人力资源管理浅谈（7篇）范文

第一篇：模块化人力资源管理探究

摘要：

模块化管理方式是一种更能适应当今市场竞争的管理方式。由此应运而生的管理现场模块化管理更是企业竞争的核心。需要注意的是，模向模块与纵向模块并不是各自孤立、互不相干的，在公司模块化管理过程中，两条线应是相互交织、层层渗透的，每一个横向模块中都有一个纵向的管理构架，而公司纵向管理总构架的每一个模块中均包含了横向模块的管理内容，只有这样，公司的管理工作才能做到稳固、高效、有序，才能轻松应对个性管理与规模管理的变换，形成柔性管理线，提升企业的核心竞争力。

关键词：

模块化管理；高效管理

一、企业人员管理现状

企业的管理包括业务运营和决策的绩效或管理，以及人员和其他资源的有效组织，以指导活动实现共同的目标和目标。一般来说，行政管理是指更广泛的管理职能，包括相关的财务，人事和管理信息系统服务。在一些分析中，管理被视为管理的一个子集，具体与组织的技术和操作方面相关，不同于执行或战略功能。或者，行政可以指日常办公室任务的官僚或业务表现，通常是内部导向和反应性，而不是主动性。广义上，管理员采用一组共同的功能来满足组织的目标。管理员的这些“功能”被亨利法约描述为“行政的五个要素”。业务管理员负责管理业务及其运营，这项工作是为了确保企业满足其目标，并妥善组织和管理。这个职位的任务是广泛和多样的，通常包括确保正确的工作人员被雇佣和适当的培训，制定企业的成功计划和监测日常操作。当组织变化是必要的时，处于这种状态的人通常也会引导。在某些情况下，启动或拥有业务的人员作为其管理员，但这并不总是如此，因为有时一家公司雇用一个人来完成这项工作。当一个人拥有业务管理员的头衔时，他们基本上是公司和其他经理的经理。该人员负责管理那些管理职位，以确保他们遵守公司政策，并以最有效的方式朝着公司的目标努力。例如，他们可能与人力资源，生产，财务，会计和营销部门的管理人员合作，以确保他们正常工作，并与公司的目标和目标一致。此外，他们可能与公司以外的人员（例如业务合作伙伴和供应商）进行互动。

二、模块化技术在企业人员管理中的应用

模块化管理是人力资源管理的基础，管理是主管的工作，毕业生招聘，能力和发展潜力是最重要的选择标准。近年来，对于管理的深度应用，求职者的评价已经成为一种非常流行的内容，智力、能力、管理能力的评估，其中的两个主要途径，在经过职业培训后，增强了管理者独立研究的能力，对于新员工的职业发展培训是非常重要的。模块化研究独立的人力资源，不断促进员工自主学习习惯的培养领导能力，因此是提升企业管理的最重要途径。通过促进员工学习，提高个人能力，从而提高组织执行能力。当然，为了增加在适当的时候对员工的能力，主流的做法是为了管理而加强高水平的技术人才典型商务应用。员工的动机，来自于许多因素，如和谐平衡的企业文化，激励管理办法，威胁竞争对手等，以提高员工的积极性。每家公司从那里管理和以下几个方面：人力资源是团队合作，以文化统一的团队的思维观念的和谐统一。人力资源模块化管理，使员工能明白其中的含义和自己奋斗的价值，以便激励员工产生一个令人振奋的宏伟愿景，树立组织的目标。应注意的是，为了分析管理方式的存在模式，需要马斯洛层次，它是用来理清不同层次的员工的各种需求，然后加强目标和激励机制的梯度。人力资源管理的压力本质上是一个合格的工人拥有的能力和力量。为了激发工作的积极性，我们需要一些压力管理。设定明确的目标和工作时间或子目标，形成分解程度的指标，员工会产生适当的压力氛围。此外，由于及时的惩罚、纠正的压力可以起到在企业管理中一个重要作用。压力被转换成工作积极性后将可以成为模块化管理的重要组成部分。

三、总结与展望

人力资源模块化管理是为每个员工设定独立的小目标，并对完成目标会进行什么样的奖励做出承诺。在这里需要注意的是，要明晰不同层次员工的不同需求，这就用到了马斯洛的需求层次理论，即要分析出每名员工处在“生存、安全、社交、尊重和自我实现”这五个阶梯的哪一梯度上，然后进行有针对性的奖励。人力资源模块化管理是对员工做出的绩效要及时反馈，对好的成绩要当场予以口头表扬或兑现物质奖励。人力资源模块化管理是设定一个有威胁性的竞争对手，让大家时刻保持对竞争对手的警惕，形成同仇敌忾的气氛，刺激大家努力工作。

参考文献：

[1]胡晓东.加强政府聘用人员管理的思考[J].中国国情国力,2016(1)

[2]谢友洪.政府聘用人员现状调查[J].现代经济信息,2013(18)

[3]卢宗仁,何雪.加强事业单位聘用人员编制管理[J].人事与人才,2010(10)

[4]唐瑜.基层部门对聘用人员的人力资源管理分析[J].经营管理者,2009(20)

作者:谭洋 刘伟 单位:贵州烟叶复烤有限责任公司毕节复烤厂

第二篇：生命周期理论下的人力资源管理

摘要：

随着生命周期理论的广泛提出，企业长盛不衰的保持秘诀逐渐成为社会热点。从某种程度上讲，企业发展壮大是不能够离开人力资源而独立存在的，因此企业人力资源管理所占据的地位日益上升。本文就生命周期视角下的人力资源管理展开详细论述。

关键词：

生命周期；人力资源；管理

在社会经济快速发展的背景下，每一个企业都会在实际生产发展期间，经历诞生、成长、壮大以及衰退等过程，从企业角度出发，从企业诞生到企业死亡的全过程就是企业的生命周期，包括创业阶段、成长阶段、成熟阶段以及衰退阶段，人力资源属于整个企业管理工作的核心，决定着企业生产目标的实际发展方向，也决定着企业战略的实施，所以在企业发展中的作用极大。

1生命周期理论的基本论述

从专业化角度出发，生命周期理论最开始是在《企业生命周期》中提出来的，其把生命周期划分成三个阶段，具体来说是指成长阶段、盛年阶段以及老化阶段[1]。现阶段，随着社会经济快速发展，生命周期被运用到企业日常生产发展过程中，不同时间段存在不同的生产目标，而且管理制度也存在一定的差异。因此，人力资源管理模式制定期间，必须要符合企业在各生命周期的实际特点，充分发挥人力资源的作用，进一步推动企业的健康发展，从根本上为企业创造更高效益。

