事业单位人力资源探讨（6篇）范文

第一篇：事业单位人力资源管理探析

摘要：

随着社会的不断进步，经济发展的速度突飞猛进，全球化竞争现象愈发激烈，所以事业单位要想在如此激烈的环境处于不败之地，必须加强对人力资源的重视程度。本篇论文将对事业单位人力资源的绩效管理展开详细论述。

关键词：

事业单位；人力资源；绩效管理

一、绩效管理在事业单位中发挥的作用

我国事业单位的发展有着独特之处，因为目前与事业单位相关的体系还不够完善，所匹配的仪器设施也不够健全，在这种情况下不仅抑制了事业单位的蓬勃发展，还为不良之风提供了可乘之机。但随着制度的不断改革，监察力度得到了大幅度提升，事业单位在行为准则、支出收入方面受到严格的管制，在这一过程中绩效管理起到了巨大作用。首先，绩效管理根据单位要求对目标进行逐一分层，强调提高员工沟通，不仅有利于实现预期目标，而且为事业单位发展提供了保障。其次，事业单位所涉及到的领域较多，员工在开展工作时很难确立方向，绩效管理可以对现阶段事业单位存在的问题进行改进，并起到“象牙塔”的作用。

二、目前事业单位人力资源绩效管理存在的问题

（一）绩效管理体系不够完善

目前我国事业单位在绩效管理考核方面没有形成统一的指标与标准，这主要是由于我国缺乏一套完善的绩效管理体系。众所周知，事业单位能否在未来的道路中愈加壮大，主要依靠于自身所制定的目标，但是战略目标需要事业单位人员共同努力才能实现，现阶段我国大多数事业单位并没有重视这一点，不从长远角度去分析绩效考核的真正目的，所以往往使得单位的战略目的与绩效考核标准存在出入。与此同时，事业单位管理层的不同，对员工的管理要求也存在差异，最终造成绩效管理考核更多的偏向于形式化。

（二）缺少定期绩效管理反馈机制缺少定期绩效管理反馈机制

导致目前事业单位管理层与员工之间的交流不足，员工的工作情况不能被管理层及时掌握，管理层的意图也无法在员工之中有效的传递，久而久之，上下级之间对工作目标的认知和要求产生巨大差异。而且员工在进行日常工作时往往缺少创新思维，过于依靠领导的指示，所以即使工作得到有效开展，实际效率也不言而喻。人力资源部门只有注意到定期绩效管理反馈机制的重要性，才能对事业单位的发展起到促进作用。

（三）人力资源绩效考核对象不够清晰

事业单位在进行内部考核时始终会遇到一个问题，那就是人力资源绩效考核的对象到底是谁？是应该对单位员工的个人绩效展开考核，还是应该将员工所组成的团队定位为考核目标一直是热议的话题。无论考核的对象是个人，还是团队，都有其优势与缺点，但是事业单位往往忽略这一因素，仅凭借考核的难易程度进行选取，这样不仅不利于事业单位的发展，对单位内部的文化氛围也会造成不小的影响。

三、对事业单位人力资源绩效管理问题进行分析

（一）对体系的认识不够深刻

绩效管理要想在事业单位中得到有效的发挥，前提是必须具有一个完整的科学体系。绩效管理体系可以分成以下几个部分，分别是绩效目标、绩效交流、绩效反馈以及绩效改善等。倘若其中某一环节存在纰漏，都会最终导致绩效管理体系产生漏洞，由于事业单位对绩效管理体系认识不够深刻，管理问题才会屡见不鲜。

（二）合作伙伴意识不够深入

“单位员工与其直属领导达成协议之后，在未超出其要求的范围内对未来工作计划的设立。”这是加拿大学家巴克沃先生对绩效管理的定义，所以不难发现，事业单位的目标不仅仅取决于员工完成情况，更多地依赖于管理层与员工的协商情况。协议的制定是双方共同努力的结果，这就展现了共同参与的思想，即合作伙伴意识。事业单位人力资源所制定的绩效考核表往往只经过管理层的审查，大多数员工并不知情，所以绩效管理很难在单位中充分发挥作用。

四、针对目前问题应采取的绩效管理解决措施

（一）重视绩效管理环节中的沟通工作

首先，根据事业单位制定的目标开展评价工作，定期举办评价交流活动，目的在于提高领导与员工之间的交流次数以及员工与员工之间的交流频率。其次，发现员工存在困难时，管理层一定要积极与员工进行交流，这样不仅有利于双方建立信任，还有助于提高工作效率。

（二）设立科学、合理的绩效管理目标与要求

人力资源在制定绩效管理目标时一定要考虑多方面因素，不仅要确定员工的职责，还能保障管理的可行性。设立科学、合理的绩效管理目标及要求是绩效管理的关键一步，目标必须具体化，即各个部门需要在指定时间内完成任务，要求必须严格，只有这样才能确保工作环节中的人员安全。

五、结论

在二十一世纪新时期，我国事业单位人力资源的绩效管理工作已经取得了令人瞩目的成绩，但是目前仍然存在着一些弊端和问题。只有不断加强人们对绩效管理的重视程度，才能为事业单位的发展奠定夯实基础。本篇论文主要从目前事业单位人力资源绩效管理存在的问题、针对目前问题应采取的绩效管理解决措施等方面展开论述。相信随着绩效管理体系的不断完善，绩效管理工作一定会有质的飞跃。

参考文献：

[1]班凤丽.人力资源绩效管理体系的构建与效果评估[J].时代金融,2013(12).

