特色协调劳动关系体制机制探讨范文

摘要：本文在总结归纳劳动关系发展普遍规律、分析梳理中国特色劳动关系的性质、特点、主要矛盾及发展趋势的基础上，提出中国特色协调劳动关系体制机制应采用协商共赢模式，并对协商共赢模式提出了具体建议。

关键词：中国特色；劳动关系协调；协商共赢

中国特色和谐劳动关系体制机制是中国特色社会主义“各项具体制度①”的重要组成部分，核心在于“中国特色”。中国特色是对“将事物发展的普遍规律同中国实际相结合”的高度概括。我们认为，如何界定劳动关系体制机制的中国特色，需要对劳动关系发展的普遍规律进行归纳，对劳动关系的各种影响因素进行提炼，对劳动关系协调的既有经验进行总结，并以此作为构建和谐劳动关系体制机制的基本原理和中国特色的比较准据。中国特色体现在何处，需要结合劳动关系的影响因素，从国情基础、时代特征、优势条件和发展目标四个维度进行研究，以国情基础和时代特征为立足点，以契合经济社会发展目标为方向，充分发挥各种优势条件和有利因素。如何构建中国特色的劳动关系体制机制，需要对劳动关系领域的突出矛盾及其原因进行分析，对“经济新常态”下的劳动关系发展趋势进行研判，对既往的劳动关系协调措施进行评估，在此基础上提出对策建议。以上认识即是本研究报告的逻辑基础。

一、国外劳动关系及其调整机制的嬗变和启示

“资本和劳动的关系，是我们现代社会体系所依以旋转的轴心。”②劳动关系因手工业的兴起而萌芽，因工业革命的发生而普及，随着资本与劳工力量对比的变化而变化，劳动关系协调机制也在持续地调整和发展。基于国情基础和时代特点，不同国家、不同阶段的劳动关系调整机制既存在共同性规律，也体现出差异性特征。

（一）劳动关系及其调整机制的嬗变

回首劳动关系发展的历史进程，大体可以划分为五个阶段①。

1.劳动关系萌芽阶段

从14世纪到18世纪50年代。最初的劳动关系是存在于家庭作坊主与学徒、帮工之间的准劳动关系。随着新航路的发现和圈地运动的扩大，手工作坊经过优胜劣汰演化为手工业工场，失地农民变身为全工资劳工，标准意义上的劳动关系正式形成。前工业化时期西方政府颁布的劳工法令多是对劳工的限制，与以保护劳动者为主要宗旨的现代劳动法不符，后世的劳动法学者通常将其排除在劳动法的历史之外，甚至有人将其定性为反劳工立法②。研究萌芽阶段的劳资关系对合理认识和正确理解劳动关系的演进史具有重要意义：手工业生产培育出来的手工业工人在其后的相当长时期内一直充当着劳工运动的主体③，手工业时代异常活跃的行会是后来的工会组织的雏形④，手工业时代大量存在的学徒是现代劳动立法最早保护的对象⑤。

2.自由放任政策为主导的阶段

从18世纪60年代到19世纪初。起源于英国的工业革命开启了生产方式和社会结构的重大变革，大规模的现代工厂取代了零散的手工作坊和工场，工人队伍不断壮大⑥，工人阶级和资产阶级逐渐形成，劳动关系成为最主要的社会关系。工业革命为资本家创造了巨额利润，却同时恶化了工人的劳动条件和生活状况，由此导致劳资双方激烈冲突，工人的抗争方式逐渐由自发的破坏机器、怠工向有组织的结社、集体行动升级。但此时的政府奉行以亚当•斯密为代表的经济自由主义理论⑦，对劳动关系采取了自由放任的政策，一方面废止了既往的劳工立法，另一方面通过不断的反结社立法禁止劳工的集体抗争⑧。

3.现代劳动关系调整体系逐步形成阶段

从19世纪初到二战结束。这一时期，资本主义的持续发展⑨、劳动关系状况的持续恶化⑩、工人阶级的持续斗争以及功利①的兴起，促使西方国家政府对劳动关系由放任转向干预，表现之一是工厂立法不断加强。自1802年英国通过世界上第一部现代意义上的劳动法——《学徒健康和道德法》以后，以保护劳工为宗旨的劳动立法在西方国家大量出现，劳动法逐渐发展成为一个独立的法律部门；表现之二是工人的选举权得以确认。1867年和1884年，英国相继通过了议会修正法案，普通劳工获得了选举权，提高了劳工的政治地位；表现之三是工会的身份获得认可，劳工的结社权利得到法律承认和保障。英国于1871年颁布了世界上第一部《工会法》，1875年制定了《雇主与工人法》，从此开始了工会的合法性之路；表现之四是集体谈判的法制化。最早的集体谈判实践出现于1860年英国诺丁汉地区的织袜行业主义思潮②，最初的集体合同立法发生在1904年的新西兰。到20世纪早期，集体谈判、集体合同制度已经成为劳动立法的重要内容之一；表现之五是劳资政三方协商机制开始在部分国家试行。在这个时期，苏联成立，诞生了全新的社会主义性质的劳动关系。

