论文发表 | 论文范文 | 公文范文
最新公告:目前,本站已经取得了出版物经营许可证 、音像制品许可证,协助杂志社进行初步审稿、征稿工作。咨询:400-675-1600
您现在的位置: 新晨范文网 >> 销售论文 >> 人力资源论文 >> 正文

企业人力资源探究(10篇)

定制服务

定制原创材料,由写作老师24小时内创作完成,仅供客户你一人参考学习,无后顾之忧。

发表论文

根据客户的需要,将论文发表在指定类别的期刊,只收50%定金,确定发表通过后再付余款。

加入会员

申请成为本站会员,可以享受经理回访等更17项优惠服务,更可以固定你喜欢的写作老师。

第一篇:企业人力资源合理配置策略探讨

摘要:随着我国经济技术的全面发展,人力资源管理在企业管理中的作用日益凸显,逐渐成为决定企业能够健康发展的决定性因素。在新形势下如何合理配置人力资源成为我国企业谋求全面发展的重要研究因素之一。本文基于现实的角度对企业人力资源合理配置的重要意义进行了系统性的综述,并针对当今我国企业在人力资源配置工作中面临的突出问题提出了合理的解决策略,希望对我国企业发展和经济市场的繁荣有一定的指导作用。

关键词:企业;人力资源管理;合理配置;发展;策略

一、引言

进入21世纪以来,人才成为企业竞相争夺和储备的重要社会资源,也是决定企业核心竞争力的重要标志。同时,人力资源的合理优化配置问题一直是企业管理者重点关注的焦点问题之一。但是从现实情况来讲,很多企业在人力资源配置过程中遇到了重重困难,导致了人力资源出现严重的浪费,还对企业的经济转型以及技术突破带来了一定的障碍。因此,如何实现人力资源的合理配置一直是我国各地企业重点考虑的焦点问题之一,也是国家产业发展规划部门考虑的重点问题。

二、企业实现人力资源合理配置的重要意义

1.优化企业内部关系和人事关系很多

企业尤其是大型国有企业都是一个庞大的人际关系和工作关系的大熔炉,生产工作的顺利进行需要多部门、多领域协同工作和共同发展,这就决定了企业人事管理工作的复杂性和多样性,也构建了企业内部的交通网络。企业人事管理工作的不合理将直接导致企业人事关系的复杂化,加深不同部门之间的矛盾,长此以往不利于企业的长久发展。因此加强企业人力资源管理工作可以优化企业内部关系和人事关系,环节企业矛盾,有利于企业的长久发展。

2.可以在企业内部构建优良的竞争关系

企业是一个以创造社会经济效益为主的单位,竞争性是企业的显著属性,一旦企业在人力资源配置过程中存在问题,将直接导致企业人力资源过剩,降低工作效率,引起互相推诿工作的情况发生。所以优化企业人力资源配置可以在企业内部建立良好的合作关系,并形成良好的竞争关系,保证各个部门人员各司其职、共同发展。

3.可以产生双向激励作用

所谓的双向激励作用指的是企业通过合理配置人力资源可以对一部分人产生正激励作用,而对另一部分产生负激励作用。正激励指的是可以将综合能力强、工作热情高的人员调整到能够发挥其工作能力的岗位上,进而激发其工作热情,提升工作质量;而负激励作用指的是将企业中那些工作能力弱、综合能力不能符合工作需求的人员调整到工作预期低的岗位上,在企业内部的竞争机制下这部分人员或者被淘汰,或者迫使其提升自身素养,在企业人员配置过程中寻求一个更加理想的工作岗位。基于此,在双向激励作用下企业可以整体提升员工素质,谋求更大的发展。

三、企业人力资源合理管理的关键策略

1.转变人力资源优化观念,增加投资

企业人力资源合理优化配置是一项庞大的系统工程,提升企业人力资源管理效率需要企业实际管理者转变传统的工作理念,从企业实际情况出发,增加投资,在实践中不断探索,探究合理的人力资源工作方案。一方面,企业管理者要通过不断学习从根本上认识到人力资源管理工作的重要性,对相关工作的意义有一个清晰的认识和全面的了解,从而在今后的工作中将工作中心转移到优化人力资源配置工作中来。另外,转变优化理念不仅仅是管理者的责任与义务,还应该是全体企业员工的责任,只有全体员工的积极配合才能在日常工作中确保人力资源工作的顺利进行。

2.构建积极的企业文化

企业文化是在企业长期发展过程中企业核心价值观、员工素质、员工工作精神面貌以及企业发展历史积淀的综合表现,更是企业核心竞争力的重要体现。为了实现企业的长久发展,必须重视企业文化的发展,注重打造积极的企业文化,以便通过特色鲜明、独立自主、自由开放的企业文化吸引优秀的人才进入企业,充实企业队伍,为企业长久发展注入新的活力。另外,企业在文化构建过程中还应该建立长效认同机制,在员工中大力宣传企业文化与企业核心价值观,让全体员工对企业的发展传统以及前景规划还有一个清晰的认识,增加每一位员工的角色归属感,从而增强企业凝聚力,为企业发展助力。

3.寻找人才和岗位的匹配度

对于一个发展型的企业来说,只有令全体员工与其所处的岗位相匹配,及将合适的人员分配到与其职业能力、工作素养想匹配的工作岗位上,才能最大程度的发挥出员工的工作潜力,将全体员团结起来,为企业发展赢得先机。但是,受国内外经济发展环境以及我国企业发展模式的制约,很多企业普遍存在大量的人才结构失衡以及配置缺乏优化的情况,企业内部岗位和人才的匹配程度较低,不能人尽其用,各司其职。因此企业应该大力推进员工与岗位的优化匹配工作,切实提升岗位与员工的匹配程度,发挥出员工全部的能力。首先,企业各级管理者应该对本单位下属员工的工作能力与业务表现进行一次系统的摸底,了解每一位员工的优缺点,必要时可以建立人才档案,将人员的综合表现记录在案以供不同部门进行参考。其次,要对企业内部的岗位进行全面排查,本着精简机构的原则,剔除其中不必要的岗位,将工作性质重叠的岗位进行梳理,最大化的精简企业关键岗位。最后,将企业现有的人才队伍与排查、精简过后的岗位进行匹配,将具备相应能力的人员放置在重要性相当的工作岗位上,并淘汰掉能力素养较低的人员。另外,企业还应该逐步完善人才循环机制,确立诸如轮值CEO之类的轮岗制度,避免其长期处于固定的工作环境中。

4.构建奖励机制

完善的奖励机制和人才晋升机制是保证企业持久生命里的关键所在。前文中提到,在企业中合理配置人力资源会导致正激励与负激励两种激励情况的出现,如果没有完善的奖励机制作为依托,很有可能造成企业人才流失,给企业发展带来巨大的难题。为此,企业必须逐步完善奖励和晋升机制,充分挖掘各级员工的工作积极性,鼓励他们将工作热情投入到实际工作中来。首先,企业要根据自身的产业结构和人员层次配置设置不同层次的奖励机制,及对不同级别的人员施行不同的奖励政策;其次,加强员工的日常工作情况考核,并出具完善的工作指标,因此作为员工年终将评定的重要评定标准;最后,要将晋升机制落实到实处,各级员工在工作中一旦达到相应的工作指标必须对其给与其职位晋升渠道和相应的工作奖励,不能让其视作空谈。

综上所述,企业人力资源管理与企业发展息息相关,也是提升企业核心竞争力的关键所在。作为现代化企业而言,需要积极转变人力资源管理理念,坚持人力资源配置的重要原则与基本理念,在确保企业人力资源管理工作顺利进行的同时,进一步推动整个经济社会的平稳快速发展。

参考文献

[1]周登琼.关于企业人力资源的合理配置探究[J].商场现代化,2015(28):118-119

[2]云绍辉,王飞.基于工作分析和素质测评的企业人力资源配置[J].技术经济与管理研究,2013(1):66-69

[3]赵捷.浅谈企业人力资源配置存在的问题及合理配置[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2010(4):58-59

[4]周楠.人力资源优化配置与企业竞争优势的理论研究及实证分析[D].内蒙古工业大学,2006

作者:朱静媛 单位:贵州省广播电视信息网络股份有限公司

第二篇:企业人力资源管理改革思路

摘要:在大数据的时代当中,企业人力资源管理在面对巨大的信息量与庞大的数据时,需要将观念方面进行不断的改革与创新,并且完善建立出合理的企业人力资管理机制,利用数据化的管理方法与人性化的管理方式建设出专业的人力资源管理系统,并且以大数据时代的信息技术作为基础,促进其更加有效的服务于人力资源管理工作。

