中国医生的退休现状探究范文

[摘要]目前我国机关事业单位仍然沿袭男60周岁，女55周岁的退休制度。在经过半个多世纪的实践后，该制度暴露出许多与现代经济和社会发展不相适应的地方。其制度的僵硬性与滞后性严重阻碍社会可持续发展。尽管2017年国家出台了延迟退休建议，但距离实施还很漫长。以一个中等城市医科大学附属某大型综合医院为例，对不同类型的医生人群进行调查，从而总结出医疗行业医生的退休现状。

[关键词]退休制度；弹性退休；医疗行业

1研究背景

忧心忡忡的退休医疗专家，绝望的快退休主任，心灰意冷的快退休医生，急功近利的接班人，焦头烂额的年轻医生，迷茫的医学生。这是以一个中等城市医科大学附属的一所大型综合医院医生面对“一刀切”退休制度而呈现的现状。目前医院医生的退休制度，从医院角度，退休医生没有更好的出路，也就丧失了更好发挥余热的机会，导致恶性循环，造成人力资源浪费；从退休医生角度，一个真正成熟的医生往往要到40岁才开始带组自己独立，而55或者60岁，刚刚工作15-20年，就要面临退休，对于很多医生，他们感觉正是精力、经验和体力最好的时候，一刀切的退休政策使他们感到悲哀；从中青年医生角度，是备受压抑的困惑；从国家的角度，则是医生人力资源的缺乏，医学教育中传统“传帮带”培养模式的不足。要改变以上的状况，需要对目前的退休制度进行必要地调整。

2调查过程

事情源于笔者与一位学识能力极强的中青年医生一次深入的交谈。他说自己有一次去美国培训，做报告时介绍了中国的医生培训及一般情况，当谈及55岁从行政退休，60岁正式退休后，很多美国医生感到惊讶不已。在中午大家吃饭的时候，外国医生谈及中国医生退休制度时感觉不可理解，而且说他们是正当年呀。这件事情引起了中青年医生的兴趣。他留意了为其培训的美国医院年岁大的医生的情况，发现与中国大不相同：年岁大的，仍在工作，有的做指导性工作，有的做助手，有的仍在主刀，经常在医生的俱乐部会所里喝咖啡，聊关于医院的事情，年轻医生有疑问也会来咨询。这番谈话深人深思：中国的退休医生们，他们是否对现在的退休制度满意，是否如美国医生一样感到他们有足够的精力继续工作，是否也感到他们的退休是医疗资源的浪费呢？在医改深入推进的过程中，作为影响人力资源配置的医生退休制度是否需要修改？于是，基于这一疑问，做了一项调查。调查对象分别为已经退休1年以上的50名医生（A），即将在1年内退休的30名医生（B），40岁的50名中青年医生（C）。希望从这些调查中获得一个中国比较典型医院的与退休相关的医生对目前退休制度的看法，从而为找到一个更有效发挥退休医生作用，又能使退休医生更满意的方式做准备。

3调查结果

关于退休年龄调查问卷的统计中有80%的医生认为当前医生退休制度中年龄55岁过于小，不利于发挥退休医生的积极性，在退休制度不合理的原因中，最多的是认为55岁退休时身体和精神都是很好状态，其次认为医生工作的特殊性，但C组最多的是认为医生培养周期问题。多数退休医生认为没有受到应有尊重，多数医生（73%）对在小医院培训不感兴趣，这里A组最多，C组最少。有趣的是B组的医生最多后悔没有行政职务。针对退休感到最痛苦的事情是什么这个问题，给出了三个选择：一是利益受损；二是角色失落；三是无事可做。调查结果表明，A组62%选择了角色失落，也许与他们刚刚退休，反差大有关系；但也有少部分人即14%选择了利益受损，这部分人中大多是原来的科室主任，反映出科室主任的利益特点（后详细阐述）；也有部分人（24%）选择了无事可做,这部分人中，很多人并非原来非常知名的专家，技术特色不明显，这样他们退休后很少有医院去招聘他们，小的医院单纯出门诊他们又在犹豫中。事实上，从问卷中，可以看出，55岁以上的医生，很少一部分能被返聘在原来医院继续做医生，很多都已经离开了他们工作的大医院，有的仅仅在原来医院出门诊（24%），有的被聘到一些规模小的医院去做医生（48%）。而小的医院，没有大的教学医院的教学氛围，去那里的医生，往往都不再愿意费心思去教授培养那里的医生，因为他们感觉那里的条件、医生水平等都与原来大医院相比较差，而这些医院招聘他们的主要目的是借助这些医生背景提升医院知名度。