2生命周期视角下的人力资源管理

2.1创业期的人力资源管理

从企业创业期来看，其主要表现在于企业没有具体化的战略方针，而且企业中的员工相对较少，在员工分工与分组方面也尚不明确，企业工作的程序与预算制定不规范，甚至还存在相应的资金短缺问题，创业者往往独揽大权，而企业经营战略导向是产品，依靠产品的高质量以及服务的人性化来大力吸引顾客。总体来说，创业期的企业特点就是成本与现金短缺。我们可以从以下几个方面进行详细论述。首先，企业人力资源战略性规划。该阶段因人才需求数量不明确，怎样选择人才仅依靠创业人员在自身经验积累的基础上进行决策的。其次，企业创业初期，这个阶段企业在人才质量要求上相对较高，而且在招聘计划制定的过程中，需要针对人才素质要求进一步明确，在应聘者个人工作经验与业绩水平上的要求相对较高，这种情况下的培养机制投入成本比例较少，更着重强调关键性部门的培训教育。最后，企业的薪酬管理。在企业的创业初期因资金短缺的原因，往往会导致企业难以提供高薪酬，因此，在留住人才方面，企业主要是依靠职业前景[2]。

2.2成长期的人力资源管理

处于成长期的企业在管理组织上相对来说并不十分完善，且基础管理比较薄弱，相应的业务流程不合理，在制度化管理与程序化管理上的能力相对较低，急需一整套规范化的企业人力资源管理制度作保障。具体来说，第一，做到企业管理层顺利过渡[3]。在组织快速发展的背景下，企业建立初期阶段的一些管理人员已经很难适应目前的岗位，也可能是企业已经吸收了大量更为优秀的企业管理与工作人才，需要实现老管理人员逐步向新管理人员进行过渡。因此，企业必须要建立起科学化的任人为才以及能上能下用人机制，并营造出良好的企业文化。第二，促进企业组织结构完善，强化组织建设以及企业人才培养。积极吸纳企业高级人才，让员工丰富工作内容，从而承担更多责任。与此同时，企业必须要设置独立化人资部门对企业招聘、企业考核以及人力资源规划等职能进行改造，确保管理系统的科学化以及规范化[4]。第三，制定规范化的岗位标准。岗位标准的制定需要由专业化管理人员来操作，通过多样化培训，有效提高员工自身的岗位技能与综合素质。第四，规模相对较大的企业需要综合考虑引进管理信息系统在人力资源管理中的作用，提升管理水平。

2.3成熟期的人力资源管理

在通常情况下，每个企业的生产发展过程，都会存在一个顶峰时期，同时也是企业发展的辉煌时期。该发展时期，企业业务与市场规模一般都会获得较大发展，可以说是突破性的，其生产规模以及产品销量可以得到最大程度上的优化。从企业管理制度角度出发，该时期的制度日益完善，并已经有了自己的特点，这种情况下，企业管理人员必须要充分考虑企业未来的发展战略与企业市场竞争情况。相关管理人员需要把企业管理重点进行转移，逐渐转移到怎样维持企业发展与保证领导者效益上。此外，在企业发展成熟期，应不断强化人力资源管理建设，促使其规范化发展，使企业培训规模得到逐渐上升，甚至已经上升到中层管理阶段，员工培训业不仅局限于基础性理论培训，必须要结合企业发展实践进行针对性培训。针对企业绩效管理与薪酬管理，企业相关管理人员需对薪酬结构实施及时化调整，适当增加长期性工作福利报酬，增强员工队伍稳定性。薪酬管理还必须要与企业利润直接挂钩，把个人主义自身效益的计算方法逐渐转变成集体主义计算方式，强化团队薪酬管理以及绩效管理。借助强化绩效管理来使企业引入新型管理机制，保持企业持续健康发展[5]。然而，一般情况下，与企业成熟期相伴存在的问题也会日益暴露，例如岗位设计问题与人员职责问题等。管理人员应针对问题，在促进企业健康发展的前提下，不断完善培训方针，借助科学化激励制度的制定来做到稳定人才，只有这样，才可以推动企业可持续发展，从而为企业未来发展奠定良好基础。

2.4衰退期的人力资源管理

当企业在衰退期时，其衰退的原因是多方面的，包括市场竞争不能够抓住机会以及技术落后等，从而导致产品在产品市场竞争中的市场份额逐渐下降，最终使产品利润率也不断下降，最终显露出严重的企业内部危机。与此同时，衰退期企业的变革相对来说比较困难，且管理制度也呈现出落后的发展趋势，难以很好的适应社会发展与市场需求，从而使企业员工对于企业所具有的归属感降低，丧失了工作积极性[6]。实质上，在企业发展时期，企业应在人力资源管理中强化人才队伍的稳定性建设，激发员工的工作积极性，开发新领域，实现二次创业。具体来说，企业可以通过以下几种策略来适当延长其生命力。首先，加强人力资源战略规划。构建符合企业实际经营战略的发展规划，从而为企业的二次重生做好人才储备。其次，正视人才招聘以及人才培训。企业需要在之前原有人才政策前提下对相关政策实施及时调整，建立可以吸引以及留住企业核心人才的政策。这种情况下，企业人才培训的价值已不大，需要最大限度地减少人才培训成本[7]。再次，企业薪酬管理。衰退阶段企业的薪酬管理重点是稳定企业人才队伍，尤其是那些掌握企业命脉以及核心技术的人才，其直接关乎到企业的命运。最后，企业激励机制。这个阶段激励重点在于采用多种科学化的激烈措施来吸引人才以及留住企业当中的优秀人才，不断壮大企业的人才队伍，为企业发展创造有利的人才条件。

3结语

总而言之，基于企业生命周期的人力资源管理属于企业管理工作的新思维，在生命周期思维方式的指导下开展企业人力资源管理工作，可以更好地实现企业在人力资源方面的优胜劣汰，有助于挖掘人力资源潜能，从而更好地激发员工的工作热情，增强企业竞争力，使企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。

参考文献：

[1]吴晓荣,王少东,贾虎.基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理[J].企业经济,2011(04).

[2]荣鹏飞,葛玉辉.生命周期视角下的企业人力资源危机管理研究[J].现代管理科学,2013(06).

[3]严太华,贾静.企业生命周期视角下小微企业人力资源矩阵式战略管理体系研究[J].科技进步与对策,2013(09).

[4]许宁.以5P模型分析不同生命周期的中国民营企业战略人力资源管理思路[J].特区经济,2013(08).

[5]魏宝兰.基于企业生命周期的人力资源管理研究[J].中国商贸,2012(11).

[6]石凌霄.谈企业生命周期各阶段的人力资源管理措施[J].中国商贸,2012(18).

