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企业人力资源研讨(7篇)范文

时间:2022-12-16 02:25:09

企业人力资源研讨(7篇)

第一篇:人力资源角度下的煤炭企业供给侧改革

引言

近年来,受宏观经济增速放缓、能源结构调整等因素影响,煤炭需求大幅下降,煤炭价格在低位持续徘徊,供给能力持续过剩,供求关系严重失衡,行业快速发展过程中积累的供给侧矛盾和问题逐渐暴露,企业效益普遍下滑。在此形势下,国务院于年初下发了《关于煤炭行业化解过剩产能实现脱困发展的意见》(国发〔2016〕7号)文件,目的在于化解煤炭行业产能过剩,指导煤炭企业脱困发展。如何化解煤炭行业产能过剩的突出问题,中央经济工作会中也已经指明了方向,即加快供给侧改革。

一、对煤炭企业供给侧改革的认识

中央经济工作会议强调,推进供给侧结构性改革,是适应和引领经济发展新常态的重大创新,是适应国际金融危机发生后综合国力竞争新形势的主动选择,是适应我国经济发展新常态的必然要求。供给侧改革,是指从生产、供给端入手,通过解放生产力,提升竞争力促进经济发展,旨在调整经济结构,使要素实现最优配置,提升经济增长的质量和数量。供给侧改革改什么?简单来说,就是清理无效供给,利用市场的杠杆力量,让“僵尸企业”破产、关门、重组;提高供给品质,提供给客户所需求的高质量产品;挖掘潜在供给,放开市场;创造新供给,靠产品研发和创新来提高竞争力。

二、从人力资源角度如何做好供给侧改革

陕北矿业公司如何顺应供给侧改革这个大趋势?那就是要按照中央经济工作会议指明的方向,即:“调整产业结构,要更加注重加减乘除并举。”公司通过建设韩家湾洗煤厂、筹建涌鑫洗煤厂来增加产品品种,提高产品质量,提升韩家湾利润、降低涌鑫的亏损;通过乾元50万吨国富炉工业化实验项目,盘活煤化工一期项目,奠定乾元煤化工发展根基;通过申报2*66MW发电项目,提升公司后续发展潜力;通过多项技术改造、巷道优化大幅度降低成本等等。可以说,公司一系列的重大举措都是在围绕调整结构、降成本、强管理而进行,目地就是为了尽早打赢治亏创效攻坚战。作为公司人力资源管理部门,如何从人力资源管理的角度做好加减乘除并举,为公司治亏创效做出应有的贡献,我认为应抓好以下四个方面:

(一)做好加法:加强人力资源整合,优化人力资源配置

做好公司现有人力资源整合,优化人力资源配置,目的是要优化组织结构,提升管理效能,降低人工成本。优化组织机构设置,就是要减少管理层级,撤并部分机构,以达到机构精简、层级压缩、效率提高、效益增加的目的。通过对适合的组织结构进行整体优化和系统改组,减少机构设置,削减组织层次,缩小管理幅度,撤并过多的部门,可以从根本上强化企业内部管理,解决人员多、成本高、效率低、效益差的问题。公司在目前的经济形势下,压缩机关部门设置,在各单位机关部门推行“一长负责制”,取消各单位专职副总师,在公司机关取消科级管理层级,推行“业务主管制”,压缩涌鑫矿业公司层级等举措,无疑是为应对当前经济形势,加强资源整合所做出的必要举措。在以上措施执行的同时,进一步加强人力资源整合,还可以从劳动组织调整、组织机构再优化入手。近期,国家按照276天重新核定煤矿产能,去产能给我们又提出了新挑战。应对新挑战,建议如下:一是将目前三班作业制逐步调整为四班作业制,三班生产一班检修,检修班由现在的八点班调整到零点半个班,生产班工作时间由八小时调整为六小时。一方面有利于降低安全隐患,减少三违,降低安全管理成本;另一方面也有利于保障员工的日常休息。二是采取月度集中休假制度。各单位根据自身实际在保证各项指标完成的前提下集中休假,适度调整工资水平,降低人工成本。同时大多数异地员工集中休息休假也可以得到充分保障。三是组织机构再优化。各单位机关推行“四部一室”的大部室制,以应对去产能带来的盈利能力下降等新问题。

(二)做好减法:扎实开展减人提效工作,提高全员劳动效率

做好减法,从人力资源角度考虑,最直接办法就是做好“减人提效”工作。近三年,公司通过贯彻劳动用工双管控,劳务派遣用工“只进不出、只退不补”等政策,加强定编定员管理、每年按一定比例核减劳务派遣用工、及时清理不在岗人员等一系列手段,劳动用工总量严格控制在集团核定的范围内。2016年,公司又下发了减人提效实施方案,对各单位用工总量、各级机关用工总量、管理岗位职数都进行了严格的规定,按照“一线高效”的原则,核定了煤炭生产主要区队的定员,鼓励各单位大力推进岗位合并,实现“一人多岗”、“一岗多能”,同时,通过实行岗位无人值守、“包岗”等方式,进一步促进“减人提效”工作。就如何进一步做好减法,结合公司目前的现状和十三五规划,建议如下:一是树立“红线”意识。从2016年起,公司用工总量要在现有基础上保持下降趋势,用工总量的管控是各单位人力资源管理的“红线”。二是对公司新增项目的劳动用工,采取内部调剂或劳务输入等形式,但保证总量不增加。如国富炉实验项目公司已经采取了劳务输入的办法、涌鑫洗煤厂首先考虑安置涌鑫各级机关精减的富余人员、沙梁的用工采取各单位精减劳务工内部调剂等方式。三是各单位在消化科队级超编制的问题上,可以灵活运用公司职务退出相关政策,采取适度放宽年龄等措施。四是通过工资的激励杠杆作用,继续实行“增人不增工资、减人不减工资”的政策,鼓励区队承包零星隐蔽工程,鼓励工程技术人员自主完成科研项目、工程设计等,减少工程外委,降低费用支出,减少用工总量。

