事业单位人力资源管理现状（8篇）范文

第一篇：人事档案信息在医院人力资源管理的运用

[摘要]随着经济的发展，医院建设也得到了发展，然而决定医院市场竞争力的因素由经济效益转为人才素质，这需要医院在人力资源方面有所突破，制定完善的人事档案信息管理措施，并且不断提升人才的专业素质与综合素养，进而达到良好的发展效果。基于此，现对人事档案信息在医院人力资源管理中的应用进行分析，并提出几点解决策略，以供相关管理人员参考。

[关键词]人事档案信息；医院人力资源；管理措施

当前，多数医院虽然在医院人力资源管理中应用了人事档案信息管理方式，但是在实际管理中仍存在较多不足，无法提高医院的人力资源管理效率，不能增强医院的核心竞争能力。因此，医院人力资源管理人员必须要全面分析人事档案信息的应用问题，并且采取有效措施解决问题，为其后续发展奠定坚实基础。

1人事档案信息在医院人力资源管理中存在的问题

当前，医院人力资源管理人员在应用人事档案信息时还存在较多不足之处，影响着医院人力资源管理效率，无法提高医院人力资源管理质量，对其造成较为不利的影响。

1.1缺少人事档案信息基地与管理人员

目前，多数医院人力资源管理中的人事档案信息没有设定专门的管理基地，只能与其他人力资源档案管理资料混合在一起，导致其在实际发展过程中经常出现影响人力资源管理质量的问题。同时，医院没有安排专门的工作人员对人事档案信息进行管理，并且材料较为分散，无法提高其在人力资源管理工作中的应用效率，难以发挥人事档案信息的优势，对其造成较为不利的影响。

1.2医院认识档案信息复杂性较高

随着国家医疗改革的推行，医院中有很多新进的员工，编制员工和非编制员工的档案均由人事档案管理人员统一交由人才交流中心管理，同时，还要全面分析医院人力资源管理需求，确保可以满足相关需求。然而，当前很多医院人力资源管理人员还不能有效处理这些复杂的人事档案信息，无法根据医院的发展需求制定完善的管理制度，对其造成较为不利的影响，同时，人事档案管理人员不能针对人事、技术等档案管理工作要求执行管理工作，难以增强人力资源管理效果，无法提升其管理质量。

1.3人力资源管理人员专业素质较低

当前，很多医院人力资源管理人员专业素质无法满足相关要求，主要是因为医院没有意识到人力资源管理人员专业素质的重要性，不能阶段性的对其进行专业知识培训，导致医院人力资源管理人员难以有效应用人事档案信息实施工作，对其造成较为不利的影响。如果医院人力资源管理人员不能意识到此类问题的严重性，将会出现较多难以缓解的状况。

2人事档案信息在医院人力资源管理中的作用

人事档案信息在医院人力资源管理中的作用如下。首先，人事档案信息在人力资源管理工作中的应用可以为医院领导人员提供良好的决策依据，促进医院人才队伍专业素质的提升，进而提高医院人力资源管理效率。同时，人事档案信息中包含很多医院职工的基础情况，如学历、思想道德素养、业务能力等，有利于医院领导人员根据医院职工的实际情况为其分配工作任务，进而发挥每个职工的优势，使得医院职工都能各尽其才。其次，人事档案信息可以为医院人才职称评定工作提供重要依据，主要因为医院人力资源管理人员在实际管理过程中，可以将每个职工的真实学历等进行记录，在一定程度上可以提供组织鉴定材料，确保医院人力资源管理工作人员可以更好地实施职称评定工作，使医院领导可以对各种专业人才进行职称评定，使其向着更好的方向发展。第三，人事档案信息在实际应用过程中，有利于医院人力资源管理人员制定出符合人力资源管理要求的制度，主要因为人力资源管理人员在应用人事档案信息的过程中会不断分析医院人力资源特点，并且能够根据其实际发展需求制定完善的管理制度，确保可以提高医院的发展效率。另外，在医院人力资源管理期间，管理人员应用人事档案信息可以有效增强医院人力资源管理效果，优化医院的人才管理体系。

3人事档案信息在医院人力资源管理中的应用

在医院实际发展过程中，人力资源管理人员要想更好地应用人事档案信息，就要制定完善的管理制度，确保提高其发展效率，增强医院的发展效果。

3.1制定符合医院特点的医院人力资源管理制度

在医院发展期间，人力资源管理人员必须要根据医院特点制定人事档案信息应用制度，确保可以提高其发展效率。第一，要规范人事档案信息的档案工作，制定完善的管理制度，使管理人员在执行工作的过程中有良好的管理依据。第二，要制定完善的激励制度，将医院人力资源管理工作分为几个责任项目，并将其分配给管理人员，在管理人员工作出现问题时就要对其进行惩罚，在管理人员工作效率较高时对其进行薪资奖励，进而激发工作人员的管理欲望，提高其管理积极性。

3.2制定人才分类培养计划

在医院人力资源管理过程中，相关管理人员必须要制定人才分类培养计划，确保可以根据职工的实际情况对其进行有效的培养。首先，明确各类人才的优势，重点培养医院骨干力量，发挥医院学术带头人的作用。其次，发挥医院所有人才的价值，充分利用人事档案信息对不同人才进行培养，确保可以提高医院人才培养效率，达到良好的发展效果。

3.3制定绩效评定信息系统

医院人力资源管理人员可以利用人事档案信息制定完善的绩效评定信息系统，确保可以提高人才培养效率。首先，人力资源管理人员可以利用先进的网络信息技术建立人才信息录入数据库，然后动态化地监督每个职工的工作情况、业务处理效率与科研成果等。其次，医院人力资源管理人员根据对职工的监督，有效评定职工的绩效，达到良好的管理效果。第三，要根据医院人事档案信息数据，制定职工薪资标准。

3.4制定人事档案信息分析

制度医院人力资源管理人员必须要将人事档案信息作为人才队伍建设的核心，并且综合分析人事档案信息，制定完善的分析制度，在应用先进技术执行人力资源管理工作的基础上，逐渐完善人力资源管理体系，确保能够提高其管理效率，优化管理体系。同时，还要根据对医院人事档案信息的分析，逐渐完善医院人力资源管理制度，优化人才培养体系，使其向着更好的方向发展。

总之，在医院人力资源管理过程中，管理人员要想更好地应用人事档案信息，就要充分考虑医院的发展需求，制定完善的管理体系，优化医院人力资源管理模式，进而提高医院的人才利用率。

［参考文献］

［1］刘瑛.发挥医院人事档案信息在人力资源管理的作用[J].赤子（上中旬），2015（8）：198.

［2］黄莉.浅谈人事档案信息在医院人力资源管理中的应用分析[J].现代经济信息，2015（9）：152.

［3］赵杰.医院人事档案信息资源开发利用[J].档案管理，2013（3）：80-81.

［4］张惠君.探究如何发挥医院人事档案信息在人力资源管理的作用[J].黑龙江史志，2015（5）：133，137.

［5］韩莹.发挥医院人事档案信息在人力资源管理的作用[J].科技视界，2015（16）：224.