[7]王乐.科技型小微企业生命周期各阶段的人力资源管理[J].南通纺织职业技术学院学报,2014(03).

作者:吴涛 单位:中国能源建设集团江苏省电力建设第三工程有限公司

第三篇：信息技术对人力资源管理的影响

摘要：

随着现代信息技术的发展，各行各业的管理模式和价值观念都受到了冲击。特别是对于现代企业来说，应用现代信息技术转变传统的人力资源管理模式，对于促进企业的管理效率，提高企业的竞争力有着重要的作用。本文通过对信息技术和人力资源概念的介绍，阐述了两个之间的关系，通过将信息技术运用于人力资源管理模式，可以规范人力资源管理流程、提高工作效率、降低管理成本，最终促进人力资源管理理念的转变。但是在此过程中，企业应注意应用信息技术建立人力供求的信息资料库，加强对人力资源管理工作分析和员工的绩效评估，最终促进企业管理效率的提高。

关键词：

信息技术；人力资源；管理模式；影响作用

当前现代信息技术已经渗透到人们生产和生活的方方面面，不仅推动了企业管理手段的变革，而且对传统人力资源管理模式产生了巨大的冲击。因此，为了促进企业的现代化发展，应该充分重视信息技术在转变人力资源管理模式上的重要的作用。当前，传统的人力资源管理模式已不能适应企业日益复杂的分工和快节奏的生产，人力资源部门迫切需要采用信息技术对传统管理模式进行变革，从而有效提高企业人力资源管理的水平。

一、相关概念概述及关系介绍

1.信息技术

一般来说，信息技术泛指一切自然科学手段和社会技能方式，它是在现代互联网技术发展的背景下产生的，用于处理社会信息和资源的有效方式。而企业在经营管理中使用的信息技术，主要是对信息资源的获取和管理劳动对象的相关技术。此外，企业信息技术也涉及相关网络管理法规和技术应用守则以此来规范企业的生产经营活动。随着信息技术的快速发展和应用范围的不断扩大，信息技术必将对企业人力资源管理模式带来更加深入的变革。

2.人力资源

人力资源管理是指企业为了优化经营效率而对人力情况进行开发和使用的一系列管理规范和相关管理活动的总称。企业进行人力资源管理的目的是为了实现企业人力资源的最优配置，使得每个员工各司其职、各尽其责，从而促进企业生产效率的提高，确保企业长期经营活动的稳步开展。在企业管理的实践中，人力资源管理涉及很多方面，主要包括员工的招聘、培训，以及对员工进行绩效测评和薪酬发放等，人力资源管理能否良好运行关系到企业的日常生产和管理活动。对企业的管理，本质上就是对人的管理，通过加强人力资源管理，促进企业管理效率的提高，提高企业的竞争力。

3.信息技术与人力资源的关系

由于现代企业生产规模的扩大和劳动分工的细化，传统人力资源管理模式已经不能适应企业的生产经营活动，现代人力资源管理要求管理的范围更广、内容更复杂，并且充分调动员工的工作的积极性，这无疑给人力资源管理部门带来了很大压力。因此，为了进一步提高人力资源管理的效率，企业应促进信息技术在人力资源管理模式上的应用，从而更好地对员工信息进行收集和整理，切实提高企业的管理效率，促进企业的长期稳定发展。

二、信息技术对人力资源管理模式的影响

1.信息技术规范人力资源管理流程

人力资源管理工作涉及很多事项包括招聘、面试、培训考核等内容，在此过程中大量琐碎的工作需要耗费太多的时间和精力。并且，由于人员信息沟通存在着一定的问题导致人力资源管理人员常常感到力不从心、事倍功半的效果，非常不利于企业人力资源管理工作效率的提高。因此，把信息技术手段运用于企业人力资源管理模式就显得十分必要。现代信息技术丰富的资源信息和及时快捷的反应速度，可以帮助人力资源管理者准时将信息反馈给员工和上级部门，避免了信息延误给企业造成的损失。通过信息管理技术，可以进一步优化人力资源管理的流程。比如在招聘工作这一环节，信息技术可以实现与面试者的远距离沟通和交流，缩短信息的反馈时间，从而降低了招聘的时间成本，极大地促进了人力资源管理工作的效率提高。

2.信息技术提高人力资源工作效率

传统的人力资源管理涉及很多方面的人工核算和测量工作，需要人力资源管理人员投入大量的时间，耗费很多精力进行审查，同时还会产生一些难以避免的问题，工作效率低下，给人力资源工作带来很多的不便。而随着网络信息技术的发展，计算机智能可以进一步代替人工操作，对复杂而又琐碎的事务进行一键化操作和处理，极大地缩短了人工核算的时间，提高了工作效率，促进了人力资源管理模式的优化。例如，薪酬管理作为人力资源管理的重要内容之一，其每月的发放和审核都要经过复杂的手续，从人员登记、审查、领取薪酬，每一环节都需要人力资源管理者进行仔细的校对和核算，稍有不慎就会给企业带来损失。而通过信息技术的使用，员工可以通过网络对工资信息进行填写，公司通过网上银行进行工资发放，员工无需到人力资源管理处进行签字，极大地提高了企业的工作效率。

3.信息技术降低人力资源管理成本

企业的目的是为了盈利，而通过降低成本的方式可以进一步确保企业的经济效益。在人力资源管理工作，复杂的工作流程和人工核算耗费了大量的时间成本。此外，进行招聘和培训等需要租用场地和设备，也需要大量的人力成本和场地费用。而通过信息技术的使用，可以简化人力资源的流程和手续。传统费时费力的人工核算，可以通过计算机编程进行处理，极大地解放了人力，使人力资源管理模式者可以把精力投入到提升员工工作绩效上面去。通过信息技术，实现了信息的快速反馈和有效处理，可以实现远距离的沟通与交流。企业人力资源招聘可以进行网络视频面试，通过这种方式，极大地促进了工作效率的提升，降低了面试招聘的成本。

4.信息技术促进人力资源管理理念的转变

传统的人力资源管理观念相对于落后，忽视员工的自主性，一味追求经济效率，缺乏人性化管理，从而不利于良好企业氛围的建立。以往的人力资源管理强调对员工进行约束和控制，认为员工不会积极主动地完成任务，忽视员工自身的创新能力，要求员工按照企业的规范和要求办事，虽然这种标准化程序在一定程度上促进了企业效率的提升，但是却带来工作流程僵化，难以有效进行创新，不利于企业的长期经营发展。而通过信息技术的使用，可以充分调动员工的自主性，实现人员的最佳配置。信息技术对人力资源管理的理念进行了革新，倡导员工发挥创新能力，通过团队合作和交流碰撞出思维的火花，从而促进企业进一步的发展。信息技术的快捷性和方便性，使得员工可以及时交流和反馈，拉近员工之间的举例。从而增强了企业人员的团队精神。