(三)做好乘法:坚持创新驱动,盘活人力资源存量

做好乘法,坚持创新驱动,最主要的就是盘活人力资源存量。无组织管理的人力资源存量就像是一盘散沙,只有通过科学的管理,将合适的人放在合适的岗位上,充分激发员工潜能,实现“人尽其才、才尽其用”,员工才可以作为人力资本为企业实现投资回报。如何盘活人力资源存量,建议如下:一是加大人才培养力度,重点加强工程技术人员和技能人才的培养。一方面对公司目前培养的30名工程技术人员择优选拔,公司领导及生产部门负责人分别师带徒一到两名进行重点培养。另一方面,在各单位区队强力推行管理人员年轻化,着力打造一批高素质、潜力大、可培养的后备人才梯队。各单位领导要进一步解放思想,要用敢担当、能负责的态度加快推进。再一方面,各单位要在区队(车间)对主要操作岗位实行轮换制度、内部技术比武制度、绝技绝活比赛制度、管理和技能创新制度等等。二是积极推行管理和专业技术人员岗位聘任制度,对管理和专业技术人员的岗位设置、职数、任职资格等做出明确的规定,推行管理和专业技术人员岗位竞聘制度,根据岗位任职条件,筛选合适的人员到适合的管理和专业技术岗位,聘任每年组织一次,聘期一年。同时,加强任期内的考核,从而逐步健全“能进能出、能上能下、用好留好、充满活力”的人才激励与约束机制。三是进一步规范内部人力资源市场运作。根据员工个人绩效考核结果,健全内部人力资源市场运作机制,对人力资源存量进行结构性调整,不断提高人与岗位匹配的层次,不断深化“按劳取酬、效率优先、多劳多得”的激励分配制度。

(四)做好除法:提高人均效能,促进企业治亏创效

2015年,集团公司实行“效益决定分配”的工资结算政策;2016年,集团公司通过核定主营业务劳动效率来控制主营业务定员,以不亏损为原则来核定非主营业务的管理办法,倒逼各单位减人提效、提质增效。公司严格贯彻执行集团公司“效益决定分配”的工资管控政策,在对各单位的工资结算中实行工资“上封顶、下不保底”的工资管理政策,加大利润考核指标的占比,实行负亏政策,倒逼各二级单位主动采取措施提高经济效益。人力资源如何进一步追求人均效率和人均效益的提高,建议如下:强化区队(班组)管理,从人均效率和人均效益抓起,实行“人均”创效考核。即将人均指标细化成可操作、可量化的人均产量、效益、效率和成本等指标,层层分解落实到基层区队、班组和岗位,加大人均指标的经营考核权重,通过月末总结分析,激发各基层单位对标找差、提质创益的积极性。一是要在区队、班组等生产单元深化劳动定额管理,建立健全区队市场化收入分配模式,将工资分配全部纳入内部市场化考核、结算体系,实行区队工资大包制,按照综合单价考核结算,将产量、进尺、安全、电费、材料费、修理费、员工薪酬、劳保用品等费用全部列入综合单价进行计算,充分实现区队的大成本管理。二是在区队全面推行员工个人绩效考核体系。即将员工个人当班的劳动成果及成本全面量化,实行分班计算,月末综合考核,考核结果与员工当月收入等全面挂钩。将个人月度绩效考核结果与班组考核、班组考核结果与区队考核紧密结合,将压力逐级传递,树立全员、全过程成本管控意识。陕北矿业公司十三五要走内涵式加外延式发展的路子,既要做优做强煤炭产业,又要在煤化工产业有所突破。面对当前的生产经营形势,要打好治亏创效攻坚战,人力资源管理的各项工作都要紧紧围绕公司发展主题,在整合人力资源、优化人力资源结构;减人提效、降低人工成本;盘活人力资本;提高人均效率和效益等方面不断努力,为公司发展贡献应有的力量。

作者:范智宏 赵小燕 单位:陕煤化集团陕北矿业公司人力资源部

第二篇:企业人力资源管理系统研究

摘要:

随着我国经济建设的快速发展,很多的企业正面临着巨大的挑战与考验,要想在本行业的激烈的市场竞争中独占鳌头,就要保证本企业拥有足够的竞争优势,增加企业各部门的凝聚力,对企业的各个环节加强把控,并对人力资源进行有效的管理,对于企业的生存与发展来说非常重要。本文就当前企业中人力资源管理系统的组成,分析通过人力资源管理来实现加强企业建设的方法,以供各位同仁交流探讨。

关键词:

企业;人力资源;企业建设;管理系统

0引言

企业当前的规模都在逐渐地扩大,我国在经济建设之初没有太过重视人力资源的管理,但是在当前的社会中,企业人力发展与管理是企业建设的重要一环。应该保证与企业的经济建设发展同步,还应该适应当前的社会的需要。人力资源管理系统必须要完善的建立起来,才能使企业得到进一步的发展,同时还能有效的促进员工在岗位上实现自己的人生价值,保证企业的稳定。

1企业人力资源管理系统的建设

企业建立完善的人力资源管理系统是企业发展的坚定保障。不同的企业针对自身的定位与发展都应该存在具有各自特点的人力资源管理系统。就企业而言人力资源管理系统的存在是与企业绩效有着紧密的联系的。本文分析较为优秀的企业中人力资源管理系统的主要特点。完善的人力资源系统的存在可以有效地实现企业内部建设的稳定,保证企业的人力储备,对于提高业绩有着积极的促进作用。同时优秀的管理系统模式还能有效的激励企业人员的工作,对于增强企业员工对企业的忠诚与信任有着良好的帮助,优秀的人力资源系统组成是要随着社会的发展而变化的,企业需要的人才往往不是一成不变的。一定要结合劳动力市场,对于那些企业需要的员工进行严格的考核,保证能满足企业需求之后,加强员工对于企业的认知程度,保证员工按照企业的规章制度进行工作,使企业进行可持续的发展。人力资源管理系统的内容往往是非常复杂的,由很多小模块构成,主要包括保证企业对于员工的需求,对员工进行一定的评估与考核保证员工的工作技能素质,让员工在积极工作的同时增加对企业的归属感等。人力资源管理工作是保证企业员工稳定的关键点,而如何使员工在自身的位置上发挥最大的价值促进企业的发展是人力资源管理工作的重要内容。从上述的分析中可以简化人力资源管理中工作,包括员工的招聘与挑选阶段、在一定的时间内进行对员工的培训阶段,在一定的情况下促进员工积极工作的薪酬绩效制定阶段,这些人力资源管理实践内容对于企业的发展来说是非常必要的。每个阶段结果的好坏是人力资源管理质量的判定。招聘与选拔过程是对优秀人才的吸纳;培训过程的是保证企业文化与精神以及企业的业务与员工进行有效的渗透与融合;薪酬以及绩效是促进员工工作积极性的有效手段。

