企业人力资源流探究（4篇）范文

第一篇：企业人力资源流失调控对策

摘要:

分析了煤炭企业人力资源开发与管理的现状及存在的问题，提出了防止人力资源流失的对策:树立“人本管理”思想;引入绩效考评为主的薪酬分配机制;规划员工职业生涯;加快公司人力资源队伍建设等，为煤炭企业的人力资源管理提供借鉴。

关键词:

煤炭企业;人力资源;流失;对策研究

0引言

目前人力资源素质较低问题在我国很突出，许多企业的竞争优势基本上靠人力资源的低成本来实现。煤炭企业作为劳动密集型、资本密集型企业，在全国煤炭企业进行重组的大背景下，人力资源流失不可避免地破坏了企业固有的组织结构和合作模式，也严重制约了企业的发展。同时煤炭企业劳动密集和艰苦危险的行业特点，决定了煤炭企业在人力资源上必须注重管理创新。

1国有煤炭企业人力资源流失的主要原因

1．1管理者对人力资源管理及建设重视程度不足

国企的高层管理者对某项工作的认识程度和重视程度决定了这项工作的推进状态和工作水平。国企的高层管理者由企业的上级主管部门直接任命，任期内对高管的考核往往以完成的生产经营指标为主，很少将企业人力资源建设作为绩效考核的依据，且国企往往掌握一些垄断性资源或具有社会性优势资源，在市场竞争中处于优势地位，造成高管往往不注重人力资源的开发与管理，或仅仅关注在其任期内对业绩有较大影响的人才群体。国企领导出于个人利己动机，倾向于选择对自己最有利的目标，进而损失其他目标的达成。

1．2用人机制落后，论资排辈现象严重

国有企业在选才用才上，缺乏竞争机制，仍然有论资排辈现象，用人机制落后。目前，大多单位仍处在传统人事管理阶段，即全国统一的国有企业人事管理体制，职工的待遇、晋升往往以资历，而不是以绩效为基础。在薪酬待遇和工作量方面，按工厂现行的工资体系，同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多，而工作量却明显少于年轻人，工资待遇论资历老前辈多发、工作量按辈份老前辈少干，“公平原理”失效。论资排辈没有引入竞争机制，对青年人力资源缺乏绩效考评标准，其直接后果是忽视青年人力资源。在这种情况下，但凡有点理想的青年人都会出现郁闷的想法，并出现跳槽的念头，一旦时机成熟，便会付诸于行动。

1．3薪酬体系不合理，缺乏竞争力

国有企业的薪酬制度、薪酬结构不合理。从薪酬分配制度上看，国企的收入分配不符合“多劳多得”原则。往往是为国有企业发展、利润作出主要贡献的青年技术人员和青年管理人员的收入没有竞争优势，而像管理员、办事员、服务员等这样一类低层次人员的工资反而却不少拿，这种对外缺乏竞争、对内缺乏公平的薪酬分配制度，影响了许多青年技术人员、青年管理人员的积极性。

1．4人力资源培训落后，缺乏职业规划

一方面，由于担心人才流失，投资得不到回报;另一方面，把教育培训、薪酬福利等支出当作纯成本，一直坚持的是以节约为原则，而不去考虑边际产出。所以，国有企业普遍对培训工作不够重视，不舍得进行投入。

2国有煤炭企业人力资源流失调控对策

2．1树立“人本管理”的经营管理思想

开展人本管理可以从以下两个方面着手。首先，确立煤炭企业员工的主体地位。要从员工的需要出发，尊重人，重视员工的劳动成果，肯定员工的价值和尊严，实现企业和员工的共同成长。在新的视野中，管理者和员工之间不再是控制与被控制，驾驭和被驾驭的关系，而是一种相互服务的伙伴关系。在这种伙伴关系中，员工处于中心地位。其次，要塑造企业员工的共同愿景。共同愿景是建立在企业员工共同的价值观之上，具有很强的凝聚力、引导力和激励作用。通过共同愿景的塑造可以提高员工自主管理能力，提高企业组织的运营效率。