三、对应用信息技术转变人力资源管理模式的思考

1.应用信息技术建立人力供求的信息资料库

通过现代信息技术的使用，可以有效收集与企业经营管理和发展规划相关的产品信息和消费需求，并可以对信息进行处理和加工，从而准确地对市场环境进行预测，为企业下一步的发展与生产制定清晰而明确的发展道路。信息技术可以实现对人力资料的定量和定性等多种分析方式，最后通过科学的计量模型，预测人员的质量和数量，极大地方便了企业的人力资源管理。人力资源管理者借助现代信息技术，不仅可以实现对相关信息快速而全面的收集，还可以对信息进行有效的分类和管理，结合企业不同阶段的发展需求和特征，建立相应阶段的人才供给信息资料库和产品需求信息库等，这些资料库包括产品的消费特征和消费者的需求以及目前的市场占有率等，可以为企业进一步的销售指明方向。这在一定程度上提高了人力资源的管理效率，极大地促进了企业的生产经营活动。

2.应用信息技术进行人力资源管理工作分析

人力资源管理者还可以利用现代信息技术实现对工作岗位的科学分析和合理配置，从而发挥员工的最大价值，提高工作效率。工作分析是人力资源工作的重中之重，通过对岗位进行测评，可以确保人员各司其事、各尽其责，从而实现人员的最优化配置，这是企业开展各项经营管理活动的基础。工作分析主要是指人力资源管理者在充分了解岗位需求和员工的工作意愿的基础上，实现对企业人事的全方位把握，从而进行合理的岗位和人员匹配，确保人岗一致。此外，通过信息技术对岗位进行测评，制定岗位说明书和岗位职责要求，可以使得员工更了解自身的工作内容，起到良好地指导作用。人力资源管理者在进行岗位和工作分析时应用信息技术，使得岗位说明实现规范化和程序化，促进了人力资源管理的效率提升。

3.应用信息技术对员工进行绩效评估

对员工进行绩效评估，以发现员工工作中的问题，从而有针对性地对员工进行激励和惩罚，是人力资源管理的重要工作之一。通过人力资源管理者的工作和努力，充分调动企业员工的生产积极性，使得员工全身心地为企业发展贡献力量，实现企业的经济效益的提升。而要确保这一目标的实现，就必须建立一套科学合理的人力资源绩效评价体系。绩效评价体系建立是一项很复杂的任务，涉及每位员工的工作评价和综合评估，而通过信息技术的使用，不仅可以缩短员工信息反馈的时间，对信息进行自动化、标准化的处理，还可以对近几年的数据进行动态的评估和纵向比较，从而把握员工的工作变化，为下一步人力资源管理工作奠定基础。

4.应用信息技术对人力资源再开发

应用信息技术，不仅可以实现对员工的最优化配置，还可以对人力资源进行再开发。通常情况下，人力资源的再开发是指通过企业开展培训班和进修班等手段进一步更新员工的职业知识和操作技能，从而提升员工的工作能力，促进企业经营管理的发展。而信息技术的使用可以实现员工在网络平台进行自主学习。通过网络平台的方式进行学习，使得员工可以根据自己的时间调有针对性地进行学习，并且让员工可以进行随时巩固与复习，提高了员工培训的积极性与主动性。此外，通过线上网络培训的方式，还可以节省场地费用和人力管理成本，从而促进了人力资源管理成本的降低。

5.注重信息技术的认知度

虽然现代信息技术在一定程度上改变了人们的生产和生活，但是很多人对信息技术的认知程度还远远不够，一些企业员工缺乏对信息技术的重视，导致信息技术在人力资源管理方面的推广遭遇到重重的困难和阻挠不利于人力资源管理效率的提升和企业的长期发展。因此，人力资源管理者应该提高员工对信息技术的认可程度，使大家充分感受到信息技术对人力资源的促进作用，从而提高员工的责任意识和计算机网络技术，更好地促进信息技术在人力资源管理中的应用。

四、总结

现代信息技术的发展使得社会生活的各个方面都产生了极大的变革，尤其是促进了企业人力资源管理模式的革新，深入渗透到人力资源管理流程、工作成本和员工的绩效评估等方方面面。通过将现代信息技术手段应用于人力资源管理模式，可以有效改变传统人力管理工作的低效率，降低管理成本。因此，为了更好地顺应现代信息技术的发展潮流，企业应该积极促进人力资源管理模式的转变，从而促进企业管理能力和水平的提升，提高企业的竞争优势，确保在市场上获得良好的经济效益。

参考文献：

[1]田凌,钟方娟.信息技术对人力资源管理模式的影响[J].现代营销(学苑版),2014(5):91-93

[2]李学坤.信息技术对人力资源管理模式的影响探析[J].现代经济信息,2013(5):81

[3]刘琼芳.信息技术对人力资源管理模式的影响分析[J].行政事业资产与财务,2016(10):37,43

作者:罗永坚 单位:湖南省电力线路器材有限公司

第四篇：战略性人力资源管理研究

摘要：

现阶段，受经济发展的大趋势所影响，我国各行业之间的竞争日益激烈，而人才的竞争更是目前的主流趋势。组织通过科学合理地调控自身的资源，并进行人才管理来保持竞争的优势是最明智的选择，利用人力资源优势来提高组织的整体绩效直接关系着组织的生存和发展。本文主要通过对战略性人力资源管理与组织绩效优劣的关系研究，致力于推进两者之间的有效结合，从而保证组织健康持续的发展。

关键词：

战略性人力资源管理；组织绩效；组织生存；发展

1战略性人力资源管理与组织绩效的相关概念及外延

1.1战略性人力资源管理的定义战略性人力资源管理，是指为了提高组织绩效水平，培育富有创新性和灵活性的企业文化，而将组织的人力资源管理活动同战略性目标和目的联系在一起的做法，或为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理模式。常用的战略性人力资源管理的三种工具为战略性地图、人力资源管理计分卡、数字仪表盘。

1.2组织绩效的内涵组织绩效主要是指组织内成员在规定的时间内完成工作任务的总量,包含数量、质量、效率及其盈利等相关情况，即作为一个整体的组织自身的运营效率以及在多大程度上达成了组织的预定目标。组织绩效并不是员工的个人绩效，而是组织内所有员工工作绩效的叠加，若每个员工都在规定的时间内完成了工作任务，那么组织的绩效就会实现。