[2]韩斌,康晓飞.新形势下事业单位人力资源的绩效管理应用[J].人力资源管理,2013(12).

作者:赵小兵 单位:秦皇岛市海港区人民政府西港路街道办事处

第二篇：事业单位人力资源管理的激励机制

摘要：

事业单位是参与社会管理与服务的机构，随着我国社会的发展，事业单位的改革也应与时俱进。然而现阶段事业单位的改革步伐相对较慢，事业单位由行政管理向人事管理推进不彻底，人力资源管理手段更为滞后，激励机制严重缺失，这极大的影响到了事业单位的发展和进步。从人力资源管理激励机制的必要性出发，论述了事业单位人力资源管理激励机制的现状，并详细的分析了事业单位人力资源管理激励机制的主要对策。

关键词：

事业单位；激励机制；管理；人力资源

随着我国政治与经济的快速发展，事业单位的体制改革也进入了全新的阶段。从现阶段来看，我国的事业单位还是以社会事务管理、专业技术、知识提供、公益开展、技术操作、维护服务等为基础，现有在编人员3000多万。传统意义上来说，事业单位的人力资源管理包括事务活动和管理活动，活动主要包括：人员的选用、职务的调整、绩效考核、工薪发放、激励制度等，而激励机制是人力资源开发的重要手段之一，对职工的工作态度和积极性，乃至职业生涯规划都有着非常积极的影响，然而时下激励机制并有得到人事管理部门的重视，造成人力资源管理不能与社会接轨，引发了管理水平和服务效能的下降，所以我们有必要对事业单位人力资源管理的激励机制进行系统的研究和科学的分析，以此来促进事业单位的稳步发展。从人力资源管理激励机制的必要性出发，论述了事业单位人力资源管理激励机制的现状，并详细的分析了事业单位人力资源管理激励机制的主要对策。

1人力资源管理激励机制的必要性

1.1激励机制是人力资源管理建设的必然要求

随着我国市场经济的发展，政策的灵活性逐步放宽，在这种机遇下事业单位如果还不推进人力资源的管理与建设，那将会引发事业单位发展的停滞，同时也影响到了事业单位在社会的职能作用。现阶段我国的事业单位以下面三种形式为主，依次是差额拨款类事业单位、自收自支类事业单位、全额拨款类事业单位，笔者认为无论是那种性质的事业单位都应该做好人力资源管理的激励机制，把激励机制与市场发展接轨，提升事业单位人力资源的管理水平。

1.2激励机制可促进事业单位的服务能效

事业单位的发展和进步与人力资源管理有关，其激励机制对人力资源的统筹和调配具有非常积极的促进作用。现阶段事业单位改革已经进入攻尖阶段，越来越多的事业单位已经摆脱了经费不足的状态，并且事业单位自身也在不断的进行提高和竞争，以产生更大的社会效益。从社会环境来看，事业单位的服务属性越多，其产生的社会效益越大，群众的满意度越高，因此事业单位需要通过人力资源的激励机制来提升员工的工作热情，尽而提高的社会服务效能，同时也促进了人力资源管理水平的提升。

1.3激励机制可以调整员工的个人发展方向

事业单位的工作任务是服务社会，其核心在人力资源管理上，关键点在人才队伍的建设和培养。事业单位人才是改革和发展的根本保障，同时也是事业单位保持稳定的重要力量，通过激励机制的建立来提高人员的工作效率，这在很大程度上调动员工工作的积极性，同时也促进员工能够进行自我学习和自我提高，达到了促进个人发展的目地。

2事业单位人力资源管理激励机制的现状

2.1人才流动机制缺乏灵活性和竞争性

人力资源管理具备一定的流动性，从企业的人事管理来看，企业重视内部人才的流动，而事业单位则不然，其流动性较小，因工作性质具有专业性，使得人员流动的范围和幅度较小，长此以往事业单位的人员流动处于保守态度，人才流动缺乏灵活性和竞争性，主要表现在单位与单位之间的人才流动，部门与部门之间的人才流动，以及领导干部之间的人才流动，不同单位、不同部门、不同专业，要想进行人才流动也很难达到理想的效果，形成了事业单位组织封闭，僵化和缺乏活力，而且也容易使得没有就业压力的事业单位人员缺乏工作的积极性。

2.2工资涨幅不大，薪金制度落后

事业单位人员的工资是根据单位性质决定的，一般都是依造财政拨款，而工资分配又受制于既定的法律法规，造成事业单位人员工资涨幅不合理，某些单位极力宣扬绩效工资，而绩效工资是根据工作人员所处的级别进行确定的，如：正高职称、研究员等，员工的级别越低所拿到的绩效工资也就越低，无论干不干工作，所得到的工资都一样，这就极大降低了工作人员的积极性，加之绩效制度的调整使得不同岗位的工作人员的薪酬差别更大，容易形成失落感。

3事业单位人力资源管理激励机制的主要对策

3.1以职工为中心建立激励机制

事业单位人力资源管理激励机制的建立主要是为了提高工作人员的积极性，所以建立激励机制必须以职工为中心，人事管理人员要充分的了解职工的需求，并结合单位自身的财务状况和财务制度，合理的建立激励机制。在事业单位建立激励机制前，也需要对职工自身的工作内容，工作量、难易程度进行比较，从职工工作量入手平衡考虑激励机制的完备性，达到员工之间相互的认同，同时确定激励方式和激励原则，只有建立有针对性的激励政策才可以从根本上调动职工工作的积极性。

