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企业人力资源管理发展趋势(5篇)

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第一篇:电网企业人力资源管理问题思考

摘要:电网企业实施精益化人力资源管理有助于解决传统人力资源管理模式下存在的人员冗余、工作效率低等问题,本文分析了电网企业精益化人力资源管理的内涵,在此基础上从电网企业组织精益化、电网企业岗位管理精益化、电网企业工资管理精益化等三个方面提出了电网企业实施精益化人力资源的策略,对其具体做法和安排进行了探讨,希望能够对电网企业实施精益化人力资源管理有所帮助或借鉴。

关键词:电网企业;人力资源管理;精益化

1.引言

随着电网企业的快速发展和市场化改革的逐步深入,改变传统的粗放式管理模式向精益化管理转变已经成为摆在我国电网企业面前的突出问题,人力资源管理作为电网企业管理的重要领域,目前还存在着较多的问题,由于人力资源是决定电网企业发展的根本问题之一,电网企业资本、技术密集型的特点以及电网企业自身在整个国民经济和社会发展中的突出位置,都使得电网企业实施精益化人力资源管理变得十分重要而富有价值,本文对电网企业精益化人力资源管理的内涵及其实施策略进行了分析和探讨。

2.电网企业精益化人力资源管理的内涵

精益管理其核心就在于投入产出比的最大化,即以最小的投入获得最大化的产出,通过科学的设计生产出具有成本价格优势的适合消费者需求的产品,在具备竞争优势的前提下为消费者提供优质高效的服务,并将最终成果转化为社会经济效益上来。电网企业精益化人力资源管理就是通过降低或消除一切不必要的损耗或浪费,降低投入成本,提高管理质量和效益,通过科学的管理等途径和方法来提升电网企业在市场中的竞争能力,同时精益管理以明确电网企业各个层次组织机构的责任和职能为基础,将全体员工的责权利有机地联系起来从而调动每个员工的积极性,及时消除每个岗位上存在的浪费和缺陷。从电网企业的运行实践来看,电网企业精益化人力资源管理主要包括三个方面,即电网企业组织的精益化、电网企业岗位管理的精益化以及电网企业工资管理的精益化。

3.电网企业实施精益化人力资源管理的策略

3.1电网企业组织精益化的实施策略

精益化管理是电网企业调整组织结构的重要手段,在坚持以人为本的前提下精益化管理更趋于人性化,可以有效地发挥人力资源的潜在效能,特别是在扁平化的组织结构中更能提高工作效率,这在于它最大程度上避免了员工职能的重叠或交叉,从而确保了电网企业内部部门设置的科学性。针对电网企业的科研项目或者工作过程,可以基于精益化管理构建一个相互依存的虚拟化组织,随着工程项目的启动虚拟小组成立并运行,随着工程项目的完成虚拟小组随之解散,这种虚拟化组织有效地突破了常规管理的限制并打破了传统职能部门的局限,根据需求对人才进行分配,从而降低了投入成本提高了工作效率。

3.2电网企业岗位管理精益化的实施策略

电网企业长期以来岗位和人员冗余所导致的人力资源结构不均衡问题一直比较突出,因此要实现人力资源精益化管理就必须解决此问题。为此需要从下面几个方面入手:首先,针对电网企业的所有工作岗位进行评价和岗位职责说明,在此基础上强化定员管理,在生产规模、岗位设置、设备等确定的前提下制定统一的管理标准和规范,消除每个部门可能存在的空岗、缺岗或冗员现象,根据岗位职责和任职资格配备适合的员工;其次,构建科学合理的岗位管理体系,对员工工作进行等级划分和规范控制,同时合理地将工资进行分级;再次,合理确定薪酬水平,明确每位员工的岗位职责,加强部门联系和沟通;最后,对即将退修离岗员工要及时进行岗位调整,将区域相似的班组进行合并或者优化,对现有工作岗位进行规范,将作业由分散模式向集中模式转变。

