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医院人力资源管理现状(3篇)

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第一篇:医院人力资源管理现状

摘要:本文从经济学视角分析人力资源管理的优化问题,首先通过经济学有关理论对医院人力资源管理的现状进行分析,然后提出实现人力资源管理经济效率最大化的方案,最后得出结论。

关键词:医院;人力资源管理;经济学

一、引言

人力资源管理通过科学方法,对人力进行合理的组织、培训、调配等,使人力和物力的比例关系达到最优,同时从心理层面通过诱导与控制实现主观能动性的发挥,以实现组织目标。其主要目的是秉承平等就业原则,选聘员工,确定薪酬福利,组织培训与职位晋升,强化员工对单位的认同感等等。人力资源管理的范畴比较广泛,涉及心理学、社会学、法学、管理学和经济学。以经济学角度分析人力资源管理在医院中扮演的角色,可以使医院的人力资源管理充分发挥作用。

二、经济学视角下的医院人力资源管理

经济学的重要假设是人都是理性的,虽然这种理性是有限的理性,但它仍然可以解释人的利益动机。在经济学视角下,假定医生的行为必然反映个人偏好和自身利益,且这种个人偏好和自身利益是相对稳定的。所以对医院来讲,把握医生如何持续稳定追求他们自身目标并采取一定的人力资源管理措施是可以实现的。

1.医生聘用与资源合理配置

对医院来讲,人力资源管理的首要任务是聘用什么样的医生,在做出医生专业素养判断和所获报酬的决策中,怎样可以用较低的成本吸引较高素质的求职者就显得十分重要。恰当地选人用人有助于实现医院的最大效益,对医院来讲这种效益更多的是社会效益。医生在医院的不同时期的工作效率和工作状态也不是一成不变的,同时存在人员的流动,这就要求医院充分考虑到这一点,合理调整人力资源结构。以薪酬为例,在信息对等条件下,完全可以按照多劳多得原则对能力大小不同的医生给予不同的待遇,然而在实际工作中由于干扰因素过多或管理者自身的能力问题,同工不同酬的现象并不罕见,甚至聘用素质较差的人。这就出现了经济学上所说的逆向选择问题。针对这种资源配置问题的最佳解决方案是调整工资制度,适当扩大薪酬差距,水平差的医生就会选择辞职。学历、伴侣的所在地、户口等都可能成为影响医生流动性的因素,例如学历本身也具有分化就业的作用。学历高可能会向更好的医院甚至其他单位(高校、科研院所、企业等)流动,学历过低可能因为提升学历而离职,无形中增加了医院培训的成本。

2.医生晋升与信息不对称

医院在进行人力资源管理的过程中,由于存在信息不对称、逆向选择的情况,往往导致管理者的决策不是最佳的。目前,许多公立医院对于老人还延续着事业单位管理体制,对于新人则采用编制外聘用的管理制度。由于信息不对称,使大量的编制外人员与编制内人员在工资、福利、晋升、培训、深造等机会上出现严重不平等。工资福利只与编制、工龄、职务或职称相关联,而不与绩效考核相关联,导致少数医生缺乏责任意识,不求有功,但求无过。同时,医院应该与医生之间建立良好的信息沟通机制,充分了解医生的工作能力、专业素养,提升人力资源管理的效率。

3.绩效评价与收益递减、帕累托效率

(1)边际效应递减。边际效应是经济学中用以讨论消费者行为的重要理论。边际效应是指在一定的期限内对某种商品的消费量的边际效用是逐渐减少的。在人力资源管理中,可以理解为通过加薪方式获得业绩回报是短暂的,要注重机构、岗位设置和人力资源群体结构的优化。

(2)帕累托效率。综合改进各个目标,使每一目标都尽量实现,否则就会只突出了某一目标而恶化了其他目标。绩效评价解决了这一问题,成为医院人力资源管理中重要的工作。无论是医院还是企业,无论制定多少管理办法,其宗旨都是为了机构主体能够更有效率和有秩序地运营,取得社会效益和经济效益。对于医院来讲,要通过科学合理的人力资源管理,达到帕累托最优的状态。每一项工作要顺利完成,每一名医生要均衡发展,共同进步,从而实现组织的战略目标。

三、医院人力资源管理效益最优策略

(1)以人为本。21世纪最宝贵的是人才。医院管理者要与时俱进,学习科学的人力资源管理理念,解放思想,实事求是,以人为本,充分认识到培养一支高素质医生队伍的重要性,做到感情留人、事业留人。