4讨论

由于中西方医疗体制的不同，中国医院的科主任有很大的权利和利益。曾经的主任，将被强制从主任岗位退下，其掌握的权利和资源将瞬间失去。在教学医院，能让其延长在医院工作时间的是博士研究生导师制度，本组研究中，很多医生都后悔没有去争取博导。而该制度的结果就是强调科研，例如发表高分的SCI文章，获得课题资助等。这些研究对于医学的发展固然重要，不容忽视的是，大多数研究都是偏重基础，与临床的关系不大。附属大医院所依托的医科大学也更强调科研，与此同时，很多硕士、博士虽然攻读知名医生，但其年龄最好、精力最旺盛的时间，往往都投在实验室，在做导师们的课题，这些时间，却是其本应该接受临床培训的时间。问题在于，当他们以临床博士学位毕业后，他们离开其本科毕业临床实习的时间太长，成了没有临床经验、但年龄大，学历高的群体。基于目前晋级要求，他们又能凭借上述条件很快晋升为副主任医师甚或主任医师。使这种情况更尴尬，如果他们直接从事其相应地位的医疗角色，其风险可以想象。但是，如果让他们重新进入临床医生培训阶段，那么年龄太大、底薪乃至无薪对生活困境的无助又成为其困扰。以上海为例，针对医学博士硕士毕业生缺乏临床训练，上海规定上述研究生毕业后要统一经过5年住院医生培训后才可能被录用，在这之前没有任何人事关系。换句话说，国家卫健委已经否认了医学硕士和博士教育能满足临床的要求水平。可是对于这些人，同样的退休制度，是否很残酷，因为医生的收入目前并不高，经历这么多年无薪及低薪的学习培训，却无法在短期内得到回报。事实上这些人又非常愿意接受新事物，乃至新的培训。

4.1退休的制度

依据体力和智力的下降。这里有一个有趣的现象，大医院的医生经常利用休息时间去其他医院手术、会诊，往往其休息时间都被占用，影响了其体力的恢复，但是他们都不辞辛劳、乐此不疲，证明自己的精力旺盛，扩大自己的影响，使周边的医生能更给他们送病人，在退休前赚更多的钱。周边医院的医生也非常愿意在大医院有个关系（这个关系要具有一定的资源分配权力），能够为自己进修、义诊、解决疑难杂症等找个依托，这也能解释当医生退休后，虽然时间多了，但邀请其去手术的反而少了。这一点，在对退休医生调查中是很难得到答案的，但是，当调查对象换成中青年医生，答案往往更有说服力和可信度。从调查中也可以看出，C组认为这是个问题的有很多（80%）。另外的现实是新技术的推广使用，比如腹腔镜手术、内镜手术都是年老医生所不掌握的，而这些技术的优势日趋明显，也更多为病人接受，他们即处在一个相对被动的地位，除了一些开明的主任外，很多快退休的主任，对新技术的应用还是持谨慎态度。调查中，60%的快退休医生感到了新一代医生的威胁，50%的快退休医生认为其退休前的任务之一是尽快培养梯队。由于现行的退休制度，导致医生青黄不接，很多教学医院年长医生角色发生了微妙变化，从前的传帮带传统已经不多见，这里有很多原因：必须在退休前赚到足够的钱，即红包现象，导致很多上级医生不肯放手；基于有限的医疗资源，通过技术垄断掌握更多分配资源的权力；目的更明确则更针对退休，希望在退休前下一代医生达到现在的水平，因而对其依赖，其更可能被返聘在病房，虽然退休，但新的主任将不得不依赖其帮助。这虽然听起来很过分，但是的确存在，并非少数。固然，网络信息时代，传统的手把手已经不是那么必要和重要，很多更好的更规范化的手术都可以通过网络掌握，包括模拟器的使用，但是，医生实战经验却是必要的。由于前述的优势，学习曲线往往可能缩短，但是，在其不“放手”的现实下，只有新一代医生，一旦当上主任，才有机会决定自己“主刀”，很快就上手，虽然从某种程度缓解了青黄不接的程度，但无疑是要面临诸多风险、付出很多代价[1]。医生退休后，很多都是去本医院或者其他医院去出门诊，虽然某种程度缓解病房的压力，因为很多医生病房压力大，没有时间和精力出门诊了，但这样一来，脱离了病房，并不能有效利用退休医生的经验培训新人，为住院病人提供更全面服务。例如本调查，有24%的医生以兼职形式服务医院，每周工作几日，主要工作为担当顾问及出临床门诊。但他们希望能参与更多教学工作，将自己的经验传承后辈，现时的兼职身分以门诊为主，相对能参与培训的时间较少。