作者：周旭 单位：天津市泰达医院

第二篇：事业单位人力资源管理中的激励机制思考

摘要：近些年，我国政治、经济、文化得到了全面发展与快速进步，事业单位的人力资源管理工作在这一过程中也得到了逐步完善与发展，但事业单位人力资源管理中的激励机制仍存在诸多问题亟待解决。在此背景下，笔者从激励机制在事业单位人力资源管理中的应用现状出发，提出了相应的有针对性的改革措施，以期提升我国事业单位人力资源管理的科学性。

关键词：激励机制；事业单位；人力资源管理；改革措施

我国于2014年颁布了《事业单位人事管理条例》，尽管我国政府及相关部门已经加强了对激励机制的关注，但激励机制仍未在事业单位中得到充分实现，目前仍存在较多限制事业单位发展的问题，我们需对此加以更多的重视。

一、激励机制在我国事业单位人力资源管理中的应用现状

1.员工精神层面的激励

被忽略人力资源管理制度正式改革前，事业单位员工的薪酬待遇均实行统一管理。随着改革进程的加快，人员聘任制和绩效考评逐步被引入，将员工薪酬待遇与工作绩效挂钩的物质激励方式引起广泛关注，员工工作效率在一定程度上得到提高。然而，精神激励被忽略的激励机制使得员工的工作态度无法从根本上得到改变，也较易造成事业单位人力资源管理“人情味”的缺乏。

2.激励作用难以得到真正实现

到目前为止，我国事业单位的绩效工资改革工作已经进展多年，但改革不深入、不彻底的现象却普遍存在，这使得事业单位激励机制难以真正实现其对员工的激励作用。此外，不少事业单位的人力资源管理部门并没有对岗位职责进行明确地划分，人才开发利用以及竞争择优机制也较缺乏，进而导致事业单位绩效考核工作严重缺乏有效的客观依据，人力资源难以发挥自身效益，员工工作热情和积极性无法从根本上得到调动。

3.绩效考核与激励机制并不具有较高的配比度

事业单位绩效考核的实现离不开激励机制这一重要手段，而激励机制的实施也需要绩效考核为其提供主要参考资料，因此绩效考核与激励机制是相互弥补相互促进的关系。然而，我国不少事业单位绩效考核和激励机制并不具有较高的配比度，因此相当一部分员工并没有加强对绩效的重视，工作积极性随之也难以得到提高。另外，还有一些事业单位仅仅将部门互评作为最终的绩效考核依据，这也严重影响了激励效果。

二、完善事业单位人力资源管理激励机制的措施

1.创新绩效激励模式，改革事业单位分配方式

同企业一样，我国事业单位也具备法人实体资格，但分配劳动要素和生产要素的权力仍掌握在国家手中。对此，一方面，事业单位需充分引导、激励员工，改变员工的工作态度，提升员工的工作积极性与创造性，进而帮助事业单位创造更高的社会效益；另一方面，政府应进一步提高事业单位的自主分配权力，推动其劳动要素和生产要素更加科学合理地流动，政府则在这一过程中扮演监督者角色，确保其经营效率得到提升。为了创新事业单位绩效激励模式，还可根据员工的实际贡献大小重新制定工资标准，充分调动员工工作积极性，提升薪酬管理的科学性。

2.打破固有人员编置机制，完善岗位及职务

激励开展绩效激励的重要前提在于事业单位科学合理的人员编置机制，要彻底改变员工与单位之间一成不变的联系模式，并在此基础上建立起单位与员工双向的自主选择权。建立健全的绩效考核机制实现事业单位利益和员工个人利益的双赢。在完善岗位及职务激励方面需做到：首先公平公正、客观真实的设置岗位与职务；其次是根据相应的岗位职责建立有针对性的激励措施，以科学的考核内容与手段充分发挥激励机制的作用。

3.以多种多样的激励方式提升员工的工作积极性

不断演化的现代化管理模式要求事业单位不断挖掘新的激励方式，因此事业单位应充分结合自身特点，加大开发科学合理激励手段的力度。目前国内外常用的激励手段有薪酬激励、职位激励、精神激励、培训激励以及梦想激励等物质激励与精神激励手段，事业单位可从自身实际出发，综合运用这些激励手段，以实现本单位的管理目标。

4.加快建立科学合理、公平公正的评价机制

判断事业单位现行激励机制是否有效的关键因素在于其评价机制是否公平科学，因此事业单位需加快建立起科学合理、透明公正的绩效评价机制，进一步完善本单位人力资源管理的激励机制。对此笔者提出了如下意见：第一，将管理人员任命制度改为聘任制，提拔真正有能力的管理者开展人力资源管理工作，促进事业单位管理效率的提升；第二，为不同的岗位和职务设置不同的考核内容、选取不同的考核方法，如考核行政人员的沟通能力、协调能力、考核科研人员的学术能力、科研成果数量及水平等。

结束语：

作为事业单位人力资源管理工作的重要组成部分，科学合理的激励机制发挥着承上启下的关键作用。因此，事业单位需对其加以更多的重视，既要创新绩效激励模式，也要打破固有的人员编制机制，以更加多样的激励手段提升员工的工作积极性，如此才能促使考核机制真正发挥自身的效用，才能推动事业单位创造更多社会效益。

参考文献

[1]许宏.关于我国事业单位激励机制的思考[J].经营管理者,2011(2):242

[2]张健美.浅谈事业单位的绩效考核与薪酬管理[J].行政事业资产与财务,2011(18):174-175

作者：翟小倩 单位：天津泰达水业有限公司

第三篇：浅谈事业单位中人力资源薪酬管理

摘要：当前社会，科学技术不断进步，人民生活水平不断提高，经济突飞猛进，人力资源管理制度也随之不断完善。对于我国事业单位来说，人力资源管理体系需要深化改革，最关键的环节便是薪酬体系的建立和不断完善，如此才能为我国培养出更多的高质量、高能力、高技术人才，推动我国经济发展。笔者正是基于我国事业单位中出现的有关现象，进行了简要的分析与阐述，提出了些许建议，希望能对事业单位中人力资源薪酬管理起到一定的协助作用，一家之言，敬请参考。

关键词：事业单位人力资源；薪酬管理；管理现状；解决措施

自从改革开放以来，我国经济迅速发展，社会主义事业如火如荼的进行着，在向前发展的过程中，逆水行舟不进则退，事业单位人力资源管理体系必须要不断完善自身，紧跟时代步伐，唯有如此，才能与事业单位的发展相适应，与我国社会主义事业的发展水平相符。

一、薪酬管理的概念

所谓薪酬，即在单位工作的员工应该获得的包括金钱在内的形式多样的补偿——劳动报酬，由单位提供。薪酬可以分为两大类：非经济类薪酬以及经济类薪酬，经济类薪酬作为最关键的类型又可分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。二者最大的不同在于单位向员工支付薪酬的形式。其中直接经济薪酬是以货币的形式支付，间接经济薪酬的目的是在最大程度上方便员工的生活，避免员工的后顾之忧，如尽可能的减少甚至除去在职人员的额外开支，给员工带来福利，但是并不是通过货币的方式来进行支付薪酬。众所周知，薪酬管理是非常具有组织性的，他主要包括单位对员工的薪酬支付以及在这一形势下的支付策略与水平，构架以及构成，调整和确定，薪酬管理的直接目的反过来作用于自身，这样一来单位才能从中获得巨额利润，所以显而易见的是，薪酬管理必须要与人力资源战略为基础，从而为单位的发展做出应有的贡献。