(2)加强激励机制建设。合理的激励与约束机制能够更好地吸引人才和管理人才,对医院的发展有重大意义。合理的薪酬分配可以降低医院用人成本,鼓励医生以业绩为标准,以工作能力为标杆,最大程度发挥人才的主观能动性,提高工作效率。

(3)健全人才规划体系。医院目前正处于机构改革的关键点,如何在新形势下抓住发展机遇,应对风险挑战成为一项重大课题。医院应以自身发展为出发点,合理制定人才资源战略规划,对内部需求与外部供给做出综合分析,对组织结构和岗位设置进行梳理,引入和扩大内部竞争机制,从而提升医院的人力资源管理和医生的业务水平。

(4)提升医生素质。人才的竞争是医院竞争的核心。医院要提高核心竞争力必须重视人力资源的开发,而医生素质管理又是人力资源管理的重中之重。管理者要从管理模式、管理中心、管理地位等多角度,真正认识到人力资源管理与人事管理的差异,对医生进行多渠道、多方位、多角度的规范化、系统化培训,建立合理的人才梯队,为医院实现战略目标提供智力支持。

(5)完善选人用人机制。选人是医院人力资源管理的第一步。要消除信息不对称,广泛搜集人力资源信息,根据医院战略合理选择人才。培训是人力资源开发的主要途径,要建设学习型医院,将医生培训常态化、规范化。重视人才的发展空间建设,为人才的职业发展创造条件。用人是医院人力资源管理的关键环节。人尽其才、人尽其用是人力资源管理的目标。具体而言:一是创新教育培训,提高医生综合素质。由自我培训向与高等院校和医院合作培训转变,由书本式培训向病例式培训转变,由医院内部培训向医院间联合培训转变等。二是突出实践锻炼,增强医生实战能力。主要措施有下派基层医院锻炼、外派挂职锻炼、轮岗锻炼等。三是创新招聘机制,突出职业素养考核。主要措施有高校医院订单培养、与猎头公司合作、引进外籍专家等。

综上所述,医院人力资源管理工作意义重大、责任重大。为了实现医院组织目标和人力资源配置目标,保证医生充分发挥积极性和创造性,管理人员必须坚持以人为本的理念,利用经济学分析方法,采用多重管理手段和管理措施,实现人力资源的最优配置。

参考文献

1.李霞.刍议公立医院人力资源管理的现状与对策.经济师,201(03).

2.沙波.关于人力资源管理现实意义的刍议.商业经济,2015(06).

3.王志敏.医院人力资源管理的现状及建议.人力资源开发,2015(02).

作者:王琛单位:宁夏医科大学总医院

第二篇:岗位设置在医院人力资源管理中的导向性研究

[摘要]岗位设置是人力资源管理管理的主要管理活动,随着人才竞争的不断激烈,使得企业单位在人才管理方面的重视力度也在不断的提高。加强优质以及高效的人才管理已经是企业管理的主要任务之一。医院工作人员的作用充分发挥的前提是合理岗位的设置,医院机制有效运行的前提为良好的岗位设置。医院管理主要是以人才为核心的管理,加强医院岗位设置原则的制定,在其人力资源管理中具有一定的导向性。

[关键词]岗位设置;医院;人力资源管理

目前,我国经济水平在告诉的发展,使得我国每个行业都需要专业的人才,其中人才密集程度较高的单位之一为医院,而医院的核心管理为人才管理[1]。设置岗位聘任的制度,使得医务人员由身份管理向岗位管理进行不断的转换,而此种管理需要通过考核的方式来实现。医院在岗位设置之前,应对岗位的具体情况进行调查和了解,并对医院目前的人才情况进行分析,尽量避免出现岗位与所聘任岗位矛盾的情况。同时,加强医院岗位招聘工作的落实以及人才的培养,可以为医院人才招聘计划的科学实施提供依据。在医院岗位设置的过程中,医院需要不断强化岗位的管理,应对医院的具体战略规划作服务,促进医院的不断发展,对人才梯队建设进行完善,积极引进以及培养相关的人才,推进人力资源结构以及医院学科结构战略的调整。

