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企业劳动关系现状(3篇)

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第一篇:企业劳动关系预警机制探讨

[摘要]稳定和谐的劳动关系对于企业的生存发展起着至关重要的作用,但是长期以来由于企业制度或观念存在问题而引发大量劳动争议。这其中的很多劳动争议都是可以完全避免的。如何建设行之有效的劳动关系预警机制成为企业关注的焦点。

[关键词]劳动关系;劳动争议;预警机制

非公有制企业的大量出现和市场经济的发展使得近年来的劳动关系呈现多元化和复杂化的特征,也使得处理劳动争议的难度愈加增大。处理难度的增大必然带来处理周期的增长,从而导致一些案件不能及时得到解决而引发争端,如此恶性循环对员工个人权益的维护、公司的发展以及社会的稳定团结都带来了不利的影响。即使问题得到解决,争议也已经发生,对员工心理造成的伤害无法抹去。虽然我们无法避免劳动争议,但可以通过其它的方式和途径把伤害降到最低,争取将其扼杀在萌芽状态。

一、企业劳动关系预警的理论基础

(一)“劳动关系•劳动者•劳权”理论

常凯教授对我国企业劳动关系进行了分析,其主要观点如下:1.劳动关系、劳动者和劳权是构成劳动问题的三个基本要素,其中“劳动关系是基础,劳动者是主体,劳权是核心”。三者相互关联且层层递进。2.劳动关系的本质是经济利益关系,它具有普遍性、本质性、具体性和直接性的特点。3.政治体制对劳动关系的干预会影响到其方方面面,例如劳动者和企业的地位和权益,劳动争议的处理方式和劳动关系的运行模式等。4.我国应结合社会主义的传统和市场经济的规则建立具有中国特色的劳动关系模式。

(二)“劳动合同管理与人力资源管理”理论

赵永乐教授从微观的角度深入分析了企业人力资源管理部门在企业劳动关系中所扮演的角色并提出了预防劳动争议的主要措施。其主要观点如下[2]:1.企业劳动合同管理与企业劳动关系是存在辩证关系的。企业能否管理好劳动合同决定着劳动合同的履约率,而劳动合同履约率的高低决定劳动关系的稳定,进而影响企业的经济效益和稳定发展。2.加强劳动合同的管理可以及时发现可能引起劳动纠纷的一些问题,防止矛盾进一步升级为劳动争议,进而改善企业劳动关系。3.在管理企业劳动合同的过程中企业人力资源管理部门起着重要作用。他们的基本目标是使企业的所有资源作用最大化,提高企业生产效率;具体目标是使企业有效地管理人力资源。

4.关于如何预防企业劳动争议,赵教授认为大部分的劳动争议都是由劳动合同的争议引起的。虽然企业无法从客观上阻止这种争议的发生,但完全可以从主观上积极预防。预防企业劳动合同争议应遵循预防为主、重在源头、保护劳动者利益等原则。

二、建立劳动关系预警机制的必要性

预警机制也可以叫做预警系统,英文为“EarlyWarningSystem”。预警机制,本义上是指预先发布警告的制度,通过及时提供警示的机构、制度、网络、举措等构成的预警系统,实现信息的超前反馈,为及时布置、防风险于未然奠定基础。企业劳动预警机制是指由企业人力资源负责日常管理,通过各种政策手段及时发现可能诱发劳动争议的因素,并预防处理各种突发事件。预警可以有效预防和处理劳动争议,维护双方利益,促进企业稳定发展。

(一)预防劳动争议

近几年来,随着社会两级分化不断加剧,劳动关系矛盾升级并向常态化发展,大规模劳动争议事件频繁发生,有些劳动侵权事件以及大规模罢工甚至在全国引发热议。在这种背景下,构建和谐劳动关系是十分迫切的。从过往的经验来看,很多劳动争议都是可以完全避免的。而事先没有做好防范措施,管理者缺乏法律意识,不按劳动合同履行义务,侵犯劳动者的合法权益,往往是导致劳动争议发生的主要因素。在调节劳动争议的过程中,劳资双方互不理解、相互指责,不仅浪费双方的时间和精力,还伤害了双方的感情。如果最终争议得不到解决,就很有可能给企业和社会带来负面影响。而这一切都是可以通过事前预防避免的,通过调解劳资双方的关系,把产生争议的可能性降到最低。