3.3电网企业工资管理精益化的实施策略

采取科学的方法对电网企业的定岗定员情况和人数进行预评估,根据评估结果结合以往经营数据确定员工的工资额度和奖金津贴,从而保证预算年度内增人不增加工资、减人不减少工资,确保人数和工资额度的均衡。对于按照相关要求达到目标的职能部门要给予适当奖励,从而鼓励该部门自觉地控制用工数量,最终达到减员增效的目的,完善员工的工资机制,在效益和效率综合提升的基础上实现个人和部门工资水平的提升,对各职能部门的精益化管理情况进行监督,提高员工工作效率,另外对于重点电力工程项目要给予特殊支持,在定员范围内享有工资留用政策,并对工资结构进行优化,提高固定工资的比重,增强员工对于岗位的重视程度。

总结

电网企业实施精益化人力资源管理有利于提高电网企业的工作效率,同时这种管理模式也比较适合于电网企业的特征和人才管理的需要,从而有助于促进电网企业管理水平的提升和可持续发展,同时在电力体制市场化改革逐步深入的背景下,不失时机地推动电网企业精益化人力资源管理,也是保障电网企业在激烈的市场竞争中生存和发展的客观需要。

参考文献:

[1]汤蓓.关于变电生产一线人力资源管理工作的探讨[J].湖北电力,2016(S1)

[2]陈程.茶产业人力资源开发所存问题与应对策略研究[J].福建茶叶,2017(02)

[3]赵志刚.油田企业人力资源管理创新思考[J].中国石油石化,2016(S1)

[4]李梅.浅谈煤炭企业人力资源的重要性[J].现代经济信息,2016(11)

[5]邹秋香.浅析电力单位人力资源教育培训[J].企业改革与管理,2016(20)

[6]窦艳.探讨煤炭企业人力资源的配置问题[J].中国管理信息化,2016(22)

[7]周文超.智能电网背景下的电力企业人力资源精益化管理[J].企业改革与管理,2015(17)

作者:廖欣;方媛 单位:国网湖北省电力公司机关后勤服务中心

第二篇:国有企业战略性人力资源管理分析

摘要:战略性人力资源管理能够实现发展战略目标,进入21世纪以来,其成了提高企业发展水平的关键性问题。长期以来,由于受国企自身条件的限制,我国的国企对人力资源的开发和管理缺乏一个长远的规划,严重地阻碍了国企的人力资源管理,不能为企业战略目标的实现提供可持续发展的人才支撑。

关键词:国有企业;战略性人力资源管理;研究与应用

1981年,在《人力资源管理:一个战略观》一文中,美国管理学者德瓦纳第一次正式提出了战略性人力资源管理。随后对于战略性人力资源管理,很多学者都提出了自己的看法。进入21世纪以来,“人成了生产力中最活跃的因素”,如何激发员工的活力对于人力资源管理水平相对落后的国有企业显得尤为迫切。

一、战略性人力资源管理相关概念研究

1.战略性人力资源管理的内涵。人力资源管理是通过招聘、遴选、培训、报酬等,指导和进行人事管理活动的管理形式。在经济学和人本思想指导下,有效运用组织内外相关人力资源,来保证组织目标实现与成员发展的最大化,能够满足组织当前及未来发展的需要。通过工作分析、人力资源规划、绩效考评、员工招聘选拔等一系列手段,国有企业人力资源管理能够促进企业的发展,根据企业战略目标,提高劳动生产率。我国企业的人力资源管理经历了三个阶段:第一,人事管理阶段。这个阶段中的人力资源管理更多地关注于事的管理,在企业中,员工只是简单地以人事档案的形式存在,不关注员工绩效,不被看做可待开发的资源。第二,初级人力资源管理阶段。企业能够提供诸如招聘、培训、考核等人力资源服务,出现了专门的人力资源部门,其开始关注员工个人绩效的管理,是企业战略规划的忠实执行者。但在这个阶段中,企业并不认为人力是重要的战略性资源,只是意识到人力也是一种资源,往往把人力资源的因素排除在战略形成过程中。到了人力资源开发和经营阶段中,企业高层充分考虑到了企业战略规划中人力资源的重要性,人力资源成了企业重要的战略性资源。企业不再只是对人力资源进行浅层次的管理,而开始实施系统化、全面化的人力资源管理理念,是将人力视为一种可增值的资源进行深度的开发与经营,不只是为其他部门提供例行服务。战略性人力资源管理注重人才的发掘、培养和输出,注重人的因素,注重与企业文化的有机结合。

