中国文化情境下的伦理型领导量表研究范文

摘要：

基于中国文化情境，运用标准化量表开发手段对中国伦理型领导量表进行开发。通过中西方文化差异分析、文献阅读及企业访谈的形式，确定伦理型领导量表初始项目；通过极端组比较、题项与总分相关比较、同质性检验三种方法进行初始量表提纯；构造结构方程模型，对正式量表各个维度及整体的内部结构效度进行检验。结果表明，基于中国文化情境的伦理型领导包括领导者美德、伦理规则和利他精神三个维度，其中，利他精神是中国伦理型领导特有的维度。本量表具有良好的信度和效度，为探索中国文化情境下的伦理型领导提供了理论指导及测量工具。

关键词：

伦理型领导；中国情境；量表开发；企业文化；组织行为

一、引言

近年来，在商业金融、食品安全以及建筑工程等诸多领域，很多企业爆发了道德丑闻，使企业蒙受巨大损失。由于管理者在企业决策中具有主导作用，这使得研究者对企业管理者在领导过程中的道德产生极大的兴趣。企业管理者的伦理道德研究由来已久，1978年提出的变革型领导就具有伦理特质，通过向员工提供公平或公正具有伦理标准的价值观，使员工的伦理道德向着更高层次发展[1]。此后，伦理型领导的概念被第一次提出，为明确管理中出现的伦理问题以及规范解决这些问题提供了伦理依据[2]。伦理领导者承担着道德个体和道德管理者的双重身份，不仅需要保持自身在生活和工作中的道德品质，还要向员工传递明确的伦理道德价值观[3]，通过个人活动和人际关系树立相对规范和适当的行为，使得伦理行为在员工中得到发扬[4]。伦理型领导会对员工的绩效[5]、满意度[6]、责任心[7]产生正向影响，对反生产行为、非伦理行为产生负向影响，通过研究伦理型领导，可以进一步深化伦理道德对企业发展影响的认识，但目前伦理型领导量表大多来自西方，并不十分适合中国情境。中国是一个崇尚德治的国家，历来就十分重视领导的道德因素和道德管理，伦理型领导在中国有其存在的合理土壤。因此，需要寻找中西方伦理的差异，结合中国伦理道德，在中国文化情境下对中国伦理型领导的结构进行研究，开发出适合中国的伦理型领导量表。文章基于中国文化情境，运用标准化量表开发手段对中国伦理型领导量表进行开发。通过中西方文化差异分析、文献阅读及企业访谈的形式，确定伦理型领导量表初始项目；通过极端组比较，题项与总分相关比较，同质性检验三种方法进行初始量表提纯得到正式量表；构造结构方程模型，对正式量表各个维度及整体的内部结构效度进行检验。检验结果为探索中国文化情境下的伦理型领导提供了理论指导及测量工具。

二、初始量表构建

1.中西方文化的差异伦理道德与文化的关系十分紧密，研究中国伦理型领导的结构，首先需要分析中西方文化的差异。中西方文化差异主要体现在价值取向、人性假设以及利己利他行为三方面。第一方面，在价值取向上，西方文化强调个体价值取向，强调个人价值的实现和追求；而中国文化则追求集体价值的取向，强调共同利益，“整体利益大于个人利益”的伦理观念对中国文化产生了深远的影响。第二方面，在人性假设上，西方认为人性本恶，如西方的宗教经典《圣经》认为人类是带着“原罪”活在世间，亚当•斯密以“性恶论”为基础，在经济学领域提出“经济人”的概念；而中国文化倡导人性本善的理念，“三字经”对人性的判断是“人之初，性本善”，孟子也认为人与生俱有“仁、义、礼、智”等道德品质，重视自我修身育德。第三方面，在利己与利他行为上，西方近些年倡导合理利己主义，即反对把个人利益与公共利益进行对立，认为追求自己的利益本身就包含着社会的利益和他人的利益，但依然把个人利益看作高于一切的生活态度和行为准则；而中国是以责任意识为核心，倡导奉献、助人为乐等理念，鼓励以帮助他人为目的，没有明显自私动机的自觉自愿行为。