二、现代事业单位人力资源薪酬管理的现状及分析

所谓事业单位即一种方便人们生活增加社会福利，为社会服务，发展科教文卫等方面，而建立起的社会组织，我国事业单位薪酬体制存在的一个最大特点便是在决策和管理时权力集中现象普遍，也就是说国家决定，事业单位执行。对我国来说，事业单位服务的对象是形式多样的行业，而每一行的事业单位都因行业的不同而有自身独特的特点，不同的行业有着不同的薪酬管理制度和特点。当前我国事业单位人力资源薪酬管理并不完善，具体表现为以下几个方面的现状。

1.绩效薪酬比重不大

绩效薪酬比例不大是事业单位薪酬管理中的一大弊端。一般来说，事业单位员工的薪酬形式多种多样，不仅包括基础工资和奖金，还有福利和津贴等内容，然而，在实际薪酬管理中，这四种薪酬支付形式存在极端不平衡现象，其中基础工资是影响员工薪酬不公平的最大地方，薪酬差异也大多表现与此。众所周知，事业单位内部职位越高基本工资越高，同理，职位越低基本工资越低，这样一来就造成事业单位员工的工资水准不均衡；发放的奖金多少往往取决于员工对单位做出的贡献的大小，也即是工作绩效，从道理上来说，奖金可以在一定程度上平衡高低职位员工的工资，但是实际上高职位的员工往往要比低职位的员工做出的贡献更大；福利主要表现为其事业单位对员工的照顾；津贴主要是对困难员工在生活上或医疗上的些许帮助，但其所占的份额较小。所以总结来说，虽说绩效薪酬即奖金在员工的薪酬中占有一定比例，但其也可以用微乎其微来形容，比重较小始终是事业单位中的一大通病。虽说不少事业单位在薪酬管理上都想贯彻平均化的思想，但这种想法有显而易见的缺点，及非常容易打击一些工作积极负责，工作绩效较高的员工，而使工作懒惰，工作绩效较低的员工从中获益，这是非常不合理的，这样一来会严重影响到事业单位的发展。

2.薪酬与考核的无密切联系

虽说不少事业单位均有考核制度，但从薪酬的构成上来说，其与考核无密切联系，因为除奖金外，基础工资、津贴、福利都是根据现有条件确定的，即使是根据工作绩效发放的奖金是由考核决定的，但是在实际过程中由于不少事业单位考核体系不健全，造成不少事业单位忽略考核而直接偏向于平均化，绩效优先这一概念流于形式，不少工作绩效较高的员工大受打击，而工作绩效较低的员工暗自窃喜。所以总结来说，薪酬与考核即使有些许联系，但在实际操作过程中也已被斩断。

3.单位薪酬激励机制问题

我国目前科学技术水平不断提高，经济发展速度日益加快，虽然许多事业单位意识到了自身有不合理的地方，也在逐步改革和调整，实现了连续进步，但是实际情况并没有得到较好的改变，由于事业单位激励机制较为单一，核心是物质激励，对于员工生活和工作的其它方面并没有涉及，而且由于多种原因，员工结构不合理现象突出，迫切需要进一步优化。由于这些原因，事业单位员工工作积极性较低，有待提升，而且许多高质量人才纷纷跳槽，人才流失现象频繁发生，事业单位的发展受到严重的阻碍。

三、现代事业单位人力资源薪酬管理的建议与措施

1.薪酬体系的建立与完善

对于现代化事业单位来说，人力资源薪酬管理的前提是薪酬体系的建立与完善，而且要以此为侧重点，对于薪酬市场要进行密切连续化调查，而且调查方面要多种多样，主要包括，社会就业现状，同行薪酬水平，地方性薪酬程度，单位经营是否良好，在职员工是否需要较大程度的责任与风险，在职员工技术要求等各个方面。通过对这些因素的调查，确定合理且行之有效的薪酬制度，培养并储备优质人才，科学有效的进行人力资源管理，作为事业单位薪酬管理的相关依据，以利于事业单位人力资源管理。

2.绩效工资制度的建立

没有规矩不成方圆，唯有制度才能保证公平，所以在进行岗位划分时，合理有效的制度是必不可少的，而且在确定员工的工资时要根据一定的规则和岗位进行综合分析，除此之外还要依据群体的不同建立多样化分配制度。为了达到激励员工的目的，事业单位在发放工资时应该考虑到员工的效益和收益，保持一致，优秀员工和一般员工的工资要适当的拉开一定的距离，这样一来可以有效避免鱼目混珠，滥竽充数现象的发生。除此之外，事业单位还要建立绩效考核制度，在考核时要有依据作为参考，以实现公平公正，约束员工，提高效益，发展事业单位的目的，使员工从单位的眼光出发看待和解决有关问题。

3.发挥激励的作用

知识就是力量，知识可以改变命运，在当前社会尤为显著，然而由于社会的不断进步，科学水平不断提高，知识更新速度较快，事业单位员工知识结构老化的现象较为普遍，与此同时，提高员工工作积极性的关键方法便是激励机制。所以，培训激励应运而生，不仅可以提高员工自身素质，提升员工的职位技能，而且提高事业单位对员工的吸引力。事业单位对于员工的培训要综合考虑员工和职位的需求，培训激励措施多种多样，如参加学历提升考核、考取证书、进修高校、出国培训、在职读研等物质方面的激励以及尊重和关心员工的发展，使员工充分展示自身的价值等精神方面的激励。

总而言之，事业单位作为我国经济发展的重要一环，是人才荟萃之地，人力资源薪酬管理作为事业单位中重要的组成成分，不仅对员工个体的发展有着较深的影响，也对事业单位的长远发展有着深远的影响。笔者正是基于当前事业单位人力资源薪酬管理体系的有关问题提出了些许建议，希望能对读者有多帮助，能对事业单位的发展提供动力，在激烈的市场竞争中发挥巨大的作用。

参考文献

[1]张玲.事业单位人力资源薪酬管理的思考[J].现代经济信息，2016（19）:76

[2]宝力道.关于如何增强事业单位人力资源管理能力问题的思考[J].锡林郭勒职业学院学报，2016（2）:132

作者：刘桂玲 单位：安阳市三角湖公园

第四篇：新时期事业单位人力资源管理策略

摘要：随着中国的不断发展，我国事业单位的相关工作也面临着很大的复杂性，而事业单位是推动我国经济文化建设的重要组成部分，一直受到很多人的关注。但是事业单位当前的管理方式还存在着一些不足之处，从一定方面上限制了我国事业单位的发展。所以本文针对如何提升事业单位人力资源管理的水平和发展必须要注意的内容进行讨论，提出了一些相应的措施，进而促进事业单位人力资源管理的进步，使人力资源发挥出自身最好的作用。