4．多样化调整模式基本定型阶段

从二战结束到20世纪80年代。这一时期，劳动关系矛盾整体趋缓，多样化的劳动关系调整模式基本定型，国家干预成为劳动关系调整的主旋律，集体谈判成为调整劳动关系的最主要手段。以美、英为代表的西方资本主义战胜国为了维护国内产业和平、消除潜在的革命情绪，不断加大对劳动关系的干预，形成了一整套规范化、制度化的劳动法律体系和协调处理机制，并加速了社会保障和福利制度建设；以德国和日本为代表的战败国，在政府主导战后重建过程中，结合本国的历史文化，逐渐的形成了具有自身特点的劳动关系协调机制；从殖民地独立的新兴发展中国家，经济上普遍将发展劳动密集型产业作为崛起的路径，政治上普遍实行威权主义体制，因而始终坚持对劳动关系的国家调控；北欧国家，长期执政的社会在致力于福利社会建设的同时，推动建立了以完备立法和集体谈判为基础的劳资合作式的劳动关系协调机制；至于社会主义国家，更是以计划经济为特征，将劳动关系在一定程度上变成了国家与劳动者之间的关系。迄今，理论界所总结和归纳的各种劳动关系调整模式基本上都成型于这一时期。除国家层面外，在企业内部，带有较强人本主义色彩的人力资源管理理论不断出现，现代人力资源管理手段开始在劳动关系调整中发挥作用。

5．劳动关系灵活化与个别化回归阶段

从20世纪80年代至今。在此阶段，劳动关系呈现出灵活化和向个别化回归的趋势，以集体谈判为主要手段的劳动关系调整机制遭遇挑战。影响劳动关系的第一个因素是全球化。全球化的快速推进加大了经济竞争，国家间特别是发展中国家对跨国资本的探底竞争③，加剧了企业竞争压力，强化了跨国资本在与员工、与政府交涉过程中用脚表态的权利，也提升了国际劳动立法的重要性。企业间的竞争加快了生产方式和用工方式的变化，灵活多样的新型用工大量增加；第二个因素是服务业的发展。服务业比重提高和经营业态变化，降低了劳动者的组织化和劳动关系的稳定化程度；第三个因素是信息化。信息化技术的广泛应用，不仅加速了产业结构的变化，而且推动了企业组织机构和内部管理制度的更新；第四个因素是现代人力资源管理制度。人力资源管理制度的发展在一定程度上替代了工会的作用。“具有讽刺意味的是，人事管理达到阻止工会主义目的的最佳方式就是引入工会已经获得的改革”①。由于上述多重因素的影响，工会入会率减少，谈判覆盖面萎缩、谈判结构分散，集体谈判制度功能明显弱化。与此同时，社会层面上，劳资政三方协商合作成为普遍趋势；企业层面上，劳资合作、员工参与开始普及。

（二）国外劳动关系及其调整机制演变对我国的启示

1.劳动关系整体趋势由对抗走向合作，构建中国特色和谐劳动关系，必须坚持协商协调为主

劳动关系本质上是双方主体之间的一种利益博弈关系。几乎所有的西方发达市场经济国家，劳动关系双方博弈都经历了相同的轨迹：单个劳动者自发抗争—结社起来集体抗争—工会代表集体谈判—劳资合作②。集体谈判制度的盛行，标志着劳动关系由对抗走向合作的根本性转变；以三方协调机制为主要内容的劳资合作时代的来临，标志着劳动关系协商合作向更高层次、更广范围③发展。劳动关系由对抗走向合作的整体趋势，为包括我国在内的后发国家设定劳动关系调整目标、设计劳动关系协调体制机制提供了重要的历史借鉴：合作才能共赢。

2.影响劳动关系的因素复杂多样，化解劳动关系矛盾，需要源头治理和综合施策

纵观劳动关系的发展历史，分析劳动关系的变化轨迹，我们不难发现，劳动关系形势是多重因素共同作用的结果。被誉为现代西方劳动关系理论创始人的约翰•邓乐普④将劳动关系影响因素概括为内部主体因素和外部环境因素两大部分。后来的美国学者桑德沃在研究企业内部劳动关系模型时，将引发劳动关系冲突的因素划分为外部环境因素、工作场所因素和个人因素三个层次⑤。在诸多影响因素中，经济状况、技术进步、劳动力市场变化是影响劳动关系形势的最主要因素；政治体制、传统文化更多地影响着劳动关系协调机制。劳动关系影响因素的多样性，决定了劳动关系协调需要更广的视野、更多领域的协同。具体到我国，坚持劳动关系矛盾源头治理和综合施策，不仅要从矛盾的萌芽阶段开始，更要从优化劳动关系影响因素着手。