2.国有企业人力资源管理。传统的国有企业人力资源管理工作忽视了对员工积极性、创造性的开发和系统管理,偏于简单、粗放,履行的是人员录用、定岗、调动、报酬、退休等行政化的工作,绩效评估往往流于形式,主要是依据国家分配计划或企业生产任务。而随着经济全球化的不断发展,企业建立科学的人力资源管理新机制,核心竞争力逐渐发展成了人力资源的开发和人力资源实力的拥有,树立科学人才观成了其最重要的理念,最大限度地发挥人力资源的作用。与传统人事管理相比,战略性人力资源管理更注重将人的管理融入公司发展战略中,工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发,开始向员工培训储备等具有价值的创造性活动倾斜。

二、国有企业实施战略性人力资源的重要性

第一,长期以来,受国有管理体制的限制,国有企业对人力资源及人力资本的特性、作用、影响力缺乏深入细致的研究,对人力资源的开发、管理主要采取一系列粗放、放任自流的方式,缺乏本质上的认识。随着企业人才竞争的不断加剧,国有企业只有依赖人力资源的开发和利用,才能使本单位经济不断增长。第二,国资委对国有企业人、财、物负总责,国有企业是国资委的国有控股公司,在思想意识、行为上,淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识。企业的经营管理者只对国资委负责,选人用人过多考虑裙带关系,用人机制不够灵活,人才流失严重,缺乏对人力资源的吸引力。企业管理者没有从开发人的能力角度制定人才机制,尤其是中高层管理人才流失严重,阻碍了企业的可持续发展。第三,国有企业缺乏必要的实验、锻炼等科学的培训手段,忽视了国有企业人员的年龄、心理特征等,培训机制不健全,不重视心理训练,忽视了素质锻炼和能力提高的教育环节,造成了培训低效。同时,企业人力资源管理部门很少参与企业发展战略和目标的制定,缺乏长远的人才发展规划,只注重对员工的合同管理、薪金制度等企业内部员工有关的事项,对人力资源管理部门是企业第一战略高度没有充分的认识,不能系统地规划、管理和开发企业全部人力资源。因此,为了使企业得到可持续发展,国有企业就要实施战略性人力资源管理,避免人才的流失,提高工作效率。

三、国有企业战略性人力资源管理的应用

1.树立“以人为本”的发展理念,将企业职工凝聚在一起。人力资源对一个企业是非常重要的,如果一个企业没有人这一重要因素,只有最先进的技术设备和雄厚的资金基础,就不可能具有生命力,只有具备了“人”,才能真正地投入资金、设备、技术进行生产。因此,国有企业要树立“以人为本”的人才发展理念,努力建设以人性化管理为基础的企业文化,纠正其不良习惯,运用企业文化规范员工的思维形式和行为方式,从深层次影响、引导员工不断地与企业结成利益共同体,将企业上上下下凝聚在一起,转变管理理念,从而最终实现企业的发展目标。

2.建立健全薪酬福利制度,最大限度地吸引、留住和激励人才。薪酬必须服从市场的交换规律,在为企业提供劳动的过程中,薪酬是员工得到的各种货币与实物报酬的总和,如果员工对薪酬表示满意,那么他们工作起来就会很积极。因此,为了最大限度地吸引、留住和激励人才,国有企业要把薪酬作为一个重要的筹码,建立有效的激励和约束机制,完善薪酬福利制度。同时,为了使薪酬系统具有激励性,薪酬系统必须把国有企业与员工的利益统一起来,从而达到一种“双赢”的目的,员工为企业创造价值的同时也为自己的目标奋斗。在实施过程中,绩效薪酬要达到激励员工的目的,要保持固定部分的比例,以科学的绩效评估体系为依据,拉开薪酬层次,注意薪酬中的固定部分,使员工有一定的安全感。

3.合理设计职业上升通道,建立完善的培训体系。企业员工的教育培训能够提升劳动生产率,是企业人力资本保值增值的有效途径。因此,为了不断提升企业员工的职业素质,国有企业要制定严格的考核制度,改进培训方法,从而达到预期的效果。另外,为了实现员工个人的职业目标,企业要合理设计职业上升通道,从而为专业技术人员职业生涯发展提供条件并创造条件。设置职业通道能够给专业技术人员提供更多的职业发展机会,企业可以为他们提供两条或多条平等的晋升阶梯,考虑设计双重或多重职业生涯路径等。当晋升机会较少或达到职业顶峰时,企业可以通过工作扩展,使专业技术人员拥有更多的责、权、利,让其承担更多的工作和职责,并给予相应的待遇,使其有更多的机会参与到企业的各种决策活动中,从而提升其工作效率。

参考文献:

[1]唐蔓.基于国有企业新招员工岗前培训见解[J].低碳世界.2016(05).