1.3影响组织绩效指标的相关因素在现实生活中,衡量组织绩效优劣的指标有很多，包括市场占有率、利润率、客户满意度、员工满意度等，而影响组织绩效指标的相关因素主要体现在人力资源的投入、市场的导向、组织的学习力及创造力等多个方面，这些因素直接或间接的对组织的发展产生影响，因此，必须引起足够的重视，保证组织绩效得以实现。

2战略性人力资源管理与组织绩效的关系

所谓的战略性人力资源管理，主要是将人力资源管理与组织的战略性发展紧密结合起来，注重强调对组织绩效产生的影响。而战略性人力资源管理与组织绩效之间的关系主要包含三个维度，其一是人力资源管理实践与组织绩效影响的相关研究；其二是人力资源管理系统与组织绩效影响的相关研究；其三是人力资源管理系统契合效应对组织绩效的影响研究。学者们以这三个研究维度作为出发点，从不同的程度上展示了其与组织绩效的关系。而本文对战略性人力资源管理与组织绩效的关系是通过借助战略性管理过程的一个基本模型来掌握两者之间的关系，如图1所示。

3战略性人力资源管理对组织绩效的作用机制

战略性人力资源管理会对员工的素质、心态等方面产生影响，而这些员工特征会直接影响组织的生产率、质量、收益性，即组织绩效的优劣。因此，战略性人力资源管理对组织绩效的作用机制可以如图2所示。

3.1战略性人力资源管理实践对员工队伍特征的影响

在战略性人力资源管理实践中，组织应重视人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理及员工关系管理六个模块的落实情况，能科学、合理地做到选人、育人、用人、留人，从而帮助组织最大程度地实现人才的合理配置，保证组织内人力资本的活跃度和新鲜度。例如，在招聘与配置阶段，即选人过程中，组织必须重视所选择的员工表现出的价值观是否符合组织文化，其性格特征是否能快速融入到组织中，具备的特征适合的岗位，然后进行科学、合理的选择和匹配；在培训与开发阶段，即育人阶段，组织必须将战略目标与员工的个人目标结合起来，并对员工所需要的技能和知识进行培训，以达到培训的目标；在绩效管理、薪酬福利管理和员工关系管理阶段，即用人和留人阶段，必须重视员工的精神需求和物质需求，帮助员工对未来的职业生涯进行细致的规划，并辅以相应的政策，留住人才，防止跳槽现象的发生。

3.2员工队伍特征对组织绩效的影响

战略性人力资源管理对员工的素质、心态等方面产生影响，所综合体现出来的员工队伍的特征包括三个方面：①员工的技能、能力、知识，即上述模型中的人力资源能力；②员工的行为态度和自身的动机；③员工的生产率、缺勤率、流动率等多方面，即上述模型中的人力资源行为性结果。文中提到影响组织绩效的指标有很多因素，而员工队伍的特征会对组织绩效产生直接的影响。例如，员工在具备熟练的技能和专业知识的前提下，每个员工工作任务完成的效率会大大提升，且组织绩效目标实现的速度也会变快；员工的行为态度、动机与组织绩效也是密切相关的，若个人绩效与组织绩效的关联性较强，那么员工的工作积极性会提高；员工的生产率、缺勤率和流动率对组织绩效的影响不言而喻，若组织员工的缺勤率和流动率较大，那么整个组织的生产效率必然会下降，而组织绩效实现的速度自然也会变慢，严重影响到客户的满意度。组织必须结合战略性人力资源管理的实践对员工队伍特征的影响，科学、合理地落实每个环节，努力做好选人、育人、用人、留人的工作，为组织保持人才的核心竞争力，确保实现组织绩效的最优化，从而促进组织健康长远的发展。

参考文献：

［3］刘昕.人力资源管理［M］.第2版.北京:中国人民大学出版社,2015.

［4］［美］雷蒙德•A•诺伊,约翰•R•霍伦贝克,巴里•哈格特,等.人力资源管理：赢得竞争优势优势［M］.第5版.刘昕,译.北京:中国人民大学出版社,2005.

［5］李玉蕾,袁乐平.战略性人力资源管理对企业绩效的影响研究［J］.统计研究,2013(10).

［6］黄攸立,花明.战略性人力资源管理与组织绩效问题探析［J］.中国人力资源开发,2004(3).

［7］赵曙明,高素英,耿春杰.战略性国际人力资源管理与企业绩效关系研究——基于在华跨国企业的经验证据［J］.南开管理评论,2011(1).

作者:陈蕾 单位:天津商业大学公共管理学院

第五篇：国家电网公司人力资源管理研究

摘要：

国家电网是国家机构的重要组成部分，为了促进国家电网公司取得良好效果，需要加大对人力资源的管理，提高国家电网公司人力资源管理工作效率，促进工作人员决策能力的提升。国家电网公司在“十一五”期间建立出了完善的人力资源基础信息管理规范，通过建立健全的人力资源管理体系，使人力资源管控模块在公司内部实现了全方位的覆盖。本文主要是对国家电网公司的系统架构进行深入分析，阐述了国家电网公司人力资源管理业务的应用成果。

关键词：

国家电网；人力资源；管理业务；应用成果

“十一五”期间，国家对电网进行了统一部署，建立出了成熟的人力资源管控模块，形成集约化的管理模式，加大了对电网的“试点先行，逐步推广”，结合国家电网行业的发展特征，制定出了完善的人力资源管理系统，对改善国家人力资源管理存在的问题，提高人力资源管理信息化水平发挥了重要的作用。通过建立成熟的人力资源管理体系，为国家电网公司提供了有效的管控和决策手段。

一、国家电网公司系统架构

1.电网公司业务架构

ERP-HR模块需要以业务功能模块为定位，加强对国家电网公司的人力信息化管理，促进了人事管理、薪酬管理和组织管理的创新，有利于促进教育培训管理体系的完善和深化，能够满足当前人力资源信息管理的需求。管控模块的实施的推广，对确保人力资源管理的有效实施发挥了重要作用。

2.实际业务应用架构

在进行人力资源管理业务应用架构时，需要加强人力资源管理组织管理、制定出合理的人力资源管理薪酬，强化决策功能，加强对企业员工的管理，制定出合理的劳动计划、入口管理和年金报表等。人力资源管理系统在实施过程中需要建立业务管理和数据信息基础上，实现对信息的采集和统计分析[1]。

3.人力资源数据架构

人力资源决策模块需要建立在基础业务和综合报表为基础，能够实现对数据信息的抽取、装载和转换，按照国家网络数据存储方式和数据管控标准对业务数据进行抽取，能够满足人力资源管理的要求，实现对人力资源的有力扩充，促进数据信息的共享。