关键词：新时期；事业单位；人力资源管理；根本情况；改革措施

随着我国当前经济的不断发展，我国的事业单位人力资源管理还存在着一些问题，管理体制不完善，从目前实际的情况来看，人力资源管理方法比较落后，分工不明确，企业领导和员工之间得不到及时的沟通，产生的矛盾差距过大，导致上下级之间关系不和谐，而且管理体制缺乏一定的活力。所以新时期应当考虑的主要问题就是如何加强事业单位人力资源的管理，促进事业单位人力资源管理水平能够达到一定的规范化，提升事业单位经济效益。

一、事业单位人力资源管理的作用

随着对人力资源的开展，我国的事业单位内部人力资源得到了合理的配置，还能够通过奖罚政策进行激励员工好好工作，进而提升整体员工对工作的热爱，提高自身的积极性，能够从一定程度上发挥出员工自身的价值。人力资源管理工作的进行，能够很好地推动企业内部工作的沟通程度，使员工都能够明确自身的工作内容和主要的任务，而且通过对员工适当的鼓励和合理的沟通之后，使员工落实好自身的工作，实现事业单位内部管理工作的主要目标，发挥出自身最大的工作效果。而且，在事业单位管理的内部，管理人员可以通过对人力资源的管理，加强自身对内部工作的认识，有关内容也得到准确的掌握，并且提供出科学的实施措施，使各种管理体制能够得到很好的调整。

二、当前事业管理工作过程中存在的问题

从当前的事业单位人力资源管理工作的情况来看，它的管理方法依然比较落后，没有摆脱传统的管理理念，限制了整个事业单位人力资源管理的正常开展。在进行管理工作的过程中，虽然有关企业重视它的管理，但从实际上并没有什么进展，员工的主导地位体现不出来，影响了管理工作人员对工作的积极性，没有落实好员工的培训工作。在进行培训工作的过程中，对人力资源的开发并没有过多的投入，实行的人员奖罚政策也没有一个明确的体系，对很多职能的执行效果达不到过高的重视，部分的管理工作只存在于走走形式，并没有得到有效的解决，在进行人力资源工作开展的过程中，对有的工作达不到实际的需求量，没有真正的去关注，存在于应付心理。在进行人力资源管理的过程中，有的管理人员自身的素质低下，思想道德水平不高，对它们自身的问题做不到及时的改正，阻碍了整个队伍的发展，使整体的综合水平下降。从目前的阶段来看，我国的很多考核的内容描述的不详细，很多东西不全面，相关的技术指标分类的不科学，许多的考核仅仅是关注员工个人的成绩和结果，而不重视自身的发展，评价结构体系不够真实和完善。

三、事业单位人力资源管理存在问题的解决措施

1.加大对人力资源管理工作的重视程度

对于事业单位管理的整体来说，事业单位工作开展的主要支撑就是人力资源管理工作，它是整个事业单位管理工作的主要内容，所以要加大对人力资源管理工作的重视力度，构建出科学的人力资源管理体系，为事业单位的开展过程奠定了基础。对人力资源工作的开展，要采取合理的管理模式，在进行管理工作的时候要始终把员工当作整个工作的主体，把它们放入主导地位。对人力资源管理进一步研究，提升人力资源的配置效能，对于人力资源管理工作开展的要求，要建立一个良好的工作氛围，使员工在工作的过程中有个好的心情，调整好人力资源管理制度，对管理工作给予一定的政策和资金支持，使人力资源管理工作能够顺利的开展。

2.合理的优化人力资源结构

对于事业单位来说，它工作牵扯的范围比较大，工作起来比较复杂，职责比较多，每个部门的员工管理的内容不同，自身都有不同的任务和工作的职责。而对于岗位的需求，要先对岗位结构进行合理的配置，优化人力资源结构，能够合理的开展人力资源管理工作，加强人才的管理，防止人才的流失，提升整个管理团队的团结性，使其能够更加满足事业单位的工作需求，对人才进行好好地挖掘，提升事业单位的经济效益。

结语：

从上面的分析可以得出，在当前社会经济的发展过程中，事业单位占比较重要的地位，自身的意义重大。所以发展的新时期，要加强事业单位人力资源管理工作的整体水平，提升员工的工作积极性和整体的素质，加强沟通，提高工作的效率，尽最大程度的减少管理的成本费用，落实好各个工作，使人力资源管理工作能够有效地开展。

参考文献

[1]陆璐.关于新时期事业单位人力资源管理的思考与探讨[J].现代交际,2016

作者：李美红 单位：河南省殷都区许家沟乡人民政府

第五篇：事业单位人力资源规划与柔性管理

摘要：事业单位在我国的经济建设和社会秩序维护中发挥着重要作用，事业单位的人力资源规划工作在近年来受到越来越多的关注。总体来说，相关工作正在逐渐向独立、完善发展，但其中也存在一些问题。解决基层事业单位人力资源规划和柔性管理中的问题，要以现代人力资源规划和柔性管理的基本理论，科学分析，灵活应对。本文对基层事业单位人力资源规划中存在的问题，提出了如何运用柔性管理的方法来解决。

关键词：基层事业单位；人力资源规划；柔性管理

事业单位要进行人力资源管理要运用相关的科学理论，与实际工作能够使用的各种人力、物力资源相结合，根据合理的调配，使组织的持有的人力、物力能够达到一个比较理想的比例，实现较高的收益。在人力资源管理中，要充分应用心理学、组织行为学的知识，对人的思维、活动进行控制，帮助职工充分发挥才干，高效率、高质量的完成相关工作。基层事业单位在中国行政系统中承担着基础性的工作，基层事业单位的责任不仅只是在执行法律法规上，同时还应该承担落实上级的政策。然而在我国的发展过程中基层事业单位的人力资源管理存在许多应该完善的地方。例如现在在大多数的基层事业单位中，人力资源管理仍采用刚性管理的模式，管理中采用逐层递进的组织形式。这种模式容易在基层事业单位中形成严重的依赖性和家长制，单位内外的信息更新速度不均衡，管理成本不科学，职工工作缺乏积极性。因此我们应该运用柔性的管理制度进行基层事业单位的人力资源管理。下面阐述旧有的人力资源规划的问题以及应对措施。

一、基层事业单位人力资源规划的问题

在当今的事业单位中，许多人力资源管理中的问题长期困扰着人们的工作。例如工作氛围沉闷，职工积极性差，很少主动做事。而在这样的管理模式下，很难形成一个公平的竞争环境，职工可能遭受不平等的对待。长此以往容易使普通职工对管理者形成抵触心理。这种沉闷的氛围严重制约了基层事业单位的发展，下面就来具体看一下基层事业单位人力资源所存在的问题。

1.体制限制，人力资源管理部门缺乏专业性

由于基层事业单位具有独特的政治属性和工作任务，在人力资源管理执行过程中本身就与普通企业有差别。而基层事业单位又有着一定的编制限制，难以形成具有专业性、能够良好应对自身体系的专门人力资源管理部门。现如今，对人力资源规划的重视程度在我国基层事业单位中亟待加强。我们需要专业的人力资源的规划机构，需要具有专业素养的人力资源规划方面的人员。人力资源管理工作必须始终坚持贯彻在基层事业单位的日常工作中，才能将这一管理工作的作用充分发挥出来。另外，人力资源管理观念的落后也是造成管理质量差的一个原因。基层事业单位的人力资源管理人员要不断吸收新的知识和理念，学习新技能，丰富自己的内涵，提升人力资源管理水平，从而可以更好地促进基层事业单位的发展。

