人力资源管理问题与对策范文

摘要：

随着社会经济的快速发展，人力资源管理中的很多问题都引起了企业的重视。虽然经过企业的大胆探索，在人力资源管理方面有了不小的突破，但是截止到目前，仍然存在着很多的问题，比如说，人力资源管理的体系不健全、人员流动灵活性不足、职工发展规划制定不够人性化等。在充满挑战与机遇的今天，加强企业的人力资源管理就显得尤为重要。

关键词：

企业；人力资源；管理；解决策略

0引言

与改革开放初期的飞速发展不同，我国现在的经济正处于平稳发展的阶段，面对新的经济环境，对于企业管理者来说最为重要的就是人力资源。新环境下的竞争其实就是人才的竞争，对于现代企业来说必须具备的创造财富的能力就是人力，这一点被越来越多的企业管理者所认识到。很多企业已经把人力资源当作企业管理中的核心工作，并把企业管理的重点也放在人力资源管理上。但是在实际执行中仍然存在许多问题，本文主要通过分析企业中关于人力资源管理方面的问题，并介绍了关于人力资源开发和培养管理中可取的一些方法，希望可以为我国企业的人力资源管理提供一份参考。

1企业人力资源管理中存在的问题

1.1人力资源管理体系有待完善

想要顺利的开展人力资源管理工作，首先就要完善现有的人力资源体系，所谓无规矩不成方圆，这就是其中的道理。严格的管理和明确的目标可以帮助人力资源管理发挥出长期有效的作用，但是许多企业并没有建立完善的人力资源体系，对人力资源需要管理的内容和发放没有做出明确的规定。而且作为企业的人力资源管理人员也过分的受制于企业领导者，导致许多人力资源管理部门成为了领导者的秘书，只负责领导交代的问题，并没有独立、自主的完成人力资源工作的权利，没有体现出真正的价值。这样的现象导致了许多企业的人力资源管理水平呈直线下降状。

1.2人力资源流动性有待加强

调查研究显示，许多企业都存在着领导流动性大、老员工流动率差的现象，这一现象的普遍存在说明我国企业人力资源流动性存在重大缺陷，急需加强管理。造成这种现象的原因可以从两个方面进行概括。一是部分企业属于技术性企业，为了达到节约成本的目的，更愿意让有经验的老员工一直在工作岗位上，不愿意补充和更新新人，加大培养成本。二是部分企业没有根据市场的需求来开展人力资源工作，而是直接调令分配，把许多引进的人才放到了不合适的位置，造成了大量的人才流失。人力资源流动性差对一个企业的发展是非常不利的，它制约着企业的更新换代和创新发展，并且很难吸引优秀的人才加入企业，如果企业长期没有新鲜的血液注入，那在当下激烈的竞争中，要想获得长期的发展，那必定会出现问题。

1.3发展规划有待提升

同人力资源流动性差一样，发展规划的缺失也是制约企业发展的重要问题，由于企业在管理中使用的方法过于单一，没有对员工的职业发展做出合理的规划，更缺乏对企业整体人员的长期部署。在日常的工作中，人力资源管理人员的工作随意性大，例如，有些工作人员并不能真正胜任人力资源的管理工作；有些工作人员应该被安置在更加重要的岗位上等等。企业在这样的人力资源管理下很难发挥员工的灵活性和积极性，对于外部环境的变化，也无法从新鲜血液中获得。另外，部分企业虽然制定了相应的人力资源管理发展规划，但是规划过与简单，因公司岗位的空缺而规划，规划的目的模糊，在实际操作中很难完成。企业人力资源管理规划的缺失，是制约一个企业大踏步前进的绊脚石，无法为企业提供人才，使企业的发展速度缓慢。

1.4激励和晋升机制不够灵活

发挥人力资源管理工作的最好途径就是建立合理的激励和晋升机制，这样不仅可以明确员工的职业发展方向，还可以使得员工对自己提出更高的要求。让员工对自己的职业规划充满信心，在工作中找到归属感，充满热情的工作必然会提升工作的效率。但是实际工作中，部分企业往往因为人力资源工作的不到位，使得许多员工对企业失去了信心，最终造成了企业的人才流失。企业中岗位的任命和晋升往往都是领导来决定，没有灵活的机制来提高员工的主动性和创造性。