2．2建立科学的人才评价体系

要防止人力资源的流失，首先要正确评价人力资源。我们不能把“人力资源”与学历、职称和工作资历划等号，更不能将其待遇和晋升以资历、职称、学历为基础。应结合公司实际，采用一些现代先进的绩效考评方法，如以KPI(关键业绩指标)考评为主，不同职位不同团队，其他考评方法为辅等，尽快建立以能力评价为基础，以素质测试为依据，以绩效考核为核心的科学的人力资源评价体系，才能留住人才。

2．3加快人力资源队伍建设

任何一个企业都应建设一个坚固的人力资源队伍，在这个队伍中包括两种人:管理人员和专业技术骨干(包括技术工人)。这支队伍建设的成功与否是关系到企业生死存亡的大事。因此，必须改革传统的选拔方式，深化国有企业人事制度改革，要以建立健全适合现代企业特点的选拔任用、激励监督机制，在管理人员和专业技术骨干选拔任用中引入市场机制。

2．4建立以竞争机制为主体的人才使用机制

国有企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破身份、地域、性别的界限，做到“不唯所有，只唯所用”，真正实现人力资源的市场化配置。特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应大胆引进，同时采取公开竞聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置和利用，这样既有利于丰富人才的工作经验，发掘人才的潜力，又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪，防止一些不良现象的发生。对于空缺的管理岗位，可以通过内部招聘的形式选拔，以形成公开招聘、公平竞争、择优录用的用人机制。

参考文献:

［1］杨坤，陈晓军．浅谈煤炭企业人力资源流失的原因及措施［J］．科技信息(科学教研)，2007(21)．

［2］耿广中，方君，李峰．国有煤炭企业人力资源流失的原因与对策［J］．中国煤炭，2005(3)．

［3］唐铁军，刘国恒．论煤矿企业人力资源管理中存在的问题与对策［J］．中小企业管理与科技(下旬刊)，2009(3)．

作者:任义 单位:太原理工大学经济管理学院 山西焦煤西山中煤机械制造有限公司

第二篇：建筑企业人力资源绩效管理研究

摘要：

建筑设计企业的健康发展离不开企业的人力资源开发管理，而人力资源管理各环节的最核心部分是绩效管理，任何一项人力资源管理活动都与绩效管理有密切关联，绩效管理是人力资源管理活动的重要手段。

关键词：

建筑设计企业；人力资源；绩效管理

一、建筑设计企业绩效管理存在的问题

第一，建筑设计企业具有人才密集，专业技术强，业务鲜明的特点。其绩效管理存在的问题在于：首先，该行业的单位大多数由事业单位改制为公司，原有的各项服务功能在逐渐演变为业务单元，部分绩效管理制度在变革中。创新多元的绩效考核机制有待建立。其次，各业务部门处于不同的发展阶段，市场占有率不同，专业设计业务特长不同以及发展潜力不同导致发展不平衡，导致绩效目标也各异，在绩效考核时不能按照统一KPI指标进行考核。最后,各业务部门多以“产值”指标作为主要的指标，员工追求单一的“产值“概念，考核结果对员工的收入影响甚微。各部门和员工过度追求短期的经济效益目标，部门缺乏长期目标，员工创新能力得不到提升。企业绩效考核机制落后于快速发展的步伐。

第二，建筑设计企业的人力资源绩效管理设计。建筑设计企业的人力资源绩效管理要围绕企业战略目标，结合企业的效能建设，采用科学的考核指标体系，构建全面、科学、高效、准确的人力资源绩效管理平台，对各层级企业人员的政策执行情况、工作完成情况、客户满意程度等方面进行多层次、多角度的绩效考核，提高和完善企业设计标准和质量的绩效管理体系。综上所述，科学、完善的人力资源绩效管理体系必须包括绩效设计、绩效落实、绩效评估和绩效反馈四大板块。

二、绩效设计板块

1.以客户为导向

企业的第一目标是获得最大利润，长久的赢得客户，是这一目标实现的关键。因此，设计企业人力资源绩效管理必须符合客户需求，所有绩效目标的设置都尽可能追求客户长久满意度，高效科学的达到客户和行业设计要求。