3.2健全薪酬制度和社会保障制度

事业单位的薪酬是激励制度建立的物质基础，虽然有些事业单位是公益类事业单位，强调自身工作有长远的社会效益，但现阶段我国处于市场经济体制下，工作人员从认识上趋于市场经济，薪酬制度也是工作人员生存和生活重要指标，所以必须通过健全的薪酬制度和社会保障制度来满足员工的物质需求，只有这样才能使员工安心工作。我国事业单位人员的薪酬和社会保障制度是很不健全的：首先，工作人员的薪酬水平比较低，这很难通过激励机制来实现；其次，同业人员的工资差异较大，也造成工作人员缺乏工作热情；所以应健全薪酬制度和社会保障制度，以此来提高事业单位的工作效率。

3.3完善考核机制

事业单位要想保证激励机制的正常运转，就必须完善单位自身的考核机制，通过考核机制来评审员工的日常工作表现。笔者认为可以先从企业单位中引入现代化特征较强的工作绩效评价方式，通过工作绩效来评价事业单位人员的工作状态，并设定考核方式和考核内容，通过对事业单位员工的考核，总结出员工的工作状态和效率，并形成总结性资料，直接与奖惩措施相关联，使得考核与工作量透明化。除此之外，人力资源管理部门还需要对工作人员的实际状况进行了解，科学合理的进行工作和生活安排，使之能够达到双向满意，这也有利于事业单位人力资源管理的发展。

参考文献：

[1]雷玲玲.用制度改革视角下事业单位以岗位设置管理为基础的激励机制研究[D].广州：华南理工大学,2012.

[2]李岩.刍议事业单位人力资源管理的激励机制[J].企业改革与管理,2014(11).

[3]范怡婷.浅析事业单位人力资源管理问题及对策[J].才智,2012(2).

作者:赵小兵 单位:秦皇岛市海港区人民政府西港路街道办事处

第三篇：事业单位人力资源管理研究

摘要：

事业单位聚集了各类人才去履行管理和服务的职能。事业单位的发展不仅能够增强我国的综合国力，还能够反映经济的可持续发展。目前，就事业单位而言，存在着人力资源管理方面的问题，阻碍了事业单位的发展，要想改变事业单位的现状，必须提出一些建议，制定一些措施去改变这种现状。

关键词：

事业单位；人力资源；管理

0引言

目前，人力资源占据着十分重要的位置，影响着社会和经济的发展。在社会管理中，人力资源管理是其核心。传统的人力资源管理与现代的人力资源管理不同，主要表现在内容和方法上。前者主要强调的是相关的人与事之间的关系，人去适应事，处于被动地位，采用的手段是组织、协调、控制、监督等。而对于现代的人力资源管理来说，主要强调的是人，人处于主动地位。

1事业单位人力资源管理的概念及其重要性

人力资源管理，指对人进行管理。对于事业单位而言，人力资源管理则是指以政策法规为指导，采用现代科学的方法，对人力资源进行科学合理的组织、控制、领导和协调，以达到实现人力资源优化配置的目的。

2事业单位人力资源管理存在的问题

现阶段，我国事业单位正在向现代管理的方式转变，对于事业单位而言，人力资源管理仍然存在着一些问题，具体表现在以下几个方面：第一，管理理念滞后；第二，管理机制体制改革进展缓慢；第三，绩效管理不够科学；第四，人力资源培训开发不够；第五，人力资源激励机制不完善。

2.1管理理念滞后

我国事业单位在管理上存在管理理念滞后的问题，大多数事业单位，领导关心侧重的是中心工作，忽略了人力资源的开发、利用、管理，缺少对工作人员长远发展的规划。晋升制度是根据相关工作人员的工作年限、资历进行制定的，缺乏必要的公平、公正和公开的晋升考核原则。事业单位存在严重的论资排辈思想，一般是否晋级，都是由组织决定的，晋升一般都是继续晋升，至少也是原位待升，降职的可能性很少。造成有些晋级的人没有相应的管理经验，缺乏相应的管理知识以及技能。在实际工作中，开展人力资源工作均是按照统一的模式进行，按照上级人事部门的工作模式以及布置的任务进行。

2.2管理机制体制改革进展缓慢

我国事业单位在管理上存在管理机制体制改革进展缓慢的问题，随着我国事业单位不断进行改革，其体制与思想并没有从根本上得到改变。有些事业单位在管理机制上仍然存在着一些问题，其中最为突出的是岗位以及人员编制的设置方面，均有上级主管部门进行核定。在一定程度上，并没有注重人才的开发以及利用。岗位与人员的专业配置不符，岗位设置不够细化等，往往造成人员不满意情绪的产生。

2.3绩效管理不够科学

我国事业单位在管理上存在绩效管理不够科学的问题，绩效管理指对组织的公共服务或计划目标进行设定与实现，并对实现结果进行了系统评估的过程。目前，我国的事业单位在进行有关工作时，有些工作并不够规范，其中最突出的是绩效考评制度，其具有主观性较强、不科学、不灵活、可信度不高等特点，并没有按照人员的工资、岗位、业绩进行具体量化、细化等进行评估，这样在一定程度上，很难发挥绩效考评应该达到的效果。

2.4人力资源培训开发不够

我国事业单位在管理上存在人力资源培训开发不够的问题，人力资源的培训开发需要受到事业单位的重视，其具有长期性、缓慢性等特点。进行培训开发投入的时间比较长、效果却不能立刻显著，需要制定一个长久且合理的规划。在培训的过程中，不断地在培训方式及培训内容上进行改进。目前，我国大多数事业单位，没有完善长期的发展体系，只注重眼前的利益，对于长远的利益没有一个合理的规划，经费不充足是一方面，另一方面对人力资源也缺乏投资意识，由于在思想上和观念上没有改进，因此导致人力资源的浪费，很难提高事业单位人员的知识结构及业务水平。