4.人力资源管理业务架构

人力资源信息系统，主要以ERP-HR模块为核心，实现了对管控模块的补充，充分发挥人力资源管理在国家电网公司人力资源管理中的重要作用。人力资源管理能够实现一体化平台的集成，该模块在应用过程中，主要以SAP-HR为主要技术平台。

二、国家电网公司人力资源管理业务应用成果

1.注重模块管理和推广

ERP-HR模块在实际的应过程中，需要以管控模块为重要的应用主线，需要建立完善的人力资源集约化管理信息系统，提升人力资源管理模块应用效果。通过ERP-HR模块的实施，需要在国家电网公司内部建立完善的人力资源业务处理平台，确保人力资源信息的标准化和上下贯通化。需要在全资、代管和控股公司中全方位的覆盖数据信息，建立出完善的劳动统计报表体系[2]。

2.建立数据中心辅助决策模块

数据中心辅助决策模块的建立，对建设先进、灵活和高效的系统平台发挥了重要的作用，促进了人力资源管控制度的完善性。通过建立完善的指标信息和维度，能够确保基础数据信息库的直观性和灵活性，充分展现出数据信息库的重要作用，能够实现对数据信息的及时掌握和对公司队伍的多元化分析，对确保人力资源管理系统的数据性和科学性具有重要作用，为人力资源管理决策提供了科学和高效的支持。

3.注重人力资源业务的应用

对于电力企业来说，人是发展中最不能缺少的要素，是做好各项工作的基础，为做好人力资源工作，就需要强化人力资源各项业务的开展，重视人力资源业务的应用。电力企业工作较多，尤其是基层工作者工作环境较差，经常需要外出很长时间才能回家，家里有事也不能及时处理，这就需要人力资源部门发挥自身职能，积极为企业员工解决实际困难，解决他们的后顾之忧，让其安心工作，这也是人力资源部门的职责所在。因此，应重视人力资源业务的开展。

4.建立标准化的人力资源规范

为了确保国家电网公司人力资源管理取得良好的实施效果，结合国家电网企业的发展特点，制定出统一的人力资源信息规范和标准化的人力资源建设成果，实现了对传统人力资源管理方法的创新，促使人力资源管理取得重大突破。需要在企业内部建立完善的统一信息标准规范，按照《国家电网公司人力资源基础信息标准规范》上的要求，执行人力资源信息规范，弥补了信息标准化领域的空白，确保了人力资源信息规则的编码统一性和标准统一性，对提升国家电网公司的人力资源整体实施效果发挥了重要作用[3]。

三、结论

“十一五”以来，国家电网公司意识到了人力资源信息化建设的重要性，在企业内部大力开展人力资源信息化建设，结合企业发展特征，建立出了完善的国家电网人力资源管理系统，实现了人力资源基础核心业务的全面覆盖。事实证明，精细化、集约化管理对推进信息化建设，促进人力资源管理系统的全面建设发挥了重要的作用，促进了国家电网公司人力资源管理信息的规范化和持续化，深化了人力资源管理应用效果，提升了人力资源信息化管理水平。

参考文献：

[1]王奔，任远，张健，等.国家电网公司人力资源管理信息化优化提升实践[J].电力信息与通信技术，2014，（8）：66-72.

[2]马月珠，卿松，王奔，等.国家电网公司人力资源管理信息化深化应用实践[J].电力信息与通信技术，2015，（3）：88-93.

[3]韩晶.国家电网公司人力资源管理信息化深化应用[J].低碳世界，2016，（14）：86-87.

作者:李琛 单位:国网浙江乐清市供电公司

第六篇：体育人力资源管理创新探究

摘要:

人力资源指的是，企业或者团体，在一定范围内，对组织中的人所拥有的能力的认定，其是对创造了贡献作用的教育、能力以及技能的总称。如今将人力资源管理融入到体育组织中，一方面不仅可以提高体育的竞争能力，另一方面还对体育行业的高速发展具有极大的促进作用。就此本文阐述了体育人力资源管理创新的内涵概述以及发展历程，并论述了体育人力资源存在的问题，最后针对问题所在提出了有效的解决策略。

关键词:

体育；人力资源；发展历程；问题；提升策略

当下，已经有越来越多的对人力资源高度重视。由于人力资源的利用在一定程度上可以创造巨大的价值，因此受到社会各界人士的关注。众所周知体育在人们的生活中有着举足轻重的作用，并且人们的而生活也越来越离不开体育，因此将人力资源融入到体育组织中可以更好的促进我国体育行业的发展。

一、体育人力资源管理创新的内涵概述

加强对体育人力资源的创新管理，在一定程度上对高校实行现代化管理具有极大的促进作用。体育人力资源管理创新主要是指，高校运用在现代化管理的基础上使用新型、有效的资源管理系统，这样可以更好的发挥管理要素的作用，并且在一定程度上，还能实现体育人力资源效益与高校，相互结合不断发展。除此之外，体育人力资源管理创新，还要求各个行业在实施有效的管理方法基础之上，进行继承与发展，只有这样才能有效的改善传统的管理模式和方法，同时，在一定程度上，还可以不断激发和调动管理者自身的主观能动性，从而进一步使体育人力资源的管理效率不断提升。此外，由于管理者自身各方面的影响因素，在很大程度上对体育人力资源管理创新具有一定的影响力，因此，体育人力资源管理创新具有两个方面的特点，不确定性;挑战性。从体育人力资源管理创新的不确定性上看，其主要表现在思维上，由于管理者思维在一定程度上受到不确定性因素的影响，从而使得在管理方面出现不确定性现象，并且这种不确定性对体育人力资源管理创新具有十分重要的作用，例如，这种不确定性使得管理者在对人力资源进行创新管理时，不一定每次会取得成功。然而从体育人力资源管理创新的挑战性上看，一般情况下，由于管理是一种动态的管理过程，因此在一定程度上，新的管理模式想要取代旧的管理模式，其必然会受到重重阻碍，可见体育人力资源管理创新在现代仍然具有很大的挑战性。然而，体育的发展能力与竞争能力是提高体育生命力的重要环节，因此，高校加强对体育人力资源的管理创新是非常有必要的［1］。