[2]陈勇.刍议如何加强国有企业党风廉政建设[J].经营管理者.2016(16).

[3]史广伟.新形式下国有企业的创新策略[J].现代经济信息.2014(24).

作者:苗文斌 单位:天津天保基建股份有限公司

第三篇:浅谈企业人力资源管理与政工工作的结合

摘要:企业管理当中政工工作和人力资源管理之前存在着密切的联系,将两者有效地结合起来,可以使两者的优势得到充分的发挥,有助于企业管理水平的提升。本文以资源管理和政工工作的核心内容为重点,对两者之间结合过程中产生的问题进行了分析,并提出了应对之策,希冀对同行们起到一定的借鉴意义。

关键词:企业管理;人力资源管理;政工工作

人力资源管理是现代企业管理中的主要内容之一,推动着企业质量管理的提升。人力资源管理的加强,不但可以提高人才的创新水平,还可以让企业人才的能力得到最大程度的发挥,这对于企业工作成效的提高有着不可忽视的作用。政工工作旨在对职工们进行思想引导和教育,从而使他们将自己的目标与企业的策略目标有效融合,为公司更高效、更稳健的发展奉献自己的能量。对于中国当前逐渐白热化的竞争市场,公司在实施自我管控的过程中,应当把政工工作和人事管控工作有效融合,进而实现提高公司管理成效的目标,并最终使员工可以在企业的发展过程中潜能得到充分发挥。

一、企业人力资源与政工工作的关系

1.企业人力资源、政工工作核心理念

人力资源管理是现代公司管理的主要内容,本着以人为本的原则进行管理,在管理的过程中需要时刻注意尊重并鼓励人性能够可到充分的发挥,采取科学合理的管理方式对人才的创造力和潜力进行充分的挖掘,使企业的人力资源得到最大程度的发挥。人力资源管理在协助职工达成自我发展目标的同时还能够推动公司和社会的前进。政工工作是企业管理中的一个有机组成部分,从某个角度而言是全部管理工作能够顺畅实施下去的重要支撑,将人本视为政工工作的关键部分,注重职工们的自我观念认知,最后目标是对职工加以思想教育,让其为管控工作的实施打下基础。

2.企业人力资源管理和政工工作的关联性

在实施企业管理时发现,人事管控和企业政工管控在管理的目标方面有一定程度的近似性,这2项工作的中心内容均是遵照人本准则,因此从实质层面来剖析,这两项工作的主要目的是一致的,那就是为了激励和培育人才,且让其在成长历程中逐渐达成自我的目标。此外,在真正实施管理时,两者都是采取一定的规范手段来对员工的工作行为进行怪饭,同时对他们的思想进行引导,这样一来才可以使他们能够集中所有精力开展自己的本职工作,此能够为公司的发展奉献更多的力量。另外,政工工作与人事管控工作者存有较强的融合性,因此在实施公司管理工作过程中,可以使二者之间的融合性进一步加强,这样还可以确保职工顺应自己的职位,且集中精力开展本职工作,让人才的价值得到最充分的发挥。

3.企业人力资源管理与政工工作的区别

公司人事管理与政工工作间尽管存有一定的关联性,但是并不是完全一样的,因此两者之间还存在着一定的区别。人力资源管理相对而言,专业性更强一些,在实际过程中要求担负与职工有关的工作效能,另外对于所有工作效能的发挥都要采取专业的方式,只有这样才可以使企业人力资源工作的开展更加顺利,才可以使人力资源工作的最终价值发挥到最大的限度。政工工作主要是了解员工的思想动态,从而为公司的各个决策的制定提出可行性建议,在对职工加以指引的同时,还能够提升公司总体的管理品质。

