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事业单位人力资源管理探究(7篇)

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第一篇:事业单位人力资源管理激励制度的应用

摘要:

事业单位采用激励制度,其目的是为了帮助提升职工工作的积极性和满足职工需求。通过实践可以发现,激励制度对于职工效率和单位发展的促进作用意义重大。然而在事业单位的实际实施中,还出现了许多问题,比如薪酬体系不完善、人力资源配置不合理、缺乏有效的绩效考核方法等。本文旨在探究和分析激励机制在事业单位人力管理中的作用。

关键词:

事业单位;人力资源;激励机制;应用

人才是社会进步和发展的基础,在事业单位管理中,人事部门作为人力资源的主管部门,必须要做好人力资源规划,为其它方面人力资源工作的进行提供指引。这是为事业单位的可持续性发展奠定基础,与实际相结合制定出合理的人力资源规划,这不仅仅是对当下人力资源发展的要求,更是保持事业单位健康发展的基础保障。

一、激励机制概念及对事业单位作用分析

事业单位的激励机制主要是以绩效奖励、优化工作环境等途径实现,并制订合理科学的员工行为守则、规范及奖罚制度,以此为依据用来指引和促进员工的职业素质、能力的提升,从根本上满足职工物质需求与精神需求,以此来促进职工形成爱岗敬业的思想,增强其主观能动性,充分发挥潜能,提高事业单位的工作效率与质量。激励管理对于事业单位人力资源管理的意义重大,主要体现在下述几个方面。第一,激励机制是为了迎合人力资源改革发展的需求。我国现阶段正在进行全方位的改革与创新,行政事业单位也属于改革的范畴之内,因此实行激励机制不但能满足人力资源管理改革的要求,还可以提高职工的职业素质能力,进而促进事业单位工作效率和工作质量的进一步提高。激励机制既可以提高员工的积极性又可以约束其行为,充分提高其工作效率。第二,激励机制是帮助职工进一步发展的有效途径。激励机制是从物质和精神两个层面去激励职员的进步与发展,如绩效工资、员工福利、工作氛围、职位晋升等一系列的鼓励措施,为员工的发展创造一个良好的工作氛围,不断促进其素质能力的提升。第三,激励机制可以帮助优化人力资源配置。职工作为工作的主要载体,切实有效的实行激励机制,对员工工作热情和效率的提高效果显著,并且促进了单位内的人员流通,进而帮助职员找准适合自己的岗位和工作,在激励机制的帮助之下,完成人力资源配置优化工作。

二、事业单位激励体制方面存在的问题

1.缺乏严格的淘汰机制和考核机制

由于事业单位的特殊性,在职员正式入职之后,基本上等同于签订了终身合同,因此,在事业单位内部普便存在着工作态度不认真、工作效率及工作质量价差、“官僚主义”横行等不良现象。即便管理层或领导层对其处罚或管理,也无法对其产生足够的震慑力与约束力。因此,这就需要制定一个严格有效的考核制度与优胜略汰机制,给予那些绩效低的员工以约束力与震慑力,提高起工作的质量与办事效率,有效遏制不良风气的传播。其次,现阶段事业单位普遍使用平均的机制,即便可以存进绩效的提升,但是其考核制度还是不够完善、合理和富有实际性,缺乏一个公开透明的评定环境,绩效考核的效果极差。与此同时,在工资待遇与职位晋升这一环节上不能依据员工的实际工作量、绩效及工作能力去分配和晋升,严重降低了职工的工作热情与积极性。

2.忽视“经”与“权”的平衡

“经”与“权”在组织管理中发挥着不同的作用,“经”是理性和制度的体现,而“权”指的是“权变”思想,即管理的灵活性。在实际中多数只注重“经”而忽略“权”。现阶段的发展追求的是改革与创新,以人为本,并采取相应的物质与精神鼓励方式进一步促进事业单位管理工作的切实有效。在事业单位管理的主要方向必须严格依据“经”进行,而对于管理过程中某些可变动的细节,可充分发挥“权”的灵活性,展现出以人为本管理思想和开放创新的管理理念。尤其是一些与市场资源配置相关的事业单位更要注意管理的灵活性。如果在管理中只一味地坚守原则或制度,不能有效变通,不注重对职工的关心和其实际需求,纵容单位内部不良风气的传播,必然会给事业单位的发展带来严重的负面影响,降低员工的工作热情和工作效率。长此以往必然人心涣散,无法为人才的发展营造一个良好环境和给予其归属感。

3.事业单位人力资源激励形式过于单一

现阶段很多事业单位都是以提高薪酬来实现对员工的激励管理,并且已经取得了部分成效,但是如果从长远发展来看,这种方法并不完善,无法在精神层面给予员工鼓励,职工对于单位的归属感不强,致使事业单位人力资源管理工作的成效极差。

三、在事业单位人力资源管理中运用激励制度的相关措施

1.提升激励管理意识水平

作为事业单位的管理层必须要注重对管理理念的创新和改革,重视对激励制度的应用,将激励机制贯彻到人力资源管理之中,进一步促进工作管理的完善和职工自身素质的提升。与此同时,相关的人力资源管理部门更要做好单位实际情况的调查和分析,比如制度是否实用、岗位科室配置是否完善合理、职工的实际需求等。充分了解和掌握与人力资源管理的相关知识与理论,为事业单位激励机制的实现打下良好的基础。

2.优化事业单位的人力资源配置

人力资源是事业单位运营和发展基础,其是事业单位中最重要的组成部分,他们是社会发展和经济进步的保证。因此,要充分发挥人力资源管理工作的作用,开发职工的潜能,最大程度的提升他们的工作热情与工作效率,为我国现代化建设提供服务与保障,然而为了实现这一目标,必须要通过激励机制首先实现对人力资源配置的优化。为了适应不断变化的经济形势,需要事业单位及其职工提供更加高效和高质量的工作与服务作为发展的保障。但是在实际发展之中,受外因与内因的影响,其效果极差,必须对此进行分析和解决。人力资源配置工作的开展要注重与单位实际情况和员工的需求相结合,进而才能有效提高职工的主观能动性、工作效率及质量。而激励机制正是人力资源配置优化中必不可缺的一个环节。