(二)保持社会稳定劳动关系

预警机制是在构建和谐劳动关系的时代背景下应运而生,其作用不只是维护劳动者和企业双方的权益,更是为了维护社会的安定秩序,特别是政治秩序。劳动关系预警机制对维护劳动关系、保持社会稳定有着很大的促进作用,其中的集体合同制和集体谈判制在很大程度上可以满足劳动者的需求。企业如确有困难,也可以在谈判中与劳动者探讨实际情况,增进相互理解,从而使集体合同中的条款可以公平地体现劳资双方的利益,达到双方满意的效果。集体合同是在尊重双方意愿的前提下共同商讨签订的,因此可以有效减少或避免劳动争议的产生,进而避免劳动者消极怠工或是罢工的情况。

(三)减少损失

首先,劳动者和企业是都不愿意使劳动争议出现的。因为争议的出现会给双方都造成一定程度的损失。劳动争议之所以会产生,是因为公司侵犯了员工的正当利益,劳动者不仅遭受了物质损失,还会遭受各种精神损失。在调解劳动争议的过程中产生的误工费、调解费等费用数额巨大,如果最终调解失败导致员工失业就会产生新的劳动争议。对企业来说,处理不当的重大劳动争议还可能造成全体罢工的现象,由此导致的生产线停工会给企业带来无法挽回的影响,甚至使企业破产倒闭。即使上述情况没有发生,劳动争议的产生也会破坏企业的形象,影响企业今后的发展。因此,建立切实可行的劳动关系预警机制对劳资双方都是至关重要的。

三、劳动关系预警机制存在的问题

以往的经验表明,法律意识淡薄、指标体系不完善以及制度落实不到位往往是导致企业在实现劳动关系的过程中引发劳动争议的原因。劳资双方观念上的分歧和企业主观的偏见是产生劳动争议的根本原因。

(一)法律意识淡薄

一部分用人主体缺乏劳动法律法规常识,对劳动法重视程度不够,不依法办事。履行劳动合同是用人单位的义务和责任,但往往有些企业忽视劳资双方的平等关系,拿法律当儿戏,侵犯劳动者的合法权益,私自变更或解除劳动合同从而导致劳动争议的产生。还有的企业不按国家规定标准提供健康的劳动环境,损害员工的身体,从事高危行业不给予相应补贴,无故拖欠员工工资,为了企业利益实行“压工资”制度,强行扣押劳动者证件,随意克扣劳动报酬等行为都会直接造成劳动争议,引发冲突。目前,我国劳动市场供过于求的现状使得劳动者更是处于劣势地位。劳动者迫于生计无奈接受企业不合理甚至违法的规定,特别是近年来劳动市场根本无法满足每年数以万计的大学毕业生的就业需求,一岗难求让那些毕业生任企业的霸王条款宰割。大量缺乏公正性合法性的劳动合同由此产生,也为劳动争议的产生埋下隐患。

(二)指标体系不完善

企业劳动体系是一个复杂的系统,由于其会受各种内外环境因素的影响,因此要在短时间内系统全面地认识企业劳动关系是一种挑战,同时给建立一套适合企业劳动关系的预警指标体系也带来困难。用人单位的预警指标体系对预防劳动争议是十分重要的,其中关于保持员工队伍稳定的指标体系尤为重要,而很多企业统计员工下岗率、失业率等指标并不完善。虽然工会、劳动等民政部门也会统计此类数据,但统计标准不同加上缺少动态监测和预测分析,给政府决策带来一定困难。工会每季度的下岗以及特困职工情况统计分析的直接来源是企业,虽具有较高的准确性和科学性,但统计周期较长导致无法第一时间掌握现阶段内下岗员工和特困职工的心理状态。

(三)制度落实不到位

由于春节前后是员工离职的高峰期,维护职工稳定的工作也通常处于年前松、年底紧的状态。公司制定的许多保持员工稳定的政策措施很难实现。例如加强企业文化建设,营造良好的文化氛围。现在的员工都很看重企业文化,而罗马非一日建成,这种文化要靠日积月累学习其他企业的先进成功经验建立,大部分企业在这方面都做得并不完善。再如给员工良好的发展空间并提供平台。企业在招聘时往往宣称会给员工创造提升的平台,而当员工真正进入企业后却没有受到这样的优待。员工看不到自身的发展前景,自然就没有工作热情。这样的企业是无法让员工安心留下工作的。最后,企业没有实现提供有竞争力的薪酬水平。即使企业在同行业中有一定的竞争力,过低的岗位薪酬水平也无法对员工产生较大的吸引力。对于核心员工或是骨干员工更应舍得提供高薪,高投入才能换来高回报。