2.中国伦理型领导的内涵与结构目前，对伦理型领导的维度划分主要来自于西方的研究，Kanungo，Mendonca(1998)在其研究中将伦理型领导划分为三个维度，包括领导者的动机，领导者的意图和领导者的影响策略[8]。2004年，Khuntia&Suar根据Kanungo&Mendonca(1998)对伦理型领导力的维度划分，将伦理型领导归纳为“授权(Empower-ment)、动机和特质(Motive&character)”两个维度，授权是领导如何对员工进行道德培养，动机和特质是领导的道德品质以及领导对员工道德观的影响和要求[9]。Brown等(2005)在研究中开发了10个条目的单维度伦理型领导行为量表，包括诚实、公平、公正、运用奖励惩罚手段激励道德行为、利用伦理做出决策等，这也是目前采用较多的伦理型领导量表[4]。DeHoogh&DenHartog(2008)认为伦理型领导可以分为道德公平、分权、角色界定三个维度，但其主要注重伦理型领导对下属的影响，而忽视了对伦理型领导自身伦理道德修养的要求[10]。Kalshoven等人(2011)将伦理型领导划分为七个维度，包括以人为本、公平、分权、正直诚实、伦理指导、角色界定、持续性关系，该伦理型领导量表包含38个条目，可以对伦理型领导进行更加全面的测量[11]。西方对伦理型领导的研究现如今已经较为深入，虽然西方早期的领导伦理管理思想来源于日本，但西方结合自身的文化情境背景，给出了更加符合西方的伦理型领导定义，并开发出相应的量表。而中国的伦理型领导研究，由于起步较晚，虽然目前也取得了一些研究成果，但大多采用西方伦理型领导的定义和量表，并没有结合中国文化情境实际，给出中国伦理型领导的定义及适用的量表。通过对中西方伦理文化差异及相关伦理型领导研究文献分析发现，西方伦理型领导量表侧重强调的是领导者的道德素质和伦理规则，但缺少中国文化情境中集体主义、利他行为等因素。而Resick(2006)等人进行跨文化伦理型领导研究发现，利他和集体动机也是伦理型领导的重要维度[12]。因此，在参考西方伦理型领导的基础之上，结合中西方文化的异同，中国情境下的伦理型领导的内涵与结构应具有以下几方面特点：第一，中国伦理型领导应该是“道德个人”，他们应该是诚实并值得信赖的，具有崇高的道德和价值观，善于听取下属和员工的意见，在工作中表里如一、言行一致、尊重员工，关心员工，在工作和生活中均拥有良好的道德品质，即拥有美德。第二，中国伦理型领导应该是“道德管理者”，他们应该依据道德价值观和伦理决策做出决定，要求员工必须按照伦理规则进行工作；他们努力改善企业伦理文化，营造良好的企业伦理氛围，通过伦理决策来提高员工的行为和绩效；他们可以树立道德榜样作用，促使员工与伦理型领导具有相同的伦理价值观和伦理行为。第三，伦理型领导应该具有利他精神，并将利他精神贯彻到员工中去。前两个特点与目前西方伦理型领导存在的特征大致相同，而具有利他精神则是中国文化情境下所特有的和中国企业一直强调的。中国的企业伦理注重集体主义，要求个人服从集体，不搞个人主义，不以追求个人价值取向为主，同时中国企业伦理期望员工的思想和行为可以向好的方面发展，不仅关注自身，也关注不同利益相关者的利益，不仅有效完成组织规定的工作任务，还自愿完成很多非组织规定必须完成的额外工作任务。

3.编写初始项目中国文化情境下的伦理型领导应该是自身拥有美德，具有高尚的道德情怀；制定和遵守伦理规则，并督促员工遵守伦理规则；具备利他行为并鼓励员工拥有利他精神的领导，为了检验该结构是否合理，通过对企业管理者和员工的深度访谈，对初始项目进行收集。对企业管理者和员工进行的深度访谈分两步进行，不设定预先假设或者模式，但会根据文献阅读得出的结论设定简单的访谈提纲，以提高访谈效率。访谈首先对被访者给出伦理型领导的定义以及中国伦理文化背景知识，要求企业中的管理者或者员工根据自身经验和观察，列出10条左右中国伦理型领导的特征和行为。当被试者不能再说出相关条目时，访谈者以提问的方式来判断在文献阅读中收集的条目是否符合企业实际情况，例如对被试者提问：“你认为伦理型领导是否具有诚信？”“你认为伦理型领导是否重视公平？”等，对文献中收集的条目针对企业实际情况进行条目提纯。文章共对5位企业管理者和30位员工进行了深度访谈，每位访谈时间不少于半个小时。共收集到337个条目，去除重复的项目，合计118条初始条目。根据收集来的118条初始条目，选择3位组织行为学方面的专家学者对描述进行进一步整理和归纳。要求不受前面步骤的干扰，完全按照3位专家的认知，对初始条目进行归类，保证专家的独立性。经过3位专家背对背分类，再由研究小组对分类结果进行反复地分析与讨论，提炼出诚实可信、公正公平、遵纪守法、坚持原则、互助利他、无私奉献六类特征。根据理论分析，文章提出中国伦理型领导包括领导者美德、伦理规则、利他精神三个维度，而六类特征正好可以两两归类到这三个维度中，分别为诚实可信和公正公平对应领导者美德维度，遵纪守法和坚持原则对应伦理规则维度，互助利他和无私奉献对应利他精神维度。由于问卷采用李克特量表答题形式，对不适宜李克特量表的条目进行删除，并将晦涩难懂、意义模糊的条目进行删除，对类似条目进行合并或删除，因此将初始条目减为47个题目。最后，为了检验归类是否具有适当性和有效性，运用反向归类法进行复核验证。选择3位此前没有参与项目的研究生，对他们进行培训，使他们了解各类别及其含义，然后使其对初始条目进行归类。比较反向归类的结果：完全一致24道题，比例为51.1%；有2人将条目放入预想类别的有6道题，比例为12.8%；只有1人将条目放人预想类别的有9道题，比例为19.1%；3人都没有将条目放入预想类别的有8道题，比例为17.0%。为了保证题项的合理性，删除第三类和第四类情况的题项，获得中国伦理型领导量表的初始条目为30道。