3.改进并完善人力资源管理绩效考核体系

人力资源的成果及成效需要通过绩效考核去实现,因此合理可行的考核机制及方法对人力资源管理的意义重大。第一,科学合理的对单位内的不同科室根据其工作的特点进行分门别类,进而制定出最适合对其进行考核的制度及方法;第二,全面细致的设计绩效考核的项目标准、权重分配,确保其能够合理有效的将职工的成绩及能力反映出来;第三,不断优化绩效考核的机制,对考核的过程进行监管,确保考核的公开透明及公正,开展集体评议、科室鉴定等不同的是方法,进一步确保绩效考核工作的进度与质量。

4.事业单位人力资源管理要制定科学的薪酬体系

为发挥薪酬制度的激励作用和实际价值,事业单位需结合不同群体的实际情况设计相对多元的薪酬奖励制度,第一,要明确岗位工资制度,根据岗位职责的特殊性建立不同的多元化分配机制,实施灵活的工资结构和工资形式,有效提升人力资源的工作动力。第二,要实施更加合理的绩效奖励机制,从不同层面体现不同工作绩效的奖励价值,对社会和单位贡献比较大的岗位,应该适当上调其基本工资基数,有效区分工作绩效优差的奖励程度,保护努力工作者的基本权益。第三,要实行混合工资制度,对不同工作人员进行科学分类,有效反映工资中的劳动要素,增强绩效奖励的分配公平性。只有这样,才能体现出事业单位不同工种职工对社会和单位贡献的多寡,从而实现薪酬制度对员工的激励作用,推动事业单位薪酬管理制度的不断完善。

5.物质与精神共同激励

对于员工来说,工作中的物质激励与精神激励是同等重要的,二者是相辅相成的关系。因此,在实施激励工作时,要注重二者的融合,双重激励之下才能取得最好的激励效果,全方位的提高职工素质能力,提高工作的效率和质量,进而实现事业单位的进一步发展。

四、结语

综上所述,现阶段事业单位的改革进程正在逐渐深入,如何保持自身的可持续性发展和适应不断变化的市场形势是事业单位工作的重中之重。充分发挥激励制度的促进作用,不仅可以完善事业单位的人事管理制度,更能有效提升单位及职工的工作质量与效率。作为人事管理部门必须具备忧患意识,从自身的实际发展出发,制定出合理科学的发展方案和激励机制,提高职工工作中主管能动性,进一步促进职工全面素质能力的提升和发展,从而保证事业单位的可持续性发展。

参考文献:

[1]姚为.对激励机制在事业单位人力资源管理中应用的探讨[J].才智,2014(28)

[2]王文明.激励制度在事业单位人力资源管理中的应用[J].行政事业资产与财务,2014(5)

[3]夏柏军.浅谈激励机制在事业单位人力资源管理中的作用[J].东方企业文化,2013(15)

[4]逯泽春,常燕军.绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用问题研究[J].北方经济,2011(6)

[5]陶表红,张春琴,邹淑珍等.浅谈激励理论在现代企业中的运用[J].企业经济,2012,5(12):89-90

作者:李维宾 单位:宝鸡市公路建设局

第二篇:事业单位人力资源管理与财务关系探讨

摘要:

事业单位人力资源部是管理和协调单位人才招聘和使用的重要职能部门,其在事业单位的发展中具有重要的意义和作用。新时代下,随着科技的进步和经济的发展,各事业单位对于高素质、高技能、高学历的综合应用人才可谓“求贤若渴”。财务部门是事业单位中体现单位收支情况的部门,在于人力资源部的协调合作中,二者的相互关系对于事业单位强化人才意识、提高人才使用效率、提高事业单位的办事效率和职能成效有着重要的作用。本文就事业单位人力资源管理与财务之间的相互关系,谈谈其二者之间在发展过程中的相互促进关系,希望对事业单位的发展提供一些浅显的帮助和参考。

关键词:

事业单位;人力资源管理;财务;促进;发展;关系

一、引言

21世纪是知识经济的时代,在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力,国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此,充分有效地管理和开发人力资源,已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、调整及其开发的过程。为了更好的发挥全额拨款事业单位的整体目标,以及更加有序地完成全额预算拨款事业单位的工作,就需要发挥全额拨款事业单位的联合职能。全额拨款事业单位的联合职能的核心为三个词,职工,管理,单位,通过在这三方面之间建立一个紧密的纽带,使职工和领导之间能够进行很好的工作交流,从而加强了全额拨款事业单位的协调性,将会更加有利于进行工作,取得事半功倍的效果。

二、事业单位人力资源管理发展现状和对策

近年来,经济的不断发展,科技的不断进行,推动了市场的进一步发展,同时也增强了市场各参与方的竞争力。在我国的事业单位发展中,收到来自于科技与经济发展的动力和压力。在国内很多的事业单位中,人力资源管理效率相对较为低下,成为制约了我国事业单位进一步解放思想、激发活力的重要因素。所以,想要提高事业单位的办事效率,首先要从事业单位人力资源管理成效上下手。针对部门事业单位人力资源管理机制相对不健全、不完善的,要求其职能猪主管部门,积极的采取相关的措施,尽快构建起一套完整且完善的人力资源管理体制和构架,充分的提高人力资源在员工的选拔和录用的透明度,不让某些岗位的招聘成为某些领导的敛财机会。其次在人力资源的管理中,应该提高人力资源部门负责人与时俱进的思想和认识,能够积极的用全局的发展眼光,开展人力资源的工作。在我国,由于事业单位的特殊性质,往往人力资源部门的领导因传统思想的束缚和制约,在人力管理的业务上内容相对单一、思想相对僵化,导致其人力资源部门整体的活力不足、管理成效低。所要想要提高人力资源部门的管理成效,就必须改变和解决当前单一、粗放的事业单位人力资源管理现状。最后,在目前我国事业单位的人力资源管理中,相关的事业单位对于人力资源管理部门的考核和评价工作相对单一,不能充分的发挥人力资源部门的主观能动性。鉴于此,事业单位应该积极的引导和发挥每一个人力资源管理人员的主观能动性,深化思想认识,树立良好的职业道德和情操,积极的提高其办事效率和能力。

