企业人力资源危机预警机制分析范文

摘要：

作为企业的核心资源，人力资源相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境的影响，由于人力资源管理问题导致的企业经营损失和管理目标偏离，都会直接或间接地成为企业生存、发展危机产生的原因或者其关联因素。企业应站在战略层面的高度，不断强化管理者危机意识，结合企业自身实际，建立人力资源危机预警机制。通过明确人力资源危机相关指标，完善组织构架，健全各项人力资源制度，打造自身特征的企业文化，不断提升员工整体素质和创新力，降低和转化危机，从而使企业走上健康、长远的发展道路。

关键词：

人力资源；危机；预警机制分析

近些年，随着知识经济时代的到来、市场竞争格局的加剧，提高企业劳动生产力素质越发依靠企业自身人力资本优势的发挥，人力资源已成为企业为获取竞争优势的关键因素，人力资源战略作为现代企业管理中的一项核心战略之一，越发受到重视。而企业面临各种纷繁复杂的形势，危机无处不在，作为企业的核心资源，人力资源相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境的影响，由于人力资源管理问题导致的企业经营损失和管理目标偏离，都会直接或间接地成为企业生存、发展危机产生的原因或者其关联因素。为此，如何防范和化解在实践管理过程中遇到的各种风险，提升企业人力资源管理和建立危机预警机制就显得越来越重要，也是企业人力资源管理工作者甚至企业决策者必须深入思考并加以解决的重要问题。

一、现阶段企业人力资源危机突出体现

（一）人力资源危机意识还比较欠缺企业在战略失误时表现为错误估计实力、资产配置不当、执行力度不够等各方面原因，这些都会危及到企业管理目标的实现。这就是因为我们没有能够从认识上正视这些问题，并加以重视，没有通过建立修正机制和提升企业领导战略意识，在选择大方向之前就将各种危机因素纳入项目实施过程中加以考虑。同样，造成人力资源危机也是由于许多因素在日常管理中慢慢积累，而得不到企业管理者的重视，经过“连锁反应”“恶性循环”，最终演化为制约企业发展的人力资源大危机。

（二）组织结构危机公司的组织架构不够完善，组织过于冗余，管理层级和管理幅度过大或过小都不利于企业长期、高效率、平稳发展。公司决策层每天忙于应付各种工作协调会议，占据了大部分管理创新时间，怎么可能在管理上有所创新，带领企业跑赢竞争对手？每个管理人员的下属员工平均不足4人，且过度陷入下属员工的工作细节当中；需要数据分析的人得不到相应的数据，而是忙于数据收集整理统计。这些管理实际上都可能会导致员工行为本末倒置，过度追求完成任务而忽视了企业发展的根本目标。

（三）管理成本危机这里所说的企业管理成本并非简单的财务费用成本，而是涉及方方面面管理的人、财、物各种资源的消耗，突出表现为整体管理效益的隐性成本高居不下。例如，机构内部的人员配置出了问题，最重要的举措得不到足够关注，迟迟无法落实，而一些影响力甚微的遗留项目却还能持续得到资金支持。每年年初制订年度企业经营方针、目标计划时，员工上上下下普遍缺乏积极性、主动性和创造性，从个人或小团体利益出发，不服从分配，隐瞒或虚构实际工作状况与能力，最终导致企业经营管理目标计划模糊不清，或严重背离员工的实际工作及经营管理能力，企业内耗严重。

二、人力资源危机预警管理研究分析与建立

人力资源危机预警管理就是针对不同状态下的危机事务，进行事前分析、判断、预防和控制的管理。管理主要有三方面的内容：一是对各种类型的人力资源危机对企业经营造成的危险或困难程度，要有明确的危机指标体系；二是建立企业人力资源危机预警管理对业务发展目标影响程度的快速评估机制；三是建立应对各类企业人力资源危机的驱动管理流程。

（一）建立明确的人力资源危机预警指标体系人力资源预警指标的建立应结合各个企业自身的实际情况，指标的选择具备科学性、系统性和可行性三个原则。人力资源预警指标体系中的指标选择不仅能够全面、系统地描述和反映企业人力资源管理的现状，而且能够对其进行监测、识别、评估和预警，指标的变动即表明了实际人力资源状况正在发生变化，从而能够有效预防人力资源管理失误和危机发生，不断修正企业管理活动中的目标，实现人力资源管理的平衡和发展。1.人力资源预警指标体系构建的主要步骤：（1）指标信息收集：根据不同产业、不同行业的企业性质特点，尽可能地将涉及人力资源范畴危机现象的信息收集起来，覆盖范围尽可能广泛，重点预警领域包括组织架构、人力资源管理、人才开发、企业文化和企业竞争力等几大模块。（2）关键指标筛选：对收集的信息进行多次分析研究，对各类危机成因都予以充分考虑，并结合管理实际对应到相应的人力资源指标，这些筛选出的关键指标存在不同的权重和分级，将这些信息进一步分析评价以确定指标在实际运行中能够及时反映存在的管理危机。（3）确定指标体系：确立指标体系应从全局角度出发，要求人力资源预警监测可涉及企业面临的系统内外危机的可能性，做到指标不重复、不遗漏，每一个指标的选取，不仅科学合理，而且必须兼顾易于取得、方便计算。2.人力资源危机指标的主要内容：人力资源危机指标有多种预测指标，通过系统设计相关指标体系，将能够真正反映判断人力资源管理危机特征的指标，例如人均劳动生产率、员工流失率、员工满意度、个人工作效率等等纳入到指标体系中去，同时，结合企业以往的资料经验和自身承受能力设定警戒值，或者参考外部专业团队结合行业内外部环境对人力资源危机因素的研究。同时，警戒值若不能用准确的数据来描述和表达，或者某些指标数据难以获得，可采用定性和定量相结合的方式加以判断，从而全面反映企业人力资源危机的预警程度。通常情况下，企业人力资源危机预警指标体系应包括五个部分，即组织结构指标、组织激励指标、人力资源管理指标、人力资源开发指标、人力资源质量指标。