二、体育人力资源管理的发展历程

根据1986年邱宜均编撰的《体育管理心理学》一书可知，人力资源理论与体育管理理论，是体育人力资源管理的两个重要环节。《体育管理心理学》这本书其主要从体育员工的态度以及行为，还有远动员的心态等方面着手，从而研究不同心理体育人力资源的管理方法。当下，体育人力资源为了进一步提升自身的竞争能力，在此基础上全面抓住体育人才的心理特点，从而制定出一种新型的管理模式，并且在一定基础上为体育人力资源管理的产生孕育了一个基本源泉。其次，在1988年9月，贵阳召开的中国人力资源开发研究会，在一定程度上为体育人力资源的创新管理提出另一个更加重要的源泉。迄今为止，我国体育人力资源管理研究在不断的发展与进步，根据相关资料显示，我国在2000年到2004年这几年各个科学家所写的研究策论，虽然主体均以如何培养高校体育人力资源管理为主，但其数量总共不到13篇。随着时间的不断增长，我国一些著名学者纷纷开始尝试将人力资源管理的理论知识融入到各类体育组织中，并且在此基础上提出了很多新颖以及独到的见解。例如，韩春利的高校体育人力资源管理理论的研究，他只要围绕体育人力资源开发与管理导论这方面着手，从而对我国体育人力资源开发与管理理论进行构建［2］。

三、体育人力资源存在的问题

近年来，由于大部分学生以及管理者对体育人力资源管理的认识不清晰、不充分，并且在一定基础上对体育人力资源管理也漠不关心和重视。总是以为爱好体育的人以及在体育中心工作的人大部分是头脑简单、四肢发达，并在一定基础上对社会没有做过巨大贡献，由于存在这种想法和信念因此导致对体育人才的关注低和造成体育人力资源浪费等。由此可见，体育人力资源管理存在以下几个方面的问题:

(一)体育人力资源总体素质较低

体育人力资源这门学科是近年才开设和研究的，因此相对的关注度比较低，体育人力资源整体素质不高，并且体育基层人员自身价值在一定程度上得不到充分的发挥。除此之外，体育人力资源管理的大部分学生其学历均不高，例如，英语水平普遍不高，从而导致体育管理人才相对的专业知识比较薄弱，并在一定基础上使体育人力资源管理人才呈现金字塔形。由此可见，体育人力资源管理不仅人才少、专业知识水平低，而且体育经纪人水平能力也各不相同。

(二)体育人力配置不当

当下，阻止体育行业发展的重要原因有两个方面，一方面体育人才匮乏，各类体育人才发展不均衡，同时体育人才资源发展不均衡，其中体育竞技人才较多，而且体育教育人才数量多，但产业人才数量少，体育经济开发市场人才较少，从而严重致使体育各类人才发展不均衡，例如，在高层次创新方面人才较少，并且体育指导教师数量较少。另一方面社会各界对体育人才的关注度较低，这使得体育人才在一定程度上得不到合理的利用，例如，多数有经验、有能力的体育指导员没有用自身才能去教导更多热爱体育的人，而是一味的将其安排在事业单位闲置，从而使自身的价值得不到充分的发挥［3］。

(三)体育人力资源投入不足

根据相关资料显示，大部分人对一些专门的运动人才关注较高，例如，羽毛球运动人才、篮球运动人才等，而对于体育资源关注度较低，甚至在某种意义上认为那些体育人才均是头脑简单、四肢发达的人。而今，体育人力资源属于一门新型学科，虽然借鉴其他国家及各类书籍中的教学方法与模式，但最终还是没有形成一种真真切切属于自己的风格，此外，由于资金投入不足，致使很多研究得不到资金的支持，从而进一步导致研究深度不够，无法达到体育人力资源预期的效果。

(四)体育人才分布不均匀

一般情况下，体育人才分布在各个区域，因而使得体育人才分布不均匀。例如，将体育人才分布在，东部与西部、沿海和内陆、农村和城市、城市与城市、城市内部等地区，这就会在一定程度上导致人们对体育理解和关注度的各不相同。

四、提升体育人力资源管理创新能力的有效策略

培养高技术、高水平的高端型人才是高校应尽的义务。体育人力资源管理创新在一定基础上是系统的、全方位的，并且它是在原有的管理思想基础之上而重新衍生的一个有机体。此外，管理创新在一定基础上是通过一些子系统从而有效提升体育的发展能力，然而在当今社会，体育人力资源管理，如若在一定基础上具有创新性，则体育的发展能力便会不断增长，因此，要想有效的利用体育人力资源管理创新不断提升体育发展能力，是当前体育发展的重要内容。首先，制定具有创新性的管理模式从而提升体育发展能力。在20世纪70年代，部分人们为了大力研究社会经济以及科学技术的不确定性，而开始广泛应用战略管理。在一定基础上想借鉴战略管理中的具体实施方法提升体育发展能力，这就需要制定者应该从体育人力资源的实际情况为着手点，以此制定能够有效提升体育发展能力的策略，并制定明确的、具体的发展目标。除此之外，体育人力资源战略管理创新，一方面不仅要根据发展目标，调整体育人力资源的发展方向，另一方面还要制定合理的、科学的发展规划。由于体育人力资源管理创新是不断变化的，因此，制定者应该适时的将原有的资源与外部资源进行结合，从而提升自身的适应能力和发展能力［4］。其次，提高管理控制技术，从而进一步提升体育竞争能力。如今，在社会信息迅猛发展的大背景下，在体育人力资源中应用管理控制技术，一方面不仅有助于实现人力管理的现代信息化，并且在一定基础上对提高管理效率具有极大的促进作用，另一方面还有助于提升体育的竞争能力。在体育人力资源管理实践中，应用管理控制指的是管理者在人力资源管理中出现的错误进行纠正与诊断，其最终目的是为了提高体育的发展能力。因此，要想不断提升体育的竞争能力，在此基础上必须建立健全的以及高效率的管理控制系统，只有这样管理者才能更好的对各种管理控制法进行不断的创新与提升。最后，利用人力资源管理创新整合体育竞争能力和发展能力。体育人力资源管理创新要求管理者在不被他人模仿以及替代的前提条件下，从而取得竞争优势。并且，一般情况下，倘若管理者在一定基础上对体育人力资源进行整合管理，这有助于提高体育竞争能力。由此可见，体育人力资源管理与其他管理存在着一定的差异性，因此，这就需要管理者在此基础上建立健全的制度，例如，建立专项管理部门。同时管理者还应为不同的体育岗位安排合适的人才进行管理，此外，管理者还应大量激发他们的工作积极性，只有这样体育人力资源的发展才能长期持久下去，并且对提高体育竞争能力具有极大的促进作用。另外，管理者还应时常为其进行各种培训，并组织各种培训活动，以此使体育人力资源不断得到提升［5］。

五、结束语

总而言之，当下，各个高校的体育人力资源过于密集，但由于没有建立专门的体育人力资源管理部门，因此致使，体育人力资源管理创新能力始终得不到很好的提升。所以针对这一现象，不管是高校还是管理者，首先应该树立正确的体育人力资源管理理念，并在此基础上建立专门的体育人才进行管理，同时管理者还应为体育人才创建良好的气氛以及宽阔的环境，让每一位体育指导员都能尽情的施展自己的才华与能力，并且为每一位体育指导员创造升迁以及发展的机会，从而使体育人力资源可以持续长久的发展下去。