2.以员工为基础

优秀的建筑设计人员是企业的中流砥柱。企业绩效管理目标的设计，必须以员工的工作能力为基础，最好的方式就是让员工参与绩效目标的制定与设计。

3.以企业部门结构和组织体系为框架

设计企业中，员工的短期、中期和长期绩效目标，必须通过企业固有的部门结构和组织体系汇总整合，才能成为整个设计企业的绩效目标。

三、绩效落实板块

1.以企业战略目标为标准

企业的战略目标是可行的、全局性、长远的、逐层汇总上来的绩效目标，由于员工及部门的局限性，会更重视短期的、部门化的目标。因此，要短期服从长远、部门服从全局，以本企业的战略目标为标准，对企业绩效目标进行修正。

2.以逐层落实到员工为目标

修正后的企业绩效目标，必须逐层返还落实到各部门和员工，员工对个人绩效目标负责，部门领导对部门绩效目标负责，以确保人力资源绩效管理目标的实现。

四、绩效评估板块

1.建立合理可行的绩效评估体系

（1）选取科学的评价标准。绩效管理评价标准的选取，关系到人力资源绩效目标的完成情况评价，关系到客户要求的实现程度和企业员工的人心向背。在选取绩效评价标准时，既要核对员工、部门的既定目标完成情况，也要关注客户的满意程度。

（2）工作中即时绩效评估。评估能及时发现与既定绩效目标的偏差，迅速采取应对措施。对于设计企业来说，设计上的失误有时能使耗费大量资源设计出的方案与客户要求出现偏差，对企业和客户造成大量损失。

（3）工作后总体绩效评估。工作完成后的总体绩效评估，是对员工、部门完成该工作整个过程和结果的总体评价，是对结果完成既定目标的评估，也是对过程的效率和效能的评估。既能发现偏差及时补救，还能提供下次工作中的改进方案。

2.绩效评估者的选取

由于绩效评估选取标准的差异，企业人力资源绩效评估的参与者，包括员工、部门领导、人力资源部门的专业考核人员。而最终的总体绩效评估，在参照三者的意见同时，更关注专业考核人员和客户的评估。

3.建立与绩效评估体系挂钩的奖惩晋升机制

人力资源绩效管理要得到贯彻落实，员工以正确的态度对待绩效目标和绩效评估，就必须建立与绩效评估体系挂钩的奖惩和晋升机制，让员工的经济利益和发展前途都与之相关。五、绩效反馈板块既要完善企业沟通反馈机制，又要建立目标偏差应急修正机制。评估中发现问题，要及时沟通，进行修正；如果问题特别巨大，应该及时向高层管理者甚至客户反应情况，协同将损失降至最低。因此设计企业必须建立和完善一套畅通的沟通反馈机制，保证评估信息的及时反馈和沟通；同时，要对绩效目标偏差的情况，有一个应急的反应修正机制，发现问题及时修正，修正失败立即上报解决。

五、结语

总之，建筑设计企业实现高效的企业人力资源管理，必须建立一个科学、合理的人力资源绩效管理体系，实施绩效管理，才能够调动员工的积极性，不断提高绩效，进而实现企业目标。

参考文献：

[1]刘杰梅.基于绩效管理的企业人力资源管理思考[J].交通企业管理,2008(7)

[2]朱红.浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用[J].消费导刊,2010(5)

作者:高建华 单位:浙江大学建筑设计研究院有限公司

第三篇：企业人力资源管理的有效途径

摘要：

一个企业是否能够更好的发展，人力资源管理工作占有至关重要的作用，它在这个企业当中起着战略资源的作用，处于核心位置，当前越来越多的学者更加的重视开发人力资源管理价值以及战略意义。人力资源管理系统具备着非常复杂的环节，主要会包括对于员工的培训、工资以及绩效和企业临时员工的一些管理工作。在人力资源的管理工作当中，要想提升其管理的效率，首先要做的就是进行总体的发展规划，从企业中的管理机制入手，对人力资源管理的重要性进行分析，探索解决当前人力资源管理存在的问题。

关键词：

人力资源；管理；问题

我国加入WTO贸易保护的协议随着时间的不断发展，逐渐的失去其效能，中国的市场不断的被世界进入，因而我国的企业面临着非常大的竞争压力和挑战。当前，我国的企业很多都面临着发展瓶颈，在市场中占有的位置越来越渺小，甚至一些小型企业出现破产的状况。从其原因上进行分析，主要还是因为企业的自身竞争力不强，对于自身的管理并不是十分的重视，没有充分的利用企业的各方面资源，对员工的能动性发掘的不够，导致企业的发展没有进行创新。因此，对于人力资源的管理这一方面的内容来说，企业要对此加大创新力度，为企业不断的加入新鲜的动力，提升管理的能力和水平，调动企业的工作人员的工作热情，为企业的发展创造更加有力的条件。

