业管理的基础。企业在处理关系到员工切身利益的问题时所采取的态度,对企业影响是巨大的。研究发现,挖掘员工潜力的最有效方法是尊重人的本性,企业对待员工要充满“人情味”。因此,企业要注重关心员工的心理状况和情绪情感:在他们遇到挫折时给予诚心诚意的关怀和鼓励,在他们遇到困难时给予力所能及的帮助。地勘企业运用人本管理,尤其需要尊重员工的合理需求。人的需求是多方面多层次的,其中最基本的是物质方面的需求。由于地勘企业一般存在作业条件艰苦、薪酬待遇偏低、所在地域相对落后、交通不便等问题,尤其要设身处地为员工(尤其是新入职员工)考虑诸如待遇、食宿、交通、作业环境等方面的问题,解决好他们的后顾之忧,使其全身心地投入到工作中来。还要充分肯定员工在创造企业价值中的主体地位。一方面使员工的辛苦付出得到应有的价值回报,同时使其意识到辛勤工作对企业发展的意义,实现自我价值,为企业创造更多财富,从而实现良性循环。地勘企业应该给予员工真诚的关心尊重,给他们创造条件,搭建起充分实现自身价值的平台,让每位员工都能感觉到他在企业中的重要性,提升他们工作的主动性和自觉性。

2.运用人本管理,要知人善任,实行民主管理。知人善任是地勘企业坚持以人为本管理的重要一环。善待员工要做到因才用人、以德服人并关怀困难员工。企业的人才是多种多样的,企业对人才的需求也是多层次的。人力资源管理者最主要的职责就是发现每个人的特殊才华,把最合适的人用到最合适的岗位上,给不同的员工搭建施展个人才华的平台,有才华的人就会脱颖而出。地勘企业实行民主管理,在制定企业发展战略时,要注重构建一种公平、透明、参与的机制,广泛组织员工参与企业决策讨论,听取他们的意见和建议。提升员工对企业的认同感和忠诚度,把企业当成自己的家,从而自觉地将企业目标转化为自己的目标,并为实现这一目标而同心协力,自觉奋斗。

3.地勘企业运用人本管理,需要建立吸引人才、培养人才、留住人才的管理机制。运用人本管理,地勘企业需要牢固树立以人为本的理念,把尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造作为企业一切工作的出发点,努力从制度管理、情感维系、事业激励、待遇优化等方面入手,营造适于人才生存和发展的环境。同时,建立切实有效的招聘和考试录用制度。分析研究企业内、外环境,从企业形象、竞争态势、福利待遇、发展机会、工作环境等方面入手,深入探究吸引人才的新思路、新办法,力求公正、透明、择优、实效,不断吸纳优秀人才到企业中来。

4.地勘企业运用人本管理,要重视企业文化建设。在企业核心竞争力的构成因素中,企业文化是一项重要因素,企业文化通过渗透性的方式对其他要素产生影响来塑造企业的核心竞争力。企业文化是影响企业核心竞争力消长的长期性、基础性和战略性要素。企业文化是无形的,又是能动的,随时都对企业的经营活动和行为产生重要影响和作用。通过企业文化建设促进人本管理,是地勘企业提升人力资源管理水平的一个方式。目前,传统的计划经济烙印还没有完全从多数地勘企业文化建设中抹去,尽管地勘单位已经逐步走向企业化,但树立企业自身品牌、形象并没有受到应有的重视。企业文化建设往往局限于文体活动、福利活动上,使企业文化建设流于形式,不能真正从价值理念上增强员工对企业的归属感和共同实现企业目标的工作积极性,在推进、改善组织绩效的作用上十分有限。地勘企业运用企业文化建设促进人本管理,必须把企业文化建设提到战略位置上,把企业文化建设作为一项长期的、重要的工作内容来抓。首先,地勘企业文化建设应把人的因素摆在企业管理的突出位置,围绕“实实在在为职工谋福利、发展依靠职工、发展为了职工”建设企业文化。其次,吸引职工参与企业文化的民主管理,有效地开展合理化建议和自主管理活动等形式,调整职工士气,加强企业凝聚力。最后,在企业内部创造和谐的工作环境,为职工建立“快乐工作”的环境,充分发挥各自的聪明才智,为企业创造出更高的业绩。

四、结语

人是生产力三要素中最积极、最活跃的因素,突出人文关怀,运用人本管理,就是要确立员工的主体地位,重视、尊重、理解、激励员工。地勘企业结合自身行业特点,在实践过程中深究其理、多谋其道,共建一个使企业蒸蒸日上、欣欣向荣,令员工人尽其才、和谐共处、干劲十足的良好环境,是提升管理水平、加速转型升级、促进经济发展的必要途径。

参考文献:

[1]刘秀萍.地勘施工企业的人力资源管理[J].河南科技,2012(3):15-16.