3．国家干预是现代劳动关系协调机制的共同特征，创新我国协调劳动关系体制机制，必须合理定位政府的职责

尽管早期的西方市场经济国家政府曾经一度对劳动关系采取了自由放任政策，但从19世纪开始，国家对劳动关系的干预已经成为普遍现象。即使是被称之最典型自由市场经济、自由劳动力市场机制的美国，也在“罗斯福新政”之后建立起比较健全的劳动标准立法和劳动关系协调机制。不同国家、不同地区、不同时期国家干预的方式和力度有所差异，但劳动关系领域的国家干预基本上都是建立在劳动关系双方自主调整的基础之上，围绕着设定基准底线、平衡双方地位、确定谈判规则、推动双方协商和处理纠纷争议等五个方面展开。我国目前正在创新协调劳动关系体制机制，如何定位政府在构建和谐劳动关系中的职责，既要立足我国的国情和现阶段的实际需要，发挥我国的制度优势，也应总结和思考国外的经验。

4.劳动关系协调具体机制的选择和运用具有国别特色，构建中国特色和谐劳动关系，必须立足我国国情劳动关系

协调在构建理念、构建层次上存在趋同性，但在具体机制的选择和运用上具有国别特色。仅就现阶段而言，目前世界各国都在转向劳资合作，但在劳资合作机制的运用上并没有统一模式。新加坡注重国家层面上的三方协商，美国更关注企业层面上的员工参与，德国继续发挥企业委员会的功能，日本企业逐渐将原本是集体谈判前置和附属程序的劳使协议制度发展成了主流制度。劳动关系协调机制的国别差异，决定了劳动关系协调体制机制不可能简单复制。构建“中国特色”协调劳动关系体制机制，必须坚持社会主义性质、中国共产党领导和共同富裕目标，发挥公有制经济主体地位、中国特色工会道路等制度优越性。

5．劳动关系理论对劳动关系发展产生了重要影响，创新我国协调劳动关系体制机制，应当加强劳动关系理论研究

劳动关系理论来源于劳动关系实践，但劳动关系理论一旦形成和流行，即对劳动关系协调机制的调整起到推动作用。如以亚当•斯密为代表的古典经济学派为工业化早期政府对劳动关系的“自由放任”提供了理论依据；约翰•密尔的新自由主义促成了政府由“自由放任”到“有限干预”的转变；约翰•康芒斯的劳动制度理论有力地推动了劳动关系立法；劳动力产权理论的提出为员工参与提供了理论支持。有鉴于我国目前劳动关系研究的现状，加强劳动关系理论研究是当务之急。

二、我国劳动关系的性质与现阶段特点

（一）我国当前劳动关系的性质

1．市场化改革没有改变

我国劳动关系的社会主义性质一定社会的劳动关系，是由所在社会的生产力和生产关系、生产方式和社会制度决定的①。计划经济时代，我国的劳动关系是“标准”的社会主义劳动关系。改革开放以来，随着公有制企业的不断改革、非公有制经济的不断发展和社会主义市场经济的确立，劳动关系发生了重大变化，但没有改变劳动关系的社会主义性质。一方面，改革开放并没有改变我国的社会主义性质，市场经济下的各项制度依然必须坚持中国特色社会主义道路。在劳动关系领域坚持中国特色社会主义道路，要求我国的劳动关系必须以促进人的全面发展、逐步实现全体人民共同富裕为目标，同时也要求劳动关系的协调机制必须在社会主义法制框架内，以协商协调而非对抗为手段，这即是我国劳动关系社会主义性质的鲜明体现。另一方面，九届全国人大二次会议通过的《宪法修正案》已经将“公有制为主体、多种所有制经济共同发展”确立为社会主义初级阶段的基本经济制度。既然非公有制经济已经作为社会主义初级阶段基本经济制度的重要组成部分，那么，非公有制经济中的劳动关系自然也是社会主义性质。

2.我国现阶段的劳动关系矛盾是可以协调解决的利益矛盾

我国现阶段劳动关系矛盾是可以协调解决的利益矛盾，不同于马克思当年所说的阶级矛盾①。在公有制企业中，生产资料归全民（国家）、集体所有。虽然经济体制改革后，公有制企业已经成为独立的市场主体和劳动关系主体，但国家、集体作为公有制企业的所有人在劳动关系中具有最终的控制力，并且劳动者和经营者一样在一定意义上都是国家、集体所有者中的一分子，劳动者与企业的利益从整体、长远看是一致的，存在的冲突、矛盾是典型的人民内部矛盾。在非公企业中，企业所有者与劳动者是不同生产要素的主人，有不同的利益诉求，但并不影响劳动关系矛盾的可协调性。理由包括四点：（1）判断一种矛盾可否协调解决，取决于矛盾主体间是否具备真正的平等地位。我国是人民民主专政的社会主义国家，党的坚强而统一的领导和劳动者在国家和社会中的主人翁地位，确保了劳动者可以平等地与企业方协商解决矛盾；（2）我国的非公企业必须遵守体现全体人民意志的中国法律，一旦违法，公权力即可依法查处。一旦自主协商不成，公权力即可依法协调干预；（3）随着劳动关系的发展，劳动关系已经由早期的零和博弈发展到非零和博弈，做大蛋糕的共同利益追求为劳资共赢创造了条件；（4）随着劳动力产权理论的普及，员工参与企业管理和分享企业发展成果已经成为世界潮流和国际环境，即便是在西方资本主义国家。究竟是“资本雇佣劳动”，还是“劳动占用资本”，也已经成为广泛讨论的话题。