关键词:大数据时代企业人力资源管理改革与创新

大数据作为一个当今运用最为广泛的数据与信息体系,其自身就包含一定的影响力和一定的价值。大数据在不同产业中的推广与应用,不仅直接关系到产业的不断创新,还对国家的相关治理与企业的决策权及人员的生活、思维、工作等方面产生深远的影响。因此,在大数据的快速发展的环境下,应用大数据提升人力资源管理工作效率,也就变得至关重要。本文主要分析在大数据时代企业人力资源管理过程中面临的一系列问题,及时的探索大数据时代企业人力资源管理不断创新与改革的有效方法。

一、大数据时代企业人力资源管理中需要面临的问题

1.传统人力资源管理方式

部分企业仍然使用传统的人力资源管理方式,尤其是一些中小型企业应用的比较广泛。传统人力资源管理方法只重视对“事”进行管理。在一定程度上,将企业中员工当作机械的辅助,并且对企业进行严格的管理域控制,从基础的层面来讲,属于一种非人性化、业务性的管理方法,并且具有比较明显的缺陷。

2.多数人力资源管理者的观念较为落后

通常来讲,大数据时代有关人力管理方法的不断创新完全取决于管理者的观念是否先进,因此,只有将管理者的观念与态度进行有效的转变,才能促进管理者的管理模式不断的创新。由于对大数据时代人力资源管理环境的不够了解,使得部分企业仍然在使用传统观念来进行企业人力资源管理工作,且仍有部分管理者将人力资源管理视为简单的企业内部常规工作。

3.人力资源管理方式的创新面临的压力

现代化企业人力资源管理与传统方式培养人才具有很大的不同,在大数据的时代之下,合理的使用信息技术可以以最快的速度培养出优秀的人才,在某种程度上,还能有效的提高培养人才的效率,并且为企业选聘人才、管理、培训等提供有利的条件。现如今,企业当中关于人才的竞争局势日益激烈,但是目前培养与聘用人才的速度始终无法顺应信息开发的速度,导致企业中直接出现各级各类人才方面的缺口。

二、大数据时代下企业人力资源管理的不断改革与创新

1.构建大数据时代企业人力资源管理体系

要想实现建设企业人力资源管理体系,需要先对企业的具体发展进行掌握与指导。因此,必须结合大数据时代的环境,加强明确企业的发展宗旨与规划,并紧密结合企业发展目标与步骤进行分析,将企业自身的发展目标作为最终导向,坚持以人为本的人力资源管理理念为企业的核心,为企业构建出系统化的操作流程,严格规范人力资源的管理制度与考核工作。

2.将企业人力资源管理管理者的观念进行转变

在大数据的时代下,需要企业的管理者必须与开放式要求进行结合,为管理者树立开放的思想观念,将信息技术与人力资源管理工作进行真正意义上的整合,在某种程度上,确保相关管理人员的管理理念是建立在对基层管理工作的了解之上的;同时,还要加强重视大数据时代企业人力资源的管理力度,倡导企业内部员工做好自己的工作,促进其在大数据的平台上获得更多学习沟通与交流的机会。在大数据时代的发展环境中,需要应用先进的网络技术展开对人力资源的招聘、规划、培训等工作,并且将其真正的实施到企业的各个细节当中。

3.坚持以人为本的理念企业要想合理的经营

就应当坚持以人为本的理念,将基本原则视为企业管理的核心观念;同时,选聘人才、培训人才、管理人才方面等工作,都应建立在大数据时代管理方法的基础上,真正的为员工实现自我价值提供有数据可依存的发展平台,以此来确保企业与员工共同的发展。因此,大数据时代的环境下,企业必须加强使用互联网技术带来的便利条件,建立合理的人力资源管理系统,通过信息技术与管理技术的完美结合,为企业的战略目标实现提供支持的权利,为专业人员提供直接、有利的服务。

4.使用信息化技术招聘人才

传统企业招聘人才的方式主要以填写简历与表格文件的形式进行,而经过大数据的时代的不断改革,使得大部分企业都广泛的使用互联网技术为平台为企业招聘人才,并且还能确保企业会在最短的时间之内聘用到适合企业发展需要的人才。在使用信息化的招聘人才方式的基础上,企业还应对自身的人才管理系统提出更高的质量要求,例如为了企业未来更好的发展建立独立的招聘平台或网站,并且在网站当中建立招聘人才的相关网页,为求职者提供需要的登记的资料与文本信息,便于求职者也能根据自己的需求在网站当中进行下载与登记。

结束语:

现如今,知识经济已经占据社会中的主导地位,而大数据也成为了时代发展的关键。因此,企业人力资源管理必须逐渐的改变自身传统的观念,并构建出一套完善的人力资源管理体系,合理的使用大数据技术来实现人力资源的逐渐优化管理。

作者:王滋怡 单位:国网四川省电力公司经济技术研究院

第三篇:高速公路企业人力资源教育培训工作路径探究

摘要:随着交通运输行业的日益发展,高速公路在交通运输体系中占据的地位越来越重要,因此需要对高速公路企业人力资源进行有效的培训,这个培训工作将为企业输送适合企业发展需要的人才。本文从高速公路企业人力资源教育培训工作目前面临的问题出发,主要提出了目前培训过程存在的培训设计不合理、管理者自身素质不高、培训方式不合理以及管理者观念太陈旧等四个方面,接下来就提出了高速公路企业人力资源教育培训工作的优化路径,对于高速公路的人力资源的教育培训具有很重要的意义。

关键词:高速公路;人力资源;培训

交通运输行业十分迅速,目前交通运输行业的行业人才需要十分大,而人力资源教育培训是个很重要的手段,这种培训有利于提升从业人员的综合能力。针对目前我国高速公路企业人力资源教育培训工作目前面临的突出问题,有利于发现制约培训水平的瓶颈,进而提出解决对策。

一、高速公路企业人力资源教育培训工作现状

1.培训设计不合理

对于高速公路企业人力资源教育培训工作,需要对培训内容进行设计,目前在设计培训计划时主要存在以下三个方面的问题:第一个方面就是设计的不合理。首先要确定培训的对象,明确培训对象的文化背景、理论知识水平,然后确定培训的内容,这就要结合培训设计的目的,高速公路企业人力资源教育的培训是针对高速公路相关知识,使得员工更好的为客户服务。第二个方面就是设计具有随意性。高速公路企业人力资源管理部门没有对这项培训给予足够的重视,导致在设计培训内容时随意应付,不根据实际情况就去设计内容。第三点就是培训的内容与被培训者之间存在严重的脱节现象,设计者没有根据参与者的实际情况,导致培训并没有多大的用途。

2.管理者自身素质不高

管理者自身的素质有待提高,因为管理者的年龄和学历背景不同,导致很多观念不能够与时俱进,对于培训工作过程中需要的设施设备没有去采购,而是采用应付的方式去解决。

3.优化培训方式

目前的培训方式采用还是单一的方式,那就是老师讲授,学生听课的方式,教师与学生之间缺乏有效的互动,学生呆板的接受教师的授课内容,这样可能会在短时间内理解讲授的内容,但是从长时间来看,培训的目的没有达到。

4.培训考核反馈

目前对于高速公路企业人力资源教育培训工作的培训,很多企业都缺乏科学的反馈体系,没有对培训的效果进行一个有力的考核,不知道培训者的授课效果和学生掌握的程度,从而不知道下一步培训的侧重点。

二、高速公路企业人力资源教育培训工作优化路径

1.完善人才设计规划

完善人才设计规划是完善高速公路企业人力资源教育培训工作路径优化路径的关键一步。在这个计划中,首先要做的就是对人才的培养的需求分析,明确目前市场上需要的人才,然后结合高速公路的实际工作要求,设计出一套供求相符合的培训计划。同时还要完善培训的方式,不能采用没有创新创意的教学方法,这样提不起员工的学习兴趣。

2.优化管理观念

优化管理理念就是要求高速公路企业人力资源管理者能够及时更新、设置相关的硬件设备。首先,管理者要意识到培训工作开展的必要性,高速公路企业目前存在很多的问题,这些问题很大原因在于企业的员工,因为要对员工进行技能和制度上的培训。其次,培训者要致力于创新培训环境,轻松、愉快的环境有利于员工高效率的学习。