一、企业人力资源管理的必要性

从当前我国企业对于人力资源管理工作的实际情况来看，对于其认识很多时候都是错误的，对于人力资源管理工作没有进行关注，造成后期企业中的人员综合素质不高，也并不具备完善的员工管理制度和激励机制，对企业中的人员不能够充分的利用，造成企业中形成了很大的人才上的浪费，人员的工作积极性不高，不利于企业的长远发展和建设。事实上，企业中的人力资源管理工作发挥着至关重要的作用，对于其管理工作进行系统化的规划非常必要。从长远来看，人力资源的管理工作关系到整个企业的决策，这关系到企业的生存，有着非常大的联系，人力资源这个职能部门在企业的管理工作中作用不可忽视。另外从企业的战略发展中来看，职能部门为企业的发展提供着依据，管理层面上来看，人力资源管理工作能够保证所有员工的工作能力和目标的实现。

二、当前企业人力资源管理中存在的问题

1.我国企业对人力资源管理重视程度不够

从目前我国企业的经营者来看，认为人力资源管理工作并不能给企业带来实际的经济利益，因此对于它的重视程度也就是不高，这种意识导致形成了一种非常大的资源上的浪费情况。当前，我国的中小型企业比较多，工作人员较少，规模较小，并不具备人力资源管理的实际条件。同时企业从自身来说，对管理工作的认识就并不深刻，导致人力资源管理工作无法充分发挥其作用。

2.没有专业的人力资源管理人才

人力资源管理工作需要完成的目标首先就是提高整个队伍的绩效，另一方面就是保证员工的满意度。人力资源管理工作通过对于岗位的设计、人员的招聘、人员的培训和后期的激励、工资等工作来实现其价值，需要保证将人员进行最为合理的安排，满足企业的发展需要，同时将人员的能力进行充分的挖掘和发挥。因此，只有具备专业的知识和实践经验的人员才能够做好这项工作，但是往往企业中由于其不重视，也就无法关注到人员的综合素质上来。

3.管理体系不完善

企业的人力资源管理工作，需要遵循相应的管理体系来进行，这样才能够保证管理工作能够有秩序、有规矩的完成。但是从目前我国的企业实际状况来看，很多企业并没有制定完善的人力资源管理体系，使得相关的企业在人力资源管理工作方面没有根据的进行工作，造成工作中出现了很多问题，而且即使出现了问题，也无法根据制度来进行相应的处理，这对企业的发展和建设造成了非常大的影响。

三、加强企业人力资源管理

1.提高领导层管理效率，增强企业凝聚力

在企业的人力资源管理工作中，企业的领导人的重视程度起着重要的作用，因此，对于其建设工作要遵循一定的原则，要对员工的进行足够的激励，加强对于企业中人员能力的测试和评价，对于企业中员工的基础理论知识和人员的责任心以及人际能力进行培养，加强企业的文化和建设理念的表达。这样才能够提升生产的整体效率，以及各个成员对于团队工作的认可。同时企业的领导人还应该注重人员的组织能力的培养和建设，对于企业中的一些有突出贡献的员工进行奖励，将企业所获取的利润等进行共同的分享，以此提升企业的整体凝聚力和生产效率。

2.拓展企业人力资源管理的职能

人力资源的管理工作从职能上主要是分为：人员的招聘、人员的调整以及后期人员的发展，这几个工作内容之间相互联系的。因此，对于企业的人力资源管理工作的职能进行更大范围的拓展非常重要，首先就是对企业人力资源管理工作的内容进行丰富，将管理工作的内容保持高度的一致性。另外就是保证人力资源管理整个职能具备灵活的特点，保证人力资源管理工作的质量，对员工的职能进行拓展。