调查中，78%的中年医生希望能获得医院行政权力:长期形成的“学而优则仕”、“官本位”的思想基础依然深厚，很多人还喜欢以“官位”和“级别”来衡量一个人是否成功。哪怕离行政权力很远的部门，也热衷往官本位上靠。以至于最不应该行政化的医学院校，也爱上了官位。究其原因，行政化不仅是一个思维习惯问题，往往还代表真切的利益和特权。在高校、医院或科研单位，行政权力不仅掌握科研项目、经费分配，甚至左右学术水平高低的判定。行政权力一家独大，缺少制衡，整个社会自然要按照行政的逻辑来运转。这与退休形成鲜明的反差，促使很多主任都努力去争取获得行政职务，使其能够掌握更多资源，而这种资源，可以帮助其完成很多事情，包括在学术上的成果等等，例如，更多的科研经费，更多的研究生，发表更多的文章，成为博导甚至博士后导师，关键是可以更晚退休。本调查中，三组医生都充分认识到这点，反映在行政职务的吸引力和后悔没有更多行政职务。于是，专家型院长越来越多，弊端目前已经体现很明显，现实是现在的专家，往往都是周末到处开会讲学，以至于很多专家笑谈：他们一周互相开会见到比自己老婆都多。这种现象和从前做一个好医生是有悖的。当然，如果退休年龄延长，也会有很多弊端，其中最突出的就是会妨碍新一代的年轻医生晋升。而下一代年轻医生，往往受过高水平的教育，对医疗新技术更容易掌握，更有工作的干劲和精力。本组调查中，84%的中年医生是这样认为的。解决方案，48%的A认为大医院的顾问职位是一个好的选择。是否可以是额外开设顾问职位，给已届退休之龄的医生担任，让他们继续服务和教授，甚至可以为有潜质的后进医生提供临床以外的培训课程，增加副顾问医生及顾问医生的晋升职位，培育接班人才。当然，对于这些顾问，需要有一个比较客观的评价标准，来评价其是否能起到培训的作用。67%的B认为社区医院并没有能使其更好发挥功用，由于设备以及配套设施的相对落后，很多退休后的医生无法更好地发挥其水平。