2.相关人员不能很好地承担起责任

基层事业单位中行政人员身兼数职是非常常见的现象，虽然这在一定程度上减少了人员编制，节约人力开支，但也导致了职工的工作责任不明确、奖惩制度难以落实等问题。工作责任制在这样的情况下被破坏，职工对自身的工作任务和责任没有清晰的认知，一旦出现问题，就会互相推卸责任，最终导致问题的不了了之，逐渐被搁置的后果。同样的，职工对工作范围和质量标准不了解，工作质量难以保证，职工工作态度普遍存在敷衍了事、得过且过的情况，这就会造成工作不细心，容易出现大大小小的纰漏，不能很好地去为人民服务，使人民的利益得不到很好地保障。对于基层事业单位的工作者来说，责任感的缺失是非常严重的问题，所以必须要提高职工的责任感，从而更好地去促进基层事业单位的发展。

3.高效率、合理的激励制度的缺失

考核业绩、福利性的工资以及职务的升迁构成了我国基层事业单位的激励的机制。一般情况下，基层事业单位的职工工资是由国家制定，再根据各地的实际情况，按照一定的计算公式决定的，但考核的结果也会对工资水平产生一定的影响。基层事业单位中进行的业绩考核往往都只是简单的形式，检查某一项报表数据，并不能真实的体现职工的工作质量和自身的能力水平，也无法反映职工的工作态度。因此现有的激励制度无法起到激励的作用，反而会在长期的工作中，逐渐消磨职工的工作激情，工作态度愈发下降，工作质量越来越平庸，出现职工难以升迁的怪现象。在这种情况下，这是由于缺乏相关的激励制度，不能很好地去激发职工积极性，进而难以使职工更加全身心的投入到基层事业的工作中去。

二、运用柔性管理模式解决出现的相应问题

以上阐述了原有管理模式的弊端以及出现的问题，包括管理人员专业性的缺失、职工责任意识差、制度缺陷三个主要问题，这些问题的存在制约了基层事业单位的进一步发展。因此，必须要对这些问题采取有针对性的措施，才能更好的去解决这些问题，促进事业单位的发展。下面详细的阐述如何更好地采取措施来解决以上问题。

1.做好基层事业单位的人力资源管理应实施柔性管理模式

确保基层事业单位的有效运行与提供人性化、高质量的公共服务以及科学管理基层工作人员是基层事业单位的首要目标。为了在基层事业单位中形成良好的人力资源管理氛围，需要向普通职工普及管理理念和知识，让以人为本的管理理念深入人心。在基层事业单位中建立各种配套管理机制，坚持长期进行管理，进而更好的建立起基层事业单位间的和谐融洽协调的机制体制。鼓励职工创新，避免出现沉闷的工作氛围。只有基层事业单位职工保持活跃、向上的心态，才能更好的促进基层事业单位的发展。

2.柔性的管理模式的考核与薪酬制度的制定传统的刚性管理

在基层事业单位中造成了严重的资源浪费问题，而运用柔性管理则可以改善这些问题。柔性管理机制在建设时强调明确的分工，并制定科学的目标，如此在一定程度上强化了职工的工作范围，可以使职工在给定范围内自由发挥才能，上级在进行考核时也能更加明确、客观。领导可以根据考核的结果给予工作人员适当的奖励和惩罚，进而提升职工的工作积极性。对个人的管理要根据每个人不同的性格和作风来进行，最大限度的提升激励的效果，不仅要让职工做财富的创造者也要让职工与管理者共同享受发展成果。

3.实施柔性的人才开发、培养的方案，营造出尊重人才、尊重创造的工作氛围

职工素质对于基层事业单位而言是非常重要的，提高职工的综合素质是一项意义深远的工作。根据基层事业单位实际的工作情况，对比职工的工作水平和能力，参考个人意愿来设置工作岗位，让职工能够获得充分发挥能力的机会，将单位具有的人力真正转化为资源。创造一个适合人才发挥才能的工作环境。基层事业单位要给职工更多的学习机会和空间，让职工有机会提升自己的能力和素质，培养出职工更高的责任感，自觉的去提高工作质量，为基层事业的发展贡献自己的力量。同时，也应该不断的进行管理体制的改革，在这个过程之中，应该不断的去增强基层事业单位的活力，激发职工的创造性，从而更好地去促进基层事业单位的发展。

三、总结

基层事业单位由于其独特的属性，在发展过程中容易遭遇各种因素的制约。过去的刚性管理模式不仅会磨灭职工的工作激情，也逐渐导致了自身的发展减缓。采用柔性管理的人力资源管理方式能够更好的激发出职工的创造性，让职工以更加积极、主动的心态去应对工作，从而提高工作质量。还需要不断完善激励制度，运用合理的奖惩制度来营造公平的工作环境，让职工得到应有的回报。

参考文献

[1]赵子芳．基层事业单位人力资源规划与柔性管理[J].现代经济信息,2016(15):46

作者：1.陈剑虹；2.洪梅 单位：1.安阳市万金渠管理处，2.安阳市水利局

第六篇：浅谈事业单位人力资源管理建设

摘要：现在我国面临的市场竞争、政治斗争日益加剧，但是究其本质来看，这种竞争就是人才的竞争、科技的竞争、理念的竞争。事业单位要想在时展中保持自己的竞争性，实现稳固持续的发展，就必须认识到人力资源管理的重要作用，采用与时俱进的管理理念与管理模式，以人为本，关怀人才，爱护人才，为人才的成长提供一个良好的环境。事业单位还要善于利用人才，达到人才与工作的合理配置，使人尽其才、物尽其用，才能提升事业单位的服务水准，增强事业单位的竞争性与影响力，促进事业单位有序发展。

关键词：人力资源建设；合理配置；持续发展

现今是一个信息化、科技化的时代，伴随着我国改革开放的政策，我国亦步亦趋的迈向了新世纪的大门，事业单位也需要在时代性的转变中找到自己变革的方向，才能更好的为人民服务，为祖国服务。事业单位必须认清自己的变革方向，以市场为导向，以人民为基础，敢于面对困难，面对竞争。事业单位要想在市场经济体制里获得持续发展，就必须强化人力资源管理的建设，提升事业单位的功能效用与服务水平。那么要如何来加强事业单位的人力资源管理建设呢，我们通过分析事业单位的人力资源概况，并给事业单位的人力资源建设提供了几点建议，希望可以提升事业单位在市场经济的影响力。