三、预试问卷与初始量表提纯

研究所进行的小规模的预试调研，是为了评估初始问卷的质量，检验编制量表的适切性，减少和修订不合适的题目，对初始量表进一步提纯，得到运用在正式调研中的量表。为了有助于被试者的理解，将中国伦理型领导初始量表的条目进行问题化及口语化，编制初始问卷。采用李克特五分等级进行回答，由“很不符合”到“很符合”，分别赋值为“1—很不符合”、“2—不符合”、“3—一般”、“4—符合”及“5—很符合”。为了保证取样的代表性，我们进行网上问卷抽样调查，共调查北京、上海、河南、河北、江苏、湖北等省、直辖市，取得问卷242份，排除含有缺失值和不认真作答的问卷，共209份样本。

利用极端组比较、题项与总分相关比较、同质性检验三种方法对初始量表的题目进行分析[13]。首先，计算受试者的量表总得分，并对总得分进行由高到低排序，以27%为临界点划分高分组和低分组，选总得分前27%为高分组，总得分后27%为低分组，运用独立样本T检验比较高低分组在每个题项的差异显著性并计算决断值，当临界比未达到显著水平或决断值小于3时删除该题项；其次，利用单项—总量修正系数(Correct-ed-ItemTotalCorrelation，CICT)计算题项与总分的相关，判断单个题项的信度，当CICT小于0.5时删除该题项；最后，运用同质性检验，即题项删除后的Cronbach'salpha值、共同性、因素负荷量判断单个题项的信度，当题项删除后的Cronbach'salpha值大于量表整体Cronbach'salpha值，共同性小于0.2，因素负荷量小于0.45时，删除该题项。根据数据分析结果，伦理型领导量表的领导者美德维度的Cronbach'salpha值为0.618，运用Spss21.0计算各个计算组决断值、题项与总分相关度以及进行同质性检验，根据判断标准，删除不满足检验标准的6个条目后，领导者美德维度的Cronbach'salpha值上升为0.828。同理，伦理型领导量表的伦理规则维度的Cronbach'salpha值为0.558，当删除不满足检验标准的5个条目后，伦理规则维度的Cronbach'salpha值上升为0.716；伦理型领导量表的利他精神维度的Cronbach'salpha值为0.618，删除不满足检验标准的5个条目后，利他精神维度的Cronbach'salpha值上升为0.754。将保留的条目综合整理，得到一个包含有14个条目的中国伦理型领导量表。接着对量表整体层次进行一致性检验。中国伦理型领导量表整体信度为0.775，当按照一致性由小到大删除题项时，Cronbach'sal-pha值有明显提升，且删除5个条目后达到最大为0.888。最后根据受访者的反馈，进一步对9个条目的语言表述进行修正，提高题目表述的清晰性和准确性，改善量表的内容效度，得到中国伦理型领导初始量表，如表1所示。

