组织文化文化研究论文范文

一、用组织文化解决管理问题的理论与实证研究阶段

20世纪90年代以来，从研究组织文化理论体系转向研究组织文化的作用机制和运用组织文化理论解决实际管理问题，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，并侧重实证研究。

1.关于组织文化的研究方法与测量的研究

20世纪80年代初对组织文化的研究主要有两种方法论流派：一派是以Shcein教授为代表的定性化研究流派,他们对组织文化的概念和深层结构进行了系统探讨,也曾提出进行现场观察、现场访谈以及对组织文化评估的步骤等，但这种方法难以客观量化，在考察组织文化与经营业绩时难以进行比较研究，因而受到批评；另一流派是以Quinn教授为代表的定量化研究流派，他们认为，组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，并提出了组织文化模型测量、评估和诊断的学说，后被学术界称为“现象学”流派。20世纪90年代初产生了实证流派。（1）对组织文化的量化研究。量化评估在西方一直作为主要的测评手段。①OCP方法。奥瑞利（O’Reilly）等人作了一些组织承诺和人与组织适应的扩展研究，OCP量表从团队导向、注重细节、进取心、结果导向、尊重员工、稳定性、创新七个组织文化维度进行测量，被用于检验人与组织的适合度，它涉及工作态度和行为。[10]②竞争价值观框架CVF和OCAI量表。CVF是由对组织有效性方面的研究发展起来的，Quinn等人研究了如何寻找到决定一个组织有效与否的主要判据，以及影响组织有效性的因素有哪些。结果表明组织有效性的研究应从三个价值维度进行，即手段与目的，内部与外部，控制与柔性，进而建立了CVF框架。此后，Quinn和Cameron在CVF框架的基础上构建了最具代表性的测评工具OCAI表。[11]OCAI量表将主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功准则作为测量的判据，分别对应四种类型的组织文化。该量表在辨识组织文化的类型、强度和一致性方面很有效，OCAI的突出优点在于为组织管理实务者提供了一个直观、便捷的测量工具，在西方也经过了20多年的实践检验，系统非常稳定，效果很显著，影响面很广。更重要的是这套系统较为简单，便于操作，实用价值很高。目前，中国组织文化测评中心所采用的组织文化类型的测评，其主要理论来源与其有极大的关联。经过修正后的OCAI的名称为“中国组织文化类型测评量表”，经过了多家中国组织的检验，反映较好，在中国组织中，认可度较高。③双S立体方块方法。伦敦商学院地Rob和Gareth从组织中地社交性特点出发，以社交度和凝聚力作为维度，采用了47道测试题将企业文化划分为融合型、社交型、分散型、目标型，而且每种类型地企业文化都存在正、反两种效果。这个双S立体模型为企业文化的量化评估提供了简单又直观的方式，从组织社交方面更为精准地把握了企业文化的类型特征。（2）组织文化定性研究。在定性研究学者看来，组织文化是多层次的，是无法进行量化的，要掌握企业的文化特性，就必须从文化的层次要素出发，主张通过面谈等方法来对企业文化作定性评估。Schein对企业文化本质做出了五种深层基本假设，他认为企业文化的测评可通过个人和小组面谈来进行。测评在确保测评小组成员掌握了文化的层次模型，即组织表象层、外显价值观层和基本潜在假设层的前提下，研究企业价值观与企业表层现象的匹配程度，再从不匹配处探查深层次的潜在假设，最后测评价值与行为的终极来源———最深层次的共享假设，以便于发现企业文化发展的推动和阻碍因素。Janicec（1997）传递文化的心像：组织稳定与变化的个人构念（Imageofacultureintransition：Personalconstructsoforganizationalstabilityandchange；Occupationalandorgani-zationalPsychology），从知觉角度介绍了一种定性测量组织文化的技术———个人构念积储格技术（repertorygridtechnique）即RepGrid。该技术从员工所识别的基本文化和价值进行研究，避免研究人员使用前提分类的偏差。RepGrid提供了一个运用各种具体例子明晰文化观念、行为和假设的有效结构；容许研究人员了解经理人员如何知觉他们的组织文化可以使误差最少。[13]Robin（1997）：想象测量方法与质量文化发展（Amethodforimaginativemeasurementanddevelopmentofqualitycul-ture），这个方法是假设员工理解了当前行为模式、该模式为什么存在、并且可能同意采用一套新价值时，能够取得有效变化。想象方法可使员工将想象作为一种催化剂来教育自己。想象方法适用于独特情景中，组织文化是独特的实体，要求有独特的方法进行改变。[14]（3）组织文化的定性与定量相结合研究。也有研究者将定性与定量法相结合，Hofstede通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了“组织文化研究量化表”。克罗拉多大学工商研究生院的RayamondF.Zammuto和华盛顿.美国医学院学会的JackY.Krakower“组织文化的定量研究和定性研究”（QuantitativeandQualitativeStudiesofOrganizationalCulture）他们用聚类分析的方法提供了混合研究的范例。[15]对组织文化的测量非常重要，它是研究组织文化的基础，更是设计组织文化规划的依据。但是组织文化的定性与定量研究各有利弊。定性测量能提供深入的、整体的观点，但受到主观因素和情景因素的影响，没有严谨的理论支持，其结果难以具有普遍性，也难以得到普遍认同。定量测量大大减弱了主观因素和情景因素的影响，并且结果可以用科学的方法检验，结果具有普遍性，也容易得到普遍认同。但是，定量测量的理论基础、样本选择、分析工具共同决定着结果的质量，因而定量测量也容易受到反对者攻击。虽然如此，由于定量测量更科学更理性更普遍，越来越受到理论界的关注，更多的学者不是在质疑，而是在尝试如何设计和完善定量测量。