一、事业单位人力资源概述

目前，我国的事业单位达到了130万之多，在事业单位的工作人员接近3000万，而且我国绝大部分的高素质人才资源都在事业单位。事业单位成为聚拢人才的重要场所，不仅使事业单位的发展更具竞争性，还促使国家的经济有了跨越式的发展。事业单位的人力资源涵盖的领域很广泛，层次种类也很多，主要包括行政事务管理人员、专业技术人员、后勤服务人员等，我国的一些事业单位为了顺应时代的潮流，向着企业制转变，在这些实行企业制的事业单位中，进行经营管理工作的人员所占的比重最大，这些都具备了人力资源的特点。还有就是一些事业单位的原则是服务人民、服务社会，需要这些事业单位稳定社会治安，促进国家的经济发展，这就需要事业单位的工作人员在政治素养、专业素养、知识素养上都要有超高的水准。目前我国事业单位的人力资源管理有许多的缺陷，对于人力资源的考核不重视，忽视考核经验的积累与记录，考核没有严格的量化指标，考试内容过于简单，缺乏考核的价值和意义，对待考核的态度不端正，没有分清考核的等级，导致考核走过场严重，还有就是没有一个完善的评估反馈制度。这些问题都出现在我国的事业单位的发展中，要想彻底的解决这些问题，事业单位就必须从基本抓起，深刻认识到人力资源管理建设的重要作用，这样才能保持事业单位发展的竞争力。

二、加强对事业单位的人力资源管理建设，强化人力资源管理理念

在事业单位的发展中，重视人力资源管理，不能只从形式上进行人力资源管理，应该强化管理的执行力度，充分的认识到事业单位人力资源管理对事业单位建设的重要作用。在如今的市场经济体制下，竞争不断加剧，但究其本质就是人才资源的竞争。站在事业单位的角度上看，员工已不再是传统意义上的劳动生产者，而是作为一种新的资源对事业单位发展有着举足轻重的作用，那么如何获得人才、利用人才，充分发挥人才的实际功效给事业单位提出了不小的挑战，它关乎着在事业单位在市场经济竞争中的地位和时展下的竞争力。人是进行劳动的承载体，对事业单位来说，人才有着较高的知识文化和专业水平，有着服务人民，为社会做贡献的基础，也承载事业单位服务人民的职责。事业单位的人才管理需要摒弃传统的管理理念，结合现实的情况，采用科学的方式，对人才与物力进行合理的配置，使人尽其才、物尽其力，才能充分调动人才的积极性，更加积极的参与到事业单位的工作中，为事业单位发展做出自己应用的贡献，保证事业单位科学合理的运转。假如人才可以为事业单位注入新的血液，为事业单位带来活力，那么人力资源管理就是事业单位的脉搏，主导着事业单位的运转。现在我国的事业单位起步较晚，缺乏管理的经验，人事制度不规范，限制了事业单位的服务水准和服务质量，这就迫切需要事业单位强化人力资源管理的建设，提升事业单位的管理水平和服务水准。

三、“以人为本”做好事业单位的人力资源管理工作

事业单位要想获得持续的发展，就要树立“以人为本”的理念，关怀人才、尊重人才，强化事业单位的人力资源管理建设水平。事业单位要做到“以人为本”，首先需要落实“以人为本”的理念，重视人才的全面培养，在人才招聘和在职人员的培训中，进行严格的考核，对人才进行科学有效的利用，把“复合型”人才的培养放在首位，才能提升事业单位在市场经济体制发展中的竞争性。事业单位还要建立一套科学完整的奖励与惩罚制度，选聘人才的时候要秉持公开、公正、公平的原则，调动上岗人才的积极性与参与感。此外一个成熟的事业单位还会拥有一套独具特色的绩效考核机制，可以用来规范员工的行为，提升员工的工作效率与工作水平。

第一，事业单位要用发展的眼光对待人才，注重单位内人才全面发展的同时，还要广泛的去引进人才资源。我国现在事业单位一般采用的都是聘用制度，通过公开招考的信息，秉持“公正、公开、公平”的原则，择优录取。聘用人才的考试内容一般也是事业单位自己出题。在事业单位引进人才的过程中，应该以单位的长远利益为标准，兼顾事业单位与人才的实际情况，科学的选择和聘用人才。在选择和聘用人才的过程中，要注意本单位内的廉政建设与监督执法力度，确保在人才引进环节不会出现因为内部腐败而错失人才的情况。

第二，事业单位也要注意内部的人才资源优化，定期的对工作人员进行培训工作，积极的配置单位的社会资源，为员工的培训学习创造机会，提升员工的专业技能素养与道德素养，使事业单位更好的顺应时代的发展，这个环节是目前事业单位人力资源管理不可或缺的一项重要工作。

第三，事业单位在发展中要知人善用，合理的配置人力物力，完善事业单位的激励机制，明确短期和长期的工作目标，把工作职责具体到个人，做到人尽其责，增强员工的积极性与参与性。

第四，事业单位在人力资源管理的建设中，要完善绩效考核的机制。事业单位的每一项工作都有具体的要求，每个员工都有各自的特点，通过绩效考核事业单位可以对员工的工作成果、道德思想、工作态度有一个全面的了解，才能对下一步的工作进行分配和指导。事业单位有了完善的绩效考核机制，可以激励员工的工作积极性，提升员工的工作效率。另外，事业单位建立一套科学的奖励惩罚制度，可以更好的优化内部结构，促使员工努力的提高自己的专业技能素养与道德素质，提升事业单位的影响力。

综上所述，人力资源的管理建设要结合事业单位的实际情况，强化绩效考核工作，增强员工的凝聚力与参与感，加强事业单位领导对机构的整体认知。事业单位要充分的重视人力资源管理建设的重要作用，要坚持“以人为本”的人力资源管理建设理念，创造和培育“复合型”的人才，关爱人才、尊重人才、发展人才，还要注重事业单位人力资源管理对人才的全面培养，采取科学的方式配置人才，提升事业单位的服务水准，保持事业单位在市场经济体制中的竞争性与影响力。事业单位在考核中还要注意员工综合素养的提升，促进员工的竞争意识与进去精神，增强员工的责任心，才能更好的促进事业单位的发展。

参考文献

[1]张莉.浅析事业单位人力资源管理对策[J].速读（上旬）,2015(5):236-237

[2]张秋玉.加强行政机关人力资源管理的思考与探索[J].中小企业管理与科技,2011(4):26

[3]田广信.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].城市建设理论研究（电子版）,2013(8)

作者：汪娅莉 单位：濮阳市经济技术研究中心

第七篇：新时期事业单位人力资源管理困境与措施

摘要：目前，随着我国事业单位体制的不断改革，在人力资源的改革上取得了一定成绩。从目前的情况来看，事业单位人力资源管理工作在实际的实施过程中还存在着一系列的问题，针对于这些问题的存在，要想促进社会的不断发展，就需要目前事业单位在发展的过程中对人力资源管理中存在的问题引起重视，并对这些问题进行优化找到有效的解决措施。本文从目前事业单位人力资源管理瓶颈的原因进行了深入的研究，并对于完善事业单位人力资源管理提出了一些合理的对策。

关键词：事业单位；人力资源管理；对策

随着我国社会经济的不断发展，以往的事业单位体制已经不适合新时代的社会发展要求，要想整体的提高人力资源管理的水平，对于事业单位来说，一定要结合自身的人力资源管理的情况，然后对相关的政策体系进行不断的改进，能够为以后的工作开展创造出一个很好的制度环境，最终实现人力资源管理的最终目标。对于新时代下事业单位人力资源管理的瓶颈以及相关的对策进行了讲述，希望对于事业单位人力资源管理的进一步发展提供出合理的参考信息，能帮助事业单位人力资源管理方式更好的完善。