2探讨建立企业人力资源管理系统来加强企业建设的方法

众所周知,我国实现了与国际社会的有效接轨,发展速度整体来看处于非常好的趋势之下,企业在这种环境中想要得到发展就必须要紧跟时代的发展,不单企业内部的建设要完善,人力资源管理工作的也应该重视起来,不能利用老旧的思路来应对社会日新月异的变化,要针对企业的发展制定不同的发展战略与改革模式。一旦企业没有认识到人力资源管理工作的重要是非常不利于企业后续健康快速的发展的。下文将对企业人力资源的管理系统的完善做一定的分析,争取实现更好的系统的建设促进企业的发展。在完善人力资源管理系统中比较关键的一点就是对于员工工作职责的传达,让其认识到自身所在岗位的职责,对此人力资源管理的任务就是督促每一位部门的管理者加强对于部门工作人员的管理与重视,人力资源管理应该对公司的结构有着较为精细的把控,对每个部门的工作内容有着明确的要求与职能划分,这才才能保证部门内的有效的运行,还要注意各部门之间的联系与有机结合,争取实现责任划分的明确,工作实现规范化。人力资源管理工作对于企业存在的价值很大一部分来自必须要保证人才的稳定。随着我国经济的快速发展,网络的快速发展,人们找工作变得非常的容易,这时企业的经营与管理范围越发的扩大,企业需要的人才数量越发的多,企业现在非常重视对人才的培养,众多的企业也吸收了非常多的应届毕业大学生。企业在培养的过程中对人才的流动性关注非常巨大。如何使人才长期的留在公司,是企业人力资源管理部门应该非常关注的问题。在人力资源管理工作中应该给予所有的工作人员“安全感”,使工作人员有归属感,可以采取一定的鼓励与稳定人才的奖励措施,对于优秀的员工给予物质上的奖励,只有保证企业人才的稳定与结构稳定,才能做到企业的有机发展。企业要想更好地加强人力资源的管理就必须要重视当前企业的发展,加强全体工作人员的对于自身职责已经对于企业的认识,通过一定的手段加强企业的内部精神建设。在当前快速发展的状态下,要让全体的工作人员认识到局势的严峻性,加强工作人员的竞争和拼搏精神,同时要积极的组织职工对工作技能的学习,通过培训与经验交流来保证业务能力与工作水平的提高,保证企业职工的整体素质能够得到提升,并把自己的工作主动与当前国家的政策法规相结合,进行创新,对客户重视起来,从而对于提高企业的竞争力有着明显的益处。人力资源管理工作应该积极调整工作方法,探索企业团队建设的新思路与新途径,保证公司经营生产协调发展与有序进行。要结合企业对于自身的认识,工作的内容应该要有所加强,了解企业转型的方向以及确定自己未来的走向进行人力资源管理工作的改革与变化是非常重要的。人力资源管理工作必须要保证企业中的工作中的规范性,保证数据与信息的准确性,对于工作人员进行有效的改革,建立高素质的工作队伍,保证工作人员具有相应的上岗工作资格,为以后工作打好基础,保证工作人员熟悉相关的法律法规。引进高素质的专业人才也是非常必要的,很多经验丰富的人才对于企业行业的发展与认识程度都比较清晰,对于企业的经济能做到合理的应用,这样能更好地制定企业发展的道路,保证企业的发展。人力资源管理工作要对优秀的人才进行有效的选拔与考核,争取实现有效的控制。人力资源管理系统工作中绩效考核的内容制定对于企业的发展也是非常重要的。相关部门的领导应该真正地意识到绩效考核对于企业发展的作用,要把制度与工作的实际内容联系起来,在以往工作情况的基础上建立完善的制度,在确定之前要预想,这种制度实行起来会收到什么样的效果,是否能符合实际的要求,才能制定出完善与高质量的制度。要积极的组织定期的培训与工作考核评比,建立一个工作考核小组,争取要做到对于工作中的人员工作状态有着深入的了解。同时,企业中人力资源管理相关的工作人员要关注国家的相应的法律规范,把绩效考核制度的建立与法规结合融入日常的工作之中,做到工作遵从基层绩效考核。工作中不能采用老思路,工作人员要对绩效制度重视起来并做到与时俱进,企业可以考虑交流基层绩效考核的学习心得,定期组织工作人员交流讨论制度学习情况,做到保证绩效考核制度的实施质量,发挥它的重要作用,促进员工有效率的进行工作。

3结束语

完善的人力资源管理系统的建立对于企业的发展来讲是非常必要的,无论是什么行业都应该得到一定的重视,只有企业重视起来人力资源的管理才能适合社会的变化,这样才能促进我国整体国民经济的提高。本文的总结的人力系统管理的模式具有一定的代表性,建立人力资源管理系统来加强企业建设的方法也具有一定的参考价值,但是具体的方案还要根据企业的实际状况进行讨论,建立适合企业发展的人力资源管理系统。

参考文献:

[1]李尔华.企业生命周期与企业竞争力[J].求实,2013(S2).

[2]潘镇,鲁明泓.中小企业成长战略选择的路径依赖[J].经济管理,2014(16).

[3]贾生华,邬爱其.转轨时期企业成长的路径演化与绩效比较[J].外国经济与管理,2015(03).

[4]苏方国,赵曙明.系统化人力资源实践与企业竞争优势[J].外国经济与管理,2016(02).

作者:谷海洋 单位:济南高新财金投资有限公司

第三篇:企业人力资源薪酬福利管理分析

摘要:

薪酬福利管理属于企业人力资源管理当中的重要组成部分,对于企业的进步与发展均会产生重大影响。随着当前市场竞争环境的变化,供电企业所面临的挑战越来越严峻,人力资源薪酬福利管理逐渐被提上了企业管理的重要日程中,大部分供电企业均希望能够通过科学有效的人力资源薪酬福利管理促使企业获得稳健的发展。据此,本文便向供电企业提出了几点人力资源薪酬福利管理的主要措施,并且明确了人力资源薪酬福利管理的重要价值,希望各供电企业在人力资源薪酬福利管理当中能够有所借鉴。

关键词:

人力资源管理;薪酬管理;福利管理

随着经济全球化趋势的不断加深,供电企业的转型与发展虽然获得了良好的机遇,但是亦面临着更加严峻的挑战。在此大背景下,供电企业若要获得良好的发展,其必须要能够提高自身的竞争能力。人力资源管理水平对于企业竞争能力具有巨大影响。良好的人力资源管理可以挖掘并且留用高素质人才。而薪酬福利管理是人力资源管理的重要组成部分,科学有效的薪酬福利管理能够提升企业人力资源管理的水平。可以说,企业的薪酬福利管理对于提高企业的竞争能力,促进企业的稳健发展具有重要影响。因此,有必要对供电企业的人力资源薪酬福利管理及其价值作出分析。