3.构建完善的管理体系

企业应该从其自身的发展时间状况出发，制定完善的人力资源管理的制度，从而保证人力资源管理工作能够更加顺利的完成。可以根据当前企业的人力资源管理的模式出发，对其首先进行分析，将其中有用的部分进行运用，加入一些创新的要点，向一些先进的企业管理方法进行学习，制定出更加符合企业实际的管理制度，其中重要的是员工的薪酬福利体系的设计。为了保证能够获得较好的人力资源管理的实际效果，可以通过恰当的薪酬福利来对员工的积极性和工作热情来进行调度。对于企业来说，员工的薪酬福利能够保证人才的利用，因此，企业要结合自身的实际状况，更加人性化的设计员工的薪酬福利。例如可以为企业的员工增加企业年金和住房的公积金等方面，保证员工工作中的积极性，强化员工对于企业的认同，还能够保证企业能够稳定性的发展。还可以为员工提供一些其他的福利待遇，保证员工的工作热情，也能够使员工更加的认可企业，实现自身的价值。

4.完善企业绩效管理

在企业的人力资源管理工作中，进行绩效考核的目的主要就是对员工工作的整体态度、效率进行充分的了解，这样能够为企业进行后期人员的选择、评价和员工的去留以及后期进行人员的一些调动和变更提供依据。因此，在绩效考核工作中，要坚持公平、公正、公开的原则，对于考核的周期、考核量进行制定，结合企业的实际状况，将其中的各种状况进行及时的反映和总结，保证企业的绩效考核更加的制度化。

四、结语

综上所述，企业中的员工大多数都会将自身的工作责任进行承担，积极的对待自己的工作，实现自身在企业中的价值，获得丰厚的工资和报酬。试论如何提高企业人力资源管理的有效途径范小波河南高速公路发展有限责任公司三门峡分公司因而，企业的人力资源管理工作人员就必须要从每个工作环节、细节入手进行分析，做好员工的薪酬绩效工作。对于企业员工的工作能力进行充分的挖掘，保证企业能够更好的建设，与此同时，如果将企业的建设得更好也能够为员工谋取更多的利益，获得共同的发展。

参考文献：

[1]孟宇,谷寒冰.企业人力资源管理的创新发展策略[J].现代商业,2014(32):85-87

[2]王健波.企业人力资源管理的创新发展策略[J].人力资源管理,2015(1):43-44

[3]董艳梅.我国中小企业人力资源管理存在的问题及策略研究[J].商业经济,2013(17):68-70

[4]张佃友.企业人力资源管理中的问题与策略探析[J].中国化工贸易,2013(4):174-175

作者:范小波 单位:河南高速公路发展有限责任公司三门峡分公司

第四篇：企业人力资源培训管理对策

摘要：

分析企业技能人才概念，阐述企业原有人才资源培训管理工作的问题，并提出相应的解决方式，构建技能人才成长激励机制，保证人才培训全过程管理工作的正常进行。将企业文化当成技能培训主要内容，不断推行技能人才等级鉴定、技术比试等行为，创新激励政策办法。

关键词：

国有企业；工作技能；人力资源；能力培训

国有企业中的大型企业人才资源数量最多的就是技能操作性人才，所以必须要着重关注人才人力资源培训问题，培养适合企业发展的人才。当前技能人才缺乏已经是目前国有企业迫切需要解决的问题，所以国有企业要不断的优化员工素质培训工作，将提升员工素质作为首要工作要素，提升国有企业技能人才人力资源培训管理工作质量。

一、国有企业技能人才人力资源培训管理存在的问题

1.不适应当前时展的需求

目前大部分国有企业都把资金投入到生产环节中，对技能人才人力资源培训方面的开发投入相对比较少。比如部分企业虽然投入大量的资金来采购各种可以用于生产中的设备，但是因为操作能力匮乏或者是设备维修工作长期处于闲置的状态，导致其效能不能正常发挥，进而产生浪费等问题。

2.技能人才资源开发管理缺少层次感

国有企业的人才差别比较大，部分企业将高级技工和普通员工的待遇持平，导致高级技工的工作积极性缺失，不能体现出其自身的价值。

3.工作人员素质低下

随着时代的不断发展，传统工作技术已经不能满足当前时展的需求。部分工作人员没有根据时展的节奏来提升自身技能、完善自身工作能力，所以导致自身掌握的技能不能和当前时展、市场发展以及社会发展相吻合，严重影响了工作质量以及企业生产效率。培训开发投入，会受到短期行为、长期行为的影响，所以在进行决断之前，必须要根据企业的实际情况来工作，以便更好的解决问题。