1岗位设置的原则

岗位设置管理在不同的企业均具有十分重要的作用,合理岗位的管理设置,对有效的人才进行合理的安排,并符合发展的需求十分必要。医院在实施岗位设置的过程中,应做到:①保证热门医学可以持续进行,对重要的医学建设问题进行重点的发展,在人才培养的过程中,应充分考虑相关热门医学的具体需要情况,因此,医院应加强对热门学科的重视程度;②医院应促进重点学科的快速发展,其在岗位设置的过程中,应重点支持以及帮助重点学科的发展,同时应加强良好环境以及人才的建设和输入;③在医院中,会出现不同专业发展不均匀的情况,因此,在岗位设置的过程中,不仅应对重点学科的优先发展进行考虑,同时,应促进所有学科的发展,做到统筹兼顾;④坚持发展、改革和稳定相结合的原则,促进专业管理、技术以及工勤队伍的协调发展[2-3]。

2人力资源的开发

人力资源开发是医院进行人力资源管理的主要职能之一。目前,医院仍然缺乏可以对人才的作用、能力进行客观衡量的体系,因此,设置专业技术岗位管理十分必要。通过岗位聘任条件的设置以及对岗位的描述,均可以使得相关人员对发展的目标进行明确,对其职业生涯规划进行合理的制定,通过不断的自我努力而促进自我目标的实现[4]。人力资源规划的合理配置、实施以及科学开发,需要通过岗位设置的具体分布情况进行调控,从而对人才潜能最大程度地进行发挥,更好促进医院的发展。

3人才队伍的建设

医院竞争的实质为人才竞争,对人才战略进行实施,促进高素质人才的建设已经是医院发展的重点。目前人才队伍并不能对医院的发展需求合理满足,多数医院存在高层次人才不足的情况,因此,应加强岗位设置管理的合理性,人才管理的机制健全,开拓人才引进的渠道,并加大健全人才的引入,促进人才的流动。且应制定合理激励机制和培养计划来促进内部人才的发展[5]。

4提供医务人员考核的依据

在人才聘用期,加强其考核工作,主要是考核其是否完成了教学、医疗、科研任务,而对岗位进行设置,则可以为聘任期的相关考核提供标准和依据,对医院人力资源的管理起到了较好的导向作用[6]。

5实践方式

为了使得人力资源管理的规范化、制度化,促进医院不断向学习型的方向进行发展,医院应坚持双向选择、逐级聘任、平等竞争、择优上岗、公开任用等原则,引入竞争机制,促进医院人才素质的不断提高,加快人才梯队以及学科的不断建设[7]。

5.1岗位调查

在设置岗位之前,应首先对相关的岗位进行调查,根据人力资源的具体情况以及学科发展的需要,将编制、岗位、聘任、资格等之间的矛盾解除,实施岗位工作的聘任以及人才培养的落实,为人才聘用提供依据。

5.2数据调研

对医院人力资源结构(学历结构、职称结构、研究生导师人数、年龄结构、人员岗位资质等)、工作效率指标(床位使用率、科室床位数、床位周转率、门急诊人次、住院日、手术人次、出院人次等)、科研工作(统计源、科研课题、中华系列、科研获奖等情况)等进行调查[8]。

5.3征询意见以数据调研的结果

作为基础,对临床科室的相关意见进行征集,由人力资源部、护理部、医务部等主要的临床科室主任和负责人进行专题座谈,对学科编制、人才梯队之间的矛盾进行解决,同时解决任职资格与岗位设置的方法,从而对人才梯队的建设和学科的发展提供依据[9]。

5.4设置比例

广泛征求意见,对临床科室之间存在的主要问题进行明确,并与医院发展的规划相结合,在岗位制定比例的过程中,做到有的放矢,并充分对学科发展的需求进行考虑,向重点岗位以及科室进行倾斜。在具体实施操作的过程中,严格按照上级部门规定的岗位职数、人员编制数进行遵循,整体固定专业技术人员的岗位结构比例、总数,并对中级以及高级岗位留置一定比例的额度,从而对医院未来人才队伍的建设提供基础[10-11]。

6科室推荐

6.1成立核心聘任小组

核心聘任小组主要要科室的支部书记、科主任、护士胀以及职工代表组成,由支部书记或科室主任担任组长。

6.2推荐程序

主要包括:①科室内的岗位数量、职责、聘任条件;②对填报人员进行考核,并进行择优选择,对聘任的名单进行拟定;③在科室范围内对拟聘的候选人进行公布;④将候选人的名单送至人力资源部[12]。

