人力资源管理教学改革3篇范文

第一篇

一、企业文化能够对人力资源管理发挥导向功能

市场经济条件下，企业员工的价值观念与行为准则、思维方式与过去相比发生了巨大的变化。人力管理工作者在处理正常的劳动、人事事务过程中，如果单纯地就事论事，按照过去的思维方式去办理，势必会使自己处于被动的地位，非常容易因为劳资双方由于沟通不畅而导致问题僵化。这就需要我们人力资源工作者灵活地运用企业文化中尊重每一位员工的价值、尊严与权利的内涵，真正了解员工们的诉求，了解他们和家属、子女的“喜怒哀乐”，及时向上级领导和有关部门反映他们的呼声，在尽可能的情况下，为他们安排新的部门，调换工作岗位，提高岗位津贴，解决后顾之忧。从而使广大员工能够在大家都认同的企业文化共同价值观的基础上，将自己的工作热情、工作干劲发挥到极致。因此说，任何一家企业要想具备推动企业永保成功的最持久的因素，就是真正拥有深厚的文化底蕴。正如松下幸之助先生所讲“：大火可以烧掉我的厂房和设备，但只要我的员工还在，我的企业精神还在，很快就会有一家新的企业出现在人们面前。”每一位企业家都想在人力资源管理的招聘、考核、培训、奖惩的过程中，尽快找到和培养出自己企业所急需的人才，但却往往感叹“伯乐常有，千里马不多见”，这是因为步入了一个误区。企业所需要的人才，必须要靠企业文化长期潜移默化、逐步地培养、浸透，让“千里马”真正感到自己的企业有着丰富的“草场”，可以任骏马驰骋，“英雄大有用武之地”，才能使他们尽快地感觉到这里才是自己的归宿，产生出对企业的归属感，从而发挥出巨大的正能量。

二、企业文化能够对人力资源管理发挥激励功能

“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃。”现代化人力资源管理科学的激励机制对任何一家企业的发展都有着极大的作用，但同时没有企业文化的精神信仰与理论渊源，激励机制是很难建立与支撑的。企业要想做到“人无我有，人有我新，人新我独（特）”，就必须始终拥有一批核心的技术、管理、创新人才。那么，如何才能吸引与留住人才，让他们不为其他企业优厚的薪金、住房以及各种好的待遇所诱惑，仅靠人力资源管理者的说教是不行的。由于企业文化能够给企业员工以很强的使命感与神圣感，以其独有的感召力对员工产生有效的推动和激励，使他们能够始终保持自强不息、积极向上、努力拼搏的工作态度，全身心地投入到愿意为之奉献的事业中，是其他任何物资、金钱所不能替代的，而这正是人力资源所要达到的最佳目的。因此，企业一方面要精心打造自己的企业文化，“吹响改革的集合号”，尽可能地将各门类人才凝聚在一起，夯实共同的政治思想基础，使大家都能够在自己满意的平台上集思广益，畅所欲言，汇集众智，为企业的健康、快速发展共助一臂之力；另一方面，人力资源管理部门与人力资源工作者要给各类人才创造一个比较理想的宽松环境，真正、真心地为他们解决后顾之忧，化解各类矛盾，使他们能够在这里看到实现自己理想的希望，从而能够无所顾忌、全身心地投入到企业的生产、创新、攻关项目中，能够以“士为知己者死”的“千里马”精神，奔驰在锐意改革创新，造福全体员工的市场竞争疆场上。

三、企业文化能够对人力资源管理发挥培养功能

笔者认为，“知己知彼，方能百战不殆。”企业各级领导和人力资源管理工作者要经常深入群众，调查研究，及时掌握第一手资料，接好“地气”，真正懂得广大员工、尤其是各类人才的所思所想，做到“急人才所急，想人才所想”，设身处地地为他们解决各种问题。春风化春雨，润物细无声，点点滴滴滋润大地，自然会带来鲜花盛开的春天。因此，企业文化要始终贯穿于企业人力资源管理对员工和人才培养的各个环节：

