非公企业劳动关系协调现状范文

［摘要］非公企业劳动关系的高度市场化致使劳动争议易发多发，尤其是在新常态下受经济下行压力加大、企业民主管理失范等因素影响，群体性劳资纠纷已成为当前非公企业劳动关系紧张的突出表现。非公企业劳动关系是否和谐，不仅涉及基本政治经济制度，还关涉劳动者经济自由、政府导向、劳动者力量等诸多因素。非公企业和谐劳动关系的发展逻辑应当是以个体经济自由为基础的劳资双方的合作共赢。鉴于此，要实现非公企业劳动关系的和谐，倾斜保护劳动者与提高劳方组织化程度是基本原则，建立预防预警机制、健全三方机制、完善集体协商机制、强化非制度化方式与法制宣传工作是主要路径。

［关键词］非公企业；劳动关系；集体协商

一、非公企业劳动关系的现状及成因分析

非公企业在经济社会发展中发挥着日益重要的作用，但其劳动关系在实践中出现一些亟待解决的问题。从总体来说，主要表现为劳动标准的执行还不规范，甚至存在严重侵犯劳动者权益的现象。延长工时的现象较为普遍，但有些劳动者难以获得法定的加班工资；劳动安全问题较为突出，工伤事故频发，如2014年8月发生在昆山的特大铝粉尘爆炸事故造成146人死亡的严重后果；合同签订率较低，特别是一些小规模的私营企业和个体经济组织，即使有书面合同许多合同文本也不够规范，甚至缺少必备条款；一些新成立的非公企业为追求利润最大化，忽视劳动者权益，往往以试工的名义逃避社保缴纳等问题大量存在。这些问题导致劳动纠纷时有发生，甚至引发群体性事件，严重影响社会稳定。据统计，2014年前三季度，各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共受理案件52.2万件，涉及劳动者72.1万人，同比分别增长5.6%和11.1%，共审结48.7万件，同比增长3.7%。由各种劳动争议引发的劳动者群体性事件数量也有较大增长，事件焦点主要涉及工资(讨薪)、企业裁员和经济补偿、出租车运营争议、职工保险福利争议等问题。根据全总的数据，2014年前三季度1000人以上的群体性劳动争议事件发生了52起。[1]并且群体性劳动争议绝大多数发生在非公企业中，如2014年在上海工会参与调处的207起群体性劳资纠纷中97.6%发生在非公企业中。

非公企业劳动关系紧张、劳资矛盾突出的问题与构建社会主义和谐社会的要求形成较大反差，必须深入分析引发这些问题的成因，才能有的放矢加以解决。影响非公企业劳动关系和谐的原因是多方面的，主要体现在：一是重大改革调整中民主管理失范。在经济新常态背景下，经济下行压力加大，伴随着供给侧改革的深化，一些企业在处理去产能等重大改革调整问题时民主管理失范，导致非公企业劳资纠纷呈易发多发态势。二是劳动者的法律意识和维权意识不断增强。每当自身权益受到侵害时，往往会选择法律途径维护权益，致使劳资矛盾进一步显性化。三是劳资双方沟通渠道不畅。作为职工合法权益的代表者和维护者的工会组织在一些非公企业尚未建立，即使建立了工会，由于非公企业工会主席兼职现象严重，必然会产生对于企业行政的严重依附，直接弱化了工会主席作为职工利益代言人的地位。一旦出现劳资争议，兼职工会主席往往摇摆不定，找不准位置，甚至出现角色错位。四是欠薪逃匿预警机制缺失。随着小微非公企业不断增加，企业利润空间有限导致劳动力成本日渐压缩，企业欠薪将成为群体性事件的主要诱因，欠薪逃匿案件增多。五是群体性停工、怠工相关制度缺失。由于群体性停工、怠工事件没有相应的制度规定，在处理时缺乏通过协商谈判进行疏导，也没有制度规范进行治理，导致职工正常的利益诉求往往以非理性的形式表现。