二、企业人力资源管理与政工工作所面临的难题

当今的公司在实施管理工作时,较易受到传统思想的影响,把政工工作和人事管理工作融合,便会产生能以下难题:

1.公司难以有效落实政工工作伴随商品经济的发展,公司的规模逐渐增大,为此政工工作的内容也在逐渐丰富。但是实际上,企业的管理者们并不能够正确的意识到政工工作的重要性,因此会使政工工作无法在公司有效的贯彻与实施。如此一来一方面妨碍了公司对职工心理状态的掌握,另一方面还妨碍了人事管理与政工工作两者的融合,减低了企业的管理成效。

2.人力资源管理部门和政工部门各自独立,制约了两者的融合受传统观念的影响,企业会将人力资源和政工部门进行独立的安排,并且两者之间的职能也很明确,因此就限制了两者之间的有效融合,不利于这两项工作的开展。

三、人力资源和政工工作结合的有效策略

1.加强政工工作,促进企业文化建设

企业文化的发展对于企业的管理而言十分重要,优秀的企业文化可以给员工们营造一个好的工作环境,从而促进人力资源工作的顺利开展,实现企业人力资源的优化配置,提升企业的人才竞争力。此外,企业文化的宣传还可以增强企业员工之间的静距离,提升他们对企业发展的认同,为企业人力资源工作顺利开展提供了条件。因此,加强企业政工工作的发展,将其与企业人力资源进行有效的结合,可以促进企业的快速、健康的发展。

2.加强政工工作,完善考核激励机制

企业若想获得显著地人力资源管理效果,需要重视对人才的激励和考核,因此企业需要完善自己的人才考核激励制度,从而促进企业员工的自我完善和发展。只有这样,员工们才可以发现自己的不足,积极主动的参与企业的相关培训课程,使自己的能力和潜能得到充分的发挥。在考核激励制度不断完善的前提下,还需要开展政工工作来对员工进行特定的鞭策和激励,引导他们进行自我提升,积极为企业的发展贡献自己的力量。

总之,考核激励制度的完善不但可以促进人力资源管理工作和政工工作这两者之间的有效结合,还可以使两者的优势得到充分的发挥。3.加强政工工作,促进企业员工关系的管理随着企业规模的不断扩大,员工的人数也在不断增加,因此管理工作变得相对困难了起来。所以企业需要加强对员工的管理,将人力资源管理和政工工作进行结合,从而提升对员工们的管理质量,使他们之间的关系能够得到个性化的发展,进而促进企业的快速发展。

四、结束语

在对企业进行管理时,可以将政工工作和人力管理工作进行有机的结合,才可以使企业得到快速的发展,进而提升企业的管理水平,为社会的发展贡献更多的力量。所以企业在进行管理工作时,需要将人力资源管理和政工工作进行有机的结合,从而借助这两者之间的融合,来推动企液实现健康、持续、稳定的发展。

参考文献

[l]闰少华,李鄂.企业政工工作与人力资源管理问题的思考[J].东方企业文化,2013,(18):268.

[2]叶其州.人力资源管理中对政工工作的有效应用[J].管理观察,2013,(18):54,55.

[3]李莉.政工工作与人力资源管理有效结合[J].企业改革与管理,2014,(4):76,77.

作者:刘淑娟 单位:国网湖南省电力公司沅陵县电力分公司

第四篇:企业人力资源薪酬管理存在问题与策略

摘要:薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,薪酬体系设定是否合理,对员工工作积极性、工作效率具有直接关系。分析企业人力资源薪酬管理中存在的问题,提出了科学有效的改进措施。

关键词:企业管理;人力资源;薪酬管理;改进措施

0引言

全球化经济的不断深化,企业与企业之间的竞争愈加激烈。而人是组成企业的重要因素,为吸引人才、留住人才,必须重视人力资源的开发及管理。据相关数据显示,在员工开发及培训方面,美国IBM公司每年所花费的金额在9亿美元左右,与公司总额相比,该比例为3.1%。由此可见,越是优秀的企业越重视人才。但培训只能起到锦上添花的作用,于员工自身而言,薪酬才是根本,只有保证企业薪酬管理体系科学、有效,才能激发人才的工作热情,挖掘其潜能,为企业长远发展提供人才保障。