6.3医院委员会的审核

因为临床学科发展潜力、科室的基础条件等存在一定的差别,在各级聘任名单上报的过程中,应横向对比不公平的因素。综合权衡专业技术岗位聘任的相关条件,并对其中存在的问题进行解决。医院委员会是岗位聘任的终审部门,主要以不记名的方式来对聘任的结果进行决定[13]。

7小结

实施岗位设置时,对评聘分开制度进行实施,明确相关岗位的具体职能以及条件。岗位的设置可以最大程度调动医疗人员的学习积极性以及工作积极性,激发其进取心,使得其积极上进,促进医院的不断发展。专业技术岗位会对部分人员的利益造成一定程度的影响,且会增加部分医疗人员的压力,因此,应保证岗位聘任的公平、公开以及公正,促进医院人力资源管理的合理实施。

[参考文献]

[1]霍春颖,李庆印,刘晶,等.心血管专科医院CT室动态履职护士岗位的设置与管理[J].护理学杂志,2014,29(9):50-51.

[2]储晓红,螘敏,邱海云,等.做好医院岗位管理以提升医院人力资源管理水平[J].安徽卫生职业技术学院学报,2014,13(5):3-4.

[3]王桂秀.公立医院岗位设置管理的现状分析与建议[J].经济师,2015(9):254-255.

[5]王玲玲.南京市某三甲医院人力资源结构现状及存在问题的研究[D].南京:东南大学,2015.

[6]刘传莉,吴成,施加宏,等.医院岗位设置管理存在的问题分析及对策[J].淮海医药,2015,33(3):310-311.

[8]刘焕荣,姜小燕.县级医院护士岗位设置与分级管理的实践[J].当代护士:学术版,2014,22(4):179-181.

[9]伊桑•孜力力.关于基层开展医院岗位设置管理工作的探讨[J].世界最新医学信息文摘:连续型电子期刊,2015,15(1):165-166.

[11]刘丽梅,黄丽华.岗位设计在临床护理岗位设置中的应用与研究进展[J].护理与康复,2014,13(3):221-224.

[12]熊文娟.岗位管理模式下合理设置护理人力资源对提高护理质量的作用[J].世界最新医学信息文摘:连续型电子期刊,2015,15(73):191-192.

[13]敖莉,刘玲,黄蔚萍,等.合理设置护理人力资源对提高护理质量的作用[J].中华现代护理杂志,2014,20(30):3879-3881.

作者:柴丽 单位:陕西省肿瘤医院外联宣传部

第三篇:医院人事档案服务效能与人力资源管理探究

【摘要】针对医院人事档案服务效能和人力资源管理相关内容,做了简单的论述。医院开展人力资源管理工作,利用人事档案,可以提高人力资源管理效率与质量,实现人力资源优化配置。基于人事档案,开展人力资源管理工作,需要解决人事档案管理现存的问题,包括基础资料不完善与时效性差等,以更好的为人力资源管理服务。

【关键词】医院;人事档案;服务效能;人力资源管理

新时期,医院人力资源管理工作有了新的变化,人力资源管理是医院管理工作的重点内容,主要包括劳动用工与薪酬分配等内容。做好人力资源管理工作,对加强医院队伍建设,调动职工的积极性与主动性等,有着积极的作用。

1人事档案在医院人力资源管理中的作用

人事档案可以为人才开发与管理等工作提供基础信息支撑,对提升医院人力资源管理水平,有着极大的帮助。人事档案可以为人力资源管理人员提供真实可靠的信息,比如职工工作经历与专业水平等,为实现人才发展战略,奠定坚实的基础。同时能够为人才培训,提供重要依据。人事档案信息不断积累与整理,为相关工作的开展,提供了必要的依据。除此之外,人事档案信息可以作为职工绩效考核的依据,能够确保考核标准的真实性与完整性。

2医院人事档案管理存在的问题与管理措施

2.1完善人事档案管理制度

从医院人事档案管理实际情况来看,人事档案材料不全、材料过于陈旧等问题较为严重,难以充分发挥人事档案的作用。基于此,需要完善人事档案管理制度,完善人事档案信息,提升医院人力资源管理水平。在落实管理制度时,需要明确各部门的职责,将人事档案管理责任落实到具体人员头上,以保障各项工作能够有效落实。除此之外,需要合理划分人力资源管理工作,基于管理所需,完善人事档案管理内容,比如绩效管理需求,全面掌握职工基本情况,为绩效考核工作的开展,提供真实的依据,实现人力资源高效利用,促进职工更好的发展。