3.改革培训体制

改革培训体制的内容主要是三个方面,第一个方面就是要保证培训有足够的经费,这是培训工作开展的前提条件,充足的经费能够保证培训工作的研发与投入,保证培训人员全身心的投入培训工作。第二个方面就是要组建团队成员进行培训,一个人的力量是有限的,组建团队成员进行共同研究,能够保证培训的高质量。最后一个方面则是促进教学资源均衡化,不仅仅采用黑板书写课题的方式,还可以提前准备培训课件、电视视频等教辅资源。以上三个措施的提出与有效实施,会最终促进培训工作的高效进行。

4.加强评估与反馈

对高速公路人力资源管理的培训的最终目的是为了有效的实践,因此需要对培训工作进行评估与反馈。评估主要包括员工的自我评价,教师与学生之间的互评,学生之间的互评,这些评价方式能够全面、系统的反映培训的教学质量。总而言之,高速公路企业人力资源教育培训工作目前面临着很多的问题,这些问题的解决需要企业从培训的设计方面出发,改善管理层的管理理念,进而提出要对培训工作进行有效的反馈与考核,此外企业还要注重对培训的经费的输入,这有利于提高培训者的积极性。高速公路企业一定要给予培训工作以足够的重视,从而促进培训工作的高效率的进行,对交通运输行业输送高素质的人才。

参考文献

[1]张玉荣.公路行业人力资源教育培训工作路径优化分析[J].经营管理者,2015(34)

[2]张莹.高速公路企业人力资源教育培训工作路径优化探讨[J].经营管理者,2015(9)

[3]刘颖.重庆交通运输行业培训体系构建研究[D].重庆交通大学,2012

[4]孙亮.高速公路企业人力资源管理系统的设计与实现[D].长安大学,2011

作者:王雷 单位:江苏汾灌高速公路管理有限公司

第四篇:企业人力资源管理中的绩效考核探讨

摘要:绩效考核是企业人力资源管理工作中的重要环节,企业中的绩效考核能够提高企业内部员工的工作能力及素质,对企业的发展具有积极作用,当代企业也越来越重视绩效考核。本文首先从绩效考核的基本概念出发,阐述绩效考核中存在的问题,提出改善绩效考核的相关建议。

关键词:人力资源管理;绩效考核;绩效管理

人力资源管理部门的主要工作是对企业内部员工进行绩效考核工作,绩效考核工作对企业的发展具有积极作用,能够有效提高员工的工作效率,使员工的工作的态度更加积极主动,全面对员工的工作状态进行考核检查,方便人力资源的管理层在公司内部进行公平公正的决策,有利于决策的顺利实施。人力资源部门的绩效考核有利于将员工的潜力发挥到极致。

一、绩效考核的定义及其准则

1.绩效考核的定义

企业中的绩效考核是指企业人力资源部门为实现企业期待的某种结果而针对员工的工作方面制定的相关考核标准,对实现这个结果的各个工作流程及细节进行合理有效的管理控制工作。绩效考核首先需要明确工作的考核指标,其次对需要的考核工作进行计划和控制工作,最后由企业人力资源管理部门进行合理的绩效考核评估工作,因此绩效考核工作的实施步骤如下:

(1)制定合理有效的绩效计划及绩效指标;

(2)在绩效实现的工作过程中进行辅导、反馈、观察和中期评估工作;

(3)在后期对绩效结果进行积极的沟通与评估的工作;

(4)把绩效结果转变成各种激励措施,也是最重要的环节。绩效考核作为一种企业管理方法,本身具有重要的战略意义。

作为有效的绩效考核的核心是一系列管理活动进行不断的循环过程。把传统的注重考核的单一绩效考核的方式转变为反馈、考核及发展员工的工作绩效的多样化考核模式。利用绩效考核的循环模式,使组织与个体之间的绩效能够持续发展。人力资源管理中的绩效考核把企业的战略目标分配到各个业务部门当中,细分到每个岗位职员的手中,利用绩效考核的方式,使员工积极的投入到工作中,高效发挥出员工的工作潜能,提高员工及部门的工作绩效,发挥出企业员工的整体绩效,达到企业的战略目标,实现企业经济效益的提高。

2.绩效考核的相关准则

(1)坚持突出业绩准则。对能够体现岗位加之与反应岗位贡献的重要工作任务进行工作考核,分析员工实际的工作岗位职责与特点,人力资源管理部门对其具体的工作内容进行绩效考核。

(2)坚持工作过程辅导与沟通的准则。在绩效考核的每个工作环节中需要人力资源管理工作人员需要加强与企业内部员工之间的交流沟通,并对其进行积极的辅导工作,辅导员工处理绩效计划中难以解决的工作难题,全面提高企业的整体绩效水平。

(3)坚持能绩管理准则。把本单位的年度工作任务与目标,为保证整体工作绩效目标的实现,落实到员工个人手里,进行逐级管理、逐级考核的工作。

(4)坚持考核工作过程中公平、公正、公开的准则。把对员工进行的绩效考核结果在员工内部进行公开,并且保证考核过程的公开透明性,自觉接受员工的监督工作。

(5)坚持约束奖励并重准则。将绩效考核的结果与员工薪酬分配、岗位调动相挂钩,达到一定绩效的员工进行奖励,有利于调动员工积极主动的完成工作任务,为企业增加效益。

(6)坚持把定性与定量考核相统一的准则。以定量考核为核心,具体分析岗位的特性,决定采用何种绩效考核的类型;不适合定量考核的绩效指标,利用定性考核的方式,把抽象的工作形式转变成具体的工作过程。

二、绩效考核存在的问题

1.绩效考核体系不完善使考核指标不明确

尽管我国现代的企业都是通过绩效考核的方式提高企业人力资源管理水平,但是大部分的企业所利用的绩效考核是沿袭国外的绩效考核方式和准则,没有结合企业自身的实际情况,使绩效考核内容的主观性极强,同时绩效考核的标准不够明确。在这种绩效考核制度下,考核的结果反映不出实际的问题,阻碍绩效考核工作的顺利开展。

2.绩效考核的目的性不明确

企业内部实行绩效考核是以优化企业人力资源,提高员工的工作积极性以及实现企业最大化经济效益为目标的。但是在我国部分企业实行的绩效考核制度知识把绩效与员工薪酬相结合,致使考核的目的性不够明确,而且这种单一的考核模式使薪酬分配成为重点,使考核制度变成为顺利实现薪酬分配而进行的绩效考核管理,忽视企业员工的工作质量与工作效率,使绩效管理不能发挥真正的作用。

3.绩效考核方式过于单一

企业人力资源管理人员的创新绩效考核意识不强,导致企业实施绩效考核工作的观念陈旧,绩效考核形式过于单一,不能够全面知道员工在其他工作方面的优势,不能反映出员工的工作能力。

三、加强绩效考核管理的对策

1.转变企业绩效考核观念

绩效考核对员工及企业绩效的提高有重要作用,但是部分企业的绩效管理的意识薄弱,对绩效管理认识方面存在一定误区,将绩效管理考核制度归类于进行薪酬分配工作的依据,只用于管理员工,因此需要转变人力资源部门管理层对绩效考核的认识,转变企业绩效考核观念,使企业管理者利用绩效管理制度提高公司的整体绩效水平,提高企业的经济效益。

2.对企业管理人员进行绩效考核相关培训

在实际的绩效考核管理的实施过程中需要绩效考核的管理人员掌握绩效考核的各项技能,对面谈技能、评价技能、确定工作目标的技能等进行培训工作,可以通过这些方面的培训,提高管理人员的绩效考核意识,使管理人员对企业的绩效考核进行积极的创新,实现企业的绩效考核目标。

3.建立高效的企业绩效管理体系

尽管我国目前企业经济发展迅速,但是在我国的大部分企业内部的企业人力资源的发展现状仍存在部分问题,绩效考核方面的问题是企业人力资源部门一直未解决的难题。企业必须依据自身的实际发展情况制定适合的企业绩效管理体系,为增强绩效管理的传导机制和动力机制,需要企业管理者善于运用人力资源管理系统中的多种手段,对企业员工进行沟通与辅导处理绩效管理过程中的问题,建立健全企业的绩效管理系统,发挥绩效管理在企业中的重要作用。(1)建立完善绩效考核体系。各企业应该结合企业自身的战略目标及发展状况制定与企业发展相适应的绩效考核制度体系。企业需要根据对工作内容以及目标的深入分析,在进行制定合理的绩效考核体系工作。在进行绩效考核目标的制定时需要分解企业的整体目标,并分配到每个岗位员工的手里;通过绩效考核体系的建立能够将绩效管理的作用发挥到极致。(2)将绩效薪酬与考核有机统一。企业管理者通过绩效考核对企业内部员工的工作水平及能力进行评估,企业高层的管理人员应该利用企业自身的优势根据与考核结果、职位说明对员工的工作技能、能力等进行全面的了解,规划员工的培训、岗位调动等,建立绩效考核与薪酬绩效两者相统一的绩效考核制度。