2.5人力资源激励机制不够完善

我国事业单位在管理上存在人力资源激励机制缺乏的问题，由于事业单位在观念上没有创新，即使拥有很大的分配自主权，也无法改变在分配方法和考核方法上存在的问题。由于分配及考核方法不科学且不系统，因此，激励机制仍然起不到应有的作用，不能充分地调动事业单位员工对工作的热情及积极性。

3事业单位人力资源管理的对策分析

解决事业单位人力资源管理中存在的这些问题，对其采取的措施主要有以下几点：第一，树立人力资源核心观念；第二，健全人力资源培训体系；第三，建立科学绩效考核机制；第四，完善合理的激励机制。

3.1树立人力资源核心观念

要想改变事业单位人力资源管理的现状，首先必须树立人力资源的核心观念。必须打破传统的观念，在观念上不断创新，跟随现代人力资源管理理念的步伐。事业单位的人力资源管理要逐渐注重以人为中心的管理模式，把人放在首位，注重人才的培养，制订每位工作人员的职业生涯规划，努力创造良好的学习氛围，增强精神文明建设，增强集体凝聚力。对于有些事业单位而言，不能照搬模式，要结合本单位的实际进行有针对性的开展人力资源规划管理工作，要在思想上、观念上创新，从而有效地优化配置人力资源。只有这样，才不会造成人力资源的浪费，进而形成完整的管理体系。

3.2健全人力资源培训体系

要想改变事业单位人力资源管理的现状，重要的是健全人力资源培训体系。定期对事业单位的人员进行培训，不仅能够使人力资本增值，还能够提高其组织效能，实现事业单位人力资源管理的科学化。人力资源培训要有针对性，针对事业单位的人员哪方面的知识欠缺，进而对其进行相应方面的培训，制定相应的计划和培训内容，确保人力资源全面有计划地进行培训。不仅要提高管理人员的管理能力，还应该对专业技术人员、工勤人员等人员进行培训，提高其相应的工作能力和业务水平。在培训过程中，要做到不断对培训项目进行总结，提高培训的效果。

3.3建立科学绩效考核机制

要想改变事业单位人力资源管理的现状，要建立科学绩效考核机制。绩效考核主要是为了激励事业单位的工作人员更好地行使自己的职能。在人力资源的开发和管理过程中，绩效考评占据着十分重要的地位，采取绩效考评方式，在很大程度上能够提高事业单位人员的综合能力，能够改变其观念，更好地为广大人们群众服务。由于事业单位在人力资源的构成上存在复杂性，因此，在进行绩效考核时，有些岗位是难以量化的，要分类进行评估，根据不同的岗位类别建立不同的评估目标，保证评估的科学性、公平性，减少失误。

3.4建立完善合理的激励机制

要想改变事业单位人力资源管理的现状，要建立完善合理的激励机制。稳定事业单位的人力资源有两大措施：第一，制定好科学且合理的薪酬制度；第二，制定科学且合理的晋升制度。从某种意义上来说，不仅能够提高事业单位人员的积极性，还能够激发工作人员的潜力。如何制定科学合理的薪酬制度以及晋升体系，这需要事业单位的管理者做出更大的努力。不仅能够吸引人才，还能够起到激励作用，防止人才的流失。在分配激励机制方面，要坚持按照岗位职责、任务轻重和实际贡献确定考核等次、考核分值、工作业绩并与分配直接挂钩，切实做到多劳多得，且对于表现优秀的进行适当的奖励、提拔，提高每个工作人员的工作热情及积极性。激励机制的完善也应包含有惩罚制度，有奖有罚，是进是退，按制度执行，管理会上新台阶。

参考文献：

［1］周文霞．人力资源管理［M］．北京：中国城市出版社，2015.

［2］李瑛．浅议科研事业单位人力资源开发的激励约束机制［J］．软科学，2016（2）．

［3］曹普军．事业单位人力资源管理策略探讨［J］．南京广播电视大学学报，2016（2）.

作者:吴秀燕 单位:北海市合浦水库工程管理局

第四篇：事业单位人力资源管理优化探析

摘要：

我国事业单位人力资源管理中存在很多问题，其性质决定了改革过程速度以及改革的难度。一个事业单位要想发展，就要对本单位人力资源进行科学有效管理，打破思维局限性，勇于创新，赏罚分明，按劳分配，关注人的作用，提高员工积极性，提高员工工作效率，从而带动整个事业单位的发展。事业单位作为社会重要组成部分，其发展对整个社会的发展也有重大影响。本文主要对事业单位人力资源管理的优化策略进行了分析研究。

关键词：

事业单位；人力资源；存在问题；优化策略

增强事业单位人力资源管理能力是一个长期的过程。事业单位要重视人力资源的开发和运用，更新观念，改变传统的人事管理模式。事业单位要建立较为完善的人力资源管理制度和绩效考核制度，充分激发员工的工作主动性和积极性，激发员工工作潜能，重视对员工培训，提高员工的工作专业性，真正实现员工与组织共同发展的目标。