一、企业人力资源薪酬福利管理主要措施

1、营造良好企业文化

在我国社会不断进步,经济不断发展的背景下,供电企业员工除了比较关注薪酬福利制度以外,亦比较关注企业对员工的人文关怀。受时展与科技进步的影响,当前各个企业的创新发展当中均需要高素质、高能力的优秀人才。而该类型人才对于家庭、情感、知识、能力、文化等多方面内容的关注度均相对比较高。鉴于此,供电企业为了更好的对该部分员工进行薪酬福利激励,可以适当的组织专业论坛以及活动等,营造良好的企业文化氛围,促使员工能够逐渐产生凝聚力和向心力,更加专心且专注的服务于企业。

2、重视进行“内在薪酬”管理

供电企业若要有效的通过人力资源薪酬福利管理激励员工充分发挥自身主动性和积极性,必须重视“内在薪酬”的管理[1]。在此方面,供电企业可以对员工,尤其新员工组织培训,积极的构建学习型组织。培训活动应该作为员工福利的一种表现方式,针对不同层面、不同贡献的员工,培训的内容和形式亦应该有所不同。由此不仅能够有效的提升员工自身的工作能力和水平,亦能够相应的激励员工不断发展,在提升企业市场竞争能力方面同样会发挥积极作用。

3、建立具有竞争力的薪酬政策部分

供电企业在发展的过程当中会涉及到比较高端的技术和软件,此时便需要具有该方面能力、经验的人才。由于该类型人才属于高素质、高能力的人才,各供电企业均希望能够将其纳入到企业内部。为了吸引并且留用该类人才,供电企业应该制定具有竞争力的薪酬政策。若盲目的进行薪酬福利制度的调整,支付较高的薪酬福利,则势必会增加企业的经营与管理成本。为此,供电企业需要根据人才的工作能力与水平,恰当的调整薪酬福利,使其与普通员工的薪酬福利制度并不发生冲突,又能够起到良好的激励作用。

二、企业人力资源薪酬福利管理的价值

1、有利于引导人力资源管理

科学发展企业人力资源薪酬福利管理可以说是企业进行分配的主要过程,亦是员工报酬的支付标准。薪酬福利管理的科学性有利于引导人力资源管理的科学发展,企业人力资源管理的科学发展对企业生产经营具有重要影响。因此可以将企业人力资源薪酬福利管理视为企业管理当中的核心内容。由于供电企业生产经营当中的诸多活动均需要员工的参与,供电企业只有调动员工工作主动性和积极性方能够促使其充分的发挥自身价值。因此,供电企业人力资源薪酬管理能够科学发展,将会使企业进一步实现管理目标,收获更大的经济效益。

2、有利于提升企业生产效率

在企业的人力资源管理当中,薪酬福利管理若具有科学性,则其在一定程度上会对员工起到有效的激励作用,员工自身的工作能力与效率均会得到提高,企业的生产效率相应的便会得到提升。提升企业生产效率可以被视为企业进行人力资源薪酬福利管理的重要目标之一。在具体的薪酬福利管理当中,供电企业需要将物质激励与精神激励进行有效的结合,既要能够考虑员工的工资、奖金,又要能够考虑到员工的个人发展问题[2]。只有不断建立并且完善薪酬福利制度,员工的积极性方能够不断提升,方能够促进企业的生产与发展。但是,若供电企业能够进行良好的薪酬福利管理,则会使企业的生产与发展受到严重制约。

3、有利于促进企业的稳定发展

企业若能够进行科学的、合理的人力资源薪酬福利管理,则其能够促使企业获得比较稳定的发展,甚至能够推动社会的稳定进步。产生上述效果的主要原因在于,薪酬福利是企业员工生活的最基本保证,员工的生存与发展基本上均需要薪酬福利予以支撑。若企业的薪酬福利较低,则员工的生活水平较低,生活质量亦无法得到保障。员工在此状态下将不会具有比较良好的工作积极性,对于企业自身的发展和稳定均会产生不良影响。若企业的薪酬福利过高,则企业发展的成本会增加,企业为了保证自身的经济效益便会通过裁员等降低对劳动力的需求,大量失业人员的产生便会不利于社会的稳定发展[3]。由此可见,供电企业必须要进行科学的人力资源薪酬福利管理。

三、结论

综上所述,薪酬福利管理属于企业人力资源管理的重要组成部分,对于提高企业人力资源管理水平,提升企业的市场竞争能力,促进企业稳健发展均具有重要积极意义。新形势下,供电企业若要在激烈的市场竞争当中占有一席之地,必须要明确企业人力资源薪酬福利管理的价值,要能够营造良好的企业文化,制定对内和对外的薪酬福利制度,切实提高员工的工作积极性和素质,保证企业效益与企业发展水平均能够得到有效提高。

参考文献:

[1]蒋力,李玉明.中巴合资电力企业人力资源薪酬福利管理的实践[J].企业导报,2014,24(06):143-144.

[2]李亚楠.基于企业人力资源管理的薪酬管理价值及实施要点初探[J].人力资源管理,2015,02(09):83.

[3]薛瑶.薪酬福利管理在人力资源管理中的应用[J].财经界(学术版),2015,20(11):358.

作者:黄先俊 单位:国网湖北省电力公司来凤县供电公司

第四篇:企业人力资源管理策略分析

摘要:

国家的发展离不开电力系统的电力供应,随着我国社会水平的不断进步,国有电力企业也在不断发展,焕发出新的活力。由于国有企业是我国的经济命脉,其盈亏程度极大的影响着我国的经济发展势头,而人力资源的管理与控制是国有电力企业发展的重要一步。因此,文章简单分析了国有电力企业人力资源存在的问题,并就解决方案相应的简介,以促进我国电力事业的发展。

关键词:

国有电力企业;人力资源;问题

前言

电能是当前科技社会所使用的主要能源。电力属于国家的战略性能源,且由国家进行垄断,因此电力企业也属于国企。随着我国社会主义水平的不断提升,国有企业也在不断的进步,但是,由于国企的自身性质,导致内部的员工竞争意识观念不强,企业的运行活力低下。由于企业的高产高效离不开内部工作人员的努力,因此,如果不能进行合理的人力资源配置,进行合理的人力资源优化,就会使得企业管理水平低下,经济效益亏损,竞争力下降。因此,文章对于电力企业人力资源中存在的问题进行分析与阐述。