4.利用科学的绩效评价标准

我国企业在绩效考核管理方面存在很大问题,不能够科学的反映出考核的结果,因此在实际的企业人力资源管理的过程中,企业需要根据企业的自身情况采用适合企业的绩效考核评价方法,多种方式相结合,从多个角度、全方面的考核员工工作绩效。针对不同的岗位,考核指标的侧重点不同,方向也不同,因此采用什么样的考核指标是绩效考核中的一个难点问题。因此企业需要发挥企业自身的优势,科学合理的反应员工的绩效考核结果。针对一线的企业员工较简单,只要取得生产经营指标的具体数据,对他们的考核工作基本结束;但是企业的管理者有自身的管理责任,不能仅依靠生产经营指标的完成情况,还需要考核其队伍的管理情况。

综上所述,现代企业若想在市场竞争日益激烈的当代拥有立足之地,需要积极改变企业自身的管理模式,对企业的生产经营方式以及组织结构进行变革,对人力资源的绩效考核制度进行积极创新,明确绩效考核的内容,对绩效考核的过程进行优化,提高企业自身的竞争力。利用绩效考核制度提高员工的工作积极性,对于促进企业的经济发展有重要作用。

参考文献

[1]曹海云.企业人力资源管理绩效考核相关问题研究[J].中国集体经济,2015(10):92-93

[2]陈萍.信息化在企业人力资源管理中的应用浅谈[J].中国商贸,2014(28):56-57

[3]施大飞.基于AHP的房地产企业人力资源管理绩效评价[D].西安:陕西师范大学,2015.

作者:丁明伦 单位:中铁上海工程局集团第六工程有限公司

第五篇:浅谈人力资源培训如何助推企业文化建设与落地

一、引言

伴随着时代的发展,经济的快速增长,现如今,各行行业的市场竞争力逐渐地增多。企业在发展过程中,不仅需要大量的人才,而且需要完善的发展方案。因此,企业要充分地利用人力资源部门,为企业引进优秀的人才。其次,企业要能形成先进的发展理念,这样才能跟随时代步伐,做到与时俱进,进而所在全球经济一体化的趋势,为企业的发展探索更多的途径。为了让企业更好地发展,让企业文化真正走进员工思想中去。本文将对人力资源培训如何推助企业文化建设和落地进行分析,并提出相关的对策。

二、关于企业文化的深层分析

企业文化作为企业核心价值之所在,对于推动企业经济发展具有良好的助推作用。企业文化是一个企业在发展的过程中形成文化,其体现整个企业的综合实现和企业员工的素养,企业文化代表着一个企业的形象,是企业内在与外在的相结合。企业文化不仅能展现企业的独特的特色,也能加强企业员工的团结,凝聚员工的力量。因此,企业要能采用合理的方法推动企业文化的建设。当今社会,企业要想稳定的发展,不仅要加强关注经济的提升,同时,也要形成一套符合企业需求的文化,在企业文化中融入正确的价值观念,促使员工形成正确的工作价值观。研究显示,企业文化渗透着先进的理论,它的产生规范员工的行为举止,让员工形成自我约束意识。与此同时,企业文化中也包含着理念知识、相关的规章制度、物质层、行为层,这四者相结合,成为一个有机的整体,这对企业的员工管理十分有利。因此,要想让企业文化落实在企业中,就要从这四个方面入手,合理经营、有效管理。

三、关于人力资源培训的探究

企业在发展的过程中,要能合理的进行人力资源培训,这主要是因为人力资源培训需要一个完整的体系支持,它与企业的发展方案紧密相连。而其系统中又包含相应的体系,如课程体系、实施体系、管理体系、评估体系。人力资源培训可以满足企业发展的需求,但也要通过多层次的培训才能得以实现。在整个培训过程中,相关人员需要在改进培训方式的基础上,帮助员工掌握先进知识和正确的工作技巧,并在此过程中,有效转变员工的价值观,使其形成良好的工作态度,这样既可以提升员工的综合素养,也能加强员工的工作能力,进入促使员工激发自身的内在巨大的潜力。只有做好人力资源培训,才能加快实现企业文化的建设,让企业和员工都能有更好的发展。此外,人力资源培训的核心观念“以人为本”,在根据企业不同需求的层次上,需结合员工的情况制定培训方案,这样才能取得良好的效果。

四、关于人力资源培训助推企业文化建设与落地提出的对策

以教育管理开展而言,教育工作者在展开教学时需要做到因材施教,根据接受教育者的身心发展特征进行有效的教育管理。人力资源培训也是如此,人力资源培训所面对的培训对象截然不同,其培训对象不仅年龄、性别有所区分,而且其工作性质也大不相同。因此,企业需根据不同的部门发展需要制定相应的培训方案,从而应用合理的培训方法。但如何要充分的利用人力资源培训助推企业文化的建设。站在不同层次来分析,首先,高层管理人员要能掌握企业文化的性质,并且加深企业文化的理解,进而顺利地执行企业文化。而对于基础管理人员,掌握基础管理的核心思路、运用正确的方法和对策十分关键,管理人员起到良好的示范作用,才能调动企业员工的积极性。其次,对于员工的培训较为重要,要让员工在培训的过程中理解企业文化的重要性。因此,企业需要有针对性地进行培训,促使企业文化的落地。

第一,加强对企业领导的培训,企业领导作为企业发展的指引者和引领者,其素质和能力影响着企业发展的效率。因此,对于企业领导的培训十分重要。在培训的过程中,要让企业领导意识到建设企业文化的重要性,也要使其形成建设企业文化深刻的决心,这样才能促使企业领导展开企业文化的培育。对于企业领导而言,良好的领能力可以加快企业文化的建设。基于对企业领导的培训,选择正确的培训手段却更为关键。例如:大部分企业会展开主题培训,在团队组织中提升领导能力,帮助企业领导认识企业文化的核心价值,这既可以激发企业领导的领导观念,也能使其带领员工建设企业文化。只有加强对企业领导的培训,才能执行企业文化。

第二,展开对企业管理层的培训工作,在推动企业文化建设的过程中,企业要能展开对企业管理层的培训,提升不同层次管理人员的管理意识,构建一个完整的管理体系和管理队伍,从而为企业文化的建筑奠定充实的基础。尤其管理队伍的组成,建立一个完善的管理队伍,既可以提升培训效率,也能确保管理人员深入工作过程中,做好相关安全的工作的监管,并严格控制质量,深入每一个环节,发现企业文化的主要根基,从而在培训的过程中传承企业文化。但要想更加合理地培训企业管理人员,则需要将理论知识与专业技能相结合,并采用科学的管理方法,遵循科学的培训程序,这样才能取得良好的培训效果,也能让企业文化得到新的改善。

第三,正确的培训员工,对于企业员工的培训,企业也需要按照不同层次的员工展开相应的培训,对于新员工,企业需要提升员工的认同感,在新员工入职之前就向其灌输企业文化,使其形成坚定的意识,这样新员工就会朝着良好方向发展。其次,要加强新老员的合作,促使新员工真正认同企业。另外,则是对老员工的培训,由于老员工长期处于相同的工作氛围,其极易产生职业厌倦感和缺失良好的工作观念,因此,对于老员工的培训,则需采用正确的激励方法,帮助老员工树立正确的工作观念,让其在培训的过程中接受新颖的知识,只有让老员工充分地参与到工作过程中来,企业才能为新员工树立良好的榜样示范。加强新老员工的培训十分关键,企业需要做到以人为本,让员工建设企业文化。

五、结束语

综上所述,企业文化对推动企业经济增长具有不可替代的作用,在建设企业文化的过程中,企业领导需要形成创新性的发展理念,在进行人力资源培训的过程中,将先进的文化理念融入培训过程中,使其员工能在企业文化的引领下,持久、高效的工作。与此同时,完整的企业文化体系也十分重要,所以,企业万不可忽视建立健全完善的企业文化体系,只有构建完整的企业文化系统,企业领导才可以有效地指导员工,帮助员工形成良好工作理念和正确的职业道德观念,进而调动员工的积极性,使其主动地参与到工作过程中,这样在贯穿企业文化的基础上,展开合理的培训,才能实现真正的企业文化的落地,这对企业的发展具有良好的推动作用。

参考文献:

[1]李祥德,姜岩.我国人力资源培训存在的问题及对策探讨[J].企业改革与管理,2016(18):12-34.