1.贯穿于培训员工建立企业价值观的始终。

人力资源管理工作的一个重要环节就是对员工企业价值观的培养和教育。因为在努力提高员工职业技能的同时，必须提升他对企业价值观的认识。只有让其尽最大的可能快速地融于企业这个整体，从思想上真正成为企业的一员，才能达到人力资源管理培训的目的。所以，无论是对新员工踏入企业大门开始接受入厂教育，还是举办各类学习班，对老员工开展各种形式的培训都要将企业文化贯穿于始终，潜移默化地对他们进行企业文化理念的熏陶，塑造他们的行为心理，使其从心底里真正成为自己企业的一员。

2.贯穿于学习企业制度与企业伦理文化的始终。

任何一家企业都有各种规章制度，对这些制度的学习，就是为了能够让全体员工在统一的规范下，令行禁止，“不越雷池一步”。因此，学习、认识和落实制度的过程，就是每一位员工对自己企业文化、人力资源管理的认识、接受过程。只有用心去领会每一条制度。每一个细节，才能在今后的工作中，做好事做好人。同时，每一家企业都有自己的伦理文化，即职业道德、社会责任、管理理念等，比如，汶川大地震刚一发生，就有数以千计的企业伸出援助之手，这正是社会责任、企业伦理文化的体现。在对企业员工进行伦理文化教育的过程中，更是要将自己的企业理念贯穿于其中。

3.贯穿于员工培训模式创新的始终。

企业的培训工作是一项长期、艰巨的任务，久而久之，就会使员工培训成为一种固化的模式，不仅是人力资源管理部门或人力资源管理工作者感到乏味，被培训的员工也感到是“老生常谈，学了也白学”。如何才能使广大员工真正感到培训有新的亮点，能够使“学习者强，学习者胜”，就需要企业人力资源管理工作者将企业文化与时俱进地与员工培训有机地结合在一起，找到职工培训的新的亮点，让他们感到学习“不白来”，不来反而会“遗憾、后悔”，真正体会到学习的好处，并且能够迅速地将刚学到的新知识、新技能、新理念运用到生产工作中。这样就做到了企业文化与人力资源培训的有机结合。

四、企业文化能够对人力资源管理发挥约束功能

市场经济，大浪淘沙，泥沙俱下。在企业发展中经常会出现贪污、腐败现象，“大小蛀虫”由于自己的一时贪念而步入深渊，悔之晚矣。每当此时，他们都会埋怨企业组织没有及时制止自己的贪婪行为，企业文化没有及时引导自己走上正道。这虽然是这些人推卸自己责任的一面之词，但也从另一方面反映了企业文化的薄弱环节。如果企业有关部门能够将防范措施前移，“防患于未然”，在这些人还没有被拉下水时，就敲响警钟，用“手莫伸，伸手必被捉”的血的教训警示他们，用正能量、是非标准去引导他们，使他们能够幡然悔悟，悬崖止步，结果也许会大相径庭。因此，企业文化能够对人力资源管理起到约束的作用，对每一位干部、职工营造一种非强迫的心理约束氛围，让他们始终在阳光下行得正，站得直，以一种无形的正能量自觉自愿地认同企业价值观、道德观和社会的责任感、荣誉感，严格遵守企业的各项行为准则，出污泥而不染，“从源头上关紧水龙头”，进一步推动人力资源建设，实现企业的可持续发展。“一枝一叶总关情”。笔者认为，企业文化与企业人力资源管理有着密不可分的关系，二者相辅相成，一荣俱荣，一损俱损。只要把二者紧密地联系在一起，以人为本，将企业文化潜移默化贯穿在对全体员工的每一项培养、教育工作中，就可以使其真正树立起全新的理念，真心实意地为自己的企业奉献全部力量。