（二）我国现阶段劳动关系具有多样性和复杂性的突出特点

我们认为，现阶段我国劳动关系最突出的特点是多样性和复杂性。

1．现阶段劳动关系具有多样性的突出特点

一是不同所有制企业之间劳动关系的多样性。公有制经济是我国国民经济的主体，但非公经济一直在迅速发展。截至2017年9月，全国实有私营企业2607.29万户，占企业总量的89.7%②。公有制企业和非公企业劳动关系呈现出的特点不同，面临的问题不同，需要规制的重点也不相同。公有制企业劳动关系的整体走向是逐步市场化，更多表现为市场化改革进程中的问题，需要通过深化改革来解决；非公企业劳动关系自一开始便是市场化的，问题更多表现为市场化自身的不足，需要通过加强规制来处理。二是不同产业之间劳动关系的多样性。到2016年，我国的一、二、三产业在国民生产总值中的占比分别为8.6%、39.8%、51.6%③；从业人员在就业人员中的占比分别为27.7%、28.8%、43.5%④。第三产业劳动者组织化程度低，劳动关系稳定性较差，灵活性更强。在第三产业内部，不同行业、企业间劳动关系的差异性更大。三是不同规模企业之间劳动关系的多样性。小微企业已经成为中国经济的重要组成部分和拓展就业的主渠道。我国小微企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值（GDP）总量的60%①。小微企业组织方式和管理水平不同于大企业，需要采用差别化的劳动关系协调方式；小微企业的实际承受能力总体低于大企业，需要采取差别化的劳动标准。四是不同经营业态之间劳动关系的多样性。近年来，我国高科技产业、以互联网为依托的新型业态得到快速发展，在部分领域已经居于世界先进水平。技术进步和专业化社会分工发展带动的多层次转包、网店经营、快递业等新型业态，在工作地点、工作时间、工资分配等劳动关系内容方面迥异于传统业态，对现行的劳动基准适用、劳动保障监察方式提出了新的挑战。五是不同用工方式下劳动关系的多样性。在传统的用工方式之外，劳务派遣用工、非全日制用工、临时用工等灵活用工形式在我国已经大量出现。直接用工与劳务派遣用工之间、全日制与非全日制用工之间、长期用工与临时用工之间，劳动者的实际地位和利益诉求不同，对劳动关系协调提出了新的课题。

2．现阶段劳动关系具有复杂性的突出特点

一是影响劳动关系的因素复杂。市场化、工业化、城镇化、信息化、全球化、老龄化同期出现、持续发展、相互作用，叠加影响着劳动关系。无论是劳动关系的主体还是劳动关系的运行环境，时至今日，都仍然处于快速动态变化过程中，新情况、新问题不断涌现。二是劳动关系矛盾处理难度大。一方面，劳动关系问题与其他的经济社会问题相互关联，很多劳动关系矛盾的出现和升级都与社会分配不公、产业结构调整、就业压力偏大等诸多外部因素密不可分。处理劳动关系矛盾不仅要平衡矛盾双方的利益关系，而且要统筹考虑经济发展、就业平稳和社会稳定等问题。另一方面，历史遗留的矛盾与新出现的矛盾相互交织。如十多年前国有企业减员增效遗留下的下岗人员问题、社会保险缴费不足问题一直滞留到今天，长时间的发酵和累积，处理难度越来越大。三是劳动者诉求日益多元化。伴随着劳动力市场的新变化和劳动者队伍的代际更替，劳动者维权意识逐渐提高，共享发展成果的要求更加强烈。实践中，包含劳动者复合性诉求的劳动关系群体性事件逐渐增加。同时，劳动者队伍内部分层化问题开始凸显，相互之间形成比对效应。城镇职工与农民工、国有企业中的老职工与新员工、第一代农民工与新生代农民工，管理职员与一线员工，不同类别、不同阶层的劳动者之间权利义务状况和利益诉求差异性日趋明显，反对就业和职业歧视、主张平等待遇的呼声日趋强烈。四是文化意识形态复杂化。借由全球化和信息化，海内外各种思想文化进入并冲击着我国的传统文化，加上分配不公、贫富差距和腐败问题，导致信仰缺失、思想多元、焦虑感加重，“仇富”“仇官”心理比较普遍，协调劳动关系的社会环境并不宽松。五是地区之间存在差异性。我国是世界上最大的发展中国家，幅员辽阔但地区之间资源禀赋不同，经济发展不平衡。由于处于不同的经济发展阶段，东中西部地区劳动关系的特点和问题存在明显差异，劳动关系协调方式和工作重点需要因地制宜。当前我国劳动关系的复杂性可以简要概括为：工业化以来数百年间西方国家前前后后出现的问题在我国最近二三十年间集中爆发，世界各国零零星星分布的问题在我国片状显现，西方发达国家历史上遭遇的困难和目前面临的难题在我国现阶段同时呈现。从这个意义上说，我国现阶段劳动关系问题具有高度“浓缩性”。