1国有电力企业人力资源所存在的问题

1.1人员结构不合理与相应机制的缺失

随着社会经济的不断发展,企业自身也在不断的进步,为了适应这种进步,需要内部的工作人员不断的提升自身的专业素养与知识技能。然而,一些具备较高专业素养与技能的职员与工人由于年龄的不断增长,逐渐到达了退休的年纪,使得企业当中的专业性人才越来越少,这使得我国的电力国有企业的竞争力与企业活力大大低于欧美发达国家。欧美国家电力企业对于员工自身的知识水平有较高的要求,然而国内企业的部分职工仅具有高中及以下的专业知识水平,使得企业内内部的员工数量较多,而专业素质达标的员工较少。无法进行有效的人力资源配置,部分工作岗位缺乏人才,而部分工作岗位人员较多,却素质不足。想要激发企业的运行力度与企业活力,就需要激发工作人员的工作热情。通过相应奖惩机制的采取帮助员工不断提升自身的专业素养,使部门与岗位之间的连接彼此协调,提升企业内的人力资源配置的效果。

1.2缺乏员工培训的手段

企业在进行人员招聘时需要注意应聘者的专业素养。在挑选合格的人才进入电力企业进行任职后,为顺应不断发展的科学技术水平,需要对工作人员进行定期的培训,以保证员工的专业技能不断提升。然而,当前我国的电力企业当中,缺乏岗位覆盖全面、科学系统的员工培训机制,在对员工的培训过程中存在较多的问题。首先,缺乏培养员工的整体意识与整体观念,重生产,轻管理。生产一线员工是企业发展和创造生产价值的重要力量,但其他各职能管理部门是企业实施长远战略目标的智慧和决策中心,可现实中很多企业虽然通过授课、拓展、竞赛等方式对生产一线员工进行培训,却没有意识到对管理人员培训的重要性。其次,作为企业自身,总是期望员工培训之后在最短的时间内付出及时和较高的回报。由于培训成果与培训预期存在差异,因此对于那些培训成本较高,回报收益期较长,但后期回报率高的培训项目,企业通常比较谨慎的回避,不愿付出培训资金来承担差异带来的风险。第三,在进行员工培训前,对于员工的培训需求调查不细致、培训规划不详细,缺乏系统性,导致培训过程中老师和学生的配合度不够、培训内容缺乏实用性、监督不到位等问题,培训评估结果不理想,对企业和员工的培训意识产生消极的影响。

1.3缺乏优良的企业文化

企业文化是企业精神的重要体现,可是,我国的电力企业对于企业文化的构建并不重视,使得企业人格的缺失。帮助国有电力企业确定自身的思想意识,精神信仰能够帮助提升企业的运行能力与生产能力。企业文化的构建是企业内部人力资源配置的重要一环,可大多电力企业并没有将其纳入人力资源配置当中,使得企业自身缺少发展的方向与动力,企业凝聚力下降,员工的约束力也有所降低。某些企业在进行企业文化的系统构建当中,在各部门设置正副管理者各一名,能够在部门的内部有效的进行企业文化的传播,并帮助后续年轻干部的培养。只有构建出企业的文化精神与文化理念,才能帮助企业形成积极向上的企业人格,发挥出企业的潜藏实力与积极性,提升企业的竞争力与凝聚力,促进企业的发展。

2解决国有电力企业人力资源存在的问题

2.1发展国有企业的人才吸引与激励机制

要想发展企业的人才吸引,首先在国有企业的人才选拔当中应当做到严格,合理。传统的计划经济时代,按照工作的时间长短进行人才的提拔,导致企业内部的人员关系不和谐,企业的人员竞争力下降,员工的工作积极性降低。在人员配置上,企业应结合自身战略发展目标,以岗位需求以及上岗条件为基础,以员工综合素质和工作能力为标尺,充分了解员工的特长,通过公平合理透明的选拔方式进行人才选拔,任人唯贤,人尽其才,企业的人力资源才能被有效的利用起来,提升企业的运行活力。在人员的结构安排上,做到人才互补,在发挥出各自优势的同时,弥补各自的缺陷,从而提升员工的工作效率,提升企业的竞争力。优化企业内部的组织结构,协调人员比例,控制员工数量。在激励机制方面,对于不同的岗位类型设计相应的激励方式,激发员工工作的的欲望与动力,正确引导工作人员的工作方向,在提升满意度与积极性的前提下帮助员工规划自身的职业生涯,满足企业的未来发展需求。

2.2完善人才培养机制

重视员工上岗培训,安全生产是电力企业发展的重要保证,通过师徒培训、仿真机演练、实践操作、考试考核等方式,加大员工岗前培训力度,为上岗后的顺利过渡打下良好基础,帮助人才融入企业内部的大环境中,缩短人才的岗位适应时间。注重员工整体培训,在重点培训生产一线员工的同时,有效平衡职能部门员工的培养,全面提升员工的能力素质,使人才分布更加均衡,增强企业的软实力。做好培训需求调查,结合岗位能力要求,测评员工现有能力水平,深入部门充分了解员工需求,制定符合需求实际的培训规划,使培训更有针对性和实用性,进行培训效果评估,培训过程中做好培训监督,根据培训效果修正和调整培训内容,做好培训反馈,进一步改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。酌情投资回报收益期长但回报率高的培训项目,选择优秀有潜力的员工进行培训,发挥其最大的潜力提高员工个人和企业的业绩,推动企业和员工的不断进步。从企业的长远利益出发,将员工培训系统化,制度化并依据员工的自身特质与技能类型进行针对性的培养,使企业的发展和员工能力的提升相辅相成,实现企业和员工的双重提升。

2.3构建良好的企业文化

企业的经营与运行离不开企业文化的引导,只有正确的企业文化才能为企业的发展方向指明正确的道路,是一个企业的精神核心与价值观的着重体现。国有电力企业想要提升自身的工作效率,树立自身的品牌效应与构建良好的工作环境,都离不开企业文化。企业文化还能帮助规范员工的行为,提升员工的工作效率,使得员工自觉为企业的发展与自身提升做贡献。

3结束语

国家的发展离不开电力系统的电力供应,因此,文章对于电力企业人力资源中存在的问题进行分析,指出当前我国电力国有企业存在的人员结构不合理与相应机制的缺失,缺乏员工培训的手段与缺乏优良的企业文化这三大问题,并提出相应的解决方案,即发展国有企业的人才吸引与激励机制,完善人才培养制度与构建良好的企业文化,从而为我国的电力企业解决人力资源中存在的问题提供相应的参考经验,促进我国国有电力企业的发展。要进行企业文化的构建,要注重企业的经营文化理念,企业的管理文化理念以及企业的体制文化理念。三者相互协调,帮助企业文化的构建,提升企业内部的运行效率,保证企业内部活动的正常运转。

参考文献:

[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社,1996.