一、事业单位人力资源管理的重要意义

1.有助于提升事业单位的核心竞争力。当今社会的竞争，说到底是人才的竞争。智力因素作为重要的生产力之一，是推动经济和社会发展的重要助力。事业单位作为各类高精尖人才的汇聚地，只有科学地对其人力资源进行管理，才能发挥每位工作人员的聪明才智，才能确保事业单位整体竞争力的提升。因此，加强事业单位人力资源管理对于充分发挥事业单位在我国经济社会发展中的效能具有十分重要的现实意义。

2.有助于事业单位各项职能的发挥和可持续发展。截至2014年5月，我国有事业单位111万个，事业编制3153万人，主要承担着我国的科学、教育、文化、卫生、水利、农业、林业、广播电视以及新闻出版等多个领域的社会职能。加强对事业单位人力资源的管理，是提高这些人员的工作效率的重要手段，而这些人员工作效率的提高，对于我国事业单位服务社会各项职能的发挥具有十分重要的作用，是促使我国事业单位可持续发展的有力保证。

3.是事业单位人才开发的必然要求。人力资源管理的最终目标是实现人力资源开发，使优质人力资源人尽其能，同时做好员工综合素质的培养、业务技能的培训、潜力的开发，真正地提高单位绩效。

4.是保障事业单位公平与效率的重要条件。对于事业单位而言，人力资源管理实际上是对人力资源的一种合理配置，通过对这一资源的整合，来发挥每位工作人员的积极性和自身优势，也是促使单位内部公平竞争、良性竞争的基础。因此，人力资源管理工作是保障事业单位公平与效率的重要条件，同时也是实现社会公平与效率的重要基础。

二、事业单位人力资源管理所存在的问题

1.缺乏先进的人力资源管理理念。从当前我国事业单位人力资源管理的整体发展角度分析，所采取的模式仍旧是多年之前的传统方式，即党政机关用人方式，这种方式不仅门槛较高，且人员流动性比较差，并没有真正将人力资源管理提到新的制高点。很多事业单位虽然开设了人力资源管理部门，但是因为受到传统因素的影响，导致人力资源管理的作用未充分发挥，仅仅将其当做事务性工作，且工作范围也局限在档案整理、员工分配、人员培训等内容上，长此久往无法形成科学的人力资源管理体系，对事业单位的发展会造成制约与影响。

2.缺乏合理的人力资源配置。从整体角度分析，因受到诸多因素的影响，我国事业单位缺乏公平公正的聘用机制，甚至出现因人设岗的不良现象。与此同时，在人力资源管理中同样存在相同的问题，尤其在人力资源配置上并没有严格按照相关的规定与要求，未将员工的个人能力与岗位要求相互关联，很多事业单位在设置人员的时候仅仅以上级人员的意愿为基本标准，导致诸多员工有能力无法发挥，或者自己的能力在所在的岗位上无法得到有效发挥。长此久往，则会出现人才流失与人才引进不力的现象。除此之外，在部分事业单位之中还存在岗位职责不分明，或者缺乏具体职责说明、奖惩标准等现象，会致使事业单位人力资源管理过于混乱。

3.缺乏科学的人力资源绩效考评制度。从当前事业单位所应用的绩效考评制度分析，缺乏一定的科学性与合理性，笔者根据调查与分析将其归纳为三点：第一是不同层次与不同类型的人才评价标准中没有进行详细的区分，并且很多评价标语过于笼统，缺乏可以量化的业绩指标进行评价，尤其在实际操作过程中比较困难。第二是事业单位所设置的绩效考评制度未严格按照实际发展情况，没有制定统一的考核标准。第三是很多事业单位所开展的绩效考核仅仅是走个过场，并没有与工资分配、职位的变动相互关联，导致人力资源绩效考核制度缺乏真实性与实际性。

三、改善事业单位人力资源管理的建议

1.摒弃旧思想。传统的工作要求既然不能适应新的发展方式，那事业单位应该从国内外各行业中汲取成功的经验，重视人力资源在事业单位中所起到的关键作用，强化人力资源是事业单位发展的关键的理念。要让人力资源管理部门逐步走入人们的视野，走进各部门，观察、了解各员工的情况，结合工作需求，将人力资源做到合理、充分的配置。合理的调动各部门的人力资源，让相应的人才做他们适应的工作，发挥他们的积极性，这才能更好的发展个人与事业单位。

2.深化现代管理理念。进一步改革事业单位的人力资源管理，提高人力资源管理的专业化水平，设置专门的人力资源管理部门来负责单位内部人力资源管理的相关工作的进行，促进各部门对先进的管理理念的吸收、认可，提高人力资源的管理水平。深化现代的管理理念，对事业单位今后的发展都是有着很深远的影响，人才都是在不断更替的，要想吸引人才并留住人才就必须从文化上做最深刻的改变，因为人才要的是发展的机会，要让其觉得为此事业付出是值得的，是有回报的，这样既能调动人才的积极性、能动性，也能让事业单位得到更好的发展。

3.完善人力资源的开发体系.完善人力资源的开发体系，实现人才为组织所用，是事业单位人力资源管理的重要环节。营造重视人才，发挥各员工专长的环境，让员工充分发挥个人积极性。可通过培训来对人力资源进行充分的开发，从而实现重用人才、留住人才。培训的内容不仅要包括相关技能的提高，也需包括职业道德的强化、思想道德水平的提高等，更要进一步凸显事业单位人力资源的特点。

4.加强激励机制的竞争效应。汲取各行业的成功经验，可以实行公开招聘、竞争上岗的政策，让员工感觉通过自己的努力可以换取自己所梦想的结果。其次，针对各类人员收入差别小的特点，进行调整并再分配，实现更合理的分配制度，完善激励机制。再次，可以为各类优秀员工提供再教育的机会，让其能适应更好的工作环境，强化优胜劣汰的要求，提高激励效果。