2人力资源管理策略探析

2.1建立完善的人力资源管理体系

企业要牢记以人为本的管理理念，要充分发挥人力资源管理的效果，在企业的选人、进人、用人方面完善健全管理机制。根据本企业的特点建立适合本企业发展的规章制度，在制度制定过程中，更要充分的考虑企业的实际情况和员工顺畅的进出机制和晋升机制，让员工在工作时可以有规可循，有规可依。企业还应提高人力资源部门的地位，突出人力资源的作用，作为企业管理者，要舍得放弃手中的权利，让人力资源管理部门充分的发挥职能，根据人力资源管理办法选择更合适的人员到相应的岗位上。人力资源规划管理体系如图1所示。

2.2建立合理的人才储备机制

人才是企业发展的原动力，所以建立一支专业素质强、技术能力过硬的队伍就显得尤为重要，只有具备这样的人才队伍，才能为企业的大踏步前进提供人才保障。人力资源部门应在一定范围内公开的选拔年轻的人才组成后备人才队伍，建立人才库，并寻找机会让他们得到锻炼，做到备用结合。

2.3制定有效的人力资源发展规划

对于一个企业来讲，合理的人力资源发展规划就是这个企业的战略目标和发展的重要体现。诸如，企业未来的发展方向需要什么样的人才，怎样能让这些人才真心实意地为企业服务等等问题，企业都应当有明确的规划。一个好的发展规划需要做到目标明确、系统完善、动态可调。人力资源部门应当根据企业的发展要求建立动态可调的人力资源分配，为企业的不断发展提供保障。

3实例分析

以某企业为例，自14年3月到15年6月，通过大胆探索，很好地完善了企业内部的人力资源管理办法，本文就从三个方面出发简要地探究该企业在人才资源管理方面的创新举措。在完善人力资源管理体系方面，该企业针对企业管理岗位、业务岗位、专业技术岗位的实际情况，制定了《竞聘上岗工作方案》，通过明确各岗位职责和上岗条件，实行全员竞聘上岗。在这一方案实施不久，企业的2276个岗位，有192人通过竞聘上岗，625人分流各个生产岗位，而管理人员不仅比之前减少36.1%，而且提高了对于管理人员学历上的要求，专科以上学历87名，占7.6%；中专学历28名，占2.5%。通过全员竞聘上岗优化了管理人员队伍的素质开拓了选聘人才的新机制，实现了人事制度的重大改革。除此以外，公司还根据新定的机构设置，人员编制、制定了各种《岗位说明书》，对人才实行动态管理，人才能上能下。全员竞聘秉承公正性、公开性的原则，避免了选用人才的不正之风，稳定了人才队伍，减少了人才的流失。在人才储备方面，该企业每年都会有9名工程技术人员被举荐评为技术专家，3名工程技术人员被举荐评为优秀拔尖人才，并且，对于这样一批优秀人才除了政洽上享受待遇，经济上还给予了适当的津贴。另外公司还会选出6名有突出贡献的科技人员，给予他们政府的特殊津贴。该企业的决策者深刻认识到人才是企业发展的“第一资源”，除了用好现有人才外，还大力加强人才培养创新育才机制。制定了《职工教育培训工作一十五“规划》，实施大培训的人才资源战略，积极开发人力资源，在人才培养原则上实行优秀人才优先培养.重点人才重点培养，紧缺人才抓紧培养。通过多渠道、多层次、全方位的内、外培训，使人才满足公司经营生产、建设和管理需求并实现人力资源不断增值的培训目标。在人力资源发展规划方面，加大了对于高级管理人才和高级专业人才的培养和开发力度。首先在企业内部选拔高级管理人才和高级专业人才，然后不定期选送显著业绩的人才到国外培训或考察，使领导班子的学历结构和职称结构大大优化。经过这两年的发展，该企业发展的高级管理人才士生占75%，研究生占8%，其他形式后续教育占17%；高级专业人才中高工占33%，高级工占5%，中级职称占17%。领导班子树立科学的经营管理理念，知识结构更趋合理，富有开拓创新精神。也由此可见人才培养和人力资源管理对一个企业的重要性。

4总结

总而言之，人力资源管理是一个企业的重要组成部分，只有不断地完善人力资源管理体系、建立合理的人力储备机制并制定行之有效的人力资源发展规划，才可以使得企业适应当下不断更新的社会，才能做到与时俱进。

参考文献：

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作者:谢遵国 单位:内蒙古自治区人力资源公共服务中心