三、事业单位中财务部门的工作现状

部分事业单位管理层财务管理意识淡薄,政策法规观念不强。管理层部分负责人财务意识淡薄,基于事业单位服务于社会主体的性质,部分负责人认为既然是公益性质,不以盈利为目的,就没有必要进行财务管理,财务部门是事业单位的“金库”,因此财务人员没有机会参加重要的决策和业务管理活动,导致很多项目中财务管理缺失。健全的监督机制是财务管理活动正常进行的基础和保障,事业单位虽然不以盈利为目的,但是牵扯到国家财政资金的使用问题,更需要加强监督管理。但是部分事业单位监督管理机制缺乏,有的监督规定健全,但是执行不利,使相关规定成为一纸空文。在监督机制不完善的管理体制下,违规违纪时有发生,难以自查自纠。

四、事业单位人力资源管理对于财务部门的重要作用

在事业单位的发展中,人力资源部门作为其重要的职能部门在事业单位中发挥了重要的作用。在事业单位的人力资源发展中,要切实的把“一个观点”,“两个工作重点”、“三高”的发展理念作为其发展的理念和方向。首先要坚持人力资源在事业单位中尤其是全额拨付类事业单位中的重要作用。其次在工作上,重点强化人力资源开发,引导事业单位职工加强岗位职责和职能意识,培养他们不断学习和终身学习的观念。最后就是要把高素质、高技能、高学历的人才作为事业单位人才发展战略的重要内容,积极推动人才发展战略。在这个过程中,人力资源部门通过筛选优质的人才、专业素质人才,为事业单位的财务管理部门源源不断的输送专业人才,提高财务部门的工作效率和成效。

五、事业单位财务部门对人力资源部门的协调作用

在事业单位的日常工作中,财务部门联合人力资源部门对本单位的职工进行一个较为全面的考核和评比。通过出勤、办事、服务、口碑等各个部门,对每一个职工进行量化的考核,并且把考核的结果与职工的福利、薪资、职称、晋升等关乎职工切身利益的事项结合在一起,引导和提高事业单位职工的办事理念和办事成效。在全额拨付的事业单位中,由于其自身没有稳定的收入,其经费由国家拨付。仍然保持原来的体制,经费由国家全额拨付。财务在预算的范围内对于相关奖金等形式的人才鼓励措施具有一定的话语权。所以财务部门对于人力资源部门的职工管理和人力开发有着重要的协调作用。

六、事业单位中人力资源部门与财务部门的协调发展与促进

在职业单位中,人力资源部门和财务部门相互协调、相互影响、相互促进。人力资源部门为财务部门的工作开展和发展提供了可靠的人力输入。相反,财务部门在人力资源部门的人才发展和开发中,给与了一定的支持和协调作用,保障人力资源部门在实际的工作过程中能够有效地履行其相关的部门职能作用。总之,在事业单位中,人力资源部门和财务部门具有重要的协调、发展关系。财务在事业单位的运行和发展过程中,要切实的提高全供事业单位的预算使用和落实的效率,最大限度的提高经费的使用。人力资源部门要切实有效的提高事业单位人力管理和发展,为事业单位各部门的运行提供可靠的人才保障。

参考文献:

[1]邢周凌,周绍森.高校最佳人力资源管理实践实证研究——以中部六省高校为例[J].高教探索,2009(2)

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[3]吴瑞林.典型性事业单位人力资源管理改革面临的新问题及对策[J].人力资源管理,2016(10)

[4]唐代盛,李敏,边慧敏.中国社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略[J].中国行政管理,2015(01)

[5]唐贵瑶,魏立群,贾建锋.人力资源管理强度研究述评与展望[J].外国经济与管理.2013(4)

[6]陶宇.人力资源管理团队绩效评价与对策——基于人力资源审核模型[J].企业经济,2013(3)

[7]邵振东.基于“项目化管理、任务化驱动”的边检机关基层党建活动运行刍议[J].上海公安高等专科学校学报,2011(3)

[8]李滨琛,李文茂.实施国库集中支付对科研事业单位财务管理的影响与建议[J].价值工程,2012(5)

[9]寇丽娟.浅淡事业单位岗位绩效制度改革中绩效工资的实施与评估[J].山西财经大学学报,2011(S4)

作者:孙媛 单位:鹤壁市环境监测监控中心

第三篇:事业单位人力资源管理问题与策略

摘要:

在我国社会经济发展中,事业单位扮演着关键性角色,而人力资源管理是事业单位持续发展的关键所在,必须多角度加强事业单位人力资源管理。因此,本文作者站在客观的角度,客观分析了事业单位人力资源管理潜在的问题,探讨了其应对策略。

关键词:

事业单位;人力资源管理;潜在问题;策略

随着21世纪的到来,在发展过程中,由于受到各种主客观因素的影响,事业单位人力资源管理存在一系列潜在的问题,急需要通过不同途径采取有效的措施加以解决,确保一系列人力资源管理工作顺利开展。

一、事业单位人力资源管理潜在的问题

1.人力资源管理理念落后,员工职业生涯规划与管理形式化

当下,我国部分事业单位管理者没有与时俱进,转变已有的人力资源管理理念,以传统人事观念为主,以事为中心,过分注重自身运营效益,没有意识到人力资源管理的重要性,命令、独裁式是对员工主要的态度,员工处于被动管理状态,工作的积极性、主动性也不高。

2.绩效考核体系和激励机制不合理

在运营管理中,部分事业单位管理者并没有根据自身运营情况,优化完善已有的绩效考核体系与激励机制,过分注重不同岗位人员的学历与职称,没有将其工作能力、业绩放在核心位置,采用传统单一方式评价内部员工,管理者无法准确了解内部员工各方面已有能力,导致制定的决策不合理,相关工作无法顺利开展。

3.人力资源管理模式不科学,缺乏健全的人力培训机制

在新形势下,事业单位管理者并没有以社会市场为导向,优化完善已有的人力资源管理模式,仍然采用传统单一化管理模式,以计划经济体制为基点的人力资源管理模式。这已不符合社会市场经济发展的客观要求,违背了时代发展的客观规律,不利于优化完善内部人力资源结构,人力资源浪费现象严重。

