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金融机构的人力资源管理

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在我国,金融机构主要分为四大类型,主要是按地位和功能进行划分的,主要包括中央银行、银行、非银行金融机构以及境内开办的侨资、外资、中外合资金融机构四大类型。这几大类型金融机构组成了我国的金融机构体系,是国家经济的核心,在国民经济中占有非常重要的地位。人力资源管理的主要目的就是进行人力资源的优化配置,在经济快速发展的今天,金融机构人力资源管理势必要不断改进,从而促进金融机构的顺利运行。

1.金融机构人力资源管理存在的问题

1.1人力资源管理观念落后人力资源部门管理层在人力资源管理问题方面,仍然以人事劳资等日常工作为重点,而没有顺应时代的发展、员工的需求做相应的变化,人力资源管理观念落后。这就导致了人力资源管理部门没有意识到自身管理存在的不足,从而没有采取改进的措施,人事管理工作中缺乏“以人为本”理念,人力资源管理机制缺乏合理、科学性,因此员工容易出现负面的心理,对工作心生不满而消极怠工,甚至会跳槽导致金融机构人才的流失。这不仅会增加金融机构的人力成本、降低工作效率,也会造成人力资源的浪费。

1.2员工综合素质不高,缺乏有效培训从事金融工作的人员应该具备专业的知识,有良好的综合业务素质,这是行业的性质所要求的。但是我国目前很多金融机构存在员工综合素质不高,并且缺乏有效培训的问题。综合素质不高主要体现在部分员工属于非专业出身,年龄低,因此在工作中业务水平不熟练,给金融机构的稳定运行带来了较大的影响。另外在员工的培训方面没有形成有效的机制,一方面管理层组织培训的内容较单一,主要是业务技能的培训,缺乏深层次的培训;另一方面员工对工作的性质认识存在偏差,或者业务工作繁重,因此缺乏气我提升的动力。

1.3绩效考核与激励机制不科学绩效考核一方面起到督促员工工作态度的作用,另一方面主要是给员工提供努力工作的动力。激励机制其实和绩效考核机制是相似的,不同点是激励机制更侧重地是增加员工的工作动力和竞争意识。但是我国大部分绩效考核与激励机制都存在制度不科学的共同的问题。第一,岗位职责的分类混乱,造成员工对本身岗位职责的不明确;第二,绩效考核制度不合理,关键业绩指标不明,指标繁多也过高,没有考虑到大多数员工的感受的利益,因此会打击员工工作的积极性;第三,薪酬分层明显,收入差距过大。

1.4晋升用人机制不合理每个企业都有一定的岗位晋升制度,作用是充分开发人才,促进企业的发展。金融机构的用人机制和岗位晋升机制是为了吸纳人才、开发人才、充分利用人才而建立的,但是我国金融机构晋升机制存在不合理的问题,最明显的一点是晋升的渠道过于狭小,而且大部分仍以资历作为晋升的标准,因此导致很多有能力的员工觉得晋升无望而选择跳槽,或者在长时间的熬资历过程中逐渐失去工作的热情。另外一是可晋升的岗位数量少,并且多数只在管理干部层中选拔,普通员工晋升机会较小。

2.加强金融机构人力资源管理的策略分析

2.1提升人力资源管理观念人力资源管理部门尤其是管理层人员要改变落后的人力资源管理观念,充分意识到人力资源的合理配置对金融机构稳定运行的重要性,充分意识到人才的重要性。进而按照机构内部的实际情况及时改进有关的认识制度,进一步完善金融机构的人力资源管理体系,从人员的录用、考核、激励、培训、晋升等一系列的相关机制作科学合理的调整,充分发挥金融机构的人力资源管理作用,提高金融结构的市场竞争能力。

2.2建立全面的员工培训体系第一,将偶尔进行培训的培训状态改为定期培训,进行连续性的培训。第二,改变培训内容、培训方式单一的培训传统,在培训内容方面要在培训业务技能的同时加强员工工作态度、心理素质、抗压能力、职业规划等各方面的培训,提升员工的综合职业素养;在培训方式方面可以增加培训的形式,比如讲座式培训、视频会议培训、分组短期培训等,在确定培训方式时可以根据要培训的内容和客观条件灵活转变。第三,改变传统的统一培训为针对性地培训,比如每个员工的在职时间、业务技能熟练程度、抗压能力等各方面都是有不同程度的差别,工作多年的老职员和新职员差别更明显,如果在业务技能培训时将老职员和新职员放在一起统一培训显然是不合理的,因此在培训时应对职员工作基本情况有大概的了解,再确定需参与培训的职员名单。另外每个岗位需培训的重点也是有所差别的,因此制订培训计划时还要考虑岗位因素。通过建立全面的员工培训体系,不仅有利于提高员工的业务水平,还可以促进员工责任意识、抗压能力等各方面的提高,从而为金融各机构培养具有优良综合职业素养的人才。

2.3建立科学且接受度高的绩效考核与激励制度绩效考核制度包括很多方面,以往的绩效考核一般会有“德、勤、能、绩”等几个要素,分有季度、年度的考核,并且与薪酬挂钩。建立科学且接受度高的绩效考核与机制激励首先要明确考核的指标,比如“德、勤、能、绩”等几项是很难有明确的标准等,因此应该将其改成对员工的“工作态度、工作能力、业绩”等方面的考核,同时设定的标准应以大部分员工都能为宜,标准过低没有设置的意义,过高则会打击大多数人的工作热情。在激励机制方面最直接有效地就是建立合理的薪酬制度,遵循“多劳多得,能者多得”的原则,避免出现因不平衡而导致员工因收入差距过大而心里不平衡,进而消极怠工的现象。

2.4实施竞聘制度,增加员工晋升的机会针对金融机构岗位晋升制度不合理的问题,可以实施竞聘制度,增加员工晋升的机会。首先要改变以资历作为晋升条件的传统晋升方式,可以设为工作满一年的员工均可参与某一岗位的竞争,让有才、有能力的人上,而不是单纯让有经验的人上。实施竞聘制度时一定要按照严格的流程进行,选拔条件、参与竞聘人员的名单均公开、透明化,做到公平竞争。只有公平竞争才能提高员工们的良性竞争意识,不断挑战自我。竞聘制度不将资历作为主要的晋升标准,这就增加了很多员工晋升的机会,才能使员工有不断提升自己的动力,给金融各机构注入活力,促进其更好地发展、运行。

3.结语

人力资源管理是运用经济学知识并在以人为本思想的指导下对人力资源进行有效地配置的一个过程。人力资源管理在每个企业都具有非常重要的作用,因为在经济条件、环境等各项条件都充足的情况下,缺乏人力会影响企业的运行。我国的金融机构是在改革开放之后才发展起来的,与其他先进国家相比有一定的差距,也存在较多的问题,对金融机构的稳定运行有很大的影响。金融机构管理部门应注意总结人事工作中存在的问题,并加以改进,充分发挥人力资源管理的重要作用。

作者:马磊 单位:上海浦东发展银行郑州分行人力资源部

金融机构的人力资源管理责任编辑:杨雪    阅读:人次