4.2目前人力资源其他改革与文中探讨问题的关系

弹性退休制度（flexibleretirement）是以相关的法定退休年龄为标准，依据个体、职业和需求的特点，而进行灵活调整的退休制度[2]。基于我国已经逐渐步入老龄化社会的现状，延迟退休年龄是势在必行的。2013年11月，中国共产党第十八届中央委员会第三次全体会议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》正式提出“研究制定渐进式延迟退休年龄政策”的指导性意见，直指延迟法定退休年龄这一重大改革。在2014年，我国人力资源和社会保障部部长尹蔚民曾在两会期间表示，我国的延迟退休方案将在2020年前推出，这无疑是最渴望听到的声音。所谓弹性，个人理解就是个体化，首先是专业的个体化，例如医生这一专业，他对经验要求更多，对单纯体力要求不多，受教育时间长，人才成熟周期长，依赖于知识的传授（言传身教），当然，医生本身的个体化，也是非常关键的因素[3]。目前，虽然正式制度文件还并未下发，但相关报告意见等已相继出台，如2015年12月2日，由中国社会科学院人口与劳动经济研究所及社会科学文献出版社共同主办的《人口与劳动绿皮书:中国人口与劳动问题报告No.16》中建议,延迟退休可分"两步走":2017年完成养老金制度并轨,取消女干部和女工人的身份区别,将职工养老保险的女性退休年龄统一规定为55岁。从2018年开始,女性退休年龄每3年延迟1岁,男性退休年龄每6年延迟1岁,至2045年男性、女性退休年龄同步达到65岁。由此可见，距离针对医疗系统的个性化弹性退休制度正式颁布实施的日期已愈来愈近。

4.3住院医师培训制度

目前住院医师规范性培训改变了以前以进修医生和研究生为主要群体的特点，正在进行并日趋完善的住院医师培训制度，使临床毕业的医学生成为了一线医生[4]。培训被明确提出是医学生作为未来医生的主要手段，那么，在这种转型下，对于培训的教师提出了要求，因为，以往都是进修（已经有临床经验，需要进一步深造），往往对于他们的教育是不同于真正从单纯一个医学毕业生教育开始的，而研究生，都是基于课题的研究，导致临床的时间有限，很多都没有在临床科室轮转过（并轨的状态下考研）。能培训的教师是关键问题，而延长退休，可以使这部分最有经验的医生，更多投入该工作中。当然，是否可以除了目前科研投入外，对培训的经费给予倾斜，使其能进行更深入的研究，尽早作出合理的培训方案[5][6]。现实而言，现在退休的这部分医生，当年都是没有经历过所谓博士等科研训练，让他们真的去做所谓科研（尤其现在的很多分子生物学研究，看一下目前的科研基金项目就知道）也确实勉为其难，但他们却是后第一批的本科生，当时没有太多学位要求，他们有丰富的临床经验，相对来说，很早接触临床，正符合现在培训的现状（学生都是刚刚毕业）。

5结语

从上述调查结果可能盾出，在中国中等城市医学院校的大型附属医院，中国医生退休制度不能使未退休的医生满意，也不能使40岁的新一代医生看到希望。去社区医院、出门诊都是其无法充分发挥其积极性的选择，浪费了医学宝贵的人力资源。针对这样的调查现状，建议一方面，额外开设顾问职位应是一个受欢迎的举措，能保证中青年医生有更好的愿景，医院人力资源管理更有效率；另一方面，应该实行弹性退休制度。这是保证医生培训制度改革顺利进行的关键，实现医疗体制改革中人力资源配置达到帕累托改进。

【参考文献】

[1]曲卫春.试论中国退休制度的改革方向[J].山东工会论坛,2017,6(23):43-47.

[2]强飞.弹性退休制度的公共政策研究[D].南京：东南大学,2016:23-24.

[3]张士斌,张安琪,宋金城.中国退休年龄政策调整的目标序列、方向路径和框架体系[J].经济社会体制比较,2017,6(194)：128-137.

[4]王晶,曾志嵘,占春旺.我国住院医师培训制度的历史演变与现状分析[J].医学与哲学,2016（2）:59-61.

[5]许剑魏,周阳.住院医师规范化培训基地师资队伍建设探索[J].医学教育研究与实践,2017（2）:321-324.

[6]李玮,王赛花.医院实行退休后留用返聘的做法和体会[J].中国医疗前沿,2009（17）:131-134.

作者：卜野；徐伟；李阳 单位：哈尔滨医科大学附属第四医院