四、劳动关系预警机制的完善

(一)增强依法办事的机制

依法办事是建立用人单位劳动关系预警指标体系的法律基础。只有具备健全的法律法规体系,才能保证合法规范的劳动关系。用人单位在建设劳动关系预警机制的过程中要把重点放在以下几个方面:(1)通过宣传教育的方式不断增强劳资双方的法律意识和法律观念,特别是要改变企业经营者落后的经营理念,要让他们懂得尊重劳动者的合法权益,这样才能为稳定的劳动关系打造良好的基础。(2)我国劳动法相关的政策法规已经明确规定了企业经营者要依法承担的责任和义务,以便劳资双方可以做到有章可循、有法可依。所以,企业在建设劳动关系预警机制的过程中要严格遵守法律规定,按照规定的程序和方法办事,保证劳动关系的规范化合法化。(3)在社会监督方面,企业要主动接受行政监察与监督,主动提供所需的各种资料,积极配合相关部门的监督检查工作。

(二)加强指标体系建设

当前,社会结构正处于剧烈变动时期,建设以监测和预防为主要目的的劳动关系预警机制对企业来说具有十分重要的意义。有效的预警指标体系可以让企业掌握更多可能影响劳动关系稳定和谐的因素,从而避免劳动争议。完善劳动关系预警机制就要加强社会劳动预警指标体系。通过相关研究发现,目前引发劳动争议的因素排在前三位的分别是薪资报酬、工作内容和保险福利。建立劳动关系预警机制中最大的问题就是缺少一套系统动态的预警指标体系,企业对许多突发事件的预警和监控不到位,缺乏察觉可能引发劳动纠纷事件导火索的能力,往往事件发生后才有防范意识。因此企业急需建立一套适合自己情况的预警指标体系。相关部门可以初步研究一些如物价上涨指数和城镇居民生活水平等核心指标并加以定期分析,这对维护社会稳定起着重要作用。同时,工会、统计、信访等部门应掌握失业下岗职工情况和困难职工生活状况以及政府有关职工生活政策落实情况。要进行细化分析,实行动态管理。同时,要加强对职工思想状况的研究。利用科学的方法获知职工对一些社会现象和热点问题的看法,例如进行民意调查等。有了预警指标和研究职工心理所需要的信息,就可以及时判断员工状况是否稳定以及其发展趋势,在矛盾积累爆发前,及时采取相关措施,将危险因素消除在萌芽状态。

(三)督查落实劳动合同制度

《劳动法》第16条规定:“建立劳动关系应当签订劳动合同。”劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。作为确定双方劳动关系的法律凭证,劳动合同不仅可以维护双方的合法权益,并且明确了双方的责任和义务,因此是稳定企业劳动关系的重要手段,只要存在劳动关系就应该签订劳动合同。在建立劳动关系预警机制的过程中,为了避免劳动争议,企业要按照平等自愿的原则并采取合法的程序与劳动者签订劳动合同,不得违反法律法规。同时根据自身需要在法律允许范围内约定劳动双方的权力和义务,如果出现矛盾要及时积极解决。最后,企业应实行劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动行政管理部门依法审查劳动合同的合法性和真实性,并出具相关证明。它可以有效预防因合同条款不明确或合同内容违法而引起的劳动争议。在管理劳动合同的过程中,劳动合同的履行、变更、终止和审查要在人力资源部门的监督检查下进行,根据法律章程维护企业和劳动者的双方利益,避免重大劳动纠纷的产生。

从我国的当前状况来看,企业劳动关系呈现出复杂多样的特点,因此给企业保障和谐稳定的劳动关系带来诸多不便。越来越多的劳动争议给劳动者和企业双方都带来了不可逆转的伤害。在这种背景下,如何建立行之有效的劳动关系预警机制成为企业关注的焦点。本文就目前劳动关系预警机制存在的问题以及如何完善劳动关系预警机制做出了尝试性的探讨。要想保障劳动关系预警机制的合理建设和顺利运行,需要多方主体的参与配合,任何单方面的工作都无法使其行之有效。企业机制的建立和制度的保障起着至关重要的作用,但同时也存在其他有效的措施对和谐稳定的劳动关系有着很大的影响,例如建设高效的团队、实践优秀的人力资源管理以及建立学习型组织,这些都有待我们今后进一步研究探讨。

参考文献:

[1]常凯.劳动关系•劳动者•劳权[M].北京:中国劳动出版社,1995.

[2]赵永乐,王培君.劳动合同管理技术[M].上海交通大学出版社,2001.

[3]王槐艾.关于建立劳动关系协调预警机制的思考[J].工会理论与实践,2001(10).