2.关于组织文化的跨文化研究

CheeW.Chow和KamalM.Haddad通过实证方法研究了跨文化差异对组织文化与绩效的影响（Cross-Na-tionalDifferencesinCorporateCulturesandTheCul-ture-PerformanceRelationship：AStudyofTaiwaneseandU.S.Firms），发现不同的国家有不同的组织文化，而且组织文化与绩效的关系也以不同的方式存在，民族文化影响组织文化，也影响组织文化与绩效的关系。组织文化的某个方面可能在一个国家与绩效相关，而在另一个国家则不然，了解这一点有助于领导层更好的识别组织文化有效改变，及如何达到目的。

3.关于组织文化对经营绩效影响的研究

组织文化影响组织各种绩效已为人们所认可，也是公司经理们最关心的问题，也有几百篇文章对这种关系进行了探讨，但是多数探讨是实证性、推测性的，而不是根据系统的、科学的证据，总体上说，可得的证据都支持公司文化———绩效之间关系（Calori、Sarnin，1991；Deni-son，1984；Gordon，1985；Gordon、DiTomaso，1992；Kotter、Heskett，1992）。但是对它们之间的关系，这些文章既没有得出一致性的看法，也不像其他推测性文章一样得出一个较有力的结论。Gordon和Christensen（1993）发现，这些研究的不一致可能是由于方法的不同所引起的。（1）从组织文化作用机制角度研究对绩效的影响。1990年，Beenjamin·Scheider出版了他的专著《组织气氛与文化》（OrganizationalClimateandCulture），其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系模型。在这个模型中，组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神，最终影响组织的生产效益。[17]（2）从组织文化类型上实证研究其对绩效的影响。1992年，美国哈佛大学商学院的JohnKotter、JamesHeskitt教授出版了他们的专著《组织文化与经营业绩》（OrganizationalCultureandPerformance），在该书中，Kot-ter总结了他们在1987～1991年期间对美国22个行业72家公司的组织文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型、灵活适应型三种类型的组织文化对公司长期经营业绩的影响,并用一些著名公司成功与失败的案例，表明组织文化对组织长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在近10年内，组织文化很可能成为决定组织兴衰的关键因素（JohnKotter、JamesHeskitt，1992）。JohnKotter、JamesHeskitt的研究为管理学家所推崇。[18]（3）从组织文化特质研究。Dr.DanielDenison的“组织文化是驱动组织改变的关键杠杆吗？”（OrganizationalCulture：CanitbeaKeyLeverforDrivingOrganizationalChange）研究了将组织文化与绩效联系起来的途径，如收益、质量、创新、市场份额、销售增长、员工满意度，通过15年研究高绩效与低绩效组织文化，发现文化有四个特质影响组织绩效：卷入、一致、适应、使命。该研究有助于领导人、关键人士、及员工理解文化对组织绩效的影响，并学习如何引导文化来提高组织的效力。[19]（4）从文化影响力研究。1991年，密西根大学工商管理学院的KimS．CameronandSarahJ．Freeman发表了“文化的和谐、力量和类型：关系与效益”（Culturecongru-ence,Strength,andTtype：RelationshipstoEffectiveness）的研究，他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量、文化类型与组织效益之间的关系。[20]关于组织文化与组织经营业绩的研究还有：1995年R.K.Divedi的《组织文化与经营业绩》（Organza-tionalCulture、Performance）和1997年DanielR.Denison的《公司文化与组织效益》（CorporateCulture、Organiza-tionalEffectiveness）。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。[21]有关组织文化的共同作用和变革型领导在组织中的绩效，Ogbonna和Harris进行了唯一的研究，发现支持型领导和参与型领导是通过创新与竞争性文化间接与绩效成正相关，而工具型（任务指向型）领导则与绩效成间接负相关。这一结果表明领导能力在领导方式与绩效之间通过组织文化起调节作用。[22]Stepen、Ahmad、Rodwel（l2003）发现拥有不同文化的组织所感知到的人力资源管理的有效性不同，市场文化显示的有效性最高，并且三分之一的组织显示拥有市场文化；[23]Dwyer、Richard、Chadwick（2003）发现性别差异对公司绩效的影响依赖于所处的公司氛围；[24]Lau和Ngo（2004）[25]证明OC在人力资源系统和产品创新间有调和作用。组织文化有很多因素影响组织知识管理，按照不同特质和作用，可把它们归结为四种表现形式：组织的凝聚力、组织力、员工的行为驱动力、员工的活力。[26]总之，上世纪90年代以来，组织文化研究出现了新走向：一是关于组织文化测量研究；二是组织文化与组织效益和组织发展的应用研究，通过测量组织改善组织文化，利用组织文化提高组织效益已广为关注。组织文化对组织绩效有重要的影响已是不争的事实，众多的实证研究廓清了组织文化对组织效能的各种影响。但是，关于组织文化如何影响和传播的机制没有更多研究。因此，在实证研究基础上，重视对组织文化影响机制的研究，是未来研究需要加强的方向。

二、结论

组织文化具有多层次的特质并不断更新发展。改善组织文化是组织发展的重要措施。组织文化是管理者影响和指导组织运营的杠杆。组织文化发展的特点和趋势，一方面反映了学科本身的内部驱动；另一方面，也反映了管理的实际需要。组织文化越来越为组织心理学家和管理学家所重视，通过组织文化研究，可为管理者提供各方面的管理借鉴。

作者：刘玉勤单位：浙江理工大学心理系