[2]金南浩.浅析如何提升企业人力资源培训水平[J].商场现代化,2016(20):79-90.

[3]邹记龙,刘芳.中小企业人力资源培训问题及对策[J].商,2016(32):55-100.

作者:崔桂芬;黄桦峰 单位:中交第三公路工程局有限公司

第六篇:企业人力资源配置效率提升对策

摘要:2015年12月,中央经济工作会议确定了去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板五大任务,帮助企业降成本是五项重点任务之一。2016年是“十三五”规划的开局之年,企业要抓住这一难得机遇,牢固树立“管理就是生产力、节约就是竞争力”的理念,依靠管理进步推动节约发展,统筹推进人才队伍建设,不断适应发展要求,进一步构建并完善人才成长机制、激励约束机制、教育培训机制,持续提升人力资源配置效率,进一步激发企业员工干事创业的活力。

关键词:人力资源配置效率;控员增效;持续改善

一、研究背景

随着市场竞争的日益激烈,现代企业所面临的压力也在日益增强。企业要在激烈的市场竞争中提升竞争力,就要加强对其内部资源和外部资源的优化整合,包括:实物资源、财务资源、人力资源、技术资源、信息资源、品牌资源、文化资源等。其中,人力资源作为企业实现可持续发展的关键性资源,是其他各类资源进行有机结合的助推力量,能够实现资源的持续再增值。因此,对企业人力资源配置的研究在现代企业中显得尤为重要。

二、研究意义

人力资源配置效率是人力资源管理的核心内容。企业对人力资源的开发利用率将直接影响其劳动生产率,从而影响企业的人力资源配置效率乃至经济效益。能否对人力资源进行有效合理的配置,已成为现代企业在市场竞争中的有力杠杆。如何最大限度地发挥人力资源的作用、调动员工积极性,如何消除人力资源管理过程的不增值环节,这一系列问题,均指向如何实施控员增效这一命题。企业通过强化意识、合理规划、优化流程、完善制度、营造氛围,建立一套解决控员增效难点的系统,正确实施改善、系统改善和持续改善,最终实现人尽其才、才尽其用、人事相宜。

三、研究思路和方法

人力资源配置效率的高低,直接决定了企业的综合竞争力。本文拟通过研究控员增效工作对人力资源配置效率提升产生的助推作用,检验企业人力资源管理的有效性。

1.强化意识,为提升人力资源配置效率创造条件。

(1)强化“人尽其才、才尽其用、人事相宜”意识。每个员工都能够充分地挖掘和发挥才能,每个员工的才能都能够在企业得到充分的展现,企业通过持续不断的优化改善,逐步实现人岗匹配。

(2)强化“员工与企业双赢发展”意识。在人力资源管理过程中,应充分结合企业发展需求及员工个人发展意愿,以集成人力资源各要素(包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理)的职业生涯规划与发展平台为着力点,充分调动员工主观能动性,助力员工多路径实现个人价值,同时提升企业发展所需的人力资源保障力,从而促进员工和企业的双赢发展。

(3)强化“控员增效”意识。稳质增效、降本增效、控员增效是企业扎实推进精益管理做除法的三项重要工作,是提升企业管理的重要抓手。

2.合理规划,为提升人力资源配置效率落实导向按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的具体指导,从源头对人力资源数量配置、质量配置、结构配置进行梳理,提出制约企业发展的影响因素,设计实施控员增效的具体措施。

3.优化流程,为提升人力资源配置效率提供支撑

(1)以流程为导向,立足现状,循序渐进地优化流程。充分考虑企业的管理基础及资源能力现状,全面地对企业管理流程及工作流程进行渐进式优化。

(2)以价值增值为目标,分解和归并业务。以强化流程的增值环节、弱化非增值环节为核心,明确流程及节点之间的相互关系,根据业务关联度的高低对业务进行分解和归并;根据流程的要求设置相应岗位,从流程出发调整岗位设置、完善岗位职责及绩效考核指标等。

4.完善制度,为提升人力资源配置效率提供保障对现有管理流程及制度进行梳理、分析和优化,在人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面持续推进制度的建立和完善,确保管理工作有规可依、有章可循,人力资源管理工作更加制度化、规范化,形成“靠制度管理,按流程办事”的良好机制。

5.营造氛围,为提升人力资源配置效率着眼长远企业文化,是企业的灵魂,积极向上、员工高度认可的企业文化,是推动企业发展的无形动力。因此,控员增效理念若能融入企业文化,植根每个员工的心中,会成为持续提升人力资源配置效率的精神动力,将为企业发展提供源源不断的输入。

6.持续改善,为提升人力资源配置效率动态跟进企业处于动态变化的市场环境中,同时其内部环境也在时刻变化,企业在根据外部环境的变化做出反应的同时,还要兼顾内部调整,必然需要适时更新和完善人力资源配置效率提升对策,以保证实施对策的政策性和延续性,实现持续改善。

四、控员增效实施研究

第一,在企业员工总量稳定的状态下,既要满足员工新老交替需要,又要严格控制人员增量,确保人员招录和引进工作更加精准,“控员”工作逐步实现。第二,以企业各部门为基本单位,遵循以岗位优化为核心的原则,梳理管理要素、工作流程、职能职责,建立符合部门工作要求的岗位运行模式。第三,持续完善“定岗、定编、定薪、定员”工作,建立以绩效为导向的薪酬管理体系,实现岗位靠竞争、收入凭贡献,确保“增效”工作落到实处。

五、本文的创新

第一,本文以人力资源管理为基础,将控员增效作为提升人力资源配置效率的其中一个切入点,对其助推作用进行了初步的分析:通过现状分析、流程梳理、岗位优化等环节,制定转变观念、合理规划、完善制度等对策,通过建立一套具有统一的方法、流程的控员增效推行模式,最终实现系统改善。第二,本文提出控员增效理念融入企业文化,对提升人力资源配置效率的精神推动作用。

六、本文的不足

第一,由于理论研究不可能与工作实际完全符合,所以需要进一步认真分析实际情况,根据实际有针对性、创造性的利用好理论。第二,人力资源配置效率的提升问题研究应根据各个企业的实际情况进行具体分析及设计,其他相关工作的后续开展和实施将继续检验其科学性与实用性,并指导该工作的进一步修正与完善。同时,仅依靠控员增效解决所有问题是不现实的,所以在实际运用中应与其他相应的对策措施一起发挥实际作用。

作者:李媛 单位:贵州中烟工业有限责任公司贵阳卷烟厂人力资源科

第七篇:人力资源管理与企业凝聚力的关系探讨

摘要:人力资源管理增强企业员工工作积极性的现状,主要增强了员工的企业归属感和业务培训两方面内容。人力资源管理提高企业凝聚力的对策研究,突出了人性化管理员工核心,做好员工的思想工作、培养员工的综合素质、辅助薪酬制度激励员工等方法。本文研究人力资源管理促进企业凝聚力提高的引导和促进作用,奠定了企业人力资源管理新的发展方向。

关键词:人力资源管理;企业凝聚力;关系;研究

随着社会的发展,人力资源管理受到越来越多的企业的重视,并在企业的经营发展中发挥着重要的作用。随着研究的深入,人们发现人力资源管理对于提高企业的凝聚力也是至关重要的。人力资源管理从科学的角度和视角对企业进行审视,在企业经营过程中的各个环节发生着重要的作用。尤其是其在调节各部门之间的关系、严格规范公司经营的制度的问题上,使得企业的综合竞争能力着实的得到了保障,进而体现人力资源管理高超的管理水准,其在企业凝聚力构建等方面也必然发挥更好的指导作用。本文就人力资源管理与企业凝聚力之间关系问题进行深入的研究,并以提高企业凝聚力为核心发展人力资源管理工作。