[2]席增义,陈伟.关于地勘企业人力资源开发和管理的思考[J].中国地质矿产经济,2013(9):35-37.

作者:董春艳 单位:中国煤炭地质总局水文地质局

第八篇:基于新经济时代背景下的企业人力资源管理

摘要:本文对新经济时代特征进行简要的介绍,分析在这种时代背景下企业人力资源管理的发展方向,并通过企业人力资源管理工作实际,指出其中存在的问题,并提出相关的建议。

关键词:新经济时代;人力资源管理;创新

新经济时代是在互联网高度发展的情况下,社会生活方式和生产方式发生了相应的变化,生产力以及经济主体也因此变化,进而形成了与以往经济模式不同的经济环境。新经济时代是在互联网广泛应用的基础上产生的,因此,具有非常明显的网络化特征:社会生产力不再以物力为主,而是以知识为主,生产方式也从集体为主转向个人为主。在网络上,互联网使用者作为结点,成为信息的产生者和发出者,在新经济时代,参与社会经济建设的个体成为经济的产出者和发展者,这是新经济时代最明显的特征。企业人力资源管理是以人为核心的管理,在新经济时代,人力资源管理工作需要发生转变,使之更加适应新经济时代的要求。

1新经济时代背景下企业人力资源管理的发展方向

1.1人本管理为核心

新经济时代不同于以往的经济时代,其主要原因在于,这个时代的经济主体是知识,而非实际的某种物质,用于交易的各种商品,实际上是知识和理念的载体和传达者。对于企业经营来说,这意味着经营成本不再是资金或者物质资源,而是知识型员工、技术型员工以及一切具有知识经济价值的资源。因此,人力资源管理发展方向,需要从传统的人事管理转变为人本管理,即一切管理从员工角度出发,与员工需要达成一致,促进员工的知识经济主体价值的发挥,是新经济时代背景下企业人力资源管理的本职工作。

1.2创新管理模式

管理思想的完全改变使得企业人力资源管理模式发生变化。从企业发展角度出发,衡量员工对企业的价值,进而确定基本的管理模式,已经不适用现代企业发展之所需。从人本管理角度出发,向员工展示企业能够提供的社会价值,寻求企业与员工之间的价值交换,使企业成为员工个人发展的平台,进而达成企业与员工的合作,以合作的模式进行企业人力资源管理,是促进员工充分发挥个人能力、进而达成企业发展目标的主要策略。

2企业人力资源管理发展问题

新经济时代背景下企业人力资源发展的大概方向比较清晰,很多企业也在这样的人力资源管理发展方向上不断努力,但是,人力资源管理工作仍然存在一些问题,这些问题既是践行新时代人力资源管理理念需要解决的,也是企业发展的瓶颈。

2.1员工对企业忠诚度比较低

员工作为知识资本的载体,对企业发展的促进作用不言而喻,员工作为独立的经济载体,与企业之间形成的合作关系,是保证企业人力资源结构稳定的关键要素,也是全面实施现代人力资源管理的基础。但是,目前很多企业仍面临着核心员工流动率高、企业人力资源结构松散的问题。员工对企业的忠诚度低,是许多企业在人力资源管理方面亟待解决的问题。知识型员工、技术型员工结构不稳定,在国企中表现得极为明显。许多知识型、技术型员工,平均年龄比较小,对个人职业发展期望较高,而国有企业的人力资源管理制度不能满足他们的发展,为了寻找更优质的平台,大量优质员工离开国有企业,流向外企和大型私企。但国有企业人力资源管理制度历久弥深,在薪酬管理、福利待遇方面,很难进行有效的改革,这导致了企业发展和人才管理方面的尖锐问题。