四、中国伦理型领导量表的正式问卷与结构分析

根据初试问卷的分析结果，编制了中国伦理型领导正式问卷，正式问卷共包括9道题，同样采用李克特五分等级进行回答，由“很不符合”到“很符合”，分别赋值为1~5。问卷采用网上和现实调研两种形式进行，调查样本来自于北京、上海、广州、深圳、江苏、山东、河南、安徽等地区，具有较好的代表性。共收回问卷623份，其中网上408份，现实215份，去掉缺失值较多的及答案相似较多或者有一定规律性的问卷，并利用Spss21.0排除异常个案，剩余有效问卷527份，其中网上333份，现实194份。样本人口统计学变量分布如表2所示。由表2可以看出，样本分布较均匀，可以进行中国伦理型领导量表内部结构效度检验。当满足标准化因素负荷量不小于0.6，C.R.组成信度不小于0.7，平均变异数萃取量(AverageVarianceExtracted，AVE)不小于0.5时，量表具有内部结构效度。领导者美德的标准化因素负荷在0.813~0.861之间，C.R.组成信度为0.882，AVE值为0.714。伦理规则的标准化因素负荷在0.754~0.908之间，C.R.组成信度为0.887，AVE值为0.724。利他精神的标准化因素负荷在0.787~0.925之间，C.R.组成信度为0.905，AVE值为0.761。所有检验值均符合给定的检验标准。因此，中国伦理型领导所包括的领导者美德、伦理规则和利他精神三个维度均具有内部结构效度，具体数值如表3所示。

当中国伦理型领导量表各个维度的内部结构效度均满足要求后，继续运用二阶验证性因子分析检验中国伦理型领导量表整体的内部结构效度。构造五个可能的中国伦理型领导结构方程模型，分别为：无模型、一阶一因子模型、一阶三因子模型（因素之间无相关）、一阶三因子模型（因素之间相关）以及二阶因子模型。利用Amos21.0计算五个结构方程模型的模型适配度指标，通过卡方值和各种适配度指数来进行模型的取舍。本研究适配度指标参考Hooper(2008)研究中的意见，所计算的适配度指标包括卡方值、自由度、卡方与自由度比值(CMIN/DF)、适配度指数(GFI)、调整后适配度指数(AGFI)、比较适配指数(CFI)、渐进残差均方和平方根(RMSEA)，模型适配度比较如表4所示。根据适配度值进行比较可以发现，模型五的适配度值要优于其他四个模型，且均符合适配度值要求的标准，因此，选择模型五为中国伦理型领导的最终结构方程模型。中国伦理型领导最终量表结构方程模型（模型5）如图1所示。中国伦理型领导与西方伦理型量表相比，既存在相同之处，同时也存在着差异，中国伦理型领导包括三个维度：领导者美德、伦理规则以及利他精神。这三个维度涵盖了领导者作为一个道德人和一个道德管理人的内涵，而且也包括了中国文化所特有的内涵：注重利他行为。中国伦理型领导量表的开发，更符合中国文化情境，对研究中国企业伦理、领导伦理以及它们对组织氛围和个体行为绩效的影响有着积极的作用。通过对中国伦理型领导的结构分析，可以得出如下启示：首先，作为伦理型领导自身需要具备高尚的伦理道德。中国十分重视领导者的道德，德行在领导者所必须具备的能力中一直排在前列。伦理型领导需要具备诚信品德，值得员工的信赖；做事公正公平，对待员工应该一视同仁；善于纳谏，虚心接受员工所提出的建议，会换位思考，能够站在员工的角度考虑问题。伦理型领导以美德营造领导者和员工的和谐氛围，使员工与领导者同心同力，共同为组织做出贡献。其次，伦理规则是组织内领导与大多数员工达成共识，并共同遵守的强制性规则。作为伦理型领导，首先必须要求员工按照伦理规则进行工作，如按时上下班、服从上级指挥、忠于职守、保守商业机密、遵守公司一切规章制度和工作守则等等。而且伦理型领导在进行决定的时候，不仅需要关心这件事情是否能给组织带来利益，还需要考虑这件事情是否符合伦理规则，如果决策不当，是否会给组织带来负面影响，使组织陷入伦理道德困境。在组织内，领导和员工达成共识，共同遵守伦理规则，才能减少不道德行为的出现。最后，除了强制要求必须遵守的伦理规则，伦理型领导还会鼓励员工具有利他精神，对其他员工进行无私帮助，完成组织规定之外的工作等。这是基于中国文化“集体主义”、“利他行为”等观念区别于西方伦理型领导所特有存在的特点，利他精神是伦理型领导对员工的殷切期望，期望员工在工作中不只考虑自身的利益，同时也要注重周围人的利益，自觉自愿做出有益于组织的行为，因此利他精神会使员工更具有主动性和自愿性。