一、人力资源管理增强企业员工工作积极性的现状

1.员工获得专业的培训

员工获得专业的培训。人力资源管理,通过专业的制定员工的培训工作,定期的对员工进行培训。使得企业员工在工作的过程中更加得心应手,进一步提高了员工工作的积极性。所以人力资源管理可以着实有效地增强企业员工工作过程中能力,更好的适应企业发展。如员工入职培训、员工岗位培训等,各种培训工作都是人力资源管理科学管理的成果,使得员工得到了不同程度的培训,更好的定位个人的职业观,并在培训中提升个人的工作能力。

2.员工对企业的高度归属感

员工对企业的高度归属感。人力资源管理的工作范围不仅对员工进行企业基本常识以及入职培训的内容、各种专业性的培训。而且还要关注员工的个人情绪,关注员工的思想意识以及其心理的归属感,与企业能否高度融合,为企业做出更好的成绩。人力资源管理部门通过多种方式对员工进行心理上的疏导,使得员工能够在企业中获得高度的归属感,在工作中发挥一定的积极性。而且人力资源管理部门通过制定科学的薪酬制度,使得员工在心理上与企业高度统一的同时,能够获得自身应有的报酬,满足和实现个人理想的追求。与此同时,人力资源管理工作将绩效考核与薪酬制度直接挂钩,使得员工在工作的过程当中能够体会到企业公平合理的薪酬制度以及竞争氛围,有利于进一步的刺激企业员工不断的提升自我能力,提高工作的积极性。因此,人力资源管理以科学的管理方法和手段,对企业的人员关系进行调控,以保证各部门协调稳步发展的同时,共同积极努力的为企业经营和企业发展发挥作用,人力资源管理部门同时也在与时俱进的保持着企业发展的先进性。

二、人力资源管理提高企业凝聚力的对策研究

1.做好员工的思想工作做好员工的思想工作。人力资源管理工作可以提高员工的思想意识,通过对员工进行思想意识的培养以及上层建筑的构建的方式,提高员工对企业的奉献精神,从而增强企业的内容凝聚力的。贯彻企业的经营理念,以企业发展为核心,并对企业的发展战略进行科学助力,增强员工对企业的发展的认可,体现以企业的核心领导地位为导向,做好个人的基本工作,并在自己自身的岗位上发挥创造性。一方面,对员工进行思想教育,使员工更加热爱自身的本职工作,在工作中更加端正态度。增强个人工作的责任感,以展现个人能力为容。并保持好员工的积极健康的心理状态,注重培养专业的技能。所以在人力资源管理工作中,对员工的思想进行科学的管理,有利于员工在工作中积极奋进、克服困难,更好的完成工作。另一方面,构建员工交流和沟通的平台,在提高员工个人能力的同时。使得员工充分深刻的认识到自身是作为企业的一员,在沟通交流的同时,不断的促进自身与企业的高度融合。积极发挥人力资源协调不同岗位人员工作的作用,从而发挥员工在工作中的积极的心态,引导员工在工作的过程中营造和谐的竞争氛围。

2.培养员工的综合素质培养员工的综合素质。人力资源管理中对员工的培训,主要加强了员工的综合素质能力以及解决实际问题的能力等。使得员工在面对工作中遇到的问题时,能够事半功倍、增强员工工作中的自信和积极性,使得员工从自身获得解决问题的动力。从企业的角度出发,赋予员工以展示个人能力的平台,发挥员工的个人创造力,并对员工进行理论和技术上的针对性指导培训,从而使得员工的整体素质得到了提高。从这一角度增强了员工对企业的认同感,并使得个人与企业的命运息息相关,坚决地增强了企业的凝聚力。发挥了人力资源管理,对企业凝聚力的促进作用。也就是说,培养员工综合素质,主要从员工的态度和能力入手。在员工自信心不断增强的同时,提高其能力,使得二者共同作用于工作中,提高员工的综合素质能力水平。也就使得企业的内部凝聚力得到了提升,市场竞争能力不断的提高。

3.辅助薪酬制度激励员工辅助薪酬制度激励员工。由于企业的薪酬制度或多或少存在一定的缺陷,可能对员工的工作积极性起不到一个相应的激励作用。这就需要人力资源管理,通过不同的管理方式对其进行激励引导,辅助薪酬制度提高员工工作的积极性。人力资源管理可以在心理上给予员工以极大的安慰,在薪酬制度有限激励范围之内,合理的补充薪酬制度激励的缺陷问题。从而保证企业员工能够在工作中体现出更高的积极性,增强企业的内部凝聚力。人力资源管理在思想中主导员工的工作,使得员工可以不断地融合到企业文化中,在企业的正确引导下,更好地发挥个人工作的能力。因此,发挥企业人力资源管理科学的管理方法和观念引导,严格规范企业员工的行为等,可以保证企业工作正常运行的同时,满足企业提高内部凝聚力和综合竞争力的需求。

4.人性化管理员工人性化管理员工。对企业员工进行人性化管理,进行人文素质教育,以尊重员工、尊重人才为核心,发展企业的个性化人性管理,可以促使员工在工作中和精神上得到更多的鼓励。提高以人为本的管理核心能力,促使管理与工作的和谐进步。可知人力资源管理与企业的和谐发展是密不可分的,人力资源管理的水平和能力影响了企业的进步以及集体的团结协作能力等。在对员工实行人性化管理的同时,人力资源管理必须要发挥绩效考核的作用。将绩效考核指标落实到每个员工,促使员工能够按时、按量的来完成企业的工作任务指标。也就是说企业的内部凝聚力需要人力资源管理部门通过一定的规范制度,严格执行考核来保障。落实员工在工作中的责任,明晰个人的工作范围,创造企业更加团结向上的工作氛围,从而增强企业的凝聚力。在人力资源合理调控企业凝聚力发展的过程中,必须要注重对企业各项规章制度的建立和完善上,合理地发挥员工的自身的工作潜能,激发工作积极性等。

三、结论

人力资源管理的工作范围涉及企业的生产、日常工作的各个环节,贯彻于企业经营发展的整个始终。对企业员工的工作积极性、态度等有着重要的影响,关系着企业的凝聚力问题,以及如何引导企业员工发挥个人的潜能,认真完成工作。在保证合理分配薪酬的情况下,激励员工按照企业现有的规章制度完成个人的工作目标等问题。所以说,人力资源管理与企业凝聚力之间的关系是二者相互依存,人力资源管理对企业凝聚力发展具有一定的促进作用,是企业发展中各个环节的纽带,构建企业发展沟通的平台。

参考文献

[1]赵波.国有企业员工分配公平感及管理对策研究[J].湖南大学,2011

[2]罗远航.J公司人力资源获取与准备对策研究[J].西南财经大学,2013

作者:李福臣;林海霞 单位:南京水利科学研究院

第八篇:人力资源系统化管理在企业管理中的运用

摘要:为了实现企业的高速发展,需要在企业管理中突出人力资源管理的重要性,实现人力资源管理的系统化,在实际工作中进行贴和实际的人才培养,并且还要充分运用科学的手段,优化人才招聘、选拔体系保证人才招聘质量,最后还需要制定切实有效的激励制度,调动起员工的积极性。本文就人力资源系统化管理在企业管理中的应用进行了分析研究。

关键词:人力资源;企业管理;系统化管理;应用

在企业的正常运行之中,人才有着决定性的作用,并且在现代企业的管理之中越来越重视人力资源管理的作用。随着时代的发展,无论是市场竞争的模式的变革,还是网络科技的介入,都使得企业之间的竞争越发的激烈,也促使企业内的人力资源管理系统不断的发生着变革。而人力资源工作的有效变革在提升企业运行效率的同时,还能够为企业的长远发展打造良好基础。

一、人力资源系统化管理和传统的人事管理的区别

人力资源系统化管理和传统的人事管理的区别主要有:传统的人事管理将员工作为企业的一种投资成本,主要是对员工进行控制、使用,员工充当企业的工具,人力资源系统化管理则把员工作为企业的资源,偏重于对员工进行开发;传统的人事管理只是企业的某个管理部门特定使用的工具,同企业其他部门无关,人力资源系统化管理注意各部门之间的联系,制订出人力资源的战略和规划,并对管理者进行培训,以提升其管理水平;传统的人事管理以事作为重点,不关心事和人的整体性、系统性,只对单一性的事进行管控,对人力资源系统化管理来说,它是以人为重点的,关注动态的心理和意识的调节、开发,使事和人的系统优化,进而使企业获得更好的收益。