2.2人力资源管理范围狭窄

人力资源管理工作是企业内部管理的重要组成部分,在新经济时代,任何一个员工都作为独立的生产者活动于社会中,员工本人的社会关系网络形成了特殊的价值链,即任何一个员工都有可能为企业的发展带来机会,或者打开某一发展市场。但是,企业人力资源管理活动的“人本”性还仅体现在对企业内部员工的管理,而并没有涉及员工自身拥有的价值链。企业人力资源管理范围狭窄,使得重要的员工资本被忽视和浪费掉。一般私营企业人力资源管理中经常有这样的现象,一名优秀的员工提出离职,然后自己创业,结果带走大量的客户资源,从企业的员工变成企业的竞争者。这说明,人力资源管理范围不拓宽,不仅不利于留住优秀的员工,还会使企业损失大量的资源。

2.3企业竞争力不足

经济发展催生了大量企业,在各个行业中,企业之间的竞争力是判断企业生存能力、衡量企业发展能力的重要因素。我国私营企业的平均寿命是5年左右,这意味着,大量企业的竞争力只能满足5年左右的发展。但是,仍有很多企业做大做强,成为行业佼佼者。这说明,持久的企业竞争力,是促进企业发展的原动力。从人力资源管理角度来看,企业竞争力不足,主要是由于企业内在精神力不足所致,员工在职业发展方面的诉求、价值观与企业不一致。企业不能吸引到优质的员工,在职员工的工作积极性弱,使得企业竞争力难以持久。

3企业人力资源管理发展对策

3.1加强员工培训,提高员工对企业的忠诚度

在新经济时代,企业需要提高员工的忠诚度,这是留住知识型、技术型员工、稳定企业知识经济成本的唯一途径。在企业人力资源管理结构相对稳定的情况下,要提高员工与企业之间心理契约的紧密程度,就需要加大对企业人力资源培训与开发的力度,突出企业对员工个人发展的重视,以个人职业能力发展的机会来留住员工。例如,根据企业某一阶段的业务经营需要,投入资金进行员工培养,将原本职业技能结构松散的员工培养成专业员工,与员工签订培养合同,制订发展计划,使员工对自身的价值有明确的认知,并且认可留在企业继续工作、为企业发展做出努力,是自己职业发展的一种积极状态。虽然民营企业需要在人力资源培训与开发方面投入一定的资金,但是,这种投入能够使企业员工结构稳定、员工职业技能得到高效的利用,在短期内有助于企业利润的实现,从长期角度看,有利于企业人力资源结构的优化。

3.2进行员工价值链管理,拓展人力资源管理范围

新经济时代背景下,员工个人的价值不仅表现在员工的工作能力和岗位胜任力方面,还表现在员工的关系价值链方面。要充分进行人力资源开发,就要进行员工的价值链管理,即人力资源管理一定要围绕价值链来扩展管理的范围,不仅仅要注重企业内部的人力资源管理,同时还要加强对企业外部的人力资源管理,尤其是对和企业发展命脉相关联的价值链,一定要着重管理。围绕价值链来扩展人力资源管理的范围,具体表现在构建一个以价值链为中心的价值链整体,在这个价值链整体当中,加强员工和客户之间以及供应商和客户之间的联系,形成一个新的价值链整体,更好地服务于企业。

3.3进行企业文化建设,提升企业竞争力

企业文化是现代企业管理的灵魂,彰显了企业的特质,甚至是驱动员工持续围绕企业需求发展的内在动力。其内容较为丰富,凝聚了企业的价值观与精神状态。企业更多的需要保持一种创新、开放的企业氛围,在该企业文化中,员工需要得到充分的尊重,从而有效地激励员工发挥自身潜能,不断地创新发展,积极地挑战自我,优化整个企业的竞争力,从而更好地吸引更具价值的人才凝聚在企业之中。同时需要将企业发展目标与员工自身发展融合在一起,让每个员工在企业发展中找到自身的价值、位置与希望,在成就企业的同时也成就员工自身发展所需,让员工的命运与企业紧密相连,激发员工内在潜能。

4结语

综上所述,在新经济时代背景下,企业人力资源管理的基本理念应是人本管理,提高员工对企业的忠诚度始终是管理的首要目标,而管理范围应扩展到外部人力资源方面,即重视员工价值链管理,这是进行人力资源开发的有效措施;重视企业文化建设,是保证企业竞争力持续发展的方法。希望本文能够为企业人力资源管理在新经济背景下的调整以及发展提供帮助。

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[5]徐彦.基于新经济时代人力资源管理创新初探[J].现代商业,2017(04).

作者:杨绪石 单位:天津津滨威立雅水业有限公司

企业人力资源思考(8篇)责任编辑:张雨    阅读:人次