4.技能人才流失

部分国有企业分配制度比较落后，技能人才的工资收入和技能人才劳动付出不对等，严重影响了日常生产的正常进行。企业员工工资开付，应当按照员工给企业带来的正面影响来开出相应的薪酬。但是部分国有企业却按照岗位传统工资、工龄等给员工开付工资，这种工资计算方式严重影响当前企业青年一代人才工作积极性，导致人才流失。部分国有企业在改制时，通过一刀切的工作方式，规划了员工的年龄底线，让许多掌握高端技能的员工提前离职，导致人力资源产生浪费等问题，同时也影响了其余工作人员学习高端技术的积极性。

二、当前国有企业技能人才人力资源培训管理方式

1.树立以人为本的管理理念

树立以人为本的管理理念，是当前国有企业发展过程中十分重要的一个环节。企业是各个类型以及各个阶层人员共同组成的，同时也是一种有机的整体，如果缺少任何一个部分，都会影响到企业的正常运行。所以必须要树立以人为本的管理理念，才能将个人的积极性最大化的发挥出来，配合资源整合等方式来发挥出人力资源的效用。人才在企业发展中具有十分重要的作用，也是企业第一资本。企业方面要根据不同等级的人才来构建有层次感的人才管理模式。对企业来讲，要对人员比例结构进行调整，让操作人员、科研人员以及管理人员的比例趋于合理化。对人员层级比例进行调整，让企业分别有初级技能人才、中级技能人才以及高级技能人才。国有企业也要不断的树立以人为本的管理工作理念、待遇理念。在用人方面，要始终坚持用人所长原则，让各类级别的人才可以脱颖而出。

2.树立人才开发理念

企业想要正常发展离不开人才的支撑，所以技能人才成长以及技能人才发展也是离不开企业内部培训的。始终贯彻人才开发工作理念，制定、规划各项措施，提升人力资源方面的财政投资力度，进而提升资本收益。构建技能人才成长综合激励政策也是目前比较常见的一种国有企业人才人力资源培训管理对策。国有企至始至终都必须要用事业吸引人才、用情感让人才留在企业内部、通过机制来激励人才，不断的对人才进行培训，提升人才培训思路的正确性。对企业内部人力资源需求进行分析，不断优化人才培养结构，保证资源配置工作的正常进行。

3.人才的使用

当聘请到人才之后，如何利用好人才，是企业管理人员需要关注的问题。秉承企业效益最大化原则，根据不同人才特长以及不同人才个性、意愿等，将不同人才的作用最大化的发挥到不同岗位上。可以先适当的提升企业物质激励幅度，明确不同部门之间的收入分配关系以及利益分配管理。通过高级技能人才津贴补助等形式来提升员工的工作热情，拉开高技能人才和普通人才收入上的差距，通过差异收入的方式让物质待遇产生其应有的作用。还可以适当的融入一些精神激励政策，通过人才评比等形式提升人才成功感和荣誉感。

4.员工集体培训体系的应用

员工集体培训体系是一种从组织角度对培训进行分析的工作模式，该理念认为所有的组织都是通过图1中的部门组成的。如果没有这些基础，组织也不会存在。组织结构可以帮助实现目标，但是想要真正的实现目标却不能单单的依靠这几个组织。想要让员工为组织服务，就必须要对员工进行培训、管理，具体的工作流程如图1所示。国有企业在市场发展的影响下，正在不断的优化内部结构以提升市场综合竞争力。上文从多个角度入手，分析了国有企业人才人力资源培训管理方式，希望可以为日后工作奠定基础。

参考文献：

[1]刘淑明.国有企业人力资源培训存在的问题及对策研究[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2013(9):26-27

[2]李红英.我国国有企业人力资源培训存在的误区及对策[J].甘肃科技纵横，2010(3):11-12,35

[3]曹嘉航.国有企业人力资源管理中人才流失的原因与对策分析[J].人力资源管理,2015(8):248

[4]李芊.国有企业人力资源培训存在的误区及对策分析[J].价值工程，2014(19):189-190

作者:洪艳 单位:中海油能源发展股份有限公司采油服务分公司