作者:邹晓红;关凤荣 单位:长春理工大学

第二篇:探索市场化劳动关系下国企工会职能探讨

摘要:在社会是场经济劳动中,通过对市场经济的体制改革中,通过对国有企业工会职能的研究和分析中,探讨我国现有的国企职能——代表、组织、维护以及监督职能等其中所存在的具体问题,并通过因这些问题的所产生的市场经济、制度管理以及劳动思想变化的原因进行解析,最后也针对目前我国所出现的国企工会职能提出一些建议和方法。

关键词:国企工会;工会职能;市场经济

一、引言

目前,在维护职工人员的合法权益以及协调劳动者的关系方面,东辉骑着十分重要的作用。早起在我国国有工会建立时,就有明确的各项规定——制度、文化环境以及劳动者的相关权益规定,然而,随着经济体制的不断变革,国企工会对此也发生了很大的变化。我国国有企业也因工会的变化而不断发展,以及国企工会职能也产生了巨大的影响。通过调查研究表明,目前,由于我国国有企业的变革而使国企工会发生了巨大的变化,而在市场经济的发展中,国企工会职能也出现了一些问题。

二、国企工会的弊端

(一)代表职能的虚化

工会主要是由众多工人阶级组成的群众组织,是职工等人员的利益化代表。企业发展的过程中,因其劳动者与其利益之间的矛盾冲突,使企业在管理的过程中总会存在着很多冲突,并存在着较大的差异,因此就有了企业工会智能的出现。通过对我国国有企业的调查分析中发现,在企业工业的职能实行过程中,往往是与企业管理这一方关系更为密切,而与员工之间的存在则缺少一定的互动。而且企业在管理人员的过程中,不能充分的去理解职工人员的相关利益。在对职工人员的调研中发现,大部分员工对于工会职能的作用表示不能认可,表明企业工会与职工人员不能相适应。因此,工会的代表职能也逐渐被虚化。

(二)维护职能的弱化

工会应对职工人员起到维护的作用,充分为职工人员的合法权益做出坚实的保障。目前,我国的劳动者和经营者处于权利与义务都不平等的阶段,特别是广大劳动者,是属于一类弱势群体。因此,劳动者加入工会,很大一方面也是希望工会可以给予自己帮助,切实的为自己解决实际的问题。然而,现在由于工会内部人员权利的管理不当,经常出现无法去维护劳动者合法权益的现象,是劳动者的自身利益受到侵害,而工会却没有过多的去维护,由此可见,企业工会的维护职能渐渐被弱化。

(三)组织职能的错位

认真贯彻我国总工会的政策和积极的组织广大职工人员学习技术,充分调动和组织广大职工群众,积极参加我国改革开放政策等各项工作,是企业工会组织职能的重要任务。然而,通过对目前实际情况的调研,我国国企工会并未充分的展现出这种职能,而是逐渐发生错位的现象。通过对企业工会组织职能的调查得知,仍有多数企业只是停留在福利工会的状态中,工会并未起到真正的组织职能。

三、国企工会问题的原因分析

目前,随着我国改革开放以来,市场经济制度的不断发展变化,国有企业在其管理运行方式中也产生了明显的变化,也因此引发了工会职能的转变。随着我国世界经济一体化的运行,我国的经济逐渐与国际经济的发展相结合,从而逐渐形成国际一体化的发展趋势。因此,国有企业与工会职能如何去正确的转变就成为一大难题。随着市场竞争的日益激烈,诸多国有企业内部也进行了规划与调整,而工会的职能也逐渐被弱化。因为企业与企业之间的激烈竞争,是的有些企业为了留住人才,采取提职加薪的方法,使得企业内部员工产生较大的差异性,然而,面对这种状况,工会没有足够经济实力以及合理的解决方法,因此,工会维权难度更加困难。

四、国企工会职能转变的迫切性

目前,在构建我国社会主义和谐社会的发展进程中,合理有效的转变国企工会职能,有利于调节国企劳动关系,以及促进我国国民经济的发展,也是合理发展国有企业的重要措施。

五、加强国企工会职能的措施

只有将一线职工发展成为主要的工作对象,且对收入较低、家庭困难等这类弱势职工作为重点的维护对象,这样才能是广大职工人员对国企工会重拾希望,进而对工会更加信任。工会在对其弱势职工的维护方面,一定要加大力度,坚决维护职工人员自身的利益以及合法权益,工会内部人员要充分学习与劳动关系相关联的法律知识,在为职工群体维权的过程中,适当运用法律的武器来解决相关的问题。在工会维持职能的过程中,一定要通过立法以及我国的相关政策来参与进其中,从而来保障广大职工人员的合法权益,通过建立加全工会机制,来切实保障工会职能的有效发挥。通过对不同类型职工的协调下,将职工的协调职能充分发挥出来。目前,在我国的国有企业中,职工群体分化叫多,而由于职工人员政治地位以及经济收入的差异,因此会产生较多的矛盾,因此需要发挥工会协调职能,进而去更好的促进经济的发展。

