组织规模组织内人力资源范文

一、问题的提出及前提假设

1.问题提出

中小企业由于人力资源管理的不完善而出现的人才流失问题而使不少企业夭折。中小企业需要完备的人力资源管理但其规模和经济实力却不允许其设立较复杂的人力资源管理机构。从企业发展的轨迹来看，企业从创立到发展到成熟，企业内的人力资源管理内容那个也有简单到复杂；企业由弱到强，企业的组织构架由简单到复杂，企业内人力资源管理机构的规模也由小到大。企业发展规模明显影响着企业内部人力资源管理的内容进而影响人力资源管理机构的规模。有没有一种人力资源管理模式：在不增加企业内人力资源管理规模的情况下使中小企业实现完善的人力资源管理呢？如果企业的人力资源管理可以跳出企业规模的束缚，在企业成立之初或企业发挥的前期实行完备的人力资源管理，无疑是有利于中小企业的成长的。

2.前提假设

众所周知，企业的发展并非一帆风顺。也并不是所有的企业都能发展到成熟阶段。为了便于研究，我们假设企业的发展过程中没有任何波折，并且能够顺利的由创立阶段进入发展阶段，并由发展阶段顺利进入成熟阶段。此外，影响组织成长的因素很多，影响组织内人力资源管理机构规模的因素业也很多，在某一阶段的非关键因素可能就成为影响企业规模和企业内人力资源管理机构规模的决定因素。为使问题简单化，我们假设在企业发展中，不存在其他影响因素，在这个条件下，讨论企业规模对企业内人力资源管理机构规模的影响。探讨企业可否在其产生之初即实现战略性人力资源管理，从而解决中小企业的人力资源管理问题。

二、企业发展与传统的人力资源管理的共进模型

从20世纪60年代舒尔茨正式提出人力资本理论以来，人力资源管理成为现代管理中不可或缺的管理之一。员工的获取与任用，保持及开发等成为人力资源管理的主要内容中一部分。人力资源管理部门成为企业内的最重要的部门之一。一般来讲，企业内的人力资源管理的发展与企业构架的复杂化、人力资源管理部门的膨胀程度与企业的规模成正相关。从人力资源管理发展的角度看，由人事管理到人力资源管理到战略性人力资源管理，人力资源管理的内容越来越丰富，人力资源管层面也从较低层面向高一级层面发展。从企业发展规模和企业内部人力资源管理机构的规模来看，企业创立之初规模较小，其组织内部人力资源管理的内容相对简单，单独的人力资源管理部门或极为精炼或不存在；在企业发展进入中等企业阶段，随着业务量的增大，人员的增加，岗位的增多，人力资源管理内容逐渐丰富，这时的企业必须有专门从事人力资源管理的部门来进行人力资源的诸如招聘、考核、培训等常规工作，企业也逐渐形成自己的人力资源管理制度，人力资源管理机构随企业规模的增大而产生或规模增大。在企业进入成熟阶段，其规模相对稳定，其人力资源管理机构的规模也相对稳定。从社会实际来看，小企业的人力资源管理部门精炼甚至不设置专门的人力资源管理部门，中等规模的企业人力资源管理部门初具规模，而大企业的人力资源管理部门相对于中等企业则庞大得多。人力资源管理部门的规模与企业的规模发展方向一致。据此，我们可以绘出在传统的人力资源管理下，企业规模与企业内人力资源管理机构规模的共进模型。（如图一所示）

三、在战略性人力资源管理理论下，组织规模与组织内人力资源管理机构规模的二种模型假设

二十世纪末，战略性人力资源管理成为人力资源管理界的热门话题。从人力资源管理发展的角度看，战略性人力资源管理是高级的人力资源管理，它强调了人力资源管理部门在组织经营战略中的战略地位，并把人力资源管理的中心放在了如何从人力资源管理的角度如何更好的贯彻、执行组织的战略上。与此同时，出现了专门的公司，负责管理企业的常规定人力资源管理，即人力资源外包。这两个新生事物的出现，使企业的人力资源管理跳出企业规模成为可能。在战略性人力资源管理下，组织规模与组织内部人力资源管理部门的规模模型，除共进型模型外，还存在另外的可能：非共进型。非共进模型又可分为两种，一种是。无论企业的规模如何膨胀，其人力资源管理机构的规模始终保持不变，如图二所示，另一种是在企业发展过程中的前期，企业内人力资源管理机构的规模随企业规模的长大而壮大，到达一定阶段后，无论企业规模如何膨胀，人力资源管理部门的机构规模不会随其变化，甚至会逐渐变小，但不会消失（如图三所示）。，机构越来越精简，这主要是因为随着战略型人力资源管理的不断深入，企业人力资源管理在企业华中的地位已经上升到战略伙伴，其工作重心也已经上升到战略协调和战略执行上。由于常规职能的外包，人力资源管的内容减少，机构变小。

四、非共进模型对企业的影响

通常认为，企业规模必然有适当的人力资源管理内容与其相适应，而企业构架的规模必然有与其相匹配的人力资源管理机构相支持。在企业进入战略性人力资源管理阶段后，企业膨胀与企业内人力资源管理机构的膨胀成不平行状态，从而使人力资源管理可以跳过企业发展的没一阶段，进入战略性人力资源管理阶段，进而使创业阶段的企业实行战略性人力资源管理成为可能。

业界和学术界中一般认为中小企业人力资源管理不完善、人力资源管理机构不健全是其发展的最大阻碍，也是其人才流动率高的主要原因。建立健全人力资源管理机构、完善人力资源管理是中小企业打破发展中的人才瓶颈问题的关键。在传统人力资源管理中，完善的人力资源管理制度必须有完备的人力资源管理机构与其配套。如果在中小企业中建立如大企业般健全的人力资源管理机构，对资金、员工、规模、营业额都不大的中小企业来讲无疑是小马拉大车，这个包袱是沉重的。在战略型人力资源管理下，企业在构建之初就把企业的人力资源管理定位于战略性人力资源管理，在完善的人力资源管理制度下，把人力资源管理的常规职能外包，企业就可能做到即有完备的人力资源管理体系，又无需庞大的人力资源管理机构。这使中小企业实现完善的人力资源管理成为可能。

结束语

战略性人力资源管理是否是企业在传统人力资源管理发展完全后才能实现，战略性人力资源管理是否能如人力资源管代替人事管理那样，完全替代传统的人力资源管理，还有待于实践的检验。从我国实现战略性人力资源管理的企业以及国外实现战略性人力资源管理的企业来看，以在人力资源管理较成熟的大型企业为多见，也有部分中小型企业（多为高新技术型企业）实现了企业的战略性人力资源管理。非共进模型是战略型人力资源管理存在下的假设。这个假设能否实现还有待于实践的检验。