5.建立符合事业单位自身特点的薪酬管理分配制度。事业单位要以全新的思路建立符合自身特点的薪酬管理分配制度。第一，根据不同层次、不同部门的内部工作任务明确考核内容，真正发挥绩效考核在工作中的作用。第二，在保证员工考核结果的准确性与公平性方面，应增加绩效考核的可操作性，加大对考核工作的规范化建设。第三，针对各部门、各层次人员的岗位差异，引入竞争机制，积极探索建立符合事业单位自身特点的薪酬管理分配制度。

四、结语

总之，事业单位要提高对人力资源管理的重视度，不断转变管理理念，改进管理方式，针对性地采取有效的管理措施，才能将人力资源的潜能发挥到位，才能在激烈的竞争中持续发展。

参考文献：

[1]张岩奇.我国事业单位人力资源管理现状及对策分析［J］．现代商业，2016(5)．

[2]张琼英.事业单位人力资源管理存在的问题及对策［J］．中国外资，2015，1(281):270.

[3]庞志华.我国事业单位人力资源管理现状及对策的探讨［J］．经济生活文摘，2015(21)．

作者:王乐 单位:天津市对外医药卫生交流中心

第五篇：事业单位人力资源管理问题研究

摘要：

之所以需要加强对事业单位组织生态进行认识，归因于“环境塑造人”这一唯物辩证主义观点。唯有搞清楚组织生态问题，才能为事业单位的人力资源管理工作提供可操作性的政策建议。通过对事业单位组织生态进行分析，优化人力资源管理工作的措施可围绕在体制变革过程中引入危机文化、把科室内部管理与诉求反馈相结合、基于党建工作打破内部利益团体、通过试错调整绩效奖金分配方案等四个方面来进行。

关键词：

事业单位；组织生态；人力资源；管理

在事业单位体制变革的背景下，如何增强单位职工的凝聚力，并激发起他们的工作主体性，则成为了新时期赋予管理层的课题。从目前反映事业单位人力资源议题的文献中可以感知到，尽管不少作者应用管理学原理给出了许多对策和建议，但在缺乏对事业单位生态环境认知的情形下，这些对策和建议只能是纸上谈兵。之所以需要加强对事业单位组织生态的认识，归因于“环境塑造人”这一唯物辩证主义观点。正因为事业单位是财政全额拨款对象，又承担着向社会提供公益性专业技术的职能，所以其内部环境既不同于机关行政单位，也不同于企业。可见，唯有搞清楚组织生态问题，才能为事业单位的人力资源管理工作提供可操作性的政策建议。基于以上所述，笔者就文章主题展开讨论。

1事业单位组织生态环境分析

通过调研，可以从以下3个方面来对组织生态环境进行分析。

1.1对事业单位职工个体行为偏好的分析

由于事业单位承担着向社会提供公益性专业技术服务的职能，所以单位职工从构成上主要以拥有专业技术资格的人员为主体。以这类型职工为例进行个体行为分析，其主要表现在工作行为的独立性较强，且主要以工作业绩作为自身获取物质和精神回报的载体。而且，在事业单位人员流动性极低的状态下，职工个体与个体之间极易形成对比。

1.2对事业单位职工群体行为偏好的分析

从总量上来对职工群体行为偏好进行分析，其主要表现出这样几个特点：第一，受到组织结构封闭性的影响，以科室为单位的职工群体拥有趋近的利益诉求，所以容易形成利益共同体；第二，事业单位由于职工流通性较弱，就使在长期的共事中容易形成大量的非正式组织，特别以同乡、校友、亲缘关系为纽带，这种非正式组织具有很强的稳定性。

1.3对事业单位组织文化制度机制的分析

与企业不同，事业单位并不属于营利性单位，所以在组织文化建设上主要突出政治思想文化建设，而在制度机制设计上又模仿企业实施绩效工资制度。因此，这就形成了非功利性的组织文化与功利性的制度机制的融合，就在许多方面无法形成像企业那样的内控氛围。再者，事业单位仍然执行在编在岗制度，所以就导致了绩效考核对职工的压力远低于企业。

2环境影响下人力资源管理问题

在事业单位的组织生态环境影响下，目前人力资源管理存在着以下3个问题。

2.1多级管理下的矛盾累积

许多事业单位在实施效能考核时，都是以科室为单位。这就在很大程度上，将人力资源管理的任务下放到了科室一级，并由科室负责人完成对本部门成员的考核。因受到岗位分工和专业技术复杂性等因素影响，科室负责人只能从可以量化的工作时间、出勤率等对科室成员进行考核，而无法将工作难度、工作强度、工作风险性作为考核对象。这样一来，科室成员在相互对比下，则倾向于从事低工作难度、低工作强度、低工作风险的业务。

2.2关系型影响力作用微妙

事业单位的职工涉及职称评定和职务晋升等事宜，而且对于大多数职工而言，这些都是他们较为关切的利益诉求。然而，由于事业单位存在着大量的非正式组织，而且由于植根于中国社会传统文化之下，关系型影响力将对上述事宜发挥着微妙的影响。具体而言，往往会以合规的流程和形式，来掩盖关系型影响力的作用。毫无疑问，这样一来必然会在职工群体中产生恶劣影响，从职工个体的行为偏好来看，则可能存在着两极：一极为积极模仿；另一极则为消极怠工。