作者：王艳单位：同煤集团机电管理处人事科

第二篇

1项目概述

受单位委派，笔者担任某知名运营商B2B2C电子商务平台建设项目负责人。该大型B2B2C电子商务平台建设投资近700余万，其中平台软件研发项目投入资金470余万，硬件设备采购投入资金240余万，由于项目部署在建设方机房，且建设方机房已具备基本部署条件，所以该项目建设范围不含机房建设部分。该项目首先联合相关方组成项目组，项目组人员32人历时10个月完成了该平台的建设工作。由于该项目涉及到建设方代表、设备供应商、商业现货软件平台供应商等多方，而且在项目实施过程中，该项目是一个复杂度高，涉及面较广，实施周期长的拥有较高难度的项目。尤其在软件项目研发中遭遇多次建设方需求变更，工期又很难相应增加，经过反复的研究和仔细的推证通过合理调配人员最终在预定工期下顺利通过了建设方系统验收。下面笔者就本项目中人力资源管理知识的实际应用来谈一点心得和体会。

2人力资源计划编制

笔者通过绘制职责分派矩阵图对人员进行了具体的岗位的职责分配和描述，将本项目的人员配备管理计划形成文档。为了方便沟通，办公采取集体办公的模式，使工作更加高效快捷。为了发挥项目组成员的主观能动性和工作的积极性，笔者经过请示公司领导在原有绩效考核的基础上争取了部分额外奖励机制，除此之外笔者还邀请合作方人员全程跟踪开发过程，对项目进行各阶段验收。另外在制定计划的时候还笔者还充分考虑了相关人员的进入与退出项目的时间。在项目的早期，以项目经理和需求分析工程师为主，他们主要进行项目计划、客户接洽和需求分析等前期工作。进入设计阶段后，以软件架构师和软件设计师的工作为主。编程阶段则以设计人员、编程人员和测试人员为主。在系统部署和试运行阶段则以系统工程师和售后工程师为主。在整个项目过程中，项目的质量保证工程师、配置管理人员和测试人员的工作虽然是一直持续着的，但是工作量还是有轻重，在工作量不多的时候，可以将部分暂时闲置人员归还其所分属的部门，以减少人员的等待损耗。计划也不是一次性的工作，要在工作进行中不断调整计划。而且各个阶段的计划都要经过评审。项目负责人的思维管理思想应该是机动的而不是固定的。

3组建项目团队

在制定了人力资源计划后，笔者便开始着手组建开发团队。根据要求，本项目的人力资源需求包括：一名项目经理、六名需求分析工程师、四名设计工程师、十名编程工程师，两名配置人员兼质量管理人员，两名硬件工程师、两名系统工程师、一名UI美工、四名测试工程师。由于该项目中最复杂的也是难度最大的是在软件研发过程中，因为软件研发过程中客户方需求的变更是难以避免的，而公司又面临新人较多，人员专业及学历层次参差不齐等实际问题，由此项目组人员是否对项目基本情况有全面认识以及如何掌握成员个人基本能力情况成为迫在眉睫要解决的问题，因此笔者在确定项目组人选前，在公司领导的支持下在组织级的项目资源库中挑选了超出计划范围的技术人员，进行了为期一周的项目相关技术、管理以及公司相应规章制度的培训。培训后，经过考核，笔者基本掌握了项目组相关人员的个人能力素质情况。由此很快选定了合格的项目组人员，这些人员的选取不仅需要考察其具备相应的技术知识情况，还需要考量其个人性格，价值观，协作沟通能力，自我学习能力等方方面面。

4项目团队建设

团队计划编制再完美组建团队再合理在实际工作中整个团队还是会经历形成期，振荡期，正规期和表现期。尤其像本文介绍的项目突发情况，能够合理安排人员在规定时间内完成项目对项目负责人来说是相当大的考验。笔者深知这次项目成功对公司利益的影响不仅只是收到合作方投资，更是以后铺展全国试点的筹码。于是经请示公司领导从笔者的项目奖励资金中划出一部分，作为给项目中贡献较大的部分优秀人员的附加奖金，并且通过部分权利下放，如项目中员工加班期间餐费、打车费等，极大提高了项目组人员工作的积极性。有奖就有罚，绩效考核当然也必不可少，对工作效率低下经过沟通和培训依然没有改善的采取扣除小组绩效工资的办法。这样做即防止有些人工作拖沓也增加了团队的凝聚力。

