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高校内部优化的人力资源论文

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一、引官从教:追求人才资源配置最优化

(一)政策引导2011年7月,学校党委、行政经过反复研究,出台了中层领导班子和处级干部竞聘上岗实施方案,推出了“导向科研、导向基层”政策,[2]学校鼓励符合竞聘条件的非教学科研人员竞聘教学、科研岗位;鼓励在同一处级岗位上,连续任职2届及以上的高级专业技术人员,专职从事专业技术工作;管理服务单位处级干部一般应有教学单位处级任职经历;新提拔的正副处级干部,原则上应到教学单位去任职;规定从事科研工作和在基层工作的同志,工资津贴比同岗级的机关人员上浮一定比例;建立“学科特区”,给予科研机构独立的决策权和行政权,使其在人才引进、财务管理、内部分配、条件配置上优于其他机构部门;对科研机构实行契约经费、配套经费和奖励与成果转化再奖励“三段式”经费配套,并给予其充分的支配权。依据这一政策,一批优秀人才到了科研院所和基层单位,基层与机关处室的干部交流达到四分之三。这种交流改变了干部的思维定势,较快适应了综合性大学的发展要求。2012年7至8月,学校开展了专业技术岗位竞聘工作。竞聘涉及1882位教学科研管理教辅岗位的专业人才。党委制定了“导向教学、导向高层次人才”的竞聘原则,把2011年的“导向基层”明晰为“导向教学”。“导向教学”就是让科研人员必须兼顾教学,机关内限制很严的“双肩挑”人才也必须兼顾教学,凡担任教授特聘岗位者,一律不能担任正处级行政职务,以保证有足够的时间和精力投入到教学科研中。“导向高层次人才”就是待遇要导向高层次人才,学校设了教授特聘岗位一二级各为10个,三级岗位30个,为教授提供了更宽更大的平台。

(二)利益疏导学校大大提高了教学科研岗位人员的待遇。教授最末位四级岗位的津贴每月也要比“处长”多20%,教授三级岗位每月津贴比“处长”多40%,特聘教授二级岗位的岗位津贴则是教授四级岗位的5倍左右。特聘教授一级岗位的津贴根据教授个人贡献大小,一般在150万元到200万元左右;贡献特别突出者,另外获赠别墅一套。对全职引进的院士、长江学者、知名专家在待遇给予巨大优惠,在科研上给予大力扶持,在教学上给予特别激励;对柔性引进的人才按照“一人一议”的方式进行,吸引人才来校承担某门课程讲授、带动某门学科、建设某个实验室,以及推动与区域经济合作、拉动文化传承创新等工作任务。这些措施有力推动了人才资源的合理流动和优化配置。

二、弃官从教:实现人才资源价值最大化

人才资源配置方式的不同,会造成人才资源效益和价值实现的差异。学校16位管理干部辞去管理职务当教授、做教师,是他们的自主选择,更是学校引导和疏导的结果。这些高水平人才,辞去一个处长,带起一个学科,创建一个品牌,其价值意义会更长更久。

(一)回归自信摆脱官学矛盾困扰,是辞官从教者的兴奋点。他们当年是因为“学而优则仕”而被选拔担任中层领导,大多在从事管理工作的同时一直坚持做科研且成果不断,但付出的是时间、精力的双倍代价,在双肩挑的同时,往往因管理与科研难以兼顾而手忙脚乱。此次重回科研一线,让他们感到“如鱼得水”,收获颇丰。如特聘二级教授、原资源环境学院院长于兴修辞去院长职务后,为学校争取到多项国家自然科学基金项目,本人也入选了教育部新世纪优秀人才支持计划。他带领的团队很快争取到了学校为数不多的省级重点实验室。找回教学科研的良好感觉,是辞官从教者的最大动力。教授与处长的收入和待遇相比较,可能稍高一些,但“辞官从教”的最大动力,还在于兴趣和能够做自己喜欢做的事情。辞去社会科学处处长的汲广运教授,回到自己擅长的文史研究领域后,很快参加了全省两个省级文化工程项目,认为“回到教学科研一线,又找到了与学生们在一起的感觉”。辞去纪委副书记的刘兆明教授从事管理工作10余年,现在主动应聘转回现代中药研究所做学术骨干,开展金银花种植、加工、使用标准研究,他认为做科研的价值会高于做管理工作。

(二)彰显价值对于学校的此项改革,有人提出了“待遇论”观点。毋庸讳言,学校为教授提供了比较优厚的待遇,就是下决心改变价值导向,调整利益分配机制,让教授的地位得到尊重和凸显,让其价值得到充分的认可。党的十八大报告提出要改革分配制度,完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的初次分配机制。教学、科研工作是复杂的脑力劳动,是学校办学的中心工作,应该予以激励和倾斜。何况,教授要拿到岗位津贴并非易事。以教授三级岗位为例,教授任期内要承担2门本科及以上课程的讲授工作,平均每学年完成不少于240标准学时的教学工作量;教学质量综合考核均为良好及以上,指导学生考研或高质量就业,同时,任期内必须获得国家科学技术一等奖额定位次或者二等奖前五位,获得国家教学成果特等奖额定位次或者一等奖前五位等。同时,我们以三年为周期,对教授们实行动态管理、动态考核,为他们出成果提供了比较大的空间。从投入产出的角度讲,人才使用效益还是相当突出的。