二、在企业管理过程中实现人力资源管理的系统化

在现阶段企业管理的过程中,人力资源的管理工作涉及了极为广阔的方面,比如企业新进员工的选拔、录入工作,在职工作人员的进修、培训工作,还要调节好员工的薪资情况,并且为了能够保证企业的稳定发展还要了解员工的个人情况、未来发展规划。随着现代企业对人才重视程度的提高,人力资源工作的作用也显得更加重要。而要在企业的管理过程中实现高效的人力资源工作的系统化管理,就需要做好以下几个方面的应用。

1.进行切合实际的人才培养

现代越来越激烈市场竞争归根结底是人才之间的竞争,由此企业在管理过程中越来越重视人才的价值,而对于企业的人才管理来说不仅要在录入的时候做到做好人才筛选,更要做好现有员工的培训工作,使员工的业务能力、思想意识能够随着时代发展不断的提升。

(1)注重员工业务能力培养。在员工培训过程中,要关注员工的业务能力培养,因为其业务能力直接关系着企业的正常运行。另外在进行培训计划指定的时候,还要充分的注意到企业所处领域、企业类型、技术特点等要素,根据这些关键要素制定出贴合企业实际情况的培训方案,保证员工的时间投入以及企业的资金投入能够得到相应的回报。

(2)注重企业的长远发展。在对员工进行培养的时候,一方面是为了使员工能够提升个人素质,解决工作当中实际遇到的问题;另一方面,更为重要的是为了提升员工的潜力,为企业的长远发展储备人才。并且在当前的企业管理之中,在企业进行转型、改革发展的时候都会首先进行相应的人才培养,为企业发展打下根基。所以进行培训课程设计的时候还要充分的了解到企业未来的发展规划,使员成长和企业发展相统一。

(3)注重员工自身潜在能力的挖掘。企业在发展过程中必然会逐渐吸收大量的人员,而在这大量的人员中间必然会存在着能力突出的人才,而在企业的正常运行之中这些人往往由于种种原因而能够脱颖而出,这就需要人力资源部门能够为更多员工提供相应的机会,让其有机会展现出自己不同寻常的一面,从而有效的提升企业员工素质。

2.充分运用科学的手段,优化人才招聘、选拔体系

在企业的管理过程中,随着老员工由于客观因素或者主观因素的影响,不可避免的会出现人员离职的情况,所以人才招聘对于企业管理同样有着极为重要作用。并且,从另一个方面来说,通过有效的人才招聘也能够为企业注入新鲜血液,使企业能够拥有先进的经营理念。为了能够实现人力资源管理的高效化,在进行人才招聘的时候可以根据岗位重要性的不同调整招聘流程,一般工作岗位可是适当的简化招聘流程,这样不仅能够做到应聘人员的快速上岗,另一方面也能够通过简化招聘流程最终做到人力成本的降低。而对于重点岗位则可以设定更为全面的招聘环节,通过笔试、面试、领导直面等形式,保证企业能够精准的招聘到发展中需要的人才。在进行企业内部员工选拔工作的时候,为了保证选拔人选切实的具有相应的能力,可以实行推荐责任制的形式,也就是说在进行人在推荐的时候,要给推荐人也落实相应的责任,是人才的推荐、选拔环节更加的严谨、有效。另外,在选拔的过程中还要做好选拔信息的公开透明,通过这样的方式能够保证企业内优秀员工有充分的机会崭露头角,并且选拔信息的公开化也能够使整个公司内员工都参与到相关人选的监督工作之中,从而保证选拔人选的诚信、可靠。

3.制定切实有效的激励制度

要想企业能够保持一个较高速度的运转,企业内部的有效激励制度是必不可少的,通过科学的激励制度的设置能够使员工奋斗的目标更加的清晰,能够进一步提升员工的竞争力,在企业管理过程中一般通过以下的方式实现科学激励制度的建立。

(1)将员工薪资可视化。这一方式在在企业管理中已经存在较长时间,员工薪资可视化的核心就是将员工的薪资和其劳动付出联系到一起,使得员工能够清楚的知道自己完成什么程度的任务量、取得什么样的技术成果,会获取到自己的目标的薪酬,员工薪酬的可视化最大的优点在将企业发展任务和员工个人目标紧密的联系到了一起,在某种程度上实现了员工挣多少自己说了算的目标。

(2)为员工发展提供必要物资、设备。企业中的每一个员工都希望自己能够获得成绩,都希望能够展现自身的价值,公司如果能够给予员工高度的认可,那么对于员工工作热情的提升将是极为巨大的。而在实际工作中,最为能够展现公司对员工认可的方式,就是员工所需要的物资、设备的支持,为员工搭建一个平台,让员工完成自己想作的事,这样就能够实现员工价值同时,保证公司有一个良好的发展。

(3)树立良好榜样,发挥积极作用。教育事业的普及使得现代企业中员工的学历水平普遍提高,知识结构也都比较高,也使得现代的员工对于物质方面的要求不是太高。由此企业在进行激励制度建立的时候,可以从精神层面入手,对表现优秀的员工给予劳动模范、优秀管理者等荣誉称号,使得员工获得成就感,还对其他员工起到了榜样带头的作用,促使企业工作人员更加积极地投入到工作中去。

(4)对人才管理机制的完善。制定完善的人才管理机制,对员工进行科学的评价和考核,以激发员工的工作积极性。

综上所述,在进行人力资工作的过程中实现系统化管理,能够进一步提升企业人才的管理效果。并且我国社会主义市场经济改革工作不断深化,全球经济一体化也不断加快,越发激烈的市场竞争给我国企业带来了巨大的挑战。企业若想在未来的市场竞争中立于不败之地,就要做好人力资源管理工作。而当今市场形势,要求企业加强人力资源系统化管理,使各项人力资源管理的工作结合起来,调动员工的创造性、积极性,促使企业的人力资本效率、人力资本结构实现最优化,以提高企业的核心竞争力。

参考文献

[1]黄冲.人力资源系统化管理在企业管理中的应用[J].管理学家,2012(201)

[2]高广壁.企业管理中人力资源管理的系统化战略分析[J].管理观察,2011(5)

作者:李红 单位:河南财经政法大学

第九篇:人力资源管理理论在企业人力资源管理的运用

摘要:现阶段,人力资源成为制约企业发展的一项重要资源,有效地进行人力资源管理对企业经济发展和竞争具有良好的促进作用。本文主要分析了人力资源管理理论在企业人力资源管理应用中的主要问题,并针对这些问题提出了自己的看法。

关键词:人力资源管理理论;存在问题;应用策略

人力资源管理在我国起步相对较晚,目前大部分企业处于探索发展阶段。现阶段的人力资源管理理论大都是借鉴国外的人力资源管理的相关经验和企业之间的相互学习与专家学者在企业的指导,然而这一些经验通常具有局限性和特殊的使用条件,往往在借鉴过程中进行照搬是不可取的,由于没有研究这些人力资源管理方案的原则、目的和针对的问题,人力资源管理的效果不明显,一定程度上也说明了人力资源管理理论在应用中的缺失。

一、现阶段企业人力资源管理中存在的问题

1.企业人力资源管理意识缺失

企业的快速发展和经济效益的提升一定程度上取决于企业的四种资源:即人力、财力、物力和信息资源。但是随着融资方式的不断扩大,信息时代的不断发展,财力、物力、信息资源的地位相对下降,人力资源的地位越来越凸显出其重要性。根据现阶段我国企业人力资源管理的应用现状来看,大多数企业对于人力资源管理的意识缺失,且管理思想与管理技术相对落后,无法实现企业与时俱进的管理能力与创新水平,一定程度上阻碍了企业在市场上的综合竞争力。

2.员工积极性不高

人力资源管理的工作范围,主要包含有员工选拔与招聘、培训教育活动、工作绩效考察、工作职位晋升及奖励惩罚等。员工的积极性的发挥程度与否直接关系到企业的发展动力是否充足,关系到企业的竞争力是否有持续性和优势性。然而当前我国的部分企业在人力资源管理激励机制方面所做工作不足,没有有效地调动员工的积极性,缺乏切实有效的岗位竞争机制和绩效考评,人力资源管理理论应用没有落到实处,严重挫伤了人力资源管理作用的真正发挥。

二、人力资源管理理论有效应用在企业人力资源管理中的具体策略

1.以员工为主体、树立以人为本理念

政策落实,理论先行。在经济发展的不断进步与推动下,大部分企业为了更好地适应社会市场需求,必须树立以人为本的管理理念。在企业发展过程中,人是具有主观能动作用的最重要的资源,公司的一切资源都是由员工进行管理协调处理,人本思想的充分贯彻落实,培养一批综合素质过硬、工作能力过强的队伍能灵活应对企业在发展中遇到的各种问题,积极地参与公司管理,合理的利用公司的资源,实现资源优化,为企业发展空间开疆扩土。