[2]泰勒.科学管理原理[M].北京:中国社会科学出版社,1984.

作者:袁芳 单位:大唐国际发电股份有限公司广东分公司

第五篇:小微企业中人力资源的应用

摘要:

在新常态浪潮下,经济在全球的发展比以往竞争明显加剧了,人力资源管理是目前企业在市场寻求生存和发展重点之一。人力资源的开发和管理必须遵循科学的原理。战略性的问题如果没得到重视,那必将会影响到小微企业的生存与发展。针对此问题,文章提出了一些可行的参考意见与建议。

关键词:

小微企业;人力资源;管理

1概述

小微企业的发展得到越来越多的社会关注,在当今世界经济的发展中,小微企业不可避免地和其它中大型企业一样面临着发展的机遇和全球一体化所带来的挑战,这也就给企业的人力资源管理者的管理水平带来了比以往更高的管理质量方面的要求。

1.1企业人力资源管理的定义

在企业运营的发展以及运行过程中,为了实现企业的发展目标,充分地利用科学的管理规则、制度、方法和程序对人力资源进行培训开发、合理配置、有效激励的总和我们就称之为企业人力资源管理。

1.2小微企业的定义

在我们国家相关规定的小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户,我们统称为小微企业。

1.3人力资源对生产力发展的作用

小微企业也一定要建立起一套完整的人力资源管理体系,只有这样才不至于成为制约小微企业生存和发展的瓶颈。我国的小微企业由于历史原因造成的先天性不足,很容易造成企业员工的满意度不够,从而造成人员的流失。小微企业的人力资源管理,就是要有针对性的对员工提供相关的人力资源管理服务,从而有利于在本企业内部营造出小微企业也尊重员工、信任员工、关怀员工、理解员工的一种良好的企业氛围,这对小微企业来说具有举足轻重的重要意义。

2人力资源管理在小微企业应用的优势

2.1用人自主权方面

在小微企业内部的各种规章制度面前,以及企业的利益分配方面,在管理过程小微企业通常拥有较高的灵活性与操作上的自主权。

(1)小微企业的经营管理人员通常又是企业的所有者,他们必定是真正地想把企业经营好,通过他们的综合素质以及较高的自律性,一定会努力地想方设法把企业做得更好更强大。

(2)小微企业的管理人员在行使企业赋予其的管理职能,也会对企业内部的各种资源进行合理地调整,以便适应小微企业所在的环境,寻求企业的生存与发展。

(3)在我国的小微企业,基本上是没有社会包袱的,属于完全的自主经营,致使小微企业经营管理人员只要把企业的生产经营和管理工作做好就行了。

(4)企业核心的企业管理者一般情况下也就是企业的所有者,其为了企业的生存和发展就必定会坚持走市场化的道路,为了在竞争中不被淘汰,那么一切以市场为导向就成了必然的选择。

2.2市场反应灵敏度方面所有权和经营的二合一

这种经营模式也是小微企业的一个突出的特色,企业的决策权通常就集中在企业家手中,这样的模式也就是减少了中间的管理层的环节,这种简化了的决策模式相对来说就简单化了,面对市场环境的突如其来的变化,就能够及时地做出快速而有力的市场反应,以便适应市场的生存法则。顾客的希望、渴望和需求就是市场的声音,如何获得这些声音就要求企业能与顾客站在同一角度,及时地倾听顾客的声音,并且能够及时地回复客户并迅速地做出相应的反应,最终满足顾客不断变化的需求。

(1)企业必须建立一套完整的信息获取渠道,通过借助于这种高度发达的信息系统,作为企业面对市场变化及时做出的反应。

(2)学习氛围的营造也是企业必不可少的一个文化,平时在培训方面要重点加强思维的培训,这有利于企业快速决策能力的提高,同时,对于企业提升面对市场变化时决策的科学和理性程度,形成一支企业自己的快速决策的团队。

(3)企业在市场决策的观念也必须要及时地更新,以前企业向给顾客灌输,而不是聆听顾客需求的做法是落后的,要改变那种反应过度迟钝的种种弊端。

(4)企业的组织结构要采用扁平化的设计,使企业高层决策者能够更加贴近企业的一线执行的人员,这样就降低了企业中间的管理协调的成本,同时也极大地提高了小微企业面对市场变化时的反应和决策的速度,最大限度地为用户的需求提供服务的能力。

(5)一套良好的决策机制在企业内部的搭建,通过借助于各种系统工具,企业高度重视外部的作用,通过与专业的咨询公司合作,或者聘请顾问充当企业经营和发展过程中的参谋,保证企业决策的可靠性和准确性,减少企业以为内部团队一时疏忽导致决策失误。

2.3管理者与员工的相互了解程度

企业在调动员工的积极性和创造性方面,小微企业的管理者对企业内部的员工的信息了解更为详细,企业管理者与员工之间的关系更加紧密,企业能够更多地为员工考虑和充分地了解员工个体的特点和实际需求。

3人力资源管理在小微企业应用的难点

人力资源与企业文化匹配问题:在现实环境中,很多企业家或企业管理人员对企业文化建设的意识还比较淡薄,不理解提升企业员工的凝聚力的重要性。企业的文化因素在相当程度直接影响着企业的人力资源管理的实施和效果。企业文化所包括的四个层面都提现出了企业文化的激励作用,包括:

(1)物质层的良好性能够使企业的员工在工作时感到企业文化带来的安全感,这能激发企业员工对所在企业的向心力。

(2)物质层面。企业形象良好能够提高企业的员工社会地位,企业在社会上的好声誉,也能够使企业的员工油然而生的自豪感,强化企业员工对所在企业的忠诚度。

(3)行为和制度层面。员工行为的规范往往都是通过企业文化而来,企业要明确告知企业的员工公司认可哪些行为,不接受哪些行为。

(4)精神层面。企业精神的优秀体现在企业文化中,是在企业在日常的经营中逐渐形成的,是企业发展的灵魂所在。只有加强对人力资源的管理和开发,才能为企业持续发展,形成具有创业精神的企业文化,提供重要的人力资源保障。尤其是在经济危机的影响下,小微企业濒临倒闭的浪潮下,要获得生存和发展就必须面对现实,抓住人力资源管理这根救命稻草,通过人力资源管理与小微企业的融合走出一条发展壮大之路。

作者:曾旭权 单位:广州理想现代置业有限公司

第六篇:企业人力资源创新管理探讨

摘要:

企业是社会主义市场经济的重要组成部分,其发展的好坏直接影响着社会市场经济的发展。而企业发展的核心在于人才,对人才的管理成为决定企业发展的成败,因此做好企业人力资源管理是势在必行的。传统的企业人力资源管理模式已经不适应新时代的发展,企业必须从创新角度出发来改革人力资源管理模式,为此,本文就以此为出发点,针对如何推进企业人力资源管理模式的创新进行相关的探讨。

关键词:

企业;人力资源管理;创新

一、引言

随着社会主义市场经济的快速发展,作为其最为重要的组成部分—企业,自身的发展直接影响着社会主义市场经济的发展,而企业如何在社会经济的发展洪流中立于不败之地,最为关键的就是要做好自身内部的管理。与此同时,在知识经济时代的快速发展之下,创新一词被广泛应用于各个方面,各种各样的事物要想得到发展就必须走创新这条路。所谓的人力资源管理,就是以管理的手段将企业内部所有的工作人员以采取一定的手段进行有效的管理,从而发挥其最大的效用,传统的企业人力资源管理模式已经适应不了新时代的发展,因此,在企业的内部管理中就有必要对企业的人力资源管理进行创新。

二、企业人力资源创新管理模式的必要性

创新,是一个国家发展的核心,所有发展的事物只有进行不断创新才能有发展的空间,因此,在企业的人力资源管理中做好创新工作具有以下几个方面的优势:

1.有利于满足员工的要求。二十一世纪的社会发展更多的偏向于知识与技术的发展,相对应的企业发展的原动力也更加偏向于这两个方面,新经济时代下企业内部的员工组成越来越完整,而且素质与文化水平也在不断提升,这就使得不能用原来的管理模式来管理员工,而应该予以创新人力资源模式来更加满足员工对企业的要求。

2.有利于缓解企业与员工的矛盾。新时代下对员工所享有的权利也更加重视,而企业的发展与员工的发展这两者之间的矛盾是始终存在的,企业管理人员始终是以企业的整体性发展为主,往往就会忽略员工的要求,因此就需要创新人力资源管理模式,以此来促进矛盾的缓解,采取更加合理化的措施来管理员工。

3.有利于吸引更多优秀的人才以此推进企业的发展。企业的人力资源管理模式做好创新工作,有利于更好的发挥企业的人才优势,也能直接作用于企业的发展,提升企业在社会中的信誉,可以吸引更多优秀的人才来企业进行发展,可以说,做好创新工作,无论是对企业的外部发展还是对企业内部的发展都是具有不可忽视的作用。

三、推进企业人力资源创新管理措施

那么,在企业的发展中如何做好企业人力资源管理中的创新工作呢?本文就此提出以下几个方面来进行探讨:

1.推行以人为本的管理理念,提高员工工作积极性。在企业的发展中,推进企业人力资源创新管理措施第一步就是推行以人为本的管理理念。社会主义市场经济的发展,为了能够在市场竞争的大环境下处于有利的地位,在传统的企业管理中往往利益是第一关键要素,成为管理者首要考虑的因素,因此,也就相对应的制定了一些硬性规章制度对员工进行强制性管理。如今新经济时代的发展下,这一套管理模式已经适应不了现代的发展,如果继续使用只会导致员工与管理者矛盾之间的加剧,对于企业的整体性发展是极其不利的,因此,在企业的人才资源管理模式中,要采用以人为本理念进行管理,管理者要从员工的角度出发,制定出符合员工实际利益的规章制度,以此来充分调动员工的工作积极性。众所周知,企业发展最为主要的推动力就是企业内部员工,做好员工的管理,保护好员工的利益,制定符合员工发展的措施,就能够最大程度上提高员工的积极性和创造力,只有做到这样才能在此基础上推动企业的整体性发展。

2.善用激励方式,促进员工能力的提升。在企业的发展中,推进企业人力资源创新管理措施第二步就是善用激励手段,提高员工工作积极性。激励手段是适合用在各个方面的,只要使用者使用的好,这一方式就会发挥出重要的作用,而在企业的人力资源管理模式中,由于人与人之间是存在着明显的个体性差异的,因此,管理者在使用激励这一方式的时候要充分考虑个体之间的差异性,对不同的员工的不同需求实施个人化的可选择性的激励方式。换而言之,员工最大的要求就是能够在自己工作的企业获得良好的待遇,包括金钱、福利等方面,从这一角度出发的管理者应该采取相对应的措施,从员工现有的能力出发,制定一些符合员工发展又能促进员工能力增长的措施,比如达到一定标准就提升员工的工资,或者是以金钱的形式来激励员工达到制定的工作标准,通过这些不同的激励方式来鼓舞员工工作能力的提升,从而为企业的长远性发展打下坚持的基础,促进企业的发展。

3.实施柔性化的管理方式,创新文化环境。在企业的发展中,推进企业人力资源创新管理措施第三步就是实施柔性化的管理方式,创新文化环境。知识经济发展时代下的企业内部的员工,文化知识与素养是越来越高,因此强硬化的管理方式是管理不好员工的,要采用柔性化的管理方式来管理员工,而这一方式指的就是提倡依靠共同理念,借助互动交流的方式来对员工进行有效的管理,通过这一管理方式来为员工营造良好的工作环境和人文环境,可以给与员工更多的发展空间,促进自己能力的提升。另一方面,作为企业的管理者,在企业人力资源管理中要创新文化,为员工的工作环境营造平等和谐的氛围,以此来提高员工的工作热情,员工的工作效率变高啦,才能让企业的发展在员工的推动之下变得更好,相对应的企业发展的越好,就可以吸引更多优秀的员工前来企业进行发展,双重作用之下促进企业在社会主义市场经济中发展的更好。

4.不断创新企业人力资源组织策略。企业要不断创新人力资源管理的组织策略,企业在建立人力资源管理组织结构时,一定从全局出发,着重考虑权力结构和信息沟通方式。企业的组织结构发生了变化,企业的各阶层管理人员也随之发生变化。在传统的组织结构中,经理人员的主要作用是指挥员工、调动员工的积极性、贯彻和实施上级的变革,促进持续的技术创新,以不断满足客户的需要。注重企业人力资源管理的职能创新,可以实现直线管理部门,统一为企业提供综合职能支持;还要注意分化人力资源管理职能,还有一点就是实现人力资源管理要柔性化、扁平化发展,促进企业积极健康的发展。