三、弱官强教:优化调整教育资源配置结构

从某种程度上说,人才资源是关系学校存续与发展的“救命资源”。作为一所大学特别是地方大学,真正的出路是让高层次人才回归“学本位”。只有如此,才能人心思学,人心思进,风清气正,凝心聚力,推动学校办出特色、办出水平、办出活力,办成品牌。高校要回归其本位,就必须真正提高教师的地位和肯定教师的贡献,资源、待遇和荣誉向教师倾斜,使教学、科研岗位成为高校中优秀人才聚集的地方。因此,学校一直努力营造“尊重知识、尊重人才”,“比业绩、比贡献”的良好氛围,充分发挥了人才效益。

(一)积极推进教授治学临沂大学学术委员会主任不再由校长担任,而改由最受大家认可的学术领军人物任职,各学院的行政管理干部不能担任教授委员会主任,而由本学院最权威的教授任职。这样,学科规划、职称评聘、发展规划制定以及相关的资源配置、学术成果水平鉴定等权力都回归到学术委员会、教授委员会,从机制上避免了行政权的过多干预。充分发挥了教授在教学、学术研究、学科建设和学校管理中的指导作用,强化了教授治学和“学本位”。

(二)优化以“学本位”为核心的资源配置结构学校在教育资源配置方面坚持以“学”为本位,将人财物等向教授和一线教师倾斜。学校把行政办公用房压缩了五分之二,余出了6200平米办公用房来建设教授工作室、[3]教师备课室、教学科研平台、课题研讨室,并配置了先进的仪器设备,极大改善了一线教师的工作环境,再一次把弱化“官本位”强化“学本位”推向深入。学校不断加大对教学、科研工作的支持力度。在2014年学校财务预算中,对教学科研运行、科研经费配套、仪器设备、图书资料购置投入1.7亿元。进一步引导干部实现从“我是管理者”到“我是服务者”角色的转变,真正做到为教授搬板凳,而不是指挥教授搬板凳[4],增强教授们回归教学、科研一线工作的自豪感与成就感,让教授们安心教学、潜心科研,真正消除后顾之忧。

四、改革成效:催生了显著社会效益

临沂大学完善内部治理结构的系列举措产生了显著社会效益,既引来了高层次人才,又培育了高层次人才,促进了我校内涵建设水平的跨越式提升,产生了显著的社会效益。《光明日报》在头版头条进行了重点报道,配发了短评,并分8次进行了“‘临沂大学辞官当教授现象’后续报道”,[5]全国上百家媒体予以追踪报道和热评热议。省委副书记、省长郭树清同志专门让临沂大学在他主持召开的全省高校改革与发展座谈会上发言,并在全省创业创新工作会议、省十二届三次人代会政府工作报告中或批示中,对学校完善治理结构的探索以及学术突破给予肯定。三年来,学校新世纪人才由原来1人增加到7人,实现了国家千人计划、长江学者、国家杰出青年零的突破,解决了临沂大学人才队伍长期以来“有山无峰”问题。2012年有2人被评为“山东省首席专家”,1人获评新世纪人才,1人获得“山东省有突出贡献的中青年专家”称号;2013年又有2人被评为“山东省首席专家”,1人获评新世纪人才。在高层次教学学术人才的强力支撑下,临沂大学更名后,国家自然科学基金每年以超过50%的速度递增,三年共获批70项,是临沂大学过去总和的10倍多,位列省属高校第10位;2012年和2013年在《自然》和《科学》上发表论文4篇,其中3篇发表于2013年,临沂大学的自然出版指数列全国高校第8位。与临沂市合作建立了“区域经济协同创新中心”和“文化传承协同创新中心”,申请了2项世界PCT专利和1项国家发明专利;获得了山东省首届“文化创新奖”;师生自编自演的大型红色歌舞《沂蒙印象》获得泰山文艺奖;大型民族交响乐《沂蒙畅想》被教育部指定为全国高雅艺术进校园演出剧目;大型情景剧《沂蒙情深》也成为群众路线教育实践活动的重要载体;教育部还在学校设立了全国12家之一也是山东省唯一的全国高校思政理论课教师社会实践研修基地、全国四个党性教育基地之一,目前学校有国家级、省部级学科平台和研究基地近30个。三年来,临沂大学在校生在全国性专业大赛中获奖400多项,在全省性专业大赛中获奖1800多项,学生木球队、啦啦操队作为国家队出征世锦赛,都取得了优异成绩。2013年11月,成功获批为山东省第二批应用型人才培养特色名校立项建设单位。改革实践的巨大成效,为高校进一步完善内部治理结构,增强办学活力,提高办学质量和办学效益奠定了基础,我们要为办好人民满意的高等教育而不断努力。

作者:丁凤云单位:临沂大学

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