（二）建立快速的人力资源危机预警评估机制人力资源危机评估机制是一种动态的事务分析监测运行机制，而不是静态的总结事故原因。它应在分析过去的基础上，把握未来及可能产生影响的发展趋势。这就要求人力资源危机评估机制必须及时根据企业的实际情况和外界环境的变化而不断修正、补充监测的具体内容，确保预警评估机制的可操作性和先进性。而且，人力资源危机预警必须站在企业战略层面的高度，时刻与企业管理发展的目标共进退，具备明确可行的战略重点，且在企业各个层面被广泛理解。在危机产生后，企业领导人应做出清晰的选择，并通过严格、具有前瞻性的危机评估流程处理机制及时化解潜在的不良影响，从而创造可持续的竞争优势，感知并迅速适应竞争日益激烈的市场环境。人力资源危机的产生存在多种因素，很可能在不同的系统、不同的部门间有着重要的联系，因此，为了准确快速地从众多指标体系得到有效信息，必须在各个重要部门间建立灵活的沟通和协作机制，从而为人力资源危机预警评估能力提供关键支持。这种保障组织可以是固定的部门机构，也可以是快速响应的跨部门虚拟组织，但有效快速响应的组织模式应该是其重要的特点之一。例如，成立人力资源危机应对管理小组是比较成熟的做法。企业危机管理虽然并非特定部门或特定人员的职责，而是企业内部各个部门的联合责任，但成立专门的人力资源危机应对小组是比较切实可行的。小组应当是企业的常设机构，并由企业决策层牵头，人力资源部门是主要的成员，同时，另外设有法律、财务、公关、公共事务专家等人员组成，必要时还可以加入专业技术人员和外聘专家组成危机预警智囊团。这些人在企业中除了做好本职工作外，还要按照相应流程定期组织开展危机评估及预防工作，一旦出现危机，他们应作为一个团队直接由高层管理人员组织和协调，高层管理人员应该具备快速直接调用相关专业人员的权力和能力。

（三）建立应对各类企业人力资源危机的驱动管理1.建立学习型组织。企业和员工一样，必须具备适应动态形势变化的学习能力，即建立学习型组织。当企业面临危机时，组织能够认识环境、适应环境进而能主动地作用于环境，不断进行自我修正和完善。传统企业再向学习型组织转化时，一般的模型是“发现—变革—执行—推广—反馈—发现”这样一个反复循环的过程，在这些环节过程中，必须要强化信息反馈机制，信息反馈机制也是整个学习型组织自我创新的关键。首先，要建立员工建议和客户意见反馈系统，保证管理者和基层普通员工、市场之间信息交流渠道的畅通，可通过制度化的恳谈会、探讨会、定期走访的形式去实现，鼓励相关方提出创新建议。其次要成立专门的组织调研企业内外部变化情况，可将相关职责规范到危机应对小组，把专项调研内容信息加工成对企业决策有价值的报告。第三，要善于借助外部管理咨询公司的帮助，在公司重大决策前给予一定的外界智力支持作用。2.推行人本管理。人是企业的第一资本，人力资源资源危机在很大程度上是人才的危机。人才管理制度与机制要从单一创新走向系统创新，要在机制、制度、流程、技术四个层面进行系统创新。为更好地满足关键人才个人或者不同关键人才群体的需要，首先，坚持以人为本，即在人才管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人，不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次，把人才的价值与企业的价值融为一体，为人才良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展创造有利的学习条件与工作环境。再次，要顺应人性、尊重人格、激发人才的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性。同时，应加强与内部关键人才的沟通，通过在公司内定期举办讨论、交流会等措施，让关键人才与管理者全面、坦诚地进行双向沟通，使领导与关键人才之间共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。此外，还应根据企业现状和未来发展趋势和每个关键人才不同的特点，有针对性地做出小组培训计划，安排在企业中有晋升可能的关键人才参加培训，充分发掘其潜力，帮助他们适应更高岗位的需求。

三、结束语

当前，经济形势日趋复杂，国际、国内经济局势不容乐观。企业面对各种市场状况，应站在战略层面的高度，不断强化企业管理者的危机意识，结合企业自身实际，建立人力资源危机预警机制。通过明确人力资源危机相关指标，完善危机指标动态库，及时跟踪、评估、处理各项事务，将企业素质、组织系统和人力资源战略计划相结合，与人力资源危机处理机制紧密结合起来，使人力资源战略真正参与到企业战略规划，构建合理的企业组织系统，完善组织构架，健全各项人力资源制度，打造自身特征的企业文化，不断提升员工整体素质和创新力，降低和转化危机，从而使企业走上健康长远的发展道路。

参考文献：

[1]杨宝明．人力资源危机[J]．建筑时报，2011（02）．

[2]陈建华．企业人力资源危机的识别与评估研究[J]．辽东学院学报，2004（05）．

[3]佘廉．企业预警管理理论[M]．石家庄：河北科技出版社，1999

作者：史立强 单位：河钢集团邯钢公司党委组织部 人力资源部