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小议人力资源管理模式的综述发展

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1国内企业人力资源管理模式研究综述

企业人力资源管理模式传入我国是在20世纪90年代初,而中国学术界真正开始研究企业人力资源管理是在1994年左右。由于接触得晚,而且真正进行企业人力资源管理的人并不多,所以研究进展比较慢,还处于比较初级的阶段。我国的企业人力资源管理模式研究大致分为以下三个层次。

1.1我国企业人力资源管理的研究层次

首先是宏观层次。宏观层次的研究即研究世界各国对企业人力资源管理模式的研究成果。通过对这些成果的研究,再根据我国的企业人力资源管理大背景来得出我国的研究方向和发展方向。由于我国的企业人力资源管理的背景大致相同,都是刚刚起步,所以针对这一层面的研究结果也是基本类似,这就是宏观研究的基本特点。其次是中观层次。中观层次的研究即针对中国企业研究适合自己的企业人力资源管理模式,这也是我国学术界研究最多的方向,由于研究力度大,所以在这一层面,国内的研究成果颇丰,例如激励模式、3P模式、6P模式等等。这些模式在我国的应用起到了相当大的效果,但是多数以硬性规定为主,在现实工作当中还存在一定的局限性,所以中观研究有待完善。最后是微观层次。微观层次的研究大部分是一些企业人力资源管理当中可以采用的具体方法和小技巧,例如以准时生产制为核心和以营销为核心等。这些研究基本上都是以具体某一类型的企业或者部门为研究对象,用来解决专项的企业人力资源管理问题。微观从某种意义上来说是对中观研究的补充和细化,但由于中观研究的局限性,微观层次的研究也难以做到通用,研究面有待拓宽。

1.2现阶段我国企业人力资源管理模式的特点

由于企业人力资源管理模式在我国刚刚应用,中国企业还没能改变一些旧有的习惯,所以,中国的企业人力资源管理模式就相应地带有“中国特色”。我国过去长期处于集体经济的模式下,人们十分讲究亲属、朋友关系,许多企业只注重眼前的发展,任用一些自己熟悉的人来做管理层,以至于出现了许多的“家族式企业”,这些人忠诚度高,但功利心强,而且专业性较差,日后的发展很难与任人唯贤的新兴企业相媲美。其次是分工不明确,许多企业的管理层对其职责没有较明确的分工,总会有一个人同时负责几项事务的情况出现,甚至事务之间还彼此重合,这样容易造成企业事务的混乱和责任无法追究的情况。最后是制度一成不变,企业在决策时定下的制度一直沿用下去,即使是在这些制度已经不再适用于现阶段发展的情况之下,企业对制度的制定缺乏灵活性,难以跟上企业发展的脚步。总而言之,我国的企业大部分还处于一个权力高度统一的管理模式,企业缺乏创新,缺乏人才,很难将先进的企业人力资源管理模式应用到位。

2企业人力资源管理模式的发展方向

从对国内外企业人力资源管理模式的研究综述以及我国企业人力资源管理模式的环境来看,现在正是从企业人事管理模式向企业人力资源管理模式过渡的时候,企业人力资源管理模式的春天就要来临。虽然在经过二十多年稳定的研究和发展之后,企业人力资源管理模式已经有了长足的进步,但是它在日后的发展中仍然存在一些障碍。首先,要确立对企业人力资源管理模式的界定,要明确什么样的模式才是企业人力资源管理模式,它具体有什么特点;其次,要将企业人力资源管理模式从为工作效率服务转变为为提高工作能力而服务,以适应社会发展对管理模式的需求;再次,要研究出一种适用于全体企业的人力资源管理模式;最后,要使企业人力资源管理模式刚柔并济,而不是过去单一硬性的制度化和集权化。

3结语

人对于企业而言是发展之根本,而人在企业当中的表现好坏,则通过企业人力资源管理模式的优劣决定,随着企业人力资源管理模式应用的日益广泛,管理模式的发展速度尤为重要。一个模式的好坏,并不是看它融合了多少思想、概括了多少要素,重要的是它的要素与实际应用之间要互相匹配。要想达到这样的契合度,还需要我们的科学家和学者进行长期不断的努力。

作者:晏槐单位:昆明理工大学津桥学院

小议人力资源管理模式的综述发展责任编辑:陈老师    阅读:人次