二、事业单位人力资源管理策略

1.健全人力资源绩效考核体系与激励机制

在人力资源管理中,事业单位管理者必须客观分析不同岗位工作性质,制定具有针对性的考核指标体系,优化完善已有的人力资源绩效考核体系,采用定性与定量评价方法客观评价不同层次员工,要坚持“公平、公正”的原则。在此基础上,事业单位管理者要结合各部门特征、性质,制定可行的责任制,层层划分,明确不同岗位职责,将其落到实处,有效防止“权、责、利”混淆,避免出现“一人多岗、一岗多人”现象,明确各项指标考核具体要求以及考核的具体内容,尽可能用数字来说明,文字述说必须客观、真实,避免产生歧义,提高人员绩效考核的准确率,满足员工各方面客观需求,提高其工作积极性。

2.优化人力资源管理理念

在运营管理过程中,事业单位管理者必须充分意识到人力资源管理的重要性,要将其放在核心位置,坚持以人为本理念,树立全新的人力资源管理理念,要制定长远的人才培养计划,为他们营造一种“和谐、民主”的工作氛围,调动他们工作积极性,充分挖掘员工各方面潜能,创造更多的价值,要满足他们自我发展方面的客观需求,学会尊重不同岗位员工,正确区分人事管理与人力资源管理,不要将二者混为一谈。

3.健全人力培训机制,做好员工培训工作

事业单位管理者必须以社会市场为导向,优化完善人力培训机制,制定“长、中、短期”人才培训计划与目标,制定合理化的人才培训方案,将不同岗位人员培训工作落到实处。事业单位管理者要采用定期与不定期形式对员工进行全面、系统化培训,对其进行再教育学习,引导他们学习相关岗位知识、法律法规、计算机知识等,优化完善他们已有的知识结构体系,具备扎实的理论知识。管理者要根据员工培训情况,适当加大这方面的投入力度,确保各项人员培训工作顺利开展,以培新对象为基点,对其进行针对性的技能与素质培训。

4.加强员工的人力资源职业生涯规划和管理

事业单位管理者要从不同角度入手制定合理化的员工职业生涯发展体系,加强员工的人力资源职业规划以及管理,督促不同岗位员工根据自身各方面情况以及工作岗位职责、性质等,制定科学的职业规划,对其提供针对性的职业职业发展咨询与指导,为其提供更大的发展空间,认真做好本职工作。事业单位管理者要制定合理化的岗位轮换制度,有效防止员工长期待在相同岗位,影响他们工作的积极性、主动性,要让他们接触不同工作岗位内容,更好地了解自身各方面能力,制定可行的发展目标,和事业单位共同成长,充分展现人生与社会价值,促使事业单位吸引大批优秀专业人才,防止大量人才流失,达到双赢的目的。

三、结语

总而言之,在社会市场经济背景下,事业单位必须将人力资源管理放在核心位置,管理者必须转变已有的人力资源管理理念,健全人力资源绩效考核体系以及激励机制,强化人力资源管理意识,做好员工培训工作等,提高自身人力资源管理水平。以此,降低人力资源成本的基础上,促使事业单位获取更多的经济利润,不断发展壮大,更好地应对瞬息万变的社会市场环境,促进社会经济持续发展。

参考文献:

[1]谭明燎.提高变电运行管理效率及维护能力的措施分析[J].科技与创新,2016(5):64

[2]何慧莲.论事业单位人力资源管理面临的困境与应对策略[J].山西农经,2015(6):106-107

作者:高俊红 单位:河南驻马店市卫生计生委计生药具管理站

第四篇:事业单位人力资源管理探讨

摘要:

近年来,随着我国改革的不断深入,事业单位人员所处的内外环境也发生了翻天覆地的变化,人力资源管理在事业单位发展过程中也发挥着重要作用。然而在事业单位人力资源管理中,总会不可避免的暴露出一些问题以及不足,制约了事业单位的整体发展。因此,为有效缓解这一不利影响,相关事业单位管理者就要加大对人力资源管理问题的研究力度,并采取一系列有效措施,为事业单位的健康向上发展打下坚实基础。

关键词:

事业单位;人力资源管理;问题;有效措施

一、事业单位人力资源管理中存在的问题

(一)人力资源管理观念过于陈旧

目前,仍有很多人认为在事业单位工作就是捧上了铁饭碗,而这种错误观念也促使越来越多的人削尖脑袋也要进事业单位。与此同时,这种老观念还会让事业单位人员的工作积极性以及责任感大大降低,长此以往,这种观念会逐渐地蔓延至整个单位,让更多的工作人员也出现懒惰情绪,从而影响到事业单位的服务质量以及效率,不利于我国社会的健康发展。

(二)事业单位的激励机制不健全

事业单位通常都是一些非盈利性质的单位,而事业单位工作人员的工资福利待遇以及活动经费等都由政府财政划拨,这就使事业单位的激励机制较为单一。而其中比较能激起工作人员积极性以及兴趣的激励方式就是升职。随着我国国民经济的快速增长,这种较为单一的激励方式以及不足以满足工作人员的生活需求,越来越多的工作人员将目光放在了金钱奖励上,而大部分事业单位作为非营利性的单位,它的奖励机制也会受到这一性质的限制,因此,不管怎样改进以及完善现有的人力资源管理制度,还是无法对这一现象进行有效缓解。

(三)绩效考核制度不健全

在事业单位的人力资源管理中,绩效考核是其中不可或缺的一环,也是人力资源管理中的重要组成部分。而在单位内部进行绩效考核的根本目的,就是要公平公正的对每一位员工的工作表现进行评估并奖励或处罚,从而调动员工的工作积极性以及责任感,对于事业单位也是如此。然而在事业单位的实际绩效考核过程中,相关的考核标准总是离不开绩、能、勤、德、廉这一套,且整个考核过程受主观因素影响较深,使得绩效考核结果的公正性以及真实性得不到保障。此外,经过长期的研究实践我们可以发现,事业单位中有至少三分之一的工作人员对这一绩效考核制度存在不满。因此,事业单位在进行人力资源管理时也要充分考虑这一因素。