与国外一些成熟的伦理型领导量表相比，本量表还具有一些特色，具体分析如下：Brown等(2005)开发的伦理型领导量表具有里程碑意义，该量表得到很多专家学者的认同和引用。该量表主要包括道德个人和道德管理者两方面，共包含10个题目，但没有进行维度区分[4]。本研究量表与该量表相比，除了更适合中国情境外，由于添加了维度，也使伦理型领导量表结构更加清晰。而且，中国伦理型领导量表除了包含领导个体道德维度，同时道德管理者方面的职责被划分为两个维度，一个是组织要求员工必须遵从的，即伦理规则；另一个是组织鼓励期望员工达到的，即利他精神。这两个维度合起来就是领导对员工伦理道德管理的总体内容。本研究量表比Brown等(2005)开发的伦理型领导量表在领导伦理管理上更加细化，有利于进一步分析伦理型领导对员工行为、绩效的影响机制。Kalshoven等(2011)研究中开发的伦理型领导量表是伦理管理者通过个人行为的榜样影响、人际互动和双向交流，运用强化机制和决策制定等方式，使下属员工拥有规范恰当的伦理行为，共包括7个维度，38道题目[6]。该量表题目相对较多，在研究伦理型领导与其他变量关系时，可能会设计出题项较多的调查问卷，对调查结果可能会产生不利的影响。同时，由于此量表在西方伦理情境下开发出来，较为关注员工在工作中自身的伦理需求。本研究量表与该量表相比，不但将该量表中的公平公正、诚实正直等维度归纳为领导者美德维度，而且也将其他诸如角色澄清、伦理导向、环境导向归纳为伦理规则维度，并减少了体现员工个人价值和利益追求的题目，增加了员工利他精神方面的题目，更加符合中国伦理型领导管理的现实状况。Weaver等(1999)开发的伦理项目的控制模式量表虽然不是一个伦理型领导量表，但其包含了伦理型领导所必须具备的相关伦理管理项目，包括遵从导向与价值观导向，共10个题项。本研究量表中的两个维度与此量表较为类似，其中伦理规则与遵从导向类似，利他精神与价值观导向类似。而且本研究量表比Weaver等(1999)开发的量表在价值观描述上更加具体，根据中国伦理情境，直接将利他精神作为中国伦理管理中最重要的价值观，而不只是停留在价值观的表面，更加突出了中国企业伦理管理的要求。同时，本研究开发的中国伦理型领导量表比该量表增加了伦理型领导的美德这一维度，体现伦理型领导所需具备的道德品质和自身修养。

五、结论

本研究开发出的中国伦理型领导量表与西方伦理型领导量表相比，更符合中国国情，不但拥有与西方伦理型领导相似的维度，还拥有符合中国伦理文化情境的维度：利他精神。这使得中国伦理型领导量表更具有本土化特色，可以更有效的测量中国领导的伦理行为，为解决伦理型领导本土化问题迈出了重要一步，本研究主要得出结论如下：其一，本研究发现西方伦理注重员工个体的作用，中国伦理注重员工集体的作用；西方伦理强调人的私利性，而中国伦理强调人的善良性，注重组织和员工之间关系的和谐与中庸；西方伦理强调利己主义，而中国伦理强调利他主义。其二，通过分析发现中国文化情境下的伦理型领导应该是自身拥有美德，具有高尚的道德情怀，制定并督促员工遵守伦理规则，同时鼓励员工拥有利他精神的领导。伦理型领导不但符合道德个体和道德管理者的双向要求，而且在进行道德管理时，注重伦理规则的遵从和利他精神的发扬。其三，正式量表包括领导者美德、伦理规则和利他精神三个维度，每个维度3个题目。在题量方面，本量表以精炼简洁的问题较为全面的概括了伦理型领导的内涵，在实践中更便于操作。通过正式问卷调研发现，中国伦理型领导量表具有良好的内容效度、内部结构效度和信度，且题量适中，在中国文化情境中更具有可操作性，能够为后续研究提供科学可靠的测量工具，同时也为探索中国文化情境下的伦理型领导提供了理论指导及测量工具。但需要指出的是，研究结论也存在不足之处，对于中国伦理型领导量表的研究与开发还处在探索起步阶段，本研究只是从中西方文化差异的角度对伦理型领导进行了剖析，提炼出中国文化情境下伦理型领导的独特维度———利他精神，对中国伦理型领导的总结并不一定十分全面。接下来的研究可以在此基础上，探索更多符合中国伦理型领导的特征，开发出更符合中国情境的伦理型领导量表。

作者：高伟明 曹庆仁 许正权 单位：中国矿业大学管理学院