5项目团队管理

团队组建完成具体采取什么样的方式来提高工作效率，笔者认为在一定程度上要依靠项目经理和同事之间的个人关系。笔者性格开朗，平时也比较注重和同事沟通，自己知道的知识经常会拿出来和大家分享，所以取得了同事的认同和信任。在接到这次项目变动后，许多同事主动提出加班。项目开工会上大家都表现出高昂的斗志，这些都加强了笔者对项目成功的信心。团队作战，人与人之间免不了发生冲突。IT行业是智力密集型工作，每个工程师都有自己的编程习惯。而且开发负责人多数只能在技术层面给予指导，在管理下属方面有所欠缺。程序员在写代码的方法上产生冲突，争吵不休，这时候，笔者注重通过日常的观察、私下谈心、每周列会制、娱乐活动、聚会等方式来捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，尽可能的满足他们的需求，并把项目目标与成员的需求结合起来，帮助成员树立共同的奋斗目标，让项目成员都能做到劲往一处使，使得团队的努力形成合力。当然除了协调团队情绪，关系外，技术水平的和谐调配在团队管理中也非常重要。在第一次周例会上暴露出一些问题，原本交给李某某的接口模块开发未按计划完成。听过他的汇报，结合其他渠道了解到的信息，笔者分析他对各系统间接口模块部分的程序编写掌握的还不是很熟练，总是怕出错，因此效率很低。考虑到人员利用效率决定把技术全面的王某某与李某某进行工作对调，让李某某负责其较为熟练的表单汇总计算部分程序开发。在后期的周例中会没有再发生类似的事情，所有工作按计划稳步向前推进。

6总结

项目最终如期通过系统测试和验收，在放松的同时回顾了项目进行过程，深深的感觉到人力资源管理在项目实施过程中起到的重要作用，它是一个包括计划、组建、建设、管理到解散的整个生命周期的管理。一个项目的成功与否，人是占主观能动作用的，在IT项目中这一点尤为重要。现在越发对人力资源管理感兴趣，希望能在以后的工作中总结更多有用的经验来和大家一起分享。

作者：王明章单位：河北省民政管理中心

第三篇

一、人力资源管理课程教学改革的必要性

企业生存发展的重要前提是人力资源的管理，随着经济的快速发展，越来越多的企业已经开始意识到这一观点。目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大，然而人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意，由于这种“供过于求”的现象日趋严峻，所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用，而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础，市场对学生提出了新的要求，同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。所以为适应市场经济发展，人力资源管理课程教学改革势在必行。

二、人力资源管理在课程教学中存在的问题

现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时展同步变化，致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后，发现高校人力资源管理教学中所存在的共性问题主要有以下几个方面。

1.课程形式单一，学生缺乏实践经验。

人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程，教师在传统的教学过程中，受到了诸多因素的制约。如今普遍的教学方法很少联系实际情况，帮助学生作深入的分析，只是停留在将原理解释明白，将理论概念阐述清楚的层面上，致使整体授课效果不是很理想。另一方面，教师由于受自身学习经历和实践经验的限制，高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科，而在传统的教学中，教师只重视了课本理论知识的讲解，未能和实际相结合，从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面，对实践不够重视的现象。

2.课程的教学内容与市场需求脱节。

企业的需求随着社会经济的迅速发展，也在发生着巨大的变化，相应的产生了各种新兴的人力资源管理理念和管理方式。由于受到传统的教学模式的限制，致使很多学生毕业走上工作岗位后，会发现他们在学校所学的专业知识与企业的需求有相当大的鸿沟。客场理论教学与市场需求脱节，所学理论知识用不上，工作理想化，与企业实际情况不相符，致使学生在课堂所学与市场需求脱节。