(四)事业单位人员培训存在缺陷

事业单位想要进一步提升本单位工作人员的综合实力,就必须要定期或不定期的开展专业技能培训以及职业素养教育,然而,还有一部分事业单位没有对这方面工作加以重视,使得在人员培训过程中暴露出许多问题:第一,人为缩减上级部门规定的培训项目以及任务,让工作人员接受新知识以及提高业务能力的机会大大减少,而工作人员由于没有先进的业务知识作指导,也会在一定程度上制约他们的工作潜能发挥;第二,没有按照上级部门要求保质保量的完成培训任务。很多工作人员会抱着应付的心理去进行培训,甚至于有些员工到外地进行培训也会存在公费旅游心理,而以上种种的错误认知,使得事业单位的培训效率大幅度降低;第三,对培训考试不重视。有些培训考试由于得不到相关人力资源管理部门的重视,使得很多考试形同虚设,致使一些综合素质较低的人员蒙混过关,进而影响到事业单位的服务质量。

二、改进事业单位人力资源管理问题的有效措施

(一)摒弃陈旧思想观念

事业单位想要进一步提升人力资源管理整体的效率,就必须要摒弃以往传统的铁饭碗思想,具体如下:第一,事业单位要定期组织员工进行摒弃铁饭碗思想的宣传教育,让每一位员工都能充分意识到坚持这种观念所带来的严重后果,时代在发展,社会在进步,只有真正意义上的让员工了解与时俱进以及落后就要挨打等观念的重要性,才能从思想上调动员工的工作积极性以及热情;第二,相关的人力资源管理部门要在事业单位运营过程中,充分发挥自身的权利,对那些不思进取且懒惰松散的人员进行惩处,情节严重的要予以开除。通过这一方式,可以让每一位员工能正视自己的工作,并约束自身行为,从而提高事业单位的服务质量。

(二)建立健全事业单位激励机制

事业单位在改进以及优化自身激励机制时,可以充分借鉴国内外优秀的经验,取长补短,从而在改善激励机制的基础上,调动员工的工作积极性以及责任感。举例来说,事业单位可以在单位内部实行待遇差别对待,业务能力高且工作表现出色的员工就可以获得较高的工资,反之则不然,通过这种方式来激发员工的积极性;此外,在条件允许下,事业单位还可以适当的加入金钱奖励,这也是有效提升员工工作热情的重要举措之一。

(三)完善绩效考核制度

首先,结合事业单位实际情况,来对原有的绩、能、勤、德、廉考核标准进行充分划分,并不断的调整每项指标的比重,做到公平公正;其次,在整个绩效考核过程中,要防止人为因素的干扰,一旦发现要及时制止,并对该干扰人员进行惩处,而如果该人员的权力较大,也可以向上级部门反映来对其行为进行制止并处罚;最后,不断地学习以及借鉴其他单位的绩效考核管理办法,从而为本单位绩效考核制度的完善提供参考依据。

三、结语

综上所述,人力资源管理问题是制约我国事业单位健康向上发展的重要因素,因此,要不断的对人力资源管理中遇到的问题进行及时纠正以及完善,从而在充分调动员工工作积极性以及责任感的同时,为广大人民群众提供更优质全面的服务。

参考文献:

[1]张爱叶,郜彦民.浅析事业单位人力资源管理存在的问题和对策[J].科学时代,2013,(3).

[2]王莉莉.事业单位人力资源管理问题及改革措施探究[J].人力资源管理,2015,(7):64-64.

[3]郭翠莲.我国事业单位人力资源管理问题的探讨[J].现代工业经济和信息化,2014,4(19):28-29,34.

[4]于芳萍.探讨事业单位人力资源管理问题及其对策[J].城市建设理论研究(电子版),2013,(21).

作者:吕丽丽 单位:河北省黄壁庄水库管理局

第五篇:事业单位人力资源管理绩效考核探究

摘要:

随着社会的不断发展,当前市场竞争越来越激烈,在这种背景下,绩效考核在事业单位发展中的作用就越来越明显,这是因为在事业单位中人力资源管理的好坏对员工工作积极性具有直接的影响。因此本文对事业单位人力资源管理中的绩效考核问题进行研究分析,从而激发提高员工的工作热情,为事业单位的稳定发展做出贡献。

关键词:

事业单位;人力资源管理;绩效考核

问题在事业单位中,人力资源管理的绩效考核也可将其称之为成果测评或者是成绩,其最终的目的并不是进行单纯的利益分配,而是促进事业单位与员工的共同成长。在进行绩效考核时,事业单位可以及时发现问题、处理问题,并且事业单位还可以通过绩效考核将聘用员工、职务调整、培训发展以及劳动薪酬等进行结合,充分运用事业单位内部的奖励机制,使员工建立自我激励的心理,为事业单位的健康发展带来积极影响。

一、事业单位人力资源管理中的绩效考核现状

1.绩效考核目标不明确

在人力资源管理中绩效考核实施时,有部分事业单位单纯的认为绩效考核只是与各个部门员工的奖金有关,并不了解其实绩效考核是人力资源管理的一种手段,也是事业单位健康、稳定发展的前提。由此可见部分事业单位人力资源管理中绩效考核的目标是不明确的,因此就无法激发员工的工作热情,也无法让员工清楚的知道自己该做什么,从而导致工作效率无法提升,影响事业单位的发展。

2.绩效考核体系不完善

一个科学、有效的绩效管理体系对于事业单位的人力资源管理是十分重要的,但是部分事业单位在进行人力资源管理的时候通常都会将其忽略,因此就导致在绩效考核中存在盲区,从而无法达到激发员工工作积极性的目的。此外,在一些事业单位的日常管理中,工作规范以及工作流程没有被落实,各个部门的工作情况也没有被全面的记录,因此就导致绩效考核缺乏公平性以及准确性,使绩效考核在人力资源管理中无法发挥其应有的作用,导致事业单位的发展受到阻碍。

3.不重视考核结果

通常情况下,在事业单位人力资源管理中的绩效考核完成之后,相关人员并没对员工绩效考核的结果进行及时的反馈,并且对于领导级的绩效考核结果也没有向单位内部公布。这样做就会使员工无法了解自己在工作中存在的问题,从而无法进行及时的改正,此外,领导级的绩效考核结果处于保密的状态也不利于领导与员工的沟通,长此以往,不仅会浪费大量的人力、物力,还无法将员工的薪酬与考核结果进行挂钩,从而导致绩效考核失去其实施的意义。