二、非公企业和谐劳动关系的内在逻辑

依据劳动关系的政府主导模式的观点，政府对劳资双方在劳动关系中的角色和功能定位具有决定作用，不仅表现为对个体劳动关系规制，还表现为对集体劳动关系引导，政府偏好主导劳动政策安排。我国现行劳动立法对个体劳动关系中劳资双方的合作行为进行规制；我国工会组织体制体现了代表职工利益的工会与企业形成的集体劳动关系处理机制受政府引导；在劳动政策安排方面，地方政府过于注重经济发展，更多关注资方发展，往往忽视劳方利益。可见，现阶段非公企业劳动关系基本符合政府主导模式。然而，在市场经济不断深化的背景下，非公企业劳动关系协调机制构建的制度体制环境正在发生变化，一方面，相关法律和政策为劳动关系的建立与运行提供了相对公平的制度机制；另一方面，随着市场经济的推进，劳动经济自由不断增强，劳方与资方的利益博弈力量逐渐提升。这些因素的存在为构建非公企业劳动关系协调机制提供制度支撑与现实条件。劳动和资本作为劳动关系中的两大要素，在市场经济中具有规律性特征：第一，劳动和资本能够通过市场实现优化配置，提升劳动生产率。第二，劳动与资本属于利益共同体，尽管在利益取向上各异。第三，和谐劳动关系有利于劳资双方的合作共赢。

随着劳动关系逐步契约化与规范化，在产权制度上，社会主义初级阶段生产力非均衡状况决定了生产资料公有制与多种所有制经济共同长期发展，一方面，作为重要市场主体的非公企业在追逐利润最大化的同时，必然与劳方追求报酬最大化的利益诉求发生冲突与矛盾；另一方面，政府在劳动关系领域的价值取向是注重经济发展还是关注社会公平，往往具有不确定性；此外，劳动关系本身所蕴含的社会制度、经济技术环境、资源禀赋、文化观念与价值取向的演变也需要经历长期过程；劳动关系的调整不仅关系到利益关系的重构，也关系到社会结构与阶层的再次变革。因此，针对现阶段经济社会结构发展的非均衡性，非公企业和谐劳动关系的构建将呈现长期性、艰巨性和复杂性。市场经济在强调个体经济自由基础上，实现经济合作与优化资源配置。

但市场经济具有被动性，也会出现市场失灵的现象，这就需要国家通过立法加以干预，对处于弱势的劳方给予倾斜性保护，以实现实质公平。因此，非公企业和谐劳动关系的发展逻辑应当是以个体经济自由为基础的劳资双方的合作共赢。这种逻辑既体现市场化劳动关系中“资强劳弱”的客观现实，也符合社会主义制度中“共同富裕”与“社会和谐”的本质属性，也体现了劳、资、政之间效率与公平的统一。基于以上分析，非公企业劳动关系是否和谐关涉诸多因素，不仅涉及基本政治经济制度，还关涉劳动者经济自由、政府导向、劳动者力量等方面。其中，以个人经济自由为基础的劳动与资本的合作是协调非公企业劳动关系的内在逻辑。这种逻辑既体现市场化劳动关系的客观存在，也符合社会主义制度的本质属性。