六、结束语

本文通过对市场化劳动关系下国企工会职能的分析研究下,充分意识到中国工会组织对构建社会主义和谐劳动中的重要性,由于工会组织的参与,使构建和谐劳动关系真正的具体到实际社会生活中。而且通过对国企工会职能的探讨,深刻意识到在市场化劳动关系下国企工会职能的重要性,必须充分、合理、规范的去实行国企工会的职能,从而更好的促进我国经济的建设,加强对国家经济战略方针的实施,从而创造更好的未来。

参考文献

[1][美]HaroldK,西里尔•奥唐纳.管理学[M].中国人民大学工业经济系外国工业管理教研室译.贵阳:贵州人民出版社,1982.

[2]中华全国总工会编.邓小平论工人阶级与工会[M].北京:中国工人出版社,1994.

[3]中共中央书记处研究室理论组.当前我国工人阶级状况调查资料汇编[M].北京:中共中央党校出版社,1983.

作者:白国峰 单位:中铁十二局集团二公司

第三篇:新常态下非公企业劳动关系协调

[摘要]非公企业劳动关系的高度市场化致使劳动争议易发多发,尤其是在新常态下受经济下行压力加大、企业民主管理失范等因素影响,群体性劳资纠纷已成为当前非公企业劳动关系紧张的突出表现。非公企业劳动关系是否和谐,不仅涉及基本政治经济制度,还关涉劳动者经济自由、政府导向、劳动者力量等诸多因素。非公企业和谐劳动关系的发展逻辑应当是以个体经济自由为基础的劳资双方的合作共赢。鉴于此,要实现非公企业劳动关系的和谐,倾斜保护劳动者与提高劳方组织化程度是基本原则,建立预防预警机制、健全三方机制、完善集体协商机制、强化非制度化方式与法制宣传工作是主要路径。

[关键词]非公企业;劳动关系;集体协商

一、非公企业劳动关系的现状及成因分析

非公企业在经济社会发展中发挥着日益重要的作用,但其劳动关系在实践中出现一些亟待解决的问题。从总体来说,主要表现为劳动标准的执行还不规范,甚至存在严重侵犯劳动者权益的现象。延长工时的现象较为普遍,但有些劳动者难以获得法定的加班工资;劳动安全问题较为突出,工伤事故频发,如2014年8月发生在昆山的特大铝粉尘爆炸事故造成146人死亡的严重后果;合同签订率较低,特别是一些小规模的私营企业和个体经济组织,即使有书面合同许多合同文本也不够规范,甚至缺少必备条款;一些新成立的非公企业为追求利润最大化,忽视劳动者权益,往往以试工的名义逃避社保缴纳等问题大量存在。这些问题导致劳动纠纷时有发生,甚至引发群体性事件,严重影响社会稳定。

据统计,2014年前三季度,各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共受理案件52.2万件,涉及劳动者72.1万人,同比分别增长5.6%和11.1%,共审结48.7万件,同比增长3.7%。由各种劳动争议引发的劳动者群体性事件数量也有较大增长,事件焦点主要涉及工资(讨薪)、企业裁员和经济补偿、出租车运营争议、职工保险福利争议等问题。根据全总的数据,2014年前三季度1000人以上的群体性劳动争议事件发生了52起。并且群体性劳动争议绝大多数发生在非公企业中,如2014年在上海工会参与调处的207起群体性劳资纠纷中97.6%发生在非公企业中。

非公企业劳动关系紧张、劳资矛盾突出的问题与构建社会主义和谐社会的要求形成较大反差,必须深入分析引发这些问题的成因,才能有的放矢加以解决。影响非公企业劳动关系和谐的原因是多方面的,主要体现在:一是重大改革调整中民主管理失范。在经济新常态背景下,经济下行压力加大,伴随着供给侧改革的深化,一些企业在处理去产能等重大改革调整问题时民主管理失范,导致非公企业劳资纠纷呈易发多发态势。二是劳动者的法律意识和维权意识不断增强。