1薪酬管理的概念

薪酬管理是对薪酬的整体管理,在国家宏观政策及社会保障制度的规定下,明确规定企业内的员工报酬,如薪酬结构、支付标准等。宏观、微观因素都会对薪酬管理造成一定影响,同样薪酬也是衡量人价值的重要手段。1)薪酬总额管理。企业内部薪酬总金额可通过薪酬总额表示,通常来讲,总额计划、实施及控制都是总额管理的重要内容。2)薪酬水平管理。作为一种平均水平,薪酬水平内较为重要的部分为市场薪酬水平、员工薪酬水平,这2类薪酬水平,都会对员工职位、竞争力造成极大的影响。3)薪酬制度管理。在薪酬管理中薪酬制度是其标准,主要构成部分为薪酬结构、薪酬支付。薪酬结构需按照员工各自职位,功能进行其企业贡献的确定,并将其贡献率作为自身收益的重要依据。薪酬支付是企业发放薪酬的形式。

2企业人资源薪酬管理存在的问题

2.1薪酬体系设计不合理

薪酬构成即为薪酬体系,设计薪酬体系是为了实现按劳分配,保证员工的付出能得到相应的回报。薪酬、奖金、福利、津贴、社保、绩效是构成员工薪酬的主要内容。总体来讲,固定薪酬、变动薪酬是薪酬体系的重要构成部分。固定薪酬的决定因素为岗位、级别,则员工实际绩效、为企业带来的效益是变动薪酬得以确定的决定因素。企业薪酬管理中以上2类薪酬比例的确定,则需以企业人力资源战略目标进行衡量。根据相关调查报告显示(表1),与薪酬总数相比,固定薪酬在其60%以上的企业占有65%左右;与薪酬总额相比,固定薪酬在其40%以内的企业有11.9%,由此可见,在设计薪酬体系时,大多数企业的薪酬主体为固定薪酬。这种现象表明,固定薪酬所占比例较大,将导致员工工作积极性下降,产生惰性,进而影响企业发展。但当固定薪酬所占比例太小,同样会影响员工的工作热情,导致员工对企业、工作缺乏安全感,由此可见,以上2种薪酬体系设计均不合理。

2.2薪酬制度不完善

在制定薪酬体系中,薪酬制度是前提。要求先进行计算薪酬的依据及薪酬水平的确定,随后设计薪酬体系,只有保证薪酬制度完善,才能提高薪酬管理水平。但部分企业对薪酬制度重视不足,薪酬制度也不完善,薪酬发放随意性较大,缺乏公正性。正因为没有完善的制度规定,才导致员工对自身应有的薪酬水平无法全面了解、掌握,更不能对薪酬收入进行准确计算,这种激励性缺失的薪酬制度,将大大降低员工的工作热情。

2.3绩效评估不科学

薪酬管理并不是单指员工薪酬增加,而是严格按照员工自身表现给予的相应报酬,基于此,必须重视员工绩效评估工作。但因绩效评估是一个极为复杂的问题,大多数企业即便是制定了绩效评估制度,但评估工作做的并不到位,进而无法将绩效评估的功能充分发挥出现,具体可从以下几点进行分析。1)绩效评估指标把握不到位。如何选择绩效评估指标极为关键,只有保证指标合理有效,才能准确评估员工的工作,帮助员工实现自己的工作目标。但大多数企业只是按照理论书籍或是借鉴其他企业等确定绩效评估指标,但这些指标只是泛指,无法与企业自身无缝对接。2)绩效评估过于形式化。现阶段,我国大多数企业的绩效评估体系系统性不强,导致在绩效评估过程中形式上显现极为民主,但员工的意见却和评估结果关系不大,存在企业与员工考核标准不一致等问题,只对员工进行考核,而对领导却听之任之,极为放纵。