三、非公企业劳动关系的协调原则

基于上述有关非公企业劳动关系非均衡性分析，现阶段如何实现非公企业劳动关系由失衡到均衡的发展目标，需要遵循以下原则：

（一）倾斜保护劳动者

政府是行使国家管理职能的机关，在劳动关系领域，政府作为统治阶级的代表者，必然要在劳动制度供给上体现统治阶级的利益诉求，在我国要体现工人阶级为基础的劳方的利益诉求。政府作为公共利益的代表者，不仅要维护劳动者的权益，也要维护企业的利益，要对劳动关系领域相关主体的利益进行平衡。市场经济条件下市场失灵的客观存在是政府干预劳动关系领域的缘由所在。政府与市场是市场经济中两种基本的资源配置手段。但由于市场本身的滞后性和被动性，现实经济中往往会出现市场失灵。我国劳动关系领域中的市场失灵主要表现在：劳动力供大于求状况长期存在，劳资双方存在着非均衡性，呈现明显的“资强劳弱”状况，从而导致劳动合同的内容往往由企业单决，难免出现侵犯劳方权益的合同条款；在劳动合同的履行过程中，企业凭借所拥有的管理权和资源所有权，肆意侵害劳动者利益时有发生，例如拖欠工资和社保、延长工时等等。鉴于市场失灵现象的普遍存在，二战后市场经济国家政府通过制度供给实现公共利益的再次分配与实施宏观调控弥补市场缺陷。政府在劳动关系领域具有修正市场失灵的天然优势。具体体现在：第一，政府通过劳动立法和劳动政策的制定对劳动关系的建立及运行进行规制，以弥补市场在劳动关系调整中存在的不足及缺陷。尤其针对非公企业群体性劳资纠纷频发的现状，需要建立健全相关制度对群体性停工、怠工设定刚性约束条件，明确其启动程序、监管措施以及劳资双方权利义务等问题，将群体性劳资纠纷的调处纳入法制轨道。第二，政府作为劳动关系领域中的第三方，可以为劳资双方的合作提供保障。第三，政府可以通过行使公权力，对劳动关系领域的违规行为进行惩罚与监督。这样，政府通过在劳动关系领域的制度供给对劳动者进行倾斜保护，规范与平衡非公企业中“资强劳弱”的劳动关系失衡状况，从而实现实质公正。

（二）提升劳方组织化程度

针对非公企业劳动关系具有明显的市场化特征，为进一步平衡劳资双方的力量的非均衡性，不仅需要通过国家立法干预对劳动者进行倾斜性保护，而且还应允许劳动者组织起来以集体的力量来维护自身的合法权益，即通过组建工会以增强对抗资方的力量。由于国情的不同，中国工会的性质并不完全等同于西方工会，中国工会具有阶级性和群众性的同时，还应具有高度的政治性，因此，中国工会应在党的领导下开展各项工作，不仅担负着维护职工权益的基本职责，还肩负着维护社会稳定与促进经济发展的重要使命。只有在中国特色的制度框架下，才能准确理解现阶段中国工会的基本职责。现行《工会法》明确将工会的基本职责定位于维护职工的合法权益，主要是基于“劳动创造价值”的理论指导以及“构建和谐劳动关系”的工作归宿而得出的科学结论，是经得起历史考验的职责定位。2006年全总又提出“以职工为本，主动依法科学维权”的工会维权观，不仅要尊重和承认劳资双方存在利益差别，还应认识到劳资合作共赢的有利因素的存在。中国特色工会维权观的不断深化，不仅体现了工会作为职工利益的代表者反映劳动者的利益诉求，也体现了工会是维护社会稳定的重要支柱。现行“一元化”的工会组织体制有利于劳动者利益诉求的集中表达，更加体现出工会作为党联系职工的桥梁和纽带。这种制度安排使得基层工会容易获得政府支持与上级工会帮助，不断提升非公企业工会组织和职代会的建制率，提高劳动者组织化程度，增强对抗资方的制衡力量。

四、非公企业劳动关系的协调路径

（一）建立劳资纠纷预防预警机制

随着供给侧改革的深化，一些非公企业经营困难，因裁员、欠薪等引发的群体性劳资纠纷将持续增加，劳动者就业、收入等方面的维权问题更加突出。对此，有关部门要密切关注劳资纠纷易发多发的区域和行业，跟踪了解产业调整等对企业经营和职工就业的直接影响，准确研判劳资纠纷总体发展态势，建立健全关、停、并、转、迁企业职工补偿方案会审把关机制，确保劳资纠纷处于有序可控状态。针对一些企业欠薪问题往往具有隐蔽性、普遍性、恶意性与延续性的特点，有必要建立“欠薪逃匿预警机制”，发现苗头就要对相关企业采取措施，以防范未然。[6]尤其对于租赁型的外资企业和管理混乱的建筑行业，更需建立有效的欠薪预警机制。劳动监察部门可以设立欠薪“警戒线”制度，当企业出现欠薪前兆时，将该企业列为重点观察对象，上门予以指导和帮助。当企业工会发现企业经营不善等问题时，要积极向有关部门反映，将争议的苗头消灭在萌芽状态。否则，一旦逃匿，追回欠薪困难重重。