每当自身权益受到侵害时,往往会选择法律途径维护权益,致使劳资矛盾进一步显性化。三是劳资双方沟通渠道不畅。作为职工合法权益的代表者和维护者的工会组织在一些非公企业尚未建立,即使建立了工会,由于非公企业工会主席兼职现象严重,必然会产生对于企业行政的严重依附,直接弱化了工会主席作为职工利益代言人的地位。一旦出现劳资争议,兼职工会主席往往摇摆不定,找不准位置,甚至出现角色错位。四是欠薪逃匿预警机制缺失。随着小微非公企业不断增加,企业利润空间有限导致劳动力成本日渐压缩,企业欠薪将成为群体性事件的主要诱因,欠薪逃匿案件增多。五是群体性停工、怠工相关制度缺失。由于群体性停工、怠工事件没有相应的制度规定,在处理时缺乏通过协商谈判进行疏导,也没有制度规范进行治理,导致职工正常的利益诉求往往以非理性的形式表现。

二、非公企业和谐劳动关系的内在逻辑

依据劳动关系的政府主导模式的观点,政府对劳资双方在劳动关系中的角色和功能定位具有决定作用,不仅表现为对个体劳动关系规制,还表现为对集体劳动关系引导,政府偏好主导劳动政策安排。我国现行劳动立法对个体劳动关系中劳资双方的合作行为进行规制;我国工会组织体制体现了代表职工利益的工会与企业形成的集体劳动关系处理机制受政府引导;在劳动政策安排方面,地方政府过于注重经济发展,更多关注资方发展,往往忽视劳方利益。

可见,现阶段非公企业劳动关系基本符合政府主导模式。然而,在市场经济不断深化的背景下,非公企业劳动关系协调机制构建的制度体制环境正在发生变化,一方面,相关法律和政策为劳动关系的建立与运行提供了相对公平的制度机制;另一方面,随着市场经济的推进,劳动经济自由不断增强,劳方与资方的利益博弈力量逐渐提升。这些因素的存在为构建非公企业劳动关系协调机制提供制度支撑与现实条件。劳动和资本作为劳动关系中的两大要素,在市场经济中具有规律性特征:第一,劳动和资本能够通过市场实现优化配置,提升劳动生产率。第二,劳动与资本属于利益共同体,尽管在利益取向上各异。第三,和谐劳动关系有利于劳资双方的合作共赢。

随着劳动关系逐步契约化与规范化,在产权制度上,社会主义初级阶段生产力非均衡状况决定了生产资料公有制与多种所有制经济共同长期发展,一方面,作为重要市场主体的非公企业在追逐利润最大化的同时,必然与劳方追求报酬最大化的利益诉求发生冲突与矛盾;另一方面,政府在劳动关系领域的价值取向是注重经济发展还是关注社会公平,往往具有不确定性;此外,劳动关系本身所蕴含的社会制度、经济技术环境、资源禀赋、文化观念与价值取向的演变也需要经历长期过程;劳动关系的调整不仅关系到利益关系的重构,也关系到社会结构与阶层的再次变革。[4]因此,针对现阶段经济社会结构发展的非均衡性,非公企业和谐劳动关系的构建将呈现长期性、艰巨性和复杂性。

市场经济在强调个体经济自由基础上,实现经济合作与优化资源配置。但市场经济具有被动性,也会出现市场失灵的现象,这就需要国家通过立法加以干预,对处于弱势的劳方给予倾斜性保护,以实现实质公平。因此,非公企业和谐劳动关系的发展逻辑应当是以个体经济自由为基础的劳资双方的合作共赢。这种逻辑既体现市场化劳动关系中“资强劳弱”的客观现实,也符合社会主义制度中“共同富裕”与“社会和谐”的本质属性,也体现了劳、资、政之间效率与公平的统一。基于以上分析,非公企业劳动关系是否和谐关涉诸多因素,不仅涉及基本政治经济制度,还关涉劳动者经济自由、政府导向、劳动者力量等方面。其中,以个人经济自由为基础的劳动与资本的合作是协调非公企业劳动关系的内在逻辑。这种逻辑既体现市场化劳动关系的客观存在,也符合社会主义制度的本质属性。

三、非公企业劳动关系的协调原则

基于上述有关非公企业劳动关系非均衡性分析,现阶段如何实现非公企业劳动关系由失衡到均衡的发展目标,需要遵循以下原则:

(一)倾斜保护劳动者

政府是行使国家管理职能的机关,在劳动关系领域,政府作为统治阶级的代表者,必然要在劳动制度供给上体现统治阶级的利益诉求,在我国要体现工人阶级为基础的劳方的利益诉求。政府作为公共利益的代表者,不仅要维护劳动者的权益,也要维护企业的利益,要对劳动关系领域相关主体的利益进行平衡。市场经济条件下市场失灵的客观存在是政府干预劳动关系领域的缘由所在。政府与市场是市场经济中两种基本的资源配置手段。但由于市场本身的滞后性和被动性,现实经济中往往会出现市场失灵。我国劳动关系领域中的市场失灵主要表现在:劳动力供大于求状况长期存在,劳资双方存在着非均衡性,呈现明显的“资强劳弱”状况,从而导致劳动合同的内容往往由企业单决,难免出现侵犯劳方权益的合同条款;在劳动合同的履行过程中,企业凭借所拥有的管理权和资源所有权,肆意侵害劳动者利益时有发生,例如拖欠工资和社保、延长工时等等。鉴于市场失灵现象的普遍存在,二战后市场经济国家政府通过制度供给实现公共利益的再次分配与实施宏观调控弥补市场缺陷。政府在劳动关系领域具有修正市场失灵的天然优势。具体体现在:第一,政府通过劳动立法和劳动政策的制定对劳动关系的建立及运行进行规制,以弥补市场在劳动关系调整中存在的不足及缺陷。尤其针对非公企业群体性劳资纠纷频发的现状,需要建立健全相关制度对群体性停工、怠工设定刚性约束条件,明确其启动程序、监管措施以及劳资双方权利义务等问题,将群体性劳资纠纷的调处纳入法制轨道。第二,政府作为劳动关系领域中的第三方,可以为劳资双方的合作提供保障。第三,政府可以通过行使公权力,对劳动关系领域的违规行为进行惩罚与监督。这样,政府通过在劳动关系领域的制度供给对劳动者进行倾斜保护,规范与平衡非公企业中“资强劳弱”的劳动关系失衡状况,从而实现实质公正。

(二)提升劳方组织化程度

针对非公企业劳动关系具有明显的市场化特征,为进一步平衡劳资双方的力量的非均衡性,不仅需要通过国家立法干预对劳动者进行倾斜性保护,而且还应允许劳动者组织起来以集体的力量来维护自身的合法权益,即通过组建工会以增强对抗资方的力量。由于国情的不同,中国工会的性质并不完全等同于西方工会,中国工会具有阶级性和群众性的同时,还应具有高度的政治性,因此,中国工会应在党的领导下开展各项工作,不仅担负着维护职工权益的基本职责,还肩负着维护社会稳定与促进经济发展的重要使命。只有在中国特色的制度框架下,才能准确理解现阶段中国工会的基本职责。现行《工会法》明确将工会的基本职责定位于维护职工的合法权益,主要是基于“劳动创造价值”的理论指导以及“构建和谐劳动关系”的工作归宿而得出的科学结论,是经得起历史考验的职责定位。2006年全总又提出“以职工为本,主动依法科学维权”的工会维权观,不仅要尊重和承认劳资双方存在利益差别,还应认识到劳资合作共赢的有利因素的存在。中国特色工会维权观的不断深化,不仅体现了工会作为职工利益的代表者反映劳动者的利益诉求,也体现了工会是维护社会稳定的重要支柱。现行“一元化”的工会组织体制有利于劳动者利益诉求的集中表达,更加体现出工会作为党联系职工的桥梁和纽带。这种制度安排使得基层工会容易获得政府支持与上级工会帮助,不断提升非公企业工会组织和职代会的建制率,提高劳动者组织化程度,增强对抗资方的制衡力量。

四、非公企业劳动关系的协调路径

(一)建立劳资纠纷预防预警机制

随着供给侧改革的深化,一些非公企业经营困难,因裁员、欠薪等引发的群体性劳资纠纷将持续增加,劳动者就业、收入等方面的维权问题更加突出。对此,有关部门要密切关注劳资纠纷易发多发的区域和行业,跟踪了解产业调整等对企业经营和职工就业的直接影响,准确研判劳资纠纷总体发展态势,建立健全关、停、并、转、迁企业职工补偿方案会审把关机制,确保劳资纠纷处于有序可控状态。针对一些企业欠薪问题往往具有隐蔽性、普遍性、恶意性与延续性的特点,有必要建立“欠薪逃匿预警机制”,发现苗头就要对相关企业采取措施,以防范未然。[6]尤其对于租赁型的外资企业和管理混乱的建筑行业,更需建立有效的欠薪预警机制。劳动监察部门可以设立欠薪“警戒线”制度,当企业出现欠薪前兆时,将该企业列为重点观察对象,上门予以指导和帮助。当企业工会发现企业经营不善等问题时,要积极向有关部门反映,将争议的苗头消灭在萌芽状态。否则,一旦逃匿,追回欠薪困难重重。