2.培养员工综合素质、提高创新能力

为应对企业在经济发展中面临的各种问题,必须加大对员工的综合素质培养和创新能力建设。主要方式有:第一,定期开展员工培训活动,这样不但能够有效提升员工的综合素质,而且能为员工培养创新意识及创新能力奠定坚实的基础。第二,开展员工创新能力的培训活动。针对企业某一方面的能力创新培养,制定相应的激励机制。比如,对专利发明、技术革新或设备改造等进行物质精神奖励,促进员工参与创新的积极性。针对具体方面的创新能力进行有意识的锻炼培养,培养创新意识,增加创新知识,提供创新环境,真正把创新落到实处。

3.创建完善的管理制度、建立人力资源管理体系

企业的人力资源管理工作是一项复杂的系统工程,如何建设一个良好的人力资源管理体系直接影响到企业的生存与发展。从人力资源管理的流程上来看,人力资源管理主要有员工的招聘与选用,培训与开发,管理与运用,淘汰与晋升。每一个环节中都应制定相应的原则、目标、落实切实可行的方法与政策。比如说:员工的培训制度与开发制度、竞争奖励与惩罚机制、薪水与酬劳制度等。例如在企业的人力资源管理体系中,利用构建有效的竞争奖励与惩罚机制,能够明确划分员工的工作职能、工作范围、承担责任和工作内容等。

总之,人力资源管理理论的正确合理运用,要取得一定的成就和效果并不是一蹴而就的,需要长期的探索与改进。需要结合特定的岗位需求,分阶段、分目标,实施具体的人力资源管理策略,既要考虑到公司的长远持续发展,又要考虑到员工的自身发展需求,把以人为本的管理理念充分落实到实际工作当中。除此之外,企业在进行人力资源管理的过程中,还必须建立相应的人力资源管理效果综合评价体系,关注人力资源管理效果,把人力资源管理的合理性、科学性、完整性充分发挥出来,促进企业发展。

参考文献

[1]赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J].管理学报,2012(3):380-387

[2]李玉蕾,袁乐平.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].统计研究,2013(1)):92-96

[3]赵曙明.人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望[J].外国经济与管理,2011(1):1-10

[4]刘荣,韩美青.双因素理论在中小企业人力资源管理中的应用[J].江苏商论,2014(1):75-78

作者:秦向东 单位:云南云岭高速公路建设集团第十一工程有限公司

第十篇:浅谈中小企业人力资源管理系统设计

摘要:该文是基于中小企业现状,同时又结合国内外先进经验,考虑到人力资源管理系统的通用性以及特殊性,所开发出的一套人力资源管理系统。该系统基于J2EE平台,SSH框架,同时结合SOA,工作流等先进技术对业务逻辑进行具体实现。同时又结合目前流行的移动客户端技术,使得本系统完成了PC端,移动端的互联互通。大大提高了使用效率。

关键词:SH框架;移动客户端;管理系统

1问题的提出

云时代的到来,对于中小企业来说,充满了机遇与挑战。作为一种全新的模式,云时代提出了软件即服务的概念。也就是说,对于中小企业,并不需要太多的代价,和软件厂商进行前期需求确认,定制开发,上线,测试,售后等诸多环节。同样,也摒弃了过去以往太过标准化的软件界面,软件功能模式,有望迎接按需定制的个性化时代。同时,由于在云时代,云计算非常强大的计算能力以及很难计算的存储空间,对于中小企业来说,也节省了大量的硬件成本。在如今竞争激烈的商业社会,中小企业可根据自身特点(资金,实际需求)来模块化,动态化的选择相应的云平台,云服务,云产品。最终提高企业的效率,降低成本。使得人力资源得到很好配置。提高管理水平。因此,有必要探索基于云平台的中小企业人力资源管理系统。

2系统设计

2.1系统核心功能设计

2.1.1招聘管理

招聘管理分为企业外部招聘和企业内部选聘。对于外部招聘,申请人员需要申请工作岗位,初试合格后,人力资源部门进行信息收集,公司领导再进行复试,审核,合格后,办理录用手续,不合格者,退还所有资料。内部选聘,则是从企业内部人才库中选拔人才的过程。它对于企业在人才选拔中,同样具有关键性作用,同样需要进行初审,复试,审核等环节。企业人才库是从本企业进行优秀人才选拔的信息库,以便在企业内部进行晋升,转岗等,这种信息库的建立依赖于本企业内部其他信息资料的共享,比如可以按照月度考核,年度考核,考勤等基本资料进行筛选,综合,将最终优秀的人才保留与人才库中。这一方面能够对企业可持续发展提供了可靠的人才供给方面的保证。同时,极大地调动了本企业内部员工的积极性。

2.1.2考勤管理

考勤管理是为整个人力资源管理系统业务应用系统的核心,提供了统一的业务架构。可完成系统内对考勤数据的采集、接收、交换、分发、分析、查询、统计、管理等工作,为用户提供符合其身份的业务功能应用。同时,对其他应用系统进行整合和管理,使各个系统之间可以快速互动交互,方便用户在办公平台上快捷处理各项工作,提高办公效率。考勤管理不仅是人力资源管理系统中非常重要的功能,同时,也是比较复杂的功能。一方面,考勤形式需要多样化,不仅仅需要在办公区域进行考勤,也需要对出差外出人员进行考勤。同时,考勤设备多样化,不仅有指纹考勤,人脸识别考勤,还应该具备手机定位考勤。此外,对于在考勤中,还有相对功能复杂的各种加班,请假,调休等。如图,是考勤管理模块的架构图,它将各种终端设备通过互联网或者局域网进行数据提交,将考勤数据进行分析,查询等。

2.1.3考核管理

在考核管理中,首先由人力资源管理部门在请示部门领导,公司领导后,根据本公司具体情况,来设置考核等级,考核结果系数等,然后设置考核模板,根据考核模板,被考核人,步骤及考核人,指定评议栏来设置考核流程,然后进行考核发起,填写考核计划,进行计划审核,并对不合理的地方进行修正,最后形成考核结果,同时还可以用报表进行显示。

2.2系统架构设计

整个云平台可以分为基础架构即服务,包括硬件基础实施层、虚拟化、资源池化层、资源调度与管理自动化层。

2.3系统技术框架设计

整个系统技术框架中,采用了extJS与传统SSH框架相结合的方式,之所以进行这种架构,主要是基于开发效率及后期维护等多方面的考虑,我们知道,传统的JSP页面中,将前端页面与后台逻辑混杂在一起,显得十分混乱,而这种新的架构,可以很好的前后分离,前端主要将精力放在页面展现上,而后端程序员可以关注于服务器端业务逻辑的处理。使得整系统逻辑结构非常清晰。同时由于整体耦合度降低,使得协同开发成为可能,极大地提高了开发效率。同时,由于在开发过程中,会遇到客户频繁变更需求的情况。采用extJS-SSH架构,是一种非常好的分层架构,其实质是面向接口编程。任何客户的业务逻辑修改,只需要修改相应接口,以及具体的实现方法,无需破坏系统的整体结构。这种特点也便于日后的维护。

3结束语

本文在基于对50多家中小企业进行调查,分析基础之上,借鉴国内外先进经验,开发出了一套适用于中小企业的云平台下的人力资源管理系统,它涵盖了人力资源管理的方方面面。同时,考虑到中小企业经费有限,基于云平台,在一定程度上,减少了他们的经济负担,使得他们能够更加自如,更加便捷的去选用相应的模块,功能。提高了他们的信息化水平,同时,也提高了公司的管理水平,管理效率。

参考文献:

[1]洪燚,方永.国内人力资源管理创新理论研究综述[J].金卡工程,2009(4):17-24.

[2]彭剑锋,饶征.基于能力的人力资源系统开发与管理[M].中国人民大学出版社,2005.

[3]龚靖.中小企业人力资源管理信息化实践的SWOT分析及建议[J].现代商业,2011(23):16.

[4]赵来霞.全面探究中小企业人力资源管理的信息化问题[J].企业研究,2012(24):115.

作者:韩立锋1,2 单位:1.西北大学信息学院,2.西北大学软件职业技术学院

企业人力资源探究(10篇)责任编辑:冯紫嫣    阅读:人次