4.没有实现相互评估

在绩效考核的实施过程中,通常事业单位都会按照以往规定的考核流程进行操作,由领导对员工的绩效进行评价管理,而对于领导来说,他的绩效考核却并没有让员工参与其中。由此就可以说明,在事业单位的绩效考核中,没有实现领导与员工的相互评估,这样就很难促进事业单位发展。

二、事业单位人力资源管理中的绩效考核对策

1.明确绩效考核目标

为了使绩效考核可以在事业单位人力资源管理中发挥其应有的作用,在实施之初就应该对绩效考核的目标作出明确的规定,以此来为绩效考核的顺利开展奠定基础。同时,进行目标制定的过程中,事业单位还应该让员工积极的参与进来,就如同量体裁衣一样,只有这样制定出来的绩效考核目标才是合理、有效的,并且在一定程度上还会激发员工的工作热情。此外,目标的制定还应该达到以下目的,第一是可以作为员工晋升、调整岗位的有效依据,第二是对员工进行合理的分档。只有这样才可以使员工的工作积极性不断提升,以此来帮助事业单位健康、稳定的发展。

2.完善绩效考核体系

在绩效考核的实施过程中,因为绩效考核的体系不完善,使考核存在盲区的情况时常发生,因此这就会导致事业单位的人力资源管理难以顺利进行。因此,事业单位就应该不断的完善绩效考核体系,比如在绩效考核的现有模式中规定,在各个部门的绩效考核过程中,需要通过分类考核以及等级考核等方式进行,从而实现对单位内部的逐级管理,并且在考核过程中还应该对任务绩效以及周边绩效指标进行考虑,以此来制定出更为科学、合理的考核指标,进一步完善绩效考核体系。

3.重视绩效考核结果

在事业单位的发展过程中,人力资源管理中的绩效考核具有十分重要的作用,但是由于部分事业单位对于绩效考核的结果不重视,就会导致绩效考核失去其实施的意义。因此在事业单位的绩效考核结束之后,相关人员一定要对考核结果进行及时的反馈,以此来指导单位内部各个部门员工的工作。此外,绩效考核的结果还可以有效的反映出员工对于单位的贡献程度,以此来激励员工,使员工得到长久的发展,从而实现事业单位与员工的共赢。

4.加强对绩效考核的相互评估

绩效考核不仅是对员工具有一定的监督作用,对于领导更是如此,但是由于在实际的实施过程中,只有领导对员工的监督,没有员工对领导的监督,这样就会导致员工与领导之间缺乏沟通。因此领导就应该要积极的更新观念,从而实现对绩效考核的相互评估,以此来建立一个相互信任的工作环境,帮助员工缓解工作压力,以此来提高员工的工作效率,为事业单位的发展做出贡献。

三、结语

综上所述,在事业单位人力资源管理中的绩效考核,对于激发员工工作热情、调动员工工作积极性具有十分重要的作用。因此,事业单位就应该明确绩效考核目标、完善绩效考核体系、重视绩效考核结果以及加强对绩效考核的相互评估,从而使绩效考核在人力资源管理中发挥其应有的作用,促进事业单位健康、稳定的发展。

参考文献:

[1]颜中媓.浅谈事业单位人力资源管理与绩效考核[A].今日财富杂志社.2016年第二届今日财富论坛论文集[C].今日财富杂志社,2016:1

[2]李剑芳.刍议事业单位人力资源管理中的绩效考核机制[J].鸭绿江(下半月版),2016(10):262

[3]张化冰.事业单位人力资源管理中绩效考核问题探讨[J].现代经济信息,2015(23):42,44

作者:吴迎先 单位:莱西市人力资源和社会保障局

第六篇:事业单位人力资源管理与配置探讨

摘要:

人力资源配置工作是保障事业单位人尽其才的重要措施。事业单位原有的编制制度和人才流动制度,让事业单位的人才缺乏合理的分配性,部分不胜任本职岗位的人员始终占据着原岗位,而能力较强的人员却被安排在一般性岗位上,进而埋没了人才的能力,还无法有效激发各人才的工作积极性。文章基于此,对事业单位人力资源管理中存在的问题进行了分析,继而提出了相应的解决措施,以期为失业单位人力资源管理工作提供一定的指导性建议。

关键词:

事业单位;人力资源;配置;存在的问题

一、前言

事业单位固有的管理弊端正在新的政治体制和经济体制的改革下进行着相应的调整,人才选聘制度开始更加科学与规范,但单位内部的管理模式、人才调动与分配制度还是存在一定的问题,进而给单位的人力资源配置工作造成一定的困扰。本文采用文献法和结合自身工作经验,从管理模式、考核机制、人才情况等方面进行了分析,并针对具体情况提出了一定的解决办法。

二、事业单位人力资源管理中存在的问题

(一)人力资源管理缺乏独立性

受传统经济体制的影响,现阶段我国事业单位的管理模式和组织结构设计等方面,仍沿用了计划经济时代的管理模式和组织结构。以济宁市环境卫生管理单位为例,其管理模式仍是党政领导模式,组织结构则主要由党政领导办公室、处室、科室及工作人员等构成。在这样的管理模式和组织结构下,单位的人员晋升、调动等均由单位的决策层决定,人力资源在人员配置与管理方面显得较为被动,没有发挥主观能动性站在单位战略的角度,与各业务部门进行积极沟通,给领导进行情况反馈后,再进行人员的晋升与调动工作。整体而言,事业单位人力资源管理工作更多的在于执行上级领导的决定,将人员的档案、工作等按照程序进行转移等,工作事务性较强。

(二)缺乏有效的考核机制

随着公务员选拔考试制度的严格化,事业单位的选拔考试也更加规范化和严格化,近几年济宁市环境卫生管理处在人才招聘考试中开始进行改革,在人才选拔方面更加注重人才能力和人际关系等方面的考察。但单位内部对人才的考核机制和选拔机制则处于相对静止的状态,即通常情况下,单位主要采取半年度或一年度为考核周期,考核的绩效指标量化性较少,主要是对单位人员的工作能力、平时表现等进行综合评价,考核结果缺乏科学性与公平性,同时,考核评价情况也多以正面语言进行评价,评价内容大同小异,缺乏对个人量化的针对性较强的批评指正性意见,这样一方面无法让优秀人才得到公平的认可,另一方面让大部分员工产生“吃大锅饭”的意识,进而使得单位工作人员积极性和表现力不足,缺乏主动提高个人实力的动力。给单位人力资源管理工作在人才发掘和配置方面造成一定的困扰。