（二）建立健全劳动关系三方机制

“三方机制”作为劳动关系协调的基本原则，以德国“企业职工委员会”、英国“咨询调解仲裁服务中心”以及美国“劳资关系委员会”等模式为代表。三方机制在调整劳动关系中具有议事规则非行政化、人员组成多元化以及人员产生民主化等特征。我国三方协调机制形成始于上世纪90年代初期，《工会法》、《劳动法》与《劳动争议调解仲裁法》为三方机制的建立提供了法律依据。2001年国家层面三方协调机制正式建立，随后地方层面的三方机制逐步建立，为劳资政三方协调劳动关系提供了良好的平台。调查显示，建立劳动关系三方机制，对于协调集体劳动关系，化解群体性劳资争议具有不可替代的作用。尽管国家和地方立法对此均有相关规定，但仍有完善的必要和空间。一是针对基层三方机制的实体化建设较薄弱的问题，要完善街镇、园区三方联席会议制度、重大信息互通制度，以及三方责任目标、运行程序及工作内容等相关制度。二是针对行业性三方机制的功能有待增强的问题，要进一步加强行业性三方机制对本行业集体协商工作开展、行业劳动标准和行业定额的确定等方面的功能，充分发挥行业性三方机制在协调本行业劳动关系尤其是群体性争议的处置方面的作用。三是针对三方机制的组织形式较为单一的问题，除了现有常设性的三方机制的组织形式，对于关涉职工切身利益的专门问题要设立的专门委员会。作为三方机制中重要成员，代表劳动者的工会要主动参与劳动关系的协调，形成合力，提升参与度。为此，工会要积极参与劳动立法和相关政策的制定，从源头上维护劳动者的权益。

（三）促进集体协商机制

提质增效劳资双方自主协调劳动关系，主要通过集体协商方式，不仅要注重企业层面的集体协商，还要促进行业工会与行业雇主组织开展集体谈判，签订行业集体合同以规范整个行业劳动关系，从而实现国家、企业、劳动者的和谐共赢。集体协商和集体谈判作为市场经济国家（地区）调节集体劳动关系的基本手段和重要机制，是协调集体劳动关系的重要途径。随着非公企业劳动关系市场化的增强，集体协商和集体谈判将更加凸显对非公企业劳动关系的调节作用和劳动者权益的维护功能。针对现行集体协商制度的不足与缺陷，要完善协商程序的启动、协商依据信息的披露、协商期间的禁止性行为以及协商争议化解等方面的强制性规则，增强集体协商的制度支撑力度。尤其要避免协商形式化，代表能力弱的现象，以保证集体协商质量。

（四）强化非制度化方式与法制宣传工作

劳资问题促成了相关制度的建立，同时也引发了诸多相关问题，相应的非制度化方式便不断产生。面临日益增多的利益争议，在制度方式缺位的情况下，非制度方式（如传统文化、价值观念等）对协调劳资关系就显得尤为重要。调查显示，注重企业文化建设、注重社会责任承担的单位，劳动争议长期处于低发状态。

随着劳动领域法治化进程的推进，劳资纠纷的制度化方式将日趋完善，非制度化方式则易被忽视，鉴于外资企业多种文化交织的客观现实，处置劳动争议（尤其是群体性劳资争议）不仅要注重制度方式的采用，还要充分发挥企业自身非制度因素的优势，二者相互协调配合，才能更好地解决劳动问题。此外，调查显示，职工的权利意识和法律意识尚需提升，尤其对法定权利和行使程序的认识还不到位，从而滋生暴力维权和非法授权的现象，人为增加了处置纠纷的复杂性。因此，要进一步强化职工的法制宣传工作。

参考文献：

[1]王开广．劳动争议在社会矛盾冲突中占比最大[N].法制日报，2014-12-25.

[2]徐晗．构建群体性劳资纠纷“防火墙”[N].劳动报，2015-01-27.

[3]参见陈伟光．犹与思——三十年工会工作感悟[M].中国社会科学出版社,2012.

[4]参见徐景一．和谐社会视域下民营企业劳动关系协调机制研究[D].吉林大学，2013.

[5]参见乔健．工会改革创新的理论思考[J].当代世界与社会主义，2010，(2).

[6]参见鲁道夫•特劳普-梅茨,张俊华．劳动关系比较研究[M].中国社会科学出版社,2010

作者：王仁富 单位：上海工会管理职业学院