3.校外实践教学基地缺乏。

由于目前中国高校校外实践教学基地很少，几乎没有能真正起到培养学生实践能力作用的基地。实践教学基地缺乏也成为制约大学生实践能力提高的根本原因之一。

4.高校教师实践经验普遍缺乏。

实践经验缺乏不仅是学生的弱点也是教师的硬伤。

5.在结业考试过程中缺乏创新，过分追求答案一致性。

目前的教学管理为适应考试的需求，把考试结果当作教学的根本目标，一味的追求答案的一致性，这种教学方法束缚了学生的思想，阻碍了学生创新精神的形成。人力资源管理既有科学性，又有人文性。教师应充分激发学生的创造性，鼓励学生大胆的求新求异，从权变的思维出发，引导学生多方面多角度的分析、思考、解决问题。

三、人力资源管理课程教学改革的几点尝试

1.精选教材使学生所学与市场需要相贴近。

人力资源管理教材既要具有理论的系统性和简明性，又要具有实践的例证性和参照性，是管理理论和管理实务并举的。传统的教材，几乎每门课程都具有固定的模式，学生通常认为这本教材只要学好了，就是学好了这门专业课程。这样的教学模式使得学生认为只要学好教材所讲知识，即是掌握了这门课程的精髓。当教学授课过程中所讲的内容超出教材时，学生就有点摸不到头脑，觉得无从下手。然而，人力资源管理的经验不是单从教材理论就能得到的，而是来源于其他广泛的资料。因此教师应选择案例多的教材，学生自身应阅读更多的相关资料及信息，不能单纯的依靠老师讲述，应从自身做起，通过互联网学习掌握吸收不同的教材信息，为以后走入工作岗位打下扎实的基础。

2.引入案例教学增强学生的创新思维，多角度的思考问题。

上文已提到人力资源管理课程是一门既注重理论又注重实践的管理类课程，由于传统的教学模式过于单一，教师应适当的丰富教学内容。如何做到这一点，教师可以在课堂上做出大胆尝试，如：可以在课堂教学中引用案例教学。案例教学是指在课堂教学中模拟一个管理实践的情景，通过案例把实际管理中的问题带到课堂，让学生置身于情境当中，通过学习，掌握处理将来工作中所遇到的问题的能力和方法。做好人力资源管理案例教学的首要环节是选择合适的案例。一般而言，适当的案例可以使教师自己能把握，学生易接受，达到事半功倍的效果。在案例教学过程中教师指导学生认真阅读案例，并对案例进行综合分析，使学生理解和消化案例所提供的信息，并把所学的相关知识和经验运用其中。可以把学生分为几个小组，小组成员之间进行分工、协作，组内成员之间应避免答案的一致。由于对人力资源管理等问题的认识不同，每个学生会有不同的看法，教师可以引导小组各成员之间各抒己见进行讨论，通过讨论，学生可以相互启发，取长补短，集思广义。最终学生和教师之间把不同的观点，不同的思维在全班交流，分享成果，最后总结归纳，深化提高。通过案例教学，学生与教师之间的互动不再是单纯的理论传授，而是可以置身于案例当中，同学之间可以互相交流，思维不再是封闭的，而是开拓创新的。在案例背景下进行人力资源管理技能的训练，可以进一步加强理论知识以外的教学目标，例如让学生在工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作访谈、薪酬设计、管理沟通等一系列理论知识和案例相结合，实施方案强化技能。培养学生的实践能力，增强学生处理管理问题的能力，达到更好的教学效果。