一、目前事业单位人力资源管理瓶颈原因

1.管理观念陈旧

目前，事业单位人力资源管理的工作在实施的过程中存在着一系列的问题，其中存在着一个非常重要的问题就是在人力资源的管理上管理观念比较的陈旧，这种问题的存在主要体现在人力资源管理的相关人员在实际的工作过程中依然还是运用着以往的管理方式来进行一系列的工作，最后导致管理的效果出现了一些不好的影响，在一定程度上阻碍了人力资源管理工作的顺利进行。另外，在以往的管理理念中，在岗位的晋升上一般的都是通过组织内定实现的，这样就会造成内定的结果存在着一定的不公平性，慢慢的就会让一些相关工作人员在实际的工作当中缺少了积极性，最后可能整体的工作质量都会受到不好的影响。此外，目前在事业单位中裙带关系的现象开始变得越来越严重，就造成在创新上没有太多意识,这也是在当前人力资源管理中存在的主要问题。

2.配置缺乏合理性

在配置上缺少合理性也是造成事业单位人力资源管理瓶颈的主要原因，一般表现在了以下的几个方面。首先我国存在着一些事业单位在人力资源管理工作开展的时候，在组织结构的设计上还是一些保持着领导到处室到科室最后到职工的配置方式，因为这种组织结构的设置模式给人力资源管理工作的顺利进行造成了一定的阻碍，并且在实际的人力资源管理的工作当中慢慢的体现出没办法合理开发人力资源的问题。最后使管理工作的整体的工作质量受到了破坏。同时，领导和职工之间在进行沟通的时候存在着一定的阻隔，这种现象的存在也是会影响到人力资源管理工作的顺利进行，并且因为这种原因使职工没有办法全面的掌握先进的管理理念，最后造成在实际的工作开展中不能发挥出出自身的价值。

3.管理体系匮乏

结合目前的一些实际的情况来看，缺少管理体系也是会阻碍事业单位人力资源管理水平的提高，主要体现在了一些事业单位在实际的工作开展中，在进行相关的人力资源培训以及计划制定的时候，没有对自身的一些发展情况进行充分的考虑。这样就会对人力资源管理工作的开展造成一定的阻碍，并且还会使一些相关的人员在实际的工作开展中没有办法提升自身的工作能力，使工作在质量上受到了破坏。

4.缺乏激励机制

在事业单位人力资源管理中，如果是缺少了激励机制就会造成人员在实际的工作中，慢慢的表现出一种消极的心态，最后使事业单位整体的竞争力开始降低。另外，如果在分配上出现了不公平的现象，也是会造成事业单位人力资源管理工作的顺利进行，如果不能公平的进行分配就会导致很多相同职位的员工得到了不同的薪酬，最后就会使员工在实际的工作当中表现出缺乏竞争意识以及创新理念的现象，这就是造成事业单位在发展的过程中经常出现人才流失的原因，降低了单位整体的核心竞争力。通过以上的分析能够明显的看出，一些事业单位在发展的过程中存在着机制匮乏的现象，所以，相关的部门在实际的工作开展中一定要对机制匮乏的问题引起关注。

二、完善事业单位人力资源管理对策

1.更新发展管理观念

在对事业单位人力资源管理进行完善的时候，其中非常有效的一种方式就是对发展观念进行创新，可以从这几个方面进行考虑：第一，目前事业单位人力资源管理在发展的过程中应该丢掉以往的管理理念，根据新时代的发展进行不断的创新，在开展的过程中加强人才的引进，将人力资源管理的状态达到最好。第二，激励机制的完善也是一种很有效的方法，在制度实施的时候能很好的调动起来员工的积极性，将自身的价值很好的发挥出来。另外，在建立激励机制的时候，一定要充分的考虑到员工的不同职位，根据员工职位的不同制定出不一样的激励政策，只有这样才能为激励机制的公平性提供有力的保证。

2.健全人力资源管理考核

在目前事业单位人力资源管理中，人力资源管理考核的制度不完善也是一项非常重要的问题，所以，对于职业单位来说，在进行工作开展的时候，一定要对人力资源管理中存在的一些问题进行充分的考虑，根据这些问题不断的完善人力资源的考核制度，同时还要保证考核制定的公平性，达到相关的考核指标。并且通过这种方式的实施还能很好的带动起来员工工作的积极性，让员工在工作的过程中通过不断的学习提高自身的专业水平以及自身的综合素养。另外，在进行人力资源考核制度实施的时候，还应该把文化素养归入到考核的内容当中去，只有这样，才能全面的提高员工自身的综合能力，最终实现人力资源管理的目标。

3.加强培训工作在人力资源管理工作

进行实施的过程中，加强员工的培训工作是非常的重要的。在进行员工培训工作的时候，首先事业单位可以制定出准确的培训时间，让相关的人力资源管理人员准时的参加培训，要让员工充分的认识到培训工作的重要性，然后通过相关的培训不断的提高自己的管理能力，在实际的工作当中面对问题时才能采取有效的措施进行解决，从而人力资源管理的整体水平也会得到提高。另外，在事业的发展中，人才是最主要的核心部分，所有对于事业单位来说，要想达到最好的人才管理，那么相关的事业单位就必须要结合自身人力资源管理的情况建立出相对的人才管理方案。在实践的过程中，一定要按照管理方案严格的执行，对人才的管理方案引起高度的重视，最后使人才管理效果达到最佳。

结语：

通过以上内容的分析，目前事业单位在发展的过程中还存在着一系列的问题，这些问题的存在严重的阻碍了事业单位人力资源管理工作的顺利进行。在新时代的发展背景下，相关的事业单位应该通过合理配置人力资源、加强人员培训工作以及健全人力资源考核制度等有效的方法，来逐渐的调动起来员工对工作的积极态度，在实际的工作中将自身的价值很好的发挥出来，从而提高人力资源管理工作的整体质量。

参考文献

[1]赵珏.新形势下事业单位人力资源管理存在的问题及对策分析[J].经营管理者,2016(7):151

[2]吕超岭.浅谈地质勘查事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J].人力资源管理,2016(9):69-70

[3]梁丽婷.浅析事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J].现代经济信息,2015(5):38

[4]姜志祖.浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J].现代经济信息,2015(15):79,81

[5]那燕.事业单位人力资源管理的瓶颈与对策浅谈[J].中国管理信息化,2016(24):102

作者：张诗敏 单位：烟台高新区科技局

第八篇：新形势下事业单位人力资源管理创新思路

摘要：事业单位一直是我国重要的机构组织形式，在我国社会文化和卫生服务等方面起到重要的服务功能，为社会稳定的发展提供着一定的服务保障。在新形势的发展中，我国事业单位面临新的发展问题，原有的体制和工作理念不适应当前社会的发展需求，需要进行革新。人资管理是目前事业单位进行改革的主要方面，所以，我国众多的事业单位正在积极的创新自身的人资管理模式，使自身的管理方式更加符合社会的发展潮流，以期实现提升工作效能的任务。

