文化创意类人才敬业度的影响范文

1理论基础与研究假设

研究表明，个体固定报酬对敬业度的影响并不显著．根据双因素理论，个体固定报酬属于保健因素，虽然能消除员工的不满情绪，但是不能使其产生满意感，对员工的激励作用不大．据于此可推断：假设1：个体固定报酬对文化创意类人才敬业度的影响不显著个体可变报酬是指员工基于个体工作绩效获得的具有现金价值的非固定性工作回报，例如奖金．文献[7]指出，奖金是对员工工作能力和绩效的一种肯定，能提高其工作价值感．根据双因素理论，个体可变报酬属于激励因素，能使员工产生满意感，而满意度对敬业度有正向预测作用[8]．据于此可推断：假设2：个体可变报酬对文化创意类人才敬业度有显著的正向影响集体报酬是指员工基于团队绩效获得的具有现金价值的工作回报，譬如项目奖金．集体报酬是一把双刃剑：由于集体业绩中难以区分个体的贡献大小，管理者往往会采用一种均等的方法在团队内部进行分配，这固然能在一定程度上缓解员工的心理落差、提高其组织认同感；但同时也很容易使员工产生“干多干少一个样”的心态，从而导致员工不愿意为此付出额外努力．因此，文献[11]26认为，集体报酬对敬业度的影响十分有限．据于此可推断：假设3：集体报酬对文化创意类人才敬业度的影响不显著内部报酬是指员工从工作本身所获得的个人体验，包括工作挑战性、工作复杂程度、同事竞争力等．根据工作特征理论，工作本身就是工作报酬、具有一定的激励作用．研究表明，工作的复杂程度和工作挑战性对员工敬业度有显著的正向影响，工作挑战性越大、同事竞争力越强，员工敬业度越高．据于此可推断：假设4：内部报酬对文化创意类人才敬业度有显著的正向影响精神奖励是指从精神层面给予员工表扬或鼓励，包括给予小额有价票据、公开表彰等．研究表明精神奖励对员工行为的影响并不显著．根据马斯络的需求层次理论，人的行为是由其主导需要决定的，在现阶段我国文化创意类人才的基本生存与发展需要还没有得到充分满足的情况下，精神奖励的激励作用十分有限．据于此可推断：假设5：精神奖励对文化创意类人才敬业度的影响不显著专业认可是指员工专业水平和能力得到肯定，例如发表文章、作为业务能手作经验介绍、获得专利等．专业认可能增强员工信心、提高员工价值感，对员工有正向激励作用．据于此可推断：假设6：专业认可对文化创意类人才敬业度有显著的正向影响晋升机会是指员工进一步发展的空间和机会，主要包括职称提升和职务晋升．晋升机会与个人的自我实现需要紧密相连，能提升员工成就感和组织认同感．晋升机会使员工对组织的承诺增强，能带来持久的激励，对员工敬业度有正向预测作用．据于此可推断：假设7：晋升机会对文化创意类人才敬业度有显著的正向影响综上所述，可推断：假设8：实施全面报酬战略能有效提高文化创意类人才的敬业度

2研究方法及结果

2.1测量工具采用文献[4]和[16]开发的量表来测量全面报酬和敬业度、李克特（Likert）5分量表法设计问卷．以北京、上海、苏州、杭州、广州、深圳、武汉、重庆等八大城市80家创意类企业的员工为对象进行问卷调查，共发放问卷800份，有效回收问卷511份，有效回收率为63.9%．有效问卷中，男性占56.8%，女性占43.2%；平均年龄为31.7岁；学历为大专及以下的占9.0%、本科占41.7%、硕士占36.1%、博士占13.2%；来自动漫、服装设计、广告会展、网络及计算机服务等四大行业的比例分别是25.2%，23.5%，24.8%，26.5%．运用专业统计分析软件SPSS17.0和AMOS18对数据进行统计分析．