三、我国劳动关系现阶段的突出矛盾及发展趋势

（一）我国现阶段劳动关系的突出矛盾及其成因

1．我国现阶段劳动关系的突出矛盾

长期以来，我国劳动关系总体保持和谐稳定，对推动经济改革发展和维护社会稳定起到了有力的支撑和保障作用。但劳动关系领域问题依然存在，劳动关系矛盾易发多发。目前劳动关系矛盾突出表现有以下几个方面：一是劳动争议案件高位运行。2008年，全国劳动争议仲裁受理案件693465件，几乎是2007年的两倍；2011年以来，劳动争议仲裁受理案件数持续上升，2016年达到82.9万件。万名就业人员劳动争议发生率总体上也呈上升趋势，劳动关系矛盾已经进入凸显期和多发期。二是劳动保障违法行为比较普遍。2005年-2016年，全国劳动保障监察机构年均查处违法案件超过40万件①。从违法行为的具体类型来看，涉及不依法签订劳动合同、违法使用劳务派遣工、非法外包、拖欠工资及不缴或欠缴社会保险费、同工不同酬、违法解除劳动合同、不依法支付经济补偿、超时加班、不安排带薪年休假、不依法支付加班工资，等等。三是群体性事件时有发生。从表现形式来看，群体性事件的组织性有所加强，对抗的暴力化倾向日趋严重，除采取集体停工、静坐、上访等传统抗议手段之外，往往还采取堵路、跳楼、非法拘禁企业管理者等极端行为。

2．我国现阶段劳动关系突出矛盾的成因

当前劳动关系矛盾易发多发，一方面是由我国经济社会发展水平和阶段性特征决定的，另一方面与协调劳动关系体制机制不能适应劳动关系快速变化的实际需要密切相关。具体而言：一是劳动关系立法仍不完善。一些重要方面如劳动基准、集体协商、工资支付、企业民主管理等至今缺失专项法律法规；一些立法如劳动保障监察条例由于立法位阶较低，法定手段不足，影响了功能发挥；一些立法由于没有及时修改，内容已经不能适应形势发展的需要。二是劳动关系双方法律意识尚有待提高。由于普法工作仍不到位，部分企业和劳动者对劳动保障法律法规熟悉程度不高。法律意识不强，导致一些企业不能自觉依法用工，部分职工不善于依法维权。三是企业内部民主协商机制不健全。劳动关系是长期关系，及时沟通、有效协商是有序运行的保证。近年来，我国公有制企业的民主管理制度在弱化，非公企业的劳资沟通机制没有普遍建立。由于缺乏制度化的信息公开制度，劳动关系双方信息不对称，容易造成心理隔阂和认知差异；由于没有畅通的诉求表达渠道，劳动者的意愿、意见、不满、建议得不到及时反映；由于没有正常的协商平台，劳动者的要求不能得到及时反馈，矛盾不断累积和升级。四是集体协商和集体合同制度未发挥利益协调的功能。我国虽然效仿西方国家建立了集体协商和集体合同制度，但未接受罢工、闭厂等兜底机制。为避免协商不成后出现无所适从的尴尬局面，各方均努力促成“协商一致”，导致协商形式化、内容空洞化，不能充分实现劳资双方的利益协调。五是劳动关系矛盾调处制度不完善。劳动争议处理周期过长、处理程序复杂，调解和仲裁公信力不高，未能及时终结劳动争议。劳动关系群体性事件处置机制过于偏向应急、维稳，缺乏长效机制，不时出现“案了事未了”现象。六是劳动保障监察制度不完善。劳动保障监察普遍存在人手不足、手段不强、地位不高的问题，主动监察少，被动监察多，一些劳动保障违法行为禁而不止，屡查屡犯。七是政府和社会协调劳动关系能力不足。一些地方政府对劳动关系协调机制重视不够，对劳动关系矛盾“轻事先预防，重事后处置”，导致劳动关系基础工作薄弱。同时，工会和企业代表组织在机构建设、制度建设方面也存在不足，未能发挥应有作用。劳动关系协调体系应当是相关机制或制度共同配合衔接，共同发挥构建和谐劳动关系的有机系统，任何一项机制或制度的缺失或不足，都可能成为劳动关系调整体系中的短板。我国劳动关系利益协调与诉求表达机制缺失、权益保障与矛盾处理机制尚不能完全适应当前劳动关系调整的现实需求，最终影响构建和谐劳动关系目标的实现。