5.建立科学的薪酬制度和激励机制。建立科学的薪酬体系是规范、吸引和激励员工的重要手段,可以促进企业内部组织氛围和员工之间相互关系的改善。科学可行的薪酬制度要体现收入分配的激励性和公平性,还要跟上通货膨胀的速度并随着整体经济环境的变化而变化。要建立健全人才激励机制,就要建立秩序规范、激发活力、监管有力、注重公平的工资制度。员工的个人绩效直接决定了企业的效益,这除了由员工的素质决定外,还与激励水平和工作环境有较大的关系。因此,新形势下企业需要综合利用多样化的激励手段,充分激励员工的积极性和创新精神,创造机会和环境以保证员工最大限度的施展才能,进而吸引和保留优秀人才。

四、结语

做好企业人力资源管理工作,对于企业的整体性发展是至关重要的。新经济时代下,创新已经成为事物发展的核心,任何事物的前进是需要通过创新才可以发展的更好,而且传统的企业人力资源管理已经适应不了新时代的发展,因此企业人力资源管理需要创新,只有通过这样才可以提高员工工作的积极性与热情,才能从根本上推进企业的进步与发展,使得企业在社会主义市场经济中处于有利的地位。

参考文献:

[1]金雷法:推进企业人力资源创新管理的途径探索,市场研究,2015年12期.

[2]朱元元:企业人力资源管理的创新发展策略,现代商业,2013年36期.

[3]李红峰:探究新时期企业人力资源管理的创新措施,经营管理者,2014年18期.

作者:张超 单位:南京大学

第七篇:企业人力资源管理困局及对策

摘要:

随着我国经济的不断发展,企业发展也进入了黄金时期,而其中“人力资源管理”问题已经成了一个“老生常谈”的问题,在经济新常态和我国整体经济发展的大背景下,研究企业人力资源管理问题,并从理论和现实的视角对其进行系统的阐述,无疑是必要的,也是企业所密切关注的。

关键词:

企业;人力资源;管理;对策

一、企业人才资源管理的现状

人力资源管理是一个企业发展的重要动力来源,因为人才是企业发展和市场竞争力塑造的永恒主题,也是决定现代化企业生死存亡的关键,但是目前我国企业在人力资源管理方面还是存在着一些问题需要我们注意的,主要来说是三个方面的问题:

1.人力资源管理制度不健全,各项投入较少

在当前企业的研究中,人力资源管理问题之所以大范围、高频率的出现,其重要的原因就是规章制度的不健全,同时,企业对于人力资源管理工作的更是投入远远不足。健全人力资源管理制度是破解企业各项发展难题的重要选项,也是推进其规范化建设、塑造核也竞争力的必然选择。开展广泛和务实的制度化建设,能够为企业可持续发展积蓄力量。

2.人力资源管理人才匮乏

专业化、技能化和高素质管理人才的匮乏,己经成为阻碍我国企业人力资源管理质量不断提升的重要因素。优秀管理人才的缺失,也就使得企业人力资源管理过程中出现各种不同的问题。据国家企业权威研究部门一项问卷式调查显示:2015年至2016年,在接受调查的近160家企业中,调查样本人数多达44万人,而管理人员占比仅占10%,说明我国企业管理人员培育使用方面还有太大欠账。

3.职能部门与监管机构不完善,管理理念落后

企业人力资源管理工作的推进,有赖于职能部门的统一和功能完善,进而发挥出机构作用。但现实状况则是,目前我国很多企业内部根本不存在人力资源管理及开发的部门,更何谈有效的人为资源管理?很多企业管理者的人力资源管理理念滞后,同时也缺乏科学、合理的监督机构,监督的意识极为淡薄,使得企业开展的人力资源管理与开发工作往往收效甚微。

二、企业人力资源管理发展推进措施

通过上述分析我们了解到了当前我国企业人力资源里存在的问题,对于这些问题我们就要做到“对症下药”,采取合理的措施进行应对,那么接下来我们就详细进行讨论。

1.革新人力资源管理理念,加大各项投入

企业首先要树立正确的人力资源管理观念,对现代员工管理、全面化劳动力管理、生命周期人才管理等典型人力资源管理理念要有清晰的认知,理解其产生的特定历史背景、文化背景和经济环境背景。同时,要认识到我国企业人力资源管理并非强调一味地降低人才成本,而是要与企业发展战略紧密联系,以企业实际情况为根本出发点,综合采用多种人力资源管理方法的优缺点,有选择性的创新运用。

2.完善人力资源管理制度,形成完整管理体系

我国企业固然囿于现实发展规模、组织架构和市场地位等因素,全面打造高效、规范的人力资源管理体系并不现实。但是,如果能将人力资源管理客观规律与企业发展现实相结合,拟定并扎实推进有效的人力资源管理方案,就能推进人力资源管理上水平、上台阶,就能帮助推企业大大拓展生存空间。通过建设完善的规章制度,可以很好的形成人员工作与协调规范,以有效的行为准则来框定企业运转全过程的各项活动,同时体现团队协作的精神,为确保企业工作的持续推进提供保障。

3.健全人力资源管理机构,提升管理者素质

开展企业人力资源管理,需要更高素质、更深觉悟的管理人员来推进、操作和执行,这就是高精尖人才的作用。只有培育和健全了人力资源管理机构与体系,人为资源管理工作才能有依托,基础才能牢固。因此,这部分的工作内容要着重从如下方面着手。首先,要建立、健全企业针对人力资源管理所必须的各个机构和部口。在构建人力资源管理相关机构的过程中,要注重从企业财务控制的要求出发,要尽量做到“少而精”,符合企业控制成本、谋求高素质管理人才的现实诉求。其次,企业人力资源管理的工作要在管理机构和部口完善的基础上加强人才的培养和引进,确保中小企业人力资源工作实现全新的跨越和突破。比如,企业要针对人力资源管理存在的问题如人才招聘渠道狭窄、员工培训水平降低等问题,引进专门的系统人才,从而补强这方面的工作,确保企业人为资源素质和质量的提升。

三、结语

综上所述,我国企业人力资源管理工作的整体情况和局势不容乐观,必须引起包括政府部口、主管单位、行业协会及社会各界的高度关注,要多方调度、多种手段并行,才能真正提升我国企业人力资源管理的效率,为实现企业的快速、健康、可持续发展奠定坚实基础。

参考文献:

[1]张学珍.论人力资源管理工作分析的组织与实施[J].中外企业家,2016(18)

[2]王菲.企业人力资源管理创新问题分析[J].企业改革与管理,2016(14)

[3]吕旭峰.我国企业人力资源管理现状和发展趋势研究[J].财经界(学术版),2016(16)

作者:高伟 单位:郑州市第六人民医院

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