(三)缺乏明确统一的规划

人力资源的配置与管理必然与人力资源的规划工作分不开,但济宁市环境卫生管理处的人力资源管理工作中仍沿用了计划经济时代的行政管理模式,这样的管理模式存在一定的弊端,即单位内部的人力资源管理工作主要由相关单位进行负责,没有真正参与到整个单位的人力资源的规划工作。在新时期,事业单位人力资源管理工作要充分利用单位的人力资源,做好单位人力资源规划,必须参与到单位的战略规划工作中,在了解单位战略规划的基础上,提前做好人力资源规划工作,再将单位内部的人力资源情况进行分析与整合,最优化地配置单位内部人力资源。

(四)缺乏专业性强的人力资源管理人员

人力资源管理工作不是简单的人事事务处理工作,需要人力资源管理人员既要具备战略性眼光,又要具备较强的人际关系处理能力,还要具备较强的人力资源专业化知识。不同的事业单位具备不同的发展情况,济宁市环境卫生管理处尽管属于全额事业单位,在人力资源人员的招聘与引进方面可以引进受过高等教育的本科生,但当前大部分学校的本科毕业生还不具备较强的人力资源规划与配置能力,只能胜任基本的人事管理工作。缺乏专业素质较强的人力资源管理人员也是单位人力资源合理配置与管理的障碍之一。

三、事业单位人力资源的合理配置与管理

(一)实现管理模式的转变

当前,政治环境和经济环境都在随着时代的发展发生着一些转变,济宁市环境卫生管理处作为事业单位在时代发展的要求下,应该实现人力资源管理模式的转变。首先,单位内部应该明确人力资源管理的岗位职责,适当对人力资源管理工作放权,对人员的开发、考核与配置全权交由人力资源管理部门用专业的知识对单位人员进行考核与分配。其次,树立以人为本的管理观念。事业单位自身固有的弊端,让单位内部管理多倾向于指挥、监督与控制,而忽视了合理的指导与激励。树立以人为本的管理理念,要求人力资源管理部门在单位内部大力宣传人性化管理理念与模式,同时,自身在员工的培训、考核、配置等方面更加注重多元化和柔性化管理,使员工的自我尊重感进一步增强。再次,建立多元化用人制度。事业单位人才的引进具有编制效应,即每一个人才的引进都与有限的编制有关,但事业单位的实际工作量会随着精细化管理及不断提高的工作要求而变得越来越大,在有限的人员配置情况下,人力资源可以采用多元化用人制度,即全职与兼职相结合模式,全职人员主要分配进核心技术及管理领域工作,兼职人员可以处理事务性较强的工作,将人才的才能有效激发。最后,制定公平的激励机制。事业单位的薪酬分配应该注重效率与公平相结合的模式,“大锅饭”的分配制度会让部分员工缺乏危机感及上进心,不能有效地激发优秀人才脱颖而出,济宁市卫生管理处在分配制度上,应对工作积极性较高,为单位作出重大贡献的人才和关键性岗位人才给予特色分配制度,以公平的精神奖励,表达对优秀人才的工作成果的认可。

(二)制定能上能下人才流动制度

事业单位的编制性质使得单位成员稳定性较强,国家或省级每年组织的统一性招聘考试一方面根据编制要求分配给不同的单位一定的编制数量,另一方面招聘单位也会根据自身的实际情况提出一定的招聘需求。在这种模式下,济宁市环境卫生管理处每年会根据报考人数及录用情况,引进或不引进一定数量的人员。而对于人才流出制度则没有具体的规定,人才的流出情况主要在于人才自身选择辞职。事业单位要能合理配置及管理人才,让人才达到人岗匹配的原则,需要单位内部制定能上能下的人才流动制度,防止能力较强的人员被分配到一般性工作岗位,而没有能力的人员始终占据着重要岗位。建立灵活的人才流动机制。对于单位内部的部分岗位、选拔、录用模式,对合同的签订,均采用续聘、辞聘、解聘的模式,对岗位的晋升,均采用公开考核、公平竞选的模式。只有能上能下人才流动机制,才能更合理地配置单位人力资源。

(三)建立有效的绩效考核制度

有效的绩效考核制度是甄别人才,提拔人才和合理配置人才的依据。绩效考核制度并非是笼统的凭感觉地对各岗位人才的平时表现,同事之间的关系等进行综合评价所得出结论。而是要对各岗位的关键性岗位职能、关键性胜任能力和关键性性格特征等进行细致描绘,并根据各关键性程度进行权重划分。在科学的绩效考核制度下,才能从全体员工中,识别出适合做管理的人才,适合做技术的人才和适合做事务性工作的人才。对于济宁市环境卫生管理处,该事业单位在人才选拔方面要注重“德、能、绩、效、廉”五个方面的素质,其中“绩”是重点。因此,在绩效考核制度制定方面可以采取360度对各岗位人才的德与廉进行考核。采用评定组织共同确定法,即先由基层考评小组推荐,再由评价学术委员会投票评价等,对人才的职称和能力等进行评定。对于员工的能力还可以采用配对比较法,即对被考核人员进行两两比较,比较两者的业绩情况,再排出优劣等级。对于人才的绩效进行评价,可以针对具体的岗位,对每一项工作的重要性进行排序,对于能直观看出业绩的岗位,如环境科研岗位、项目管理岗位等,可以根据成果评定绩效;对于无法直观看出业绩的岗位,如行政后勤岗位、设备管理岗位等,可以根据胜任力和关键性性格指标设计权重系数后,对每个考核指标进行评分,最后进行绩效评定。让清晰量化的绩效考核在人力资源配置中起到指导性作用。