（二）我国劳动关系的发展趋势及对协调机制的挑战

1．劳动关系“四化”趋势将会日益凸显

劳动关系的“四化”指的是劳动关系的灵活化、碎片化、去劳动关系化和去劳动化趋势。劳动关系灵活化是当今世界趋势，我国劳动关系灵活化主要表现为外部灵活，即通过劳务派遣、业务外包等形式替代原有的标准劳动关系。2008年《劳动合同法》实施后，我国劳务派遣数量飞速增长，而后随着劳务派遣规制的收紧，派遣转外包导致的“假外包、真派遣”“假外包、真用工”等问题日益突出。劳动关系的碎片化、去劳动关系化与平台经济的发展密切相关。一方面，依托平台的经营主体越来越小微化，零散雇佣在一定范围内替代了规模化劳动关系①，同时，被称为“零工经济”的兼职、非全时工作以及各类临时用工大量涌现②。另一方面，企业组织形式的平台化使一定范围内的劳动提供不再以劳动关系为形式，岗位淡化，在册员工转化为在线人员③。去劳动化指的是人工智能对劳动的替代。腾讯研究院的一项研究显示，我国可能有70%的职业会受到人工智能的冲击④。去劳动化可能导致劳动者分层进一步加剧，有能力研究或操纵人工智能的劳动者较少受到冲击甚至会从中受益，而低技能的劳动者则可能永久失去工作岗位⑤。劳动关系的“四化”趋势对如何实现对灵活就业人员的劳动权益保障以及如何应对人工智能化对稳定就业的冲击提出挑战。

2．经济发展“新常态”下的劳动关系将更加敏感

经济发展新常态对劳动关系的影响至少包括以下方面：一是伴随着产业结构优化，目前的产能过剩行业、房地产业和金融行业的经营风险加大，企业关、停、并、迁的可能性增多，这些高风险行业劳动关系的稳定性面临考验。由于新常态下财政收入增幅减缓、调控方式改变，政府不可能再像当年解决国有企业下岗失业人员那样出资买单，因此，劳动关系领域中的问题更容易通过矛盾、冲突的方式反映出来。二是企业利润增幅减少，而单个人工成本上升，企业与劳动者之间在工资调整上的冲突极有可能加剧。三是经济高速增长时期，劳动关系矛盾在一定程度上被遮盖，换挡到中高速之后，这些积蓄的矛盾有集中爆发的可能。基于上述分析我们认为，经济新常态对如何更好地平衡企业生存与发展、保持就业岗位以及保障劳动者权益之间的关系，提出了挑战。

3.劳动者分层化带来的劳动关系问题将更加凸显

劳动者分层化问题贯穿于劳动关系的发展历史，早期工业化表现为手工业工人与普通工人，从20世纪初开始变成白领阶层与蓝领阶层，经理革命①之后增加了劳动者与经营者，目前更多体现为正规劳动者与灵活就业人员。在我国现阶段，劳动者分层化引发的问题将集中在两个方面：一方面是灵活就业人员越来越多。由于相关法律尚不够完善，灵活就业人员的权益保障问题将日渐突出；另一方面是成长于改革开放后的新生代农民工已经成为农民工主体力量②。据全国总工会的调查，新生代农民工更加追求体面劳动、发展机会和市民化，但实际生活、工作状况并不理想，工资收入水平较低、职业选择迷茫、学习培训的需求难以实现③。随着第二代农民工进入生育阶段，农民工的权利诉求将更加强烈。劳动者的分层化对协调劳动关系体制机制的分类调整提出了挑战。

4.利益争议将继续增多，但权利争议依然是主要类型

近年来，以增加工资、追偿经济补偿金和改善劳动条件为诉求的利益争议逐渐增多；但总体说来，权利争议仍然是劳动关系矛盾的主体，未来一定时间内，劳动关系矛盾的这一格局不会发生重大变化。需要特别提及的是，在欠薪问题、超时加班等问题继续受到关注的同时，随着第一代农民工开始进入退休年龄段，社会保险特别是历史欠缴问题将会成为新的热点④。虽然，利益争议目前还不是劳动争议的主要类型，但其数量的增加也对构建利益争议处理机制提出了急迫的要求。

四、构建中国特色和谐劳动关系体制机制的基本思路和具体建议

（一）关于构建中国特色和谐劳动关系体制机制的几点认识

1．进一步提高构建和谐劳动关系工作地位构建

中国特色和谐劳动关系体制机制，应在更高层次上全方位发力。在组织领导方面，应当建立领导协调机制，并纳入政府目标责任考核体系；在工作体制方面，应坚持“党委领导、政府负责、社会协同、企业和职工参与、法治保障”工作体制形成合力构建的基本格局；在宏观政策方面，应当将劳动关系纳入经济和社会发展的重要目标，从经济政策、社会政策、文化建设、政治体制改革、行政管理体制改革等多方面系统布局；在人社工作层面，需要将劳动关系与就业、社会保障工作统筹安排。

2．立足于社会主义初级阶段的基本国情

一是要立足于社会主义的国家性质。社会主义性质决定了协调劳动关系的目标是和谐，实现和谐的手段是协商合作而不是斗争。历史已经证明，中国共产党是我国社会主义革命和建设的核心领导，构建和谐劳动关系必须坚持党的领导。二是要立足于初级阶段的现实国情。社会主义初级阶段是经济尚不发达的阶段，发展经济仍是“硬道理”。劳动关系协调不仅要服从于发展的需要，而且要为科学发展提供有力支撑。社会主义初级阶段是制度还不成熟的阶段，管理制度相对滞后与缺失，各种社会矛盾易发和多发。劳动关系协调作为和谐社会建设的重要内容，必须与相关社会制度改革协同推进，必须坚守公平正义的原则。