2.2问卷的信效度采用Cronbach’sa系数检验量表信度，分析结果（表1）表明，各变量的a系数值范围为0.72～0.91，均大于0.7的临界值，表明问卷具有较好的信度．效度从2方面进行检验：（1）相关量表源自国内外公开发表的刊物，预试和专家对其进行了修正，确保了良好的内容效度；（2）通过验证性因子分析（表2）可知，量表的各项指标均在可接受的范围内，确保了较好的结构效度．

2.3描述性统计分析从表1可见，敬业度均值为3.43，3个纬度的均值从高到低依次为工作投入（3.65）、工作价值感（3.31）、组织认同感（2.98）．接受调查的文化创意类人才工作比较投入，但工作价值感并不高，对组织的认同底比较低．总体而言，文化创意类人才敬业度处于中等偏上的水平，有待进一步提高．各变量之间均显著正相关关系（p<0.01），这为本研究的相关假设提供了初步支持．

2.4假设检验以全面报酬框架下的7种具体报酬方式为自变量，以敬业度为因变量进行多元（逐步）回归分析，结果（表3）表明：有4种报酬方式对文化创意类人才敬业度有显著的正向影响，按影响程度大小从高到低依次为内部报酬(β=0.43***)、专业认可(β=0.24***)、晋升机会(β=0.17***)和个体可变报酬(β=0.11***)；个体固定报酬、集体报酬和精神奖励对文化创意类人才敬业度的影响不显著，没有进入模型．因此，假设1～7均得到验证．以全面报酬为自变量，以敬业度为因变量进行一元回归分析，结果显示：标准化回归系数β=0.65，显著性水平p<0.001，全面报酬对敬业度的解释能力为43.0%．可见，全面报酬对文化创意类人才敬业度有显著的正向影响，假设8得到验证．

3结论与建议

本研究发现：（1）珠三角地区文化创意类人才敬业度处于中等偏上水平，有待进一步提高；（2）全面报酬框架下，有4种报酬方式对文化创意类人才敬业度有显著的正向影响，按影响程度大小从高到低依次为内部报酬、专业认可、晋升机会和个体可变报酬，而个体固定报酬、集体报酬和精神奖励等三种报酬方式对敬业度的影响并不显著．因此，本研究认为，实施全面报酬策略能有效提高文化创意类人才敬业度，是激励文化创意类人才的一条较为现实和可行的路径．根据研究结论和相关理论，就如何有效构建文化创意类人才激励机制建议：1）要提高创意类人才的内部报酬．现阶段我国大部分创意类企业经营状况并不理想，过多依靠经济性报酬来激励员工显然是行不通的，应该着重通过提高创意类人才的内部报酬来提高其敬业度：增强工作挑战性；设置弹性工作时间提高其工作自主性；引入工作岗位需要的新知识新技能；营造必要且适度的内部竞争．2）通过专业认可进行激励．在7种报酬方式当中，专业认可对敬业度的正向作用位居第二，因此应及时给予创意类人才更多的“专业认可”：发现并肯定每位创意类人才的优点和长处；为其发表专业文章、获取技术专利提供有利条件；让优秀员工享有更多外出学习和交流机会；创建平台让优秀员工与大家分享经验．3）积极为创意类人才的职称晋级或职务晋升创造有利条件：加强培训与交流；与高校合作联合培养人才；合理设置管理层级，让更多优秀员工晋升到中高层管理岗位．4）在经济性报酬方面，应着重通过奖金和津贴等个体可变报酬来提高创意类人才的敬业度，分配时要做到规则公开、过程公正、结果公平且适度公开．5）在上述报酬方式得到基本满足的前提下，加强精神奖励报酬机制建设．随着我国文化创意产业的持续发展，文化创意类人才的生存与发展需求将会不断得以满足，届时精神层面的追求将成为其主要需求之一．因此，可通过形式多样的精神奖励来进一步提高其敬业度：营造自由追求个人理想的氛围；给予小额有价票据鼓励；及时赞赏和表彰等。

作者：黄志坚 单位：深圳职业技术学院