四、结束语

事业单位的人力资源配置工作不是孤立的工作,要合理、科学地配置单位人才,让每一位人才都能在合适的岗位人尽其才,必须要有科学合理的绩效考核制度作为支撑,为单位的人力资源情况指明方向,让人力资源管理人员通过绩效考核的人才识别,将合适的人放在合适的位置;同时,事业单位固有的管理弊端,也让人力资源配置工作相对较为被动,需要合理改善管理模式,赋予人力资源管理相应的权利,在专业的人才识别体系下,合理地将人才进行调动与分配。另外,人才流动制度也是配置人才的重要制度,只有合理的人才流动,才能让不能胜任岗位的人员主动退出岗位,让适合的人才胜任合适的岗位,保障单位人才被合理地利用。

参考文献:

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作者:龙洁 单位:济宁市环境卫生管理处

第七篇:事业单位人力资源管理探析

摘要:

随着我国经济社会的发展,在经济环境中事业单位的地位越来越重要。从我国建立以来,就对事业单位的发展和改革十分重视。目前是事业单位已经形成了较为成熟的管理制度,但是在我国较晚才出现人力资源管理,且是在以西方管理制度为依据的前提下制定的,随着经济更加快速的发展,事业单位也不断地进行改革,但其改革的关键就是对人力资源管理水平进行规范。本文围绕着新时期做好事业单位人力资源管理工作这一主题展开了讨论。

关键词:

新时期;事业单位;人力资源管理

人力资源管理就是管理社会组织中的人,事业单位的人力资源管理一般建立在法规政策的基础上,对现代科学的方法进行运用,从而合理科学的协调、领导、控制和组织人力资源,优化配置事业单位的人力资源。在新时期,需要对我国事业单位的人力资源管理水平应用有效的措施,从而帮助我国实现更好的发展。

一、事业单位人力资源管理工作现状及存在的问题

1.缺乏足够的人员配置。事业单位发展是否顺利预期改革关系息息相关,在此情况下,许多事业单位都进行了改革,在改革实施之后,相较于原先其工作任务量有所增加,但由于原有制度和编制的制约和影响,人力资源水平却没有得到提升,甚至受到了严重的影响。除此之外,人员流动差的问题也一直存在于事业单位之中,在事业单位,必须在上级组织部门以及主管部门同意的情况下,才可以进行人员流动,在现在的体制中市场经济人员流动的配置功能无法发挥,在事业单位只要职工没有出现原则性的错误,就会一直在其岗位上工作。然而,这种繁琐单调的工作却会让人感到乏味,从而失去工作的积极性和主动性。在此情况下如果将轮岗交流在事业单位的人员中展开,也会致使其服务水平降低,对其职业发展的规划和途径产生影响,从而阻碍人员的发展。

2.不完善的考核机制。对绩效考核机制进行健全能够将公正客观的评价给予员工,为员工的加薪和升职进行良好的标准的设置。在东部许多发达地区已经开始探索阳光工资制度,且成绩十分显著,公务员具有更加稳定的编制工资。但由于职业的特殊性,事业而单位的绩效很难进行进一步的发展,这就使得事业单位绩效标准体系发展难以继续。在考核的过程中,许多事业单位的考核都是为了对各种检查进行应付,在对员工真正行为进行评价的时候其标准并不是考核的结果,因此难以将绩效考核的结果体现出来,领导一个人就可以决定考核形式,这就使得绩效考核的制度空有其表,难以将其作用真正发挥。并且事业单位只是在年底的时候才会评价职工的工作,在日常工作中没有做过具体客观的评价,因此其难以将职工实际的工作效率和能力工作公正客观的反映出来。除此之外,对激励不够重视的情况也频繁出现,激励如果只包括物质却缺乏精神层面的激励,就会使得其效果远远低于预期目标。

二、新时期做好事业单位人力资源管理工作的对策

1.对人力资源开发水平进行提升。事业单位若想发展的更好,就要提升人力资源管理的水平,首先事业单位要对开发力度进行加强,使得员工更加主动积极的对自身进行改变。事业单位可以将各类培训活动进行开展,让学生对各类专业技术,政治、党的思想指导等进行学习,联合培训机构或将专业技术老师聘请过来,通过专题学习、开设讲座的方式对员工的水平进行提升。若想在今后指导员工的过程中应用学习结果,就需要将良好的学习氛围营造出来,在评价员工的学习行为的过程中将其积极性调动起来,从而使其能够促进组织更好地进行发展。除此之外,还需要规范和透明用人制度,在完善我国政府人事制度的过程中,在社会发展中事业单位能够发挥更加明显的作用,若想使得事业单位发展的更加规范、合理,就需要将凡考必进的原则在用人制度中进行应用,并特殊照顾紧缺性人才,将合理公平的氛围营造出来,从而对事业单位的可持续发展起到促进作用。

2.对考核激励机制进行完善。在新时期,若想将事业单位中有能力的人才选拔出来,就需要将绩效考核机制建立起来,并对其不断地进行完善,建立这种考核机制首先要将一直沿用的管理体制打破,将各级干部领导一言堂的形式打破,真正的评价和考核各个员工,并在对员工的加薪和升职判断中以考核的结果为依据,从而将考核机制的作用真正发挥出来。除此之外还要将定期轮岗制度在事业单位中展开,让所有员工都能够熟悉外单位以及本单位的工作情况,将其他单位和本单位的人员进行轮换,从而将流动人力资源的形式营造出来,从而将人员的积极性调动起来。除此之外,还需要构建事业单位人员激励机制,对员工予以精神和物质两方面的奖励,将薪酬体系设置为基本工资加绩效薪酬,还要对管理绩效薪酬的力度进行加强,将员工的积极性充分调动起来。

三、结语

本文就新时期做好事业单位人力资源管理工作进行了探讨,首先介绍了事业单位人力资源管理工作现状及存在的问题,随后提出了新时期做好事业单位人力资源管理工作的对策。作为我国社会主义建设重要组成部分,事业单位为社会所作贡献的大小由其人力资源管理水平所决定。在此情况下,就需要对人力资源管理予以重视,在监督员工管理和培训、绩效考核、薪酬制度方面加强力度,从而使得员工的热情和主动性激发出来,使其能够主动的学习和工作,对事业单位的管理水平进行提升,从而对小康社会建设起到推动作用。

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作者:董志玲 单位:山西省吕梁汾阳市人社局乡镇劳动保障管理中心

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