3.在统筹兼顾各种利益关系的基础上实行分类协调

劳动关系涉及方方面面的利益。构建中国特色和谐劳动关系体制机制，必须统筹考虑局部利益和整体利益、企业利益和社会利益、职工利益和企业利益、当前利益和长远利益的关系。既要解决当前的突出问题，更要着眼于长效机制建设；在统筹兼顾的同时，实行分类指导和协调。

4.区别劳动关系体制机制建设和劳动关系协调工作

应当区别劳动关系体制机制建设和劳动关系协调工作，尤其是在工作体制和基本原则的表述上。关于工作体制，在劳动关系体制机制建设方面，应当坚持“党委领导、政府负责、社会协同、企业和职工参与、法治保障”；在具体劳动关系协调尤其是劳动关系矛盾处理方面，应坚持“当事人自主调节为主，政府依法调处，服务和社会协同配合为辅”，发挥企业和劳动者的主体作用，相对淡化“政府负责”①。关于基本原则，在劳动关系体制机制建设方面，可坚持“依法构建、共建共享、标本兼治、分步推进”的原则；在协调劳动关系中，应坚持“诚信守法、平等协商、合作共创、互利共赢”的原则②。

（二）中国特色和谐劳动关系体制机制应当以协商共赢为目标模式

以“协商共赢”作为中国特色和谐劳动关系体制机制的目标模式，主要是基于如下考虑：第一，我国的国家性质和政治制度决定了我国劳动关系的调整不能采取对抗的模式。社会主义性质决定了协调劳动关系的目标是和谐，实现和谐的手段是协商合作，而不是斗争。党的报告也明确提出，应当完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系。第二，劳动关系是一种特殊的利益关系，劳动关系双方不是对既定利益的简单分割，而是对共创利益的分享。利益共创是利益分享的前提，公平地分享又是共创利益最大化的保证。只有双方经过协商就公平分享达成一致，才能同时调动双方的积极性，实现共创利益最大化。第三，我国具有劳资双方协商合作的优良传统。我国传统文化中的“仁爱、诚信、和合、大同”是协商合作得以实现的文化土壤。在劳动关系领域，建国前，党的劳动政策已提出“发展生产、繁荣经济、公私兼顾、劳资两利”的总目标。新中国成立后，我党继续将“发展生产、劳资两利”作为劳资关系处理原则，其后的“鞍钢宪法”不仅是企业管理的一种革新，也可视为劳动关系的一种创新。上述协商合作的经验，是市场化背景下劳动关系实现协商合作的坚实基础。第四，经济发展进入新常态后，通过加强劳资双方沟通协商实现双方利益平衡成为现实需求。随着经济增长速度放缓，国内经济下行压力加大，产业结构调整不断加快，部分企业效益可能下降，还可能出现经营困难。在这种背景下，搞对抗斗争只能两败俱伤，应当加强劳资双方沟通协商，增进双方的互相理解与互相体谅，引导双方协商求同、共渡难关，最终实现双方的互利共赢。

（三）协商共赢模式的基本内容

协商共赢模式，协商是主要手段，共赢是最终目标。具体表述为：坚持党的领导，以中国特色社会主义理论体系为指导，以法定劳动基准为基础，以三方协商机制、民主协商、个别协商为主体，以劳动保障监察、劳动争议处理、利益争议协调、群体性事件处置为保障，同时发挥集体合同、企业规章制度、社会信用、社会责任、经济组织协调监督等机制作用的中国特色的协商共赢式劳动关系协调体制。协商共赢模式的核心是“三层协商”，即宏观层面的协调劳动关系三方机制、中观层面的民主协商机制、微观层面的个别协商（劳动合同）机制。宏观层面的协调劳动关系三方机制的主要功能定位于宏观劳动政策乃至社会经济政策的制定或参与制定。中观层面的民主协商机制的主要功能定位于围绕劳资双方利益平衡所展开的以信息公开为基础的沟通协调。相较于现行集体协商和集体合同制度，民主协商的内容将更加广泛，不仅可以就劳动条件进行协商，而且还可以就生产技术革新等企业生产经营重大事项进行协商；沟通协商方式更加灵活便利，除采用定期就特定事项进行沟通协商的方式外，还可以采用劳资恳谈、总经理信箱等方式，随时就生产经营中的相关问题进行沟通交流。微观层面的个别协商也就是劳动合同制度，通过个别劳动者与企业的协商签订劳动合同，约定具体的劳动关系权利义务。