2.2提升人事档案管理的信息化水平

基于人事档案对人力资源管理的作用,为更好促进人事档案管理工作的发展,需不断提升人事档案管理水平。考虑到医院人员基数较大,人事档案管理工作量较大,若依旧采取以往的管理模式,则难以满足人力资源管理的需求。基于此,加强信息化建设,提升档案管理信息化水平,以搜集更多、更完整的人事信息,为人力资源管理工作的高效开展,奠定坚实的保障,有着必要性[1]。

2.3加强部门间的信息共享

医院人事档案管理工作的开展,需要其它部门的积极参与,并非人事部门自己的工作。在实际管理工作中,管理部门需要加强和其它部门的交流与沟通,形成良性配合,以确保人事档案信息搜集与管理的质量。利用信息管理系统,当职工个人情况有所变动,包括职位变动与专业能力等,其直属领导可以通过信息系统,及时将相关情况,报告给人事部门,由人事部门人员来核查或者补充档案信息,做好双向沟通,以保证人事档案的应用性,全面提升医院档案管理水平与能力[2]。

3基于人事档案管理的人力资源管理策略

3.1加强人才培训管理

利用人事档案信息,能够明确人才的专业技能情况,结合绩效管理信息,可以准确的分析人才专业能力欠缺。基于此,开展人才培训,能够有效的提升培训的效率与质量,进而提升人力资源管理水平。譬如:对于人事档案管理人员与人力资源管理部门人员,开展岗位培训工作,可以采取针对性措施,制定提升岗位实际操作技能方案,从信息化操作与管理专业能力等方面入手,全面开展培训工作,有着积极的作用。对于医护人员,可从岗位要求出发,明确职员的个人情况,组织各科室人员,进行岗位培训。除此之外,还可以将人力资源管理和创建文明服务型医院相互结合,将职工工作表现,纳入到绩效考核中,将阶段性考核成绩,列入到人事档案信息中,作为领导评价依据,以提升人事档案的完整度与作用,为人力资源管理工作的开展,提供更多的帮助。

3.2推行互联网+人力资源管理模式

医院人事管理工作内容较多,涉及到人事档案管理与人力资源开发利用等。随着人力资源管理工作标准与要求不断提升,使得人事档案服务效能难以充分的发挥,为了全面提升人力资源管理效率,医院要加大信息化建设力度,构建人事档案信息管理系统与绩效管理平台等,集成构建人力资源管理系统,如图1所示,基于人事档案信息,开展人力资源管理工作,配合开展在线绩效考核与实际考核工作,全面提升管理效率。譬如:某医院引进人力资源管理系统,利用绩效管理平台,以科室为单位,对全体职员履职情况,使用考核软件,进行工作实绩与工作评价等内容的考核,利用得分统计模块,将阶段性考核成绩列入到个人考核总成绩。利用绩效管理平台,可以将工作目标和工作实绩相互对照,实现全过程跟踪,提高量化考核的准确性与真实性,能够为人事档案管理工作,提供更多的信息,为人力资源开发与管理,奠定坚实的保障。将绩效管理平台,作为人力资源管理中人事档案服务效能发挥的重要工具,能够极大程度上提高管理效率与质量,实现人力资源优化配置。

3.3完善人员考核机制

医院人员队伍构成较为复杂,包括行政人员、后勤人员、医护人员等,不同岗位人员的工作职责与内容不同,因此职称评定与岗位工作考核等,有着极大的差别,需要结合实际情况,做好全面的考核。这需要完善人员考核机制,充分利用人事档案信息,做好日常绩效考核管理工作,为职员职称评定,提供坚实的保障。基于此,保障人事档案信息的真实性与时效性,需要做好人事档案信息收集与管理工作,增加人事档案信息的存储量,从德、能、绩、勤等方面,做好材料收集,利用信息系统,在线考核,以确保考核信息的真实性,避免人为考核的不真实问题。

4结束语

医院人事档案在人力资源管理工作中发挥着积极的作用,但是人事档案管理工作还存在着诸多的问题,需要加强规范化与信息化管理力度,以提升人事档案信息的利用价值,提升人力资源管理水平。

参考文献

[1]卢毅.如何发挥医院人事档案信息在人力资源管理中的作用[J].中国管理信息化,2014(23):112~113.

[2]唐薇.浅析医院人事档案管理与人力资源开发[J].江苏卫生事业管理,2015(05):38~39.

作者:黄光武 单位:湖南省脑科医院

医院人力资源管理现状(3篇)责任编辑:张雨    阅读:人次