2.3激励冲突状态依然存在

“激励冲突”是管理学原理中的术语，是指激励的实施对象未能向激励的实施主体所预期的那样，沿着正向路径前进。最为典型的例子便是“绩效工资”所实施的激励，由于事业单位在编职工具有强烈的职业安全感，所以绩效考核对他们的压力远低于企业（上文所述），而且若是严格按照绩效考核来进行奖金分配，则不但不会出现鞭策后进的局面，反而会形成科室内部的矛盾。

3优化事业单位人力资源管理的对策

根据以上所述，优化事业单位人力资源管理的对策可从以下4个方面来构建。

3.1在体制变革过程中引入危机文化组织

生态环境一旦形成就会保持相对稳定，通过环境对人的塑造，又使群体行为偏好进一步强化了组织生态的稳定性。因此，在事业单位的人力资源管理中，需要引入外生变量来逐步扰动组织内部的固有因素。实践表明，引入危机文化将能起到扰动的效果。首先，事业单位体制变革所形成的利益格局改变，已经被职工所感知到，从而引入危机文化就具有很强的可信度。另外，引入危机文化的目的在于增强职工的凝聚力，并激发起他们的工作积极性。

3.2科室内部管理与诉求反馈相结合

针对事业单位所存在的职能化组织结构，最有效的人力资源管理办法仍是采取二级管理模式，这样可以避免金字塔式人力资源管理所存在的信息不对称现象。但为了监督科室负责人的管理行为，以及规制科室在利益分配上所存在的“一言堂”现象，还需要建立起科室职工的利益反馈渠道。具体的做法为，科室职工可以实名向人事部门反映所在科室可能存在的利益分配不公正问题，人事部门应通过调研及时向职工答复。

3.3基于党建工作打破内部利益团体

随着当前政治生态的改变，由上至下的体制变革也需要改变事业单位不良的组织生态，其中以各种纽带所结成的非正式组织将严重干扰人力资源管理工作，所以需要在党建工作的带动下予以肃清。措施包括，在“三严三实”活动带动下，对科室以上干部开展集中教育，并使他们的工作通过定期的公开述职来得到职工群体的监督。再者，需要开通线上举报和问题申述渠道，进而将利益团体的所作所为及时反馈到单位党委面前。

3.4通过试错调整绩效奖金分配方案

在事业单位人力资源管理中，最为核心的便是建立起公开、公正的绩效奖金分配制度。只有这样，才能为专业技术人员建立起稳定的正面预期，进而促使他们认真对待自己的职业发展规划。由于事业单位绩效奖金分配与企业存在本质区别，所以需要在不断的试错过程中来设计出更优的分配方案来，从而解决激励冲突问题。本文对此只是作为重点而提出，并未给出具体的实施措施。

4事业单位组织生态下人力资源管理工作展望

在今后的工作中还需要转变人力资源管理的价值取向，即以服务和关心职工的姿态来出现。

4.1关心职工的需要

单位工会组织应建立起一种长效机制，来接受职工的利益诉求。其中，应把握这样几个要点：①定期、专人的接待制度；②职工利益诉求的应对措施；③职工利益诉求的传递渠道；④职工利益诉求传递的反馈机制。目前在增强这一工作模式的同时，也必然面临繁重的机制、渠道建立难题。

4.2关心职工的发展

单位的工会组织应与人事部门，共同来完成这项工作。其中，人事部门须从组织的发展战略，以及对职工工作能力的绩效考核中，有针对性地提出职工发展规划目标。工会组织则在组织生产经营过程中，推进、管理职工的发展路径。并通过引入人文关怀因素，以及争先创优意识，来切实履行关心职工发展的任务。

参考文献：

［1］张红宇.人力资源管理在事业单位中的问题分析及其对策［J］.门窗,2012(6).

［2］邵阁.战略人力资源管理在事业单位中的应用研究［J］.现代经济信息,2011(14).

［3］刘春宝.人力资源管理在事业单位内部控制中的作用［J］.北方经贸,2015(6).

［4］周慧.人力资源管理在事业单位中的实际应用［J］.财经界,2016(9).

作者:潘杰 单位:青岛市市南区食品药品监督管理局

第六篇：事业单位人力资源管理问题及对策

摘要：

按照现在定义来说，事业单位就是国家为了保障社会公益的实现，相关机构与其他类型的组织运用国有资产开展的从事卫生、文化以及教育等公共事业的社会组织机构。随着我国市场经济的发展，事业单位为了更好地适应这个经济快速的发展的时期就必须重视自身的发展，而人力资源管理在事业单位的管理中占据着重要比例，然而这其中存在着一定的问题，这些问题严重制约了事业单位的发展。因此，本文针对事业单位人力资源管理存在的问题及对策进行系统的分析。

关键词：

事业单位；人力资源；问题对策

一、当前事业单位人力资源管理中的存在的问题

（一）人力资源管理理念相对落后。现在大部分事业单位在进行人力资源管理的时候仍然沿用之前的老旧的人力资源管理思想，在我国市场经济不断发展的今天，这些老旧保守的思想已经无法使人力资源管理的需求得到充分的满足；自从我国改革开放以来，逐步加强对各个领域的改革，事业单位也是必不可免的，事业单位的体制改革进行不断地深化，但是由于改革的力度缺乏，先进的人力资源管理理念没有充斥到事业单位中，使得许多事业单位传统的理念无法进行创新与提升，事业单位的人力资源管理者仍然简单地认为培训、升职与薪酬发放等就是人力资源管理的主要工作，并没有真正地认识到职工的统筹规划与事业单位的发展这两者之间的紧密关系，而且更有甚至某些事业单位并没有严格按照这个国家的人力资源管理标准来进行管理。

