建筑企业人力资源分析范文

综合实力的竞争是各行各业竞争的实质内容，人才是综合实力的代表性因素。人力资源的管理水平决定着人才的配置和优化，也是建筑企业提高综合实力的有效途径，对建筑企业人力资源管理的现状展开分析和了解是促进建筑企业持续发展的重要保障。

1建筑企业人力资源管理中存在的问题

1.1企业全员人力资源管理理念落后调查结果显示，很多建筑企业的人力资源管理停留在人事管理阶段，在众多部门中人力资源部门的主要工作职责是招聘、档案管理、社保管理、组织培训、薪资分配等等，这种工作轻松没有压力，人力资源工作人员主要是传递上层领导的任务和命令。建筑企业人力资源管理的理念、体系和方式等都存在着问题，受到多方面因素的影响，阻碍了人力资源管理水平的创新和提高。在人力资源管理过程中，人力资源部只是提供行政支持，并没有发挥自身的真正作用，导致在各个环节的调动和开发人的潜能的过程中发挥失常，常认为人力资源管理工作与企业的业务发展状况没有太大联系，导致人力资源管理与企业的经营和发展脱节。

1.2人力资源管理体系不健全人力资源管理的工作范围不能仅仅限于本部门的人力资源管理，更重要的是与整个企业的管理和发展相贯穿。一个企业的整体发展战略需要包括人力资源的战略，但很多建筑企业在制定本公司的发展战略的时候忽视了这一重要组成部分，结果往往是人才队伍的整体素质和能力有待提高，人力资源得不到优化配置。人力资源管理体系是人力资源发展战略的核心内容，在制定和完善人力资源管理体系中要考虑多方面的因素，例如说绩效考核制度和员工激励机制。这两种制度和机制影响着员工的工作效率和质量，因此，需要相应的科学性、完整性的评价体系与人力资源管理体系相适应。

1.3建筑企业从业人员素质参差不齐

1.3.1建筑工人整体素质普遍偏低目前的建筑企业工人队伍构成比例和成分有很大差异，百分之八十的工人的文化水平低于初中学历，主要构成人员是农民工。大部分工人只是经过简单的培训就上岗操作，并没有获得专业的培训，缺乏基本的自我保护意识和操作技能，还有很多工人并没有接触过建筑工作而直接上岗。这样的工人队伍素质和能力较低，在创新建筑技术和技能的过程中很难实现工艺的革新，发生安全事故和生产事故的概率很高，直接影响着建筑企业工人队伍素质和能力的整体提高。

1.3.2专业技术人员队伍薄弱在建筑施工企业中，专业技术人员队伍较薄弱，各水平的技术工人的比例存在很大差异，与国家的基础要求相差甚远。管理型、科研型人才是建筑施工企业需要的人才，复合型人才成为企业追求的人才，这种人才比例的提高直接影响着专业技术人员队伍的水平，有利于促进企业的发展。

1.4建筑企业忽视企业文化建设企业文化是企业价值观、道德规范、经营作风、企业精神等多方面的结晶，它是员工工作的精神领导，在企业的发展过程中发挥着重要作用。企业文化是经过企业经过实践形成的一种文化形象和符号，代表着一个企业的形象和发展目标。但在我国很多的建筑企业中，并没有意识到企业文化的重要性，对企业文化的理解只是表面，对企业文化的建设只是形式化工作。没有特色的企业文化，员工的凝聚力和工作责任心无法形成统一，没有长久的奋斗目标和精神员工的工作态度和激情无法得到保障，长远看来这并不利于企业的可持续发展。

2加强企业人力资源管理的对策

2.1要充分发挥人力资源管理的战略职能人力资源管理职能主要分为行政职能和战略职能。行政职能是基础的工作内容，战略职能是指把员工视为重要的资源，两者的有机结合才是提高人力资源管理水平的重要方式。企业之间的竞争实质上是人才的竞争，作为企业的核心部分，人力资源管理水平的提高势在必行。在很多企业中，人力资源部门并没有真正履行自身的职责，要实现人力资源部门的价值，要提高员工的效率和组织效率，把人力资源管理同企业的发展战略相结合，把人力资源的日常工作和建筑企业的业务工作相联系，提高员工的整体素质和能力，为企业的发展提供强有力的保障。

2.2树立“以人为本”的管理理念,力争留住人才人才的培养和保留主要靠人力资源管理的观念，我们要坚持“以人为本”的管理思想，做到学会用人、善于用人。员工的潜力是无限的，这需要人力资源管理部门发挥自己的职责挖掘员工的内在潜力。在日常工作中，企业要做到尊重员工、关心员工、信任员工，让员工的个人利益与企业的整体利益相结合，为员工创造良好的工作氛围。采取激励措施鼓励员工用心工作，把建筑企业当做自己的家，提高责任意识，增强企业的凝聚力，为企业的发展提供人才供给，这些工作是需要人力资源管理部门的重要工作内容。人才是需要有意识培养的，要留住高效率员工和人才需要先进的管理理念和管理方式，在留住人才的基础上提高建筑企业队伍的整体素质。

2.3企业应实行多种有效的激励机制激励机制具有开放性，随着社会的发展和环境的变化而变化，在人力资源管理过程也需要应用有效的激励机制。激励机制是多元化的，建筑企业要根据自身的发展特点制定不同的激励机制，例如，根据员工的专业给员工安排适合的职位，让员工各尽所职、有所发挥，员工的积极性和责任心会得到培养。各个位置的员工的工作内容不同，需求也不同，在指定奖励机制的时候要尊重这种差异，这样取得的激励效力才能最大化。

综上所述，对于建筑行业而言，人力资源管理的水平和能力是必需提高的，这是建筑企业可持续发展和实现长远目标的必要工作。要在众多企业的激烈竞争中立于不败之地，需要把人力资源战略与企业的发展战略相结合，采取适合企业发展特点的管理手段，制定合理的发展战略和多元化的激励机制。

作者：杨颖环 单位：秦皇岛市海港区城乡建设局