(二)建立健全劳动关系三方机制

“三方机制”作为劳动关系协调的基本原则,以德国“企业职工委员会”、英国“咨询调解仲裁服务中心”以及美国“劳资关系委员会”等模式为代表。三方机制在调整劳动关系中具有议事规则非行政化、人员组成多元化以及人员产生民主化等特征。我国三方协调机制形成始于上世纪90年代初期,《工会法》、《劳动法》与《劳动争议调解仲裁法》为三方机制的建立提供了法律依据。2001年国家层面三方协调机制正式建立,随后地方层面的三方机制逐步建立,为劳资政三方协调劳动关系提供了良好的平台。调查显示,建立劳动关系三方机制,对于协调集体劳动关系,化解群体性劳资争议具有不可替代的作用。尽管国家和地方立法对此均有相关规定,但仍有完善的必要和空间。一是针对基层三方机制的实体化建设较薄弱的问题,要完善街镇、园区三方联席会议制度、重大信息互通制度,以及三方责任目标、运行程序及工作内容等相关制度。二是针对行业性三方机制的功能有待增强的问题,要进一步加强行业性三方机制对本行业集体协商工作开展、行业劳动标准和行业定额的确定等方面的功能,充分发挥行业性三方机制在协调本行业劳动关系尤其是群体性争议的处置方面的作用。三是针对三方机制的组织形式较为单一的问题,除了现有常设性的三方机制的组织形式,对于关涉职工切身利益的专门问题要设立的专门委员会。作为三方机制中重要成员,代表劳动者的工会要主动参与劳动关系的协调,形成合力,提升参与度。为此,工会要积极参与劳动立法和相关政策的制定,从源头上维护劳动者的权益。

(三)促进集体协商机制

提质增效劳资双方自主协调劳动关系,主要通过集体协商方式,不仅要注重企业层面的集体协商,还要促进行业工会与行业雇主组织开展集体谈判,签订行业集体合同以规范整个行业劳动关系,从而实现国家、企业、劳动者的和谐共赢。集体协商和集体谈判作为市场经济国家(地区)调节集体劳动关系的基本手段和重要机制,是协调集体劳动关系的重要途径。随着非公企业劳动关系市场化的增强,集体协商和集体谈判将更加凸显对非公企业劳动关系的调节作用和劳动者权益的维护功能。针对现行集体协商制度的不足与缺陷,要完善协商程序的启动、协商依据信息的披露、协商期间的禁止性行为以及协商争议化解等方面的强制性规则,增强集体协商的制度支撑力度。尤其要避免协商形式化,代表能力弱的现象,以保证集体协商质量。

(四)强化非制度化方式与法制宣传工作

劳资问题促成了相关制度的建立,同时也引发了诸多相关问题,相应的非制度化方式便不断产生。面临日益增多的利益争议,在制度方式缺位的情况下,非制度方式(如传统文化、价值观念等)对协调劳资关系就显得尤为重要。调查显示,注重企业文化建设、注重社会责任承担的单位,劳动争议长期处于低发状态。随着劳动领域法治化进程的推进,劳资纠纷的制度化方式将日趋完善,非制度化方式则易被忽视,鉴于外资企业多种文化交织的客观现实,处置劳动争议(尤其是群体性劳资争议)不仅要注重制度方式的采用,还要充分发挥企业自身非制度因素的优势,二者相互协调配合,才能更好地解决劳动问题。此外,调查显示,职工的权利意识和法律意识尚需提升,尤其对法定权利和行使程序的认识还不到位,从而滋生暴力维权和非法授权的现象,人为增加了处置纠纷的复杂性。因此,要进一步强化职工的法制宣传工作。

参考文献:

[1]王开广.劳动争议在社会矛盾冲突中占比最大[N].法制日报,2014-12-25.

[2]徐晗.构建群体性劳资纠纷“防火墙”[N].劳动报,2015-01-27.

[3]参见陈伟光.犹与思——三十年工会工作感悟[M].中国社会科学出版社,2012.

[4]参见徐景一.和谐社会视域下民营企业劳动关系协调机制研究[D].吉林大学,2013.

[5]参见乔健.工会改革创新的理论思考[J].当代世界与社会主义,2010,(2).

[6]参见鲁道夫•特劳普-梅茨,张俊华.劳动关系比较研究[M].中国社会科学出版社,2010.

作者:王仁富 单位:上海工会管理职业学院

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