（二）人力资源管理机制不够完善。随着事业单位的发展，许多事业单位也逐步意识到人力资源管理的关键性，本身也加强了对传统人力资源管理的创新突破，正逐渐寻求现代人力资源管理的模式，但是由于自身的发展限制始终在人力资源管理机制方面存在部分缺陷，往往使得人力资源管理事倍功半。人力资源管理机制的缺陷要从两个角度来看，第一个角度是人力资源管理的主管人员缺乏相关且专业的管理知识与技能，其管理思想也较为保守，成为阻碍了我国事业单位人力资管管理机制无法完善的“拦路虎”；第二个角度是事业单位人力资源管理职能定位不够明确，往往容易出现职权模糊的状况，其管理职能定位不明确，人力资源管理仍然只是简单的考勤、发放薪酬、档案管理之类的基础性工作，其职工评估体系也缺乏相应的规则标准。

（三）择人制度传统而僵化。我国很长一段时期的事业单位在人员选拔与录用这方面由于缺乏公平、公正、公开与透明，其特别容易受到舆论群众的攻讦。例如事业单位内部人员裙带关系复杂，素质参差不齐，整个事业单位水平应该更进一步提升；这明显增加了人力资源管理的难度，尤其是在人才选拔时，在对待与认识人才的问题上，还存在着许多分歧，如只看重职称或是学历，这样难以使事业单位人力资源管理获得新鲜血液。

（四）不科学的岗位管理。尽管事业单位进行了人员的确定与岗位设置的工作，然而由于受到传统思想的影响，使得事业单位的职位机构表现的繁冗复杂，许多事业单位并没有对实际岗位进行合理科学的安排与管理，致使许多岗位设置具有较大的随意性，而且基本上是通过资历以及裙带关系进行工作岗位安排，许多职位安排具有终生任职的特性，这就是所谓的“铁饭碗”；缺乏科学的岗位设置，再加上不科学的人员配置，致使真正有能力的人无法在自己的岗位上发挥出自己的能量，因此，这些人为了自身更好的发展通常会选择辞职，就造成了事业单位的人才流失，现在这个时代，人才资源是最重要的资源。

（五）现代人力资源管理人才的缺乏。将传统的人力资源管理机制与现代的相对比，新型事业单位的人力资源管理机制存在着显著的特点。在我国的事业单位中，许多从事人力资源管理的主管通常都不是学的相关专业，本身就对人力资源管理不够熟悉与专业，在实际工作中往往是通过自己为人处世的方法再加上多年经验实施人力资源配置；同时随着我国重理轻文的观念严重，会致使专业的管理人才的缺口加大，尤其是针对于人力资源管理这部分。

二、事业单位人力资源管理中存在的对策

（一）深入贯彻落实科学发展观，积极更新人力资源管理理念。事业单位的决策层应加强对人力资源管理理念的改进与提升，树立起人力资源是重要的战略资源的思想，充分利用与开发利用人力资源，根据现代科学人力资源管理理论建立起健全的人力资源管理体系；在人力资源管理过程中应该设置专门的部门，同时配置相应的人员进行管理，让人力资源管理成为提升事业单位工作效率的一个突破点，能促进事业单位健康持续发展。

（二）健全岗位管理工作制度。人力资源管理简而言之就是对人的管理与调配，从本质上来说，岗位管理的关键就是人力资源管理主管对岗位的性质认识以及对职工的能力认识的一个匹配的过程，而这个匹配符合程度就决定了此次人事调动是否是正确的选择；首先要先了解岗位的职称要求以及技术要求，并对该岗位进行仔细的分析，接着是对职工的选择要根据该岗位进行相应的配置，这样可以有效的促进人员的招聘、业绩考核、岗位薪酬管理朝着科学化、规范化方向发展。

（三）建立科学且合理的薪酬激励制度。薪酬一般分为经济报酬与非经济报酬，事业单位的人力资源管理者要从事业单位职工的角度出发，以此为根据建立起切实可行的激励措施。有效地将经济报酬激励机制与非经济报酬激励机制相结合，充分发挥出报酬激励机制的作用，除此之外，事业单位应当提供进修学习或者是学术交流的机会，让职工能有机会进一步提升自己的专业能力。

（四）加强对人力资源管理人才的寻找与培训。事业单位要想完善人力资源管理，这一环节是绝对不能忽视的。采取的措施可以有加大经费投入对人力资源管理人才的招聘，对于新职工的培训可以有针对性的培训；或者是与某些高校签订人才培养计划，由高校对人力资源管理人才进行培养，而由事业单位进行经费支持，培养结束后该人力资源人才需要为事业单位服务一定时间；这样能促进职工潜力与创新能力的开发。

三、结束语

总而言之，在我国市场经济不断发展的今天，事业单位必须要充分重视自身的人力资源管理工作，从而能够使人力资源管理工作在事业单位中的作用能够充分地发挥出来。事业单位要对自身的人力资源管理理念进行不断地更新、对岗位管理工作制度进行不断的完善、将人力资源的开发和培训工作做好，从而有效提升事业单位的人力资源管理水平；希望本文能对相关人员有所启迪。

参考文献：

[1]张琼英.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].中国外贸.2013（02）

[2]周玉芳.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].中国经贸.2015（13）

[3]刘丽莘.当前事业单位人力资源管理存在的问题及对策分析[J].2012（03）

作者:徐涛 单位:武汉市财政学校