院校人事管理及人力资源开发范文

摘要：

高职教育是我国大力发展职业教育，扩充专职人才储备，实现教育公平化的重要途径。而人力资源是二十一世纪的重要资源，现代社会的经济发展、社会进步无不需要大量知识型人才。合理开发人力资源以及统筹

管理高职院校各类人才，使之更好地为院校、为社会输送高职人才，成为我国大部分高职院校面临的主要问题。以我国高职院校现阶段人事管理现状为基础，着重分析人事管理、人力资源开发上存在的问题，充分借鉴、考虑国外相关管理经验和人力资源理念，目的是找到问题所在、并力求解决问题。

关键词：

高职院校；人事管理；人力资源开发

一、高职院校人事管理现状

招聘方面，通过网上公示招聘信息，对应聘者进行各项考核面试，然后录取合适人选的方式进行招聘。考勤方面，我国大部分高职院校采用坐班制办公制度，并用打卡方式来保证相关人员的工作时长，但对于工作时是否认真工作，有无在工作时间内从事其他闲杂事宜则没有很好地监管。思想管理方面，教师职业“终身制”的观念在人们心目中根深蒂固，员工缺乏职业选择，从而盲目性较大。请假方面，对于请假的教职工需办理请假手续并由上级审批，盖章签字后再交到人事部。绩效考核方面，以教师教授学生的最终成绩以及学生对教师的评分为基础进行考核，并以物质奖励为主进行奖励。激励方面，单从物质层面对员工进行激励，较为单一。

二、高职院校人力资源管理存在的主要问题及原因

1.对于教师、后勤、行政等人员管理完全照搬照抄企业管理模式，由上级进行决策发号施令，由工作人员完成，完全没有自主性。各部门由于缺乏管理本部门的权限和自主选择权而长期完全依赖上级，将自身脱离权职范围的弊病中，使得管理不健全、人才缺乏自主性，更不利于留住人才和人才发展。2.岗位设置不合理，并没有实现“人尽其才”。这是由于高职院校的人事管理并不像企业那样有合理的轮岗制度，可以让教职工找到合适自己的岗位而最大限度发挥自己的才能。这主要是由于高职院校在招聘教师等职位时是按照应聘者的学历、工作经验进行的工作分配，且不愿尝试、不给人才其他的发展机会去锻炼，员工渴望改变工作岗位往往被认为是不务正业，见异思迁，完全打消了其挑战自我、发挥潜能的积极性。3.人员报酬制度不完善。岗位性质不同、职责不同则报酬不同这无可厚非，但如果报酬差异过于明显或出现“同工不同酬”的现象就会打击教职工积极性，出现不满情绪。如果一些工作辛苦、教学认真的教师岗位的工作报酬低于或远远低于一些工作清闲的行政岗位员工报酬，那必会使得行政岗位成为“抢手货”“稀缺资源”，于是出现人才外流、员工思想浮躁、行贿受贿等不良现象。4.人才来源途径比较单一。我国高职院校的人才主要来源于学校在高等院校招聘、公布招聘启事以及从相似院校“挖人”等途径。这就使得一些真正具有特殊技能的人才无法来到教学岗位从事教学任务。而高职院校以培养职业技术学生为主，如果教师缺乏实践经验，则很难带领学生走向未来工作岗位。

三、解决高职院校人力资源开发与管理问题的对策

1.招聘方面。不能仅局限于传统的招聘手段，要结合教师个人职业生涯规划安排其进入合适的岗位，并广开门槛，不仅看重学历，更要看重实践及社会经验来全方位考量应聘者。许诺教师一个公平公正的工作环境，允许对上级提出自己的想法，这样才能吸引真正有能力的人来担任教学工作，也能很好地留住人才。2.考勤方面。除了对工作时间的掌控之外，学校更应注重教职工的工作效率，对于我国常见的行政办公人员冗杂，工作时间玩游戏、购物、看报纸等现象要严厉杜绝。3.思想管理方面。人力资源的管理不仅是指将高职院校运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，更是指对人的思想、心理和行为进行恰当地诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。这就需要对其思想进行合理引导，使其明确自己的人生目标和工作性质，使“人尽其用”。4.请假方面。管理人员要摈弃以往的自己是居高临下的“管理者”的角色定位，将自己看作是“服务者”，形成“以人为本”的服务理念，尊重、满足人的需求，这就体现在请假流程的简化上，简化请假制度，让教职工感到合理的自由，可以激励其对高职院校的信任感与责任心，收到良好的工作效果。5.绩效考核方面。考核标准较为单一。应加大考核的内容，改变单一的“唯分数论”的考核机制。将课堂效果、多媒体手段的应用、与实践结合的紧密程度等都融合进考核机制中。采用弹性的考核方式，以教学、科研活动为中心，加以心理、社会、能力等多方面的因素来综合考量。6.激励方面。激励的机制不能仅局限于物质激励，还应进行人文环境和组织文化建设，且对于不同贡献水平的人进行分别激励。建立良好的量化标准，做到激励程度“有据可依”。

四、结论

高职教育改革势在必行。而针对我国高职教育人才流失严重问题，“人浮于事、人浮于岗”的渎职现象，以及招聘和绩效考核过程中存在的弊端都需要在管理上加以改进。而合理激励供职人员，提供物质奖励以外的精神奖励，以及建立合理的人才安全保障机制、招聘机制，才是真正留住高职院校人才，使其发挥最大工作积极性、实现个人能力最大化的有效途径。

参考文献：

[1]蒋明新.人力资源开发与管理[M].成都：西南财经大学出版社，2003

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[6]斯蒂芬•P•罗宾斯.管理学[M].北京：中国人民大学出版社.

作者：杨阳 单位：黑龙江职业学院