（四）协商共赢模式的基本原则

一是坚持党的领导。《中国共产党章程》规定，党的领导主要是政治、思想和组织的领导。坚持党的领导要切实贯彻党的基本路线和劳动关系方针政策，各级党委要统揽全局、把握方向、统合各方力量，及时研究和解决劳动关系中的重大问题；加强各类企业党建工作，重点在非公企业扩大党的组织覆盖和工作覆盖，发挥党组织在推动企业发展、凝聚职工群众、促进和谐稳定中的作用。二是坚持政府主导。构建中国特色和谐劳动关系体制机制中政府的主导作用主要表现为：（1）通过制定或者调整政策，创造良好的环境和氛围；（2）通过推动立法或者直接立法，为劳动关系当事人自主协调设定底线、确立规则；（3）通过法制宣传、组织协调、专项行动等方式推动劳动关系当事人自主调节；（4）通过劳动保障监察、劳动争议处理和利益争议协调机制，及时处理和解决劳动关系纠纷；（5）通过信息、咨询指导、媒体宣传、小微企业劳动关系托管等手段，为劳动关系当事人提供公共服务①；（6）当劳动关系形势严峻时出台紧急干预措施，当劳动关系双方自主协调遇阻时，主动提前干预，当群体性事件出现影响公共利益时实行应急处置；（7）将劳动关系和谐程度列入招商引资政策、政府优惠扶持政策、政府采购项目的评价指标，对严重侵犯职工权益的用人单位可以试点探索市场退出机制。三是坚持中国特色的工会发展道路。我国工会是社会主义性质的工会，独特的职能、超高的组织率以及工会干部长期积累的沟通经验，为实现劳动关系和谐提供了有力的支撑和保障。各级总工会应更多地开展调查研究，加强对企业基层工作的业务指导和服务；强化工会作为职工利益代表和帮助职工维权的职能；关注劳动者职业能力开发和培训，积极开展和参与职工技能培训活动。四是坚持法治思维、创新思维。按照党的十八届四中全会《决定》的要求，将劳动关系的建立、运行、监督、调处的全过程纳入法制化轨道，发挥法治在构建和谐劳动关系中的引领和规范作用。加强劳动关系协调机制创新，在总结特点、分析成因的基础上打破思维定式，创新工作思路，依托和谐劳动关系创建和综合试验区建设活动，不断摸索、总结、提炼成功经验，逐渐形成具有中国特色协调劳动关系的长效机制。

（五）关于协商共赢模式的具体建议

1．以构建民主协商机制为重点，寻求利益协调机制的完善和诉求表达渠道的畅通

建立适合我国国情的民主协商机制是构建“协商共赢”劳动关系调整模式的关键所在。建立民主协商机制的基本思路是：以进一步完善职工代表大会制度作为切入点，丰富职工代表大会的职能，整合企业内设的各项协调劳动关系组织作为职工代表大会的内设机构，同时设立职工代表大会日常事务机构，使职工代表大会成为功能丰富、形式多样、操作灵活的劳资双方就劳动关系和企业生产经营重大事项进行沟通协商的长效机制。以民主协商为核心功能的新型职工代表大会制度应具有以下特点：（1）时间上，日常性和周期性相结合。除按照现行制度要求每年周期性召开正式职工代表大会外，应设立劳资恳谈等日常性的沟通协商机制，畅通职工与企业及其经营者之间就相互关心的事项，随时进行交流的渠道；（2）功能上，利益协调，诉求表达和矛盾调处相结合。部分劳资双方之间的利益协调，通过日常性和经常性的沟通协商获得实现，分担现行集体协商和集体合同的部分功能。通过经常性的沟通协商，实现职工诉求顺利及时的表达。通过将企业调解委员会整合入职工代表大会制度，发挥矛盾调处的功能；（3）形式上，正式的会议形式和多种形式的非正式沟通协商形式并存。保留现行的年度职工代表大会制度，在此基础上，创新劳资沟通协商的多种形式，尤其是针对不同所有制、不同行业、不同规模、不同业态的企业的具体需求，设置不同的沟通协商形式；（4）组织上，以职工代表大会为统领，下设分别负责不同职能的各委员会，各委员会对职工代表大会负责。关于建立中国特色民主协商机制的实施策略，建议通过制定或修改相关立法，为民主协商制度提供法律支撑；成立多部门领导小组，推动各类企业广泛建立民主协商制度；建议和谐劳动关系综合试验区将民主协商机制作为重点试验内容。

2．进一步完善其他协调劳动关系制度机制，共同推动劳动关系和谐

进一步完善劳动法律体系，开展劳动基准、民主协商、集体协商、企业民主管理等方面法律的研究论证，为构建中国特色和谐劳动关系提供法制保障。加强双方代表组织建设，通过明确职责、落实人员与经费、完善日常工作方式等做实协调劳动关系三方机制。进一步推进劳动合同制度，提高劳动争议调解仲裁和劳动保障监察执法效能，预防和化解劳动关系矛盾。

3．进一步发挥社会组织在协调劳动关系中的作用，社会协同共同促进劳动关系和谐

社会组织是沟通和谐劳动关系的重要力量。建议政府加大对参与劳动关系协调领域社会组织的重点孵化和培育，同时，发挥党组织和工会组织在社会组织中的引导作用。进一步拓展社会组织参与协调劳动关系的领域，探索社会组织在劳动关系矛盾预防、利益争议调处、政策民意沟通、社会公共服务等方面发挥更大作用。探索通过财政税收方面的优惠政策，吸引更多的社会组织积极更加有效地参与和谐劳动关系构建。

作者：李文静；王文珍