3.丰富实践教学形式进一步优化实践教学体系。

人力资源课程和只注重教学内容的规范性、严谨性、科学性的理工科类实践教学有所不同，它更侧重于管理的技能和经验，对心理、行为的开导和控制。因此，学校必须结合具体学生特点和课堂特色，在案例教学、模拟实验教学、专业技能训练、专业实训、社会实践等各大模块，有所创改革创新。例如可以把人力资源管理专业所学的相关原理、概念通过模拟现实生活中的某些情节展现出来，通过案例教学，让理论知识在具体的现实生活中灵活运用，这样既可以帮助学生在实验中了解知识，又可以通过结论思考并延伸，大胆的提出问题，做到融会贯通，举一反三。整个情景模拟教学法的过程可设计为：①提出目标、规则和程序。在情景教学中，教师可以详细的介绍在整个的情景模拟过程中有哪些游戏规则，学生通过此次情景模拟过程需要完成哪些学习任务，得出什么结论。要求每个学生都应严格按照角色的说明来进行角色的扮演和模拟等。②分组分配角色，传递信息。教师根据实际情况将全班同学分为几个组，每组成员分别是一个决策团队，然后对各组的成员进行角色分配。学生可以扮演企业的总经理、部门经理、主管、普通员工等角色，每个角色都要根据自己的角色立场或者所掌握的信息来影响总经理的决策，这里面有支持的也有反对的。让学生领会到企业领导决策时应考虑的问题和所应具备的能力。在这一环节中每个学生扮演自己的角色，对总经理的整个决策过程发生着或多或少的影响。③及时的记录表演者的行为，通过计分和调解，把握整个模拟动向。在这一环节中教师的作用是非常重要的，每个学生在情景模拟过程中的表现他都要仔细观察，及时提醒学生哪些地方表现不足，哪些地方需要纠正，及时根据每个学生的表现进行客观的评价和指导，正确的把握整个模拟过程的动向。④终止模拟总结经验。经过一段时间的讨论分析后，由各组的最高负责人共同做出最后的决策，并陈述理由，接受所有普通员工的质疑和建议。教师在整个过程结束后开展一次小结，将结论讲述给学生。这种情景教学方法大胆尝试，在提高学生的课堂参与程度的基础上，充分调动了学生学习的积极性，将学习、娱乐相结合，为课堂教学改革提供了新思路，新方法。

4.培养双师型人才充实人力资源管理实践的教学队伍。

人力资源管理专业是一门实践性很强、应用性很高的专业学科，因此相关教师必须从自身做起，切实做好实践教学。学校应积极鼓励教师到相关企业锻炼工作，参加一些培训机构，倡导老师考取高级人力资源管理师等相关技能证书，从而在高校中建设一支结构合理、素质优良、实践能力较强的双师型师资队伍，并使其在教学一线更好地发挥实践教学的模范带头作用。

5.改变意识，高度重视实践教学在人才培养中所起的作用。

学生实践由两个部分组成，校内实验室和校外实训基地。学校应从这两方面着手，在校内建设中，可以根据学校的实际条件，建设人力资源管理专业的实践教学平台，建设专门实验室或多功能实验室，有条件的学校可以根据不同的课程对实验室进行改革和整顿，这样能有效地提高实验室利用率。在校外实训基地方面，学校应加强和地方企业单位的沟通和联系，争取更多地方的支持，通过共建、合作或挂靠等多种形式设立各种实训基地，和人才培养基地。这样，学校可以定期的安排学生去参观实习，学生在参观、实习过程中，真正的接触管理方面的知识，更好地了解企业人力资源管理的运行模式。

四、结语

目前，企事业单位对人力资源管理专业人才的需要不断提升，然而高校所培养的人力资源管理专业的毕业生实际上处于研究能力和操作能力不足的状态。为了实现人力资源管理毕业生能够适应经济全球化，以及企业对其在实践能力和操作能力方面的要求，就必须对传统的教学模式进行改革。只有将以上改革措施得以系统而有效的实施，才能保证教学效果的改进，并实现学生综合素质能力的提高。

作者：帅力华单位：广州工商职业技术学院工商管理系