参考文献:

［1］段兆义．浅谈体育人力资源管理创新与能力的提升［J］．文学教育(中)，2010．

［2］蔡旭东．北京体育大学人力资源管理机制创新研究［D］．北京体育大学，2013．

［3］黄睿．跨学科视野下我国高校体育科研创新能力研究［D］．福建师范大学，2013．

［4］金程．高校体育人力资源管理创新［J］．安徽教育学院学报，2004．

［5］梁显辉．高校体育人力资源管理改革与创新研究［J］．内蒙古体育科技，2012．

作者:陆俊波 单位:贵州师范学院体育学院

第七篇：工程项目人力资源压力管理探究

摘要:

在工程项目管理中一项重要任务就是人力资源管理与建设，及时对项目施工过程中所涉及到的人员进行施工指导、监督，能避免一些实际施工中出现的疏漏。本文对人力资源管理中压力管理做出浅要分析，通过阐述其重要性来建立人力资源管理的理想模型，进而提出了几点策略供项目管理部门参考。

关键词:

项目管理;人力资源;压力管理

在企业对施工项目的管理过程中，工程项目管理是一项重要内容，它主要包括项目组织、控制以及监督等全过程，贯穿了整个工程项目拟定、设计、施工以及产品保修。在此过程中，人力资源就成了项目管理过程的首要任务，需要对整个工程项目中所涉及到的工作人员进行有效管理。

一、压力管理以及在工程项目重要性分析

(一)压力管理

在项目管理过程中，压力管理强调将工作过程中压力通过有效手段控制在对促进工作效率有利的范围之内，保持压力在过度疲惫和缺乏之间，不但让工作人员在身心上保持舒畅，有益于工作人员身心健康，而且在工作效率和整个工作绩效上发挥重要作用。压力管理，可以让工作中压力发挥自身作用，是一项新生的管理活动。

(二)在工程项目建设中的重要性

如何发展起一批高素质高水平员工参与企业间竞争是一个企业发展的核心，由此而生的人力资源管理则是企业竞争重点。为了在愈加激烈竞争中获得一席之地，企业应深刻认识到人力资源管理的重要性，并在日常工作中逐渐重视起来。在目前为止，根据我国调查结果显示，有企业员工超过20%称自己工作压力大，表现出了对工作极度厌烦的心态。超负荷工作压力会让社会成本加速流失，我国因为工作压力带来直接或间接损失达到了上亿元。这种潜在、长期影响，将直接关系员工出勤率与工作态度，所以应该得到关注。在工程项目中，应该重视维护企业第一资源“人力资源”。目前许多企业都在实行压力管理，适当的压力会促进员工积极热情，并增加企业员工团结程度，在日常工作中起巨大影响。压力管理同时也为企业规避了潜在风险。由于员工自身压力没有得到及时管理，会导致工作效率下降，给企业带来一定风险，压力管理可以弱化这种风险，构建良好的企业文化，加强员工忠诚度，为企业发展打下坚实基础。

二、管理体系模型建设与压力管理措施

(一)管理体系

模型建设在压力管理中，项目人员压力反映总是会进入一个一般性综合适应反应过程。一旦进入了这种过程，将会对企业发展造成不利影响。发生之前，企业人力资源管理者就要进行相应分析，本文建立了如图1所示的压力球形管理模式。

(二)管理措施

企业主要资源中“人”这一资源十分重要，在工程项目中也是一样。只有充分开发人力资源进行管理以及项目工程工作，才会最大限度发挥资源作用，给企业带来效益，并对企业项目开发持续发展起到关键性作用。下面从四点来介绍压力管理的可行性措施。

1．建立良好的工作环境

有针对性改善工程项目环境，可以有效提高员工积极性，减轻或者直接消除工作压力对员工带来的巨大压力。任何工作都存在工作环境，为员工们提供了发展空间土壤，为员工活动与日常工作提供了有利条件，缺点是也在一定程度上有制约作用，限制了员工发挥。比如现在一些小型IT项目工作室，为了节约成本，将地点选在偏远郊区，员工每天花在交通上就需要几个小时，加之办公室通风并不通畅，员工在工作中不能有一个良好的工作环境，在创造价值上自然相对减少。除了身边环境，我们更要注重软环境，环境温馨舒适能缓解员工压力，使员工更加积极投入到工作当中，为公司创造更多效益。

2．完善薪酬制度

舒尔兹在一次采访中这样说:“尊重员工使我们挣了很多钱，使公司更具有竞争力，我们何乐而不为呢。”可见尊重员工劳动成果对项目工程建设有很大作用。尊重员工最重要就是尊重员工劳动成果并给予适当奖励，完善薪酬制度，不可否认，这种做法也是缓解员工思想压力的关键因素。这一点，星巴克董事长做法非常科学，将员工利益放在首位，在员工身上进行大量投资，尊重每一位员工对企业的付出，用一流服务为企业带来收益回报。所以，合理薪酬制度会提升项目管理中人力资源管理效果，使工程项目收益最大化。

3．加强岗位管理

对员工实行工作过程管理，根据员工个人素质和工作能力进行适当安排，让员工在个人工作目标以及工作项目上适当放松，减轻工作上的压力。在日常工作中，充分观察每个员工工作状态以及员工能力，这是人力资源管理中的重要组成部分，通过对员工职能划分，使员工能力充分发挥。在工作分配过程中，及时进行调整，让员工工作压力消失在萌芽中。

4．员工自我放松

在工程项目建设中，通过整合企业自身来减少员工工作压力外，员工也应该学会自我放松，通过一定途径进行压力化解，提高自身抗压能力。注重员工个人观念提升，用积极、健康的生活态度来对待日常工作，通过企业和员工的共同努力，让工作压力控制在可控范围内，通过提升员工积极性来实现员工最大价值，促进企业与员工利益的提升。

三、结束语

通过一定手段，对整个项目工程实施过程进行监督指导，及时纠正因为工作压力带来的微小偏差，利用人力资源压力管理手段，为项目工程管理提供支持。本文就如何进行压力管理进行了深入探讨，提出了几点应对措施，以期望对工程项目管理工作中开发人力资源提供指导。

参考文献：

［1］任晓丽．基于人力资源视角的员工压力管理初探［J］．河北企业，2014(7):68－68．

［2］辛清逸．员工压力管理实证研究———以W配件制造企业为例［J］．商业故事，2016(2):131－133．

［3］张承华．从人力资源管理的视角浅析压力管理［J］．人力资源管理，2015(10):67－68．

作者:刘文涛 单位:贵州财经大学管科学院