3企业人力资源薪酬管理的改进措施

3.1建立合理化的薪酬设计体系

在企业工资水平、工资结构确定后,应保证其操作规范更具科学性、严谨性。要求站在岗位分析的角度,详细调查当前薪酬情况,通过分析、探讨相同行业企业工资水平、工作结构等,可综合制定一系列人才发展计划、劳动力供需计划等。要求全面考核员工自身能力,充分考虑员工道德、学历、实际能力,进行员工劳动能力的确定。要求对以上2方面因素进行综合,进行员工工资水平、工资结构、工资形式、晋升条件等方面的确定。通过建立科学化的薪酬设计体系,提高员工的工作积极性。

3.2贯彻以人为本的原则,完善薪酬制度

作为人力资源管理的重要一部分,薪酬管理要求必须以人为本,在企业里真正地尊重、了解员工,满足员工的需求,进而实现薪酬设计合理化。员工作为一个个体,在对薪酬的认识及需求方面每个员工都不一样,如管理人员,其对事业成就感更为重视,注重的是发挥个人价值,因此在薪酬设计中,针对此类人群应对非物质薪酬加以重视。而对普通性员工,因其具有较低工资,在薪酬方面应以奖金为主。在薪酬制度完善过程中,还需对其弹性进行思考,如选取刚性薪酬制度,将大大降低员工的工作积极性,因此制度制定中需尽可能不采用。在弹性制度设置中,其基础为岗位分析。首先,需对岗位的重要性加以明确,因岗位、级别不同,则薪酬也会存在一定差异,该差异性能够将岗位、级别的重要性充分突显出现,但不应过大,防止产生副作用。因此,在参考市场平均水平的基础上,必须从企业自身实际情况出发,进一步完善薪酬制度。其次,弹性也应存有员工个人薪酬制度内,员工绩效完成情况不统一,则薪酬工资也不应相同,只有这样才能激发员工的工作积极性。

3.3实现绩效评估体系科学化

1)明确员工工作细则。为了帮助员工更好地认识、了解自身工作的方向及重点,必须明确工作细则,如岗位责任书、工作要求、工作标准等,只有这样才能激发员工工作热情,朝着目标前进。

2)工作绩效标准体系科学化。按照员工的工作表现,在绩效标准体系内获取相应的评定,该体系内要求做到评定标准客观、科学。目前大多数企业都选用评定表格作为评估工具,在设计表格时,应尽可能或避免出现主观性内容、准确、清晰,无分歧,设计评定表格是否合理将对评估结果产生直接的影响。而绩效标准体系的基础需设置为工作细则,一般情况下,可将员工表现进行3个等级地划分,如表现优表示为A;表现良表示为B;一般的为C,针对评估结果要求,企业可按照自身实际情况进行设计。

4结语

随着社会经济发展速度的不断提升,企业越来越重视人才的力量。作为企业人力资源管理的重要构成部分,薪酬管理的合理化、科学化,将激发企业员工工作的积极性,提高企业的核心竞争力。因此,必须重视薪酬管理,并对其存在的问题进行分析,提出行之有效的改进措施,为企业发展提供强有力的支撑。

参考文献:

[1]丛婷婷.针对人力资源薪酬管理进行分析[J].经营管理者,2013(29).

[2]王蕾.试析人力资源薪酬管理中存在的问题及其对策[J].企业导报,2013(10).

[3]吕翔凤.浅议企业人力资源薪酬管理存在的问题[J].现代商业,2013(6).

[4]李康.我国企业薪酬管理存在的问题及对策探讨[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2016(4).

作者:汪伟 单位:周口市总工会

第五篇:企业人力资源薪酬管理分析

摘要:人力资源作为企业的重要组成部分,在公司的发展和运营中发挥着不可或缺的作用。而薪酬的水平则直接体现了上级领导对于人能力资源的重视程度,也是人力资源衡量自己价值的客观标准。许多企业因为对人力资源的不够重视,较低水平的薪酬导致人才外流,增加人力资源成本。很大程度上阻碍了企业的发展。本文针对企业人力资源薪酬管理的问题展开论述,并提出相对可行的建议,致力于设定合理的薪酬水平,促进企业发展。

关键词:人力资源;薪酬管理;问题与对策

随着我国市场经济的不断发展,企业之间的竞争日益加剧,对于人才的需求逐步增加,于是人力资源资企业中所占的地位愈加突出。企业想要在激烈的市场竞争下存活下来,这就需要不断地招贤纳士,壮大企业的实力。在这种现象把薪酬管理推上企业管理的议事日程,薪酬水平不合理,必定会影响企业对于人才的的管理,所以建立合理的薪酬标准势在必行。