关键词：新形势；事业单位；人力资源；管理创新

新形势下我国的社会走向一个更加稳健的发展道路，原有事业单位工作模式面临改革的问题。所以，事业单位的改革一直是目前人们重点关注的问题，改革中的重点工作就是对人力资源的科学管理，使工作人员的资薪待遇更加公平。为了使事业单位实现更好的发展，为社会的进步提供一定的服务能力的支持，事业单位必须要对自身人资管理的工作进行科学的创新，革新人员的管理方式，提升整体的工作效率。

一、我国事业单位的科学信息

1.内涵

我国的事业单位是具有社会服务的一项组织，原则上要接受我国行政机构的管理，有着自己的法人。我国事业单位不是以经济利润的实现而设立的，资金的使用是为了更好的提供社会服务的功能，工作人员的工资百分之七十以上是国家进行财政拨款。事业单位一直是我国重要的机构组织形式，在我国社会文化和卫生服务等方面起到重要的服务功能，为社会稳定的发展提供着一定的服务保障。

2.单位特征

我国的事业单位有着四个明显的特征，第一个是依法设立。事业单位的设立一定是按照我国的法律规定开展的，事业单位工作的内容应该按照我国的法律规定制定的。同时，事业单位的设立必须有相关的政府部门进行审批，按照法律的规定开展法人登记的工作。第二个特征是社会组织。事业单位虽然有法人，但不是个人所拥有的，事业单位活动的开展有着自己的独特性，有着正当活动经费的来源，并且可以承担一定的民事责任。第三个特征是公益服务。事业单位所从事的工作主要是开展社会性质的服务活动，包括教育和卫生领域的服务活动，一般情况下，我国事业单位的开展不从事行政管理方面的具体职能。不营利是事业单位的第四个特征，事业单位活动的开展一般是不以经济利润为目标，各项活动的开展经费由政府部门进行财政拨款，整体活动的开设不能进行经济性质的分红。

二、我国事业单位在当下的发展情况下存在人资管理的短板

1.管理思维存在一定的缺陷性

我国市场经济得到健康的发展，各行业的发展得到质量的飞跃，同时，各行业也面临众多的管理问题。在我国事业单位的建设中，人资管理的思维和当下的发展情况存在不相符的问题，管理的内容不能满足工作人员的需求。目前，由于我国事业单位在人资管理方面上存在思维落后的现象，导致事业单位在进行人力资源的管理上缺少科学管理的方式，管理存在效率低下的问题。由于管理思维存在一定的缺陷性，现有的管理思维不能很好的满足当下社会对事业单位各项服务活动的开展需求，影响事业单位服务功能的建设情况。

2.人员的管理上存在差别待遇的问题

我国事业单位的建设中人员的管理上存在差别待遇的问题，工作人员的资薪待遇和实际工作的总量和成果存在严重不相符的现象。这主要体现在有编人员和合同人员的工资待遇上，很多有编制的人员有着高水准的薪酬待遇，享受着众多的补贴，但是没有承担相应的工作责任，很多人员属于上班迟到，下班早退的现象。而那些合同人员承担着众多的工作任务，很高质量的完成各项工作，但是实际的工资待遇不及编制人员的二分之一。有这样的人员工资的管理模式严重影响合同人员的工作热情，使整体事业单位的工作不能得到顺利的开展，整体的服务工作没有实现高质量的建设。

3.人员的工作意识和专业能力存在不足

一些人认为事业单位是一个很好的饭碗，只需要每天按时报到，不需要开展众多的工作，每个月就可以拿到很好的工资待遇。由于这样心理的存在，很多事业单位的工作人员没有较高的工作热情开展实际的工作，使单位整体的工作质量不高。同时，事业单位没有充分重视人员的培养作用，一些工作人员的专业技能不能满足当下社会的发展需求，导致实际的工作效率存在低下的问题。一些技术性较强的事业单位，如果工作人员的专业技能不高，就不能最大程度的发挥自身的服务能力，影响整体社会服务功能的建设情况。

三、新时期事业单位在人资管理方面的创新途径

1.创新在人资工作上的管理思维

事业单位要想在新形势得到高效工作的开展，必须要在人资工作上开展管理思维的创新工作，管理的思维必须要和当下的发展情况相符合。事业单位的管理者应该重视工作人员薪酬的合理安排，在具体管理工作的开展中应该重视对编制人员工作热情的激发，制定合理的管理计划。在管理工作的开展中，单位的管理者应该开展高效的管理工作，以新的管理思维开展单位的人资管理。事业单位可以开展高效的考核工作，以人员工作的总量和质量为主要的考核内容，考核人员的工作实力，使工作能力较高的人员获得合理的更多的工资待遇，激发那些具有较高工作能力的人员开展更多的工作，提升事业单位的整体服务水平。

2.科学制定工作人员的薪酬待遇

合同人员和编制人员存在较大差距的薪酬待遇是当前事业单位在人资管理上的主要问题，不合理的工资待遇在很大程度上制约合同人员开展高效的工作。因为即使工作数量更多，工作的质量更好，合同人员的薪酬待遇不及编制人员待遇高，这样的待遇使合同人员存在一定的抱怨心理，工作的热情被实际的工资待遇熄灭。所以，事业单位应该科学制定工作人员的薪酬待遇，可以开展绩效考核，以绩效考核的情况发放人员的工资，多劳者多拿工资，少劳者少拿工资。以这样工资发放的模式提升工资待遇的公正性，使那些合同的人员有着更高的工作热情开展具体的服务工作，提升整体单位的工作效率。

3.重视对人员专业能力的培养

在事业单位从事工作的人员应该具有较高的专业能力，针对现在事业单位存在一些工作人员的专业技能不高的现状，事业单位应该积极开展各种培训活动，重视对人员专业能力的培养。具体讲，事业单位应该按照服务功能的不同开展专业的讲座，提升人员的工作意识，强化他们以高效的工作为社会做出更好服务工作的观念。同时，事业单位可以根据工作人员的工作情况，对优秀的人员开展外出学习的奖励，提升这些优秀人员的综合素质。针对技能性更高的工作，单位应该引进新型的工作机械，提升整体工作的先进性。

结论：

事业单位的改革一直是目前人们重点关注的问题，改革中的重点工作就是对人力资源的科学管理，只有实现高效的人资管理，才会使事业单位整体的工作实现高质量的实施。目前，我国的事业单位存在人员的工作意识和专业能力存在不足，管理思维存在一定的缺陷性以及人员的管理上存在差别待遇的问题。这些问题的出现在很大程度上影响事业单位开展高效的工作，所以，应该进行事业单位人资工作的改革。具体讲，事业单位应该创新在人资工作上的管理思维，科学制定工作人员的薪酬待遇，重视对人员专业能力的培养。

参考文献

[1]聂剑,陈蓓蓓,刘慧兰等.新形势下事业单位人力资源管理改革问题和对策[J].价格月刊,2013(7):91-94

[2]卢运锋.新形势下事业单位人力资源管理创新研究[J].人力资源管理,2014(1):63

作者：孙晓兵 单位：河南省许昌市房产交易租赁管理处