一、企业人力资源薪酬管理中现存的问题

(一)薪酬分配方式单一

我国的分配制度要求,以按劳分配为主,多种分配方式并存。但是多数企业并未真正贯彻多劳多得的分配制度,忽视了员工在智力,创意,技术等方面作发挥的作用,未能根据员工的工作性质,工作内容等方面的因素实施多元化的薪酬分配,缺少适当的奖励机制,难以充分调动员工工作的积极性,导致员工的工作热情降低,致使工作效率低下。

(二)薪酬管理体制落后

我国现行的薪酬管理体制起步较晚,而且人力资源薪酬管理制度没能真正的落实完善。目前,我国大多数企业的薪酬与绩效相结合,仅仅依靠员工绩效水平来制定薪酬水平,灵活性差,以业绩为衡量工资水平的标准很难满足多种岗位人事管理的需要。

(三)员工福利相对匮乏

就我国目前的人力资源薪酬管理体制来看,缺少人性化的福利待遇。福利待遇水平仅仅停留在加班补贴,社会保险,住房补贴之类,并且这些福利待遇要求水平较高,获得途径相对麻烦。企业应当注重增加人性化的福利待遇,降低福利待遇门槛,让福利惠及家庭,落实到每一个为公司发展做出贡献的人。

二、企业人力资源薪酬管理体制的重要性

从企业的角度当今市场经济体制的影响下,企业间的竞争越来越激烈,要想在众多企业之中脱颖而出,就必须不断能增强自己的竞争力。人事的流动容易导致人力资源成本的增加,人才的外流无疑是得不偿失。这些都将影响到企业的长远发展。通过高工资和良好的待遇不但能留住人才,还能吸纳人才,壮大企业实力。

三、企业人力资源薪酬管理体制问题的解决对策

(一)制定多元化的薪酬分配标准

公司应该及时根据自身情况完善薪酬分配标准,通过调查研究相同市场薪酬水平分布的基本规律,确保自己公司的薪酬在市场上具有一定的竞争力,依据不同的岗位职责,工作性质给予不同的薪资补偿,告别薪资水平与绩效相挂钩的不科学运用,适应时代的发展,重视人力资源的培养,在摸索中不断完善薪酬分配标准,让每一位员工的付出的得到应有的回报,立足于企业的长远发展目标,不为蝇头小利而得不偿失。

(二)构建“以人为本”的薪酬体制

企业的发展离不开人的努力,对于员工来说,为公司谋求发展是为了满足自身的利益,而薪酬是对自己付出的最具有实际意义的回报,也是公司对于个人价值的肯定。所以在面对人力资源薪酬体制的问题时,要充分考虑带员工的需求。落实福利制度,增加福利制度的惠及范围。只有这样才能避免人才的流失,也能增加员工对企业的拥护和热爱,只有让他们的付出得到应有的回报,才能更好为公司的发展尽心竭力。

(三)学习国外的先进经验,不断改革创新

企业的发展是一个不断前进和创新的过程,不能仅仅依赖于已有的经验原地踏步,我国的企业人力力资源薪酬管理制度起步晚发展慢,这就需要我们通过学习国外的先进经验,结合自身的实际情况取长补短,在吸收别人经验的基础上,进行大胆的创新,满足自身的需求。

四、结束语

综上所述,我国企业的人力资源薪酬管理体制改革任重而道远,企业想要在激烈的竞争中生存,就必须进行改革创新,完善人力资源薪酬管理体制迫在眉睫。通过科学合理的改革,才能保留企业人才,优化企业的配置,促进企业更好地发展。

参考文献:

[1]谢宣正,薛声家.企业人力资源管理人员薪酬满意度实证研究[J].科技管理研究,2009,09:318-321

[2]王玲.新时期企业人力资源薪酬管理的思考[J].管理观察,2014,19:88-89

[3]王婧.浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及其对策[J].经营管理者,2014,28:163

作者:卢艳韦 单位:滦县社会保险事业局

企业人力资源管理发展趋势(5篇)责任编辑:冯紫嫣    阅读:人次