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高校科技特派员工作困境与破困

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摘要:高校科技特派员实施陷入了困境,针对困局形成的原因,文章通过以地方经济发展紧密结合的广东工业大学为例,对科技特派员及其职称晋升进行了数据定量分析与定性研究。分析结论认为:科技特派员工作一定程度上有助于从讲师晋升为副教授,而难于从副教授晋升为教授,从而使得教师不愿或不愿长期担任科技特派员。针对此,文章提出了科技特派员结合专业学位硕士研究生培养为切入的新思路,提出“青年科技人才、专业学位硕士研究生导师优先审定”的科技特派员派出方案,使得专业学位硕士研究生导师聘任、专业学位硕士研究生招生指标分配等有效挂钩,从而稳定、推动与深化科技特派员工作。同时,赋予科技特派员工作除服务工农、服务地方经济外,具有创新人才培养的内涵。

关键词:科技特派员;工作困境;专硕培养

一、概述

科技特派员是国家和地方现阶段推行并实施的一项重大决策,通过选派有一定科技专业理论、技术与指导方法、管理能力的专家、教授、研究员等中青年知识分子,深入到企业与农业生产第一线,发挥科学技术在地方经济建设和社会发展中的支撑作用,服务工农。作为科技创新和成果推广的重要源头,高校是创新科技成果的策源地,是推动科技进步和创新的重要力量。高校学科门类齐全,人才优势突出,科技成果丰富[1]。因而,高校成为了科技特派员制度实施的桥头堡。赵松林等基于广东、浙江、天津、甘肃、宁夏回族自治区五省市的高校科技特派员制度进行对比分析,总结得出我国高校科技特派员制度存在组织领导不力、政策支持不足、队伍选拔培训不力、激励机制缺乏、评估制度缺位等问题[2]。高校科技特派员工作得不到积极的动力驱动,陷入了困境。针对此,本文对相关问题解决思路进行了探讨:将科技特派员工作挂钩于专业学位硕士研究生培养,一方面有利于培养理论与实践相结合的创新型人才,另一方面有利于科技特派工作的深入开展与科学技术成果产出,并完善高校人才评价机制,谋求共赢,推动经济建设与高水平大学建设。

二、科技特派现状与统计分析

(一)科技特派现状与统计数据来源

在国家层面上,政府一直积极部署推动科技特派员工作的深入开展,我国目前科技特派员已达73.9万人,是2010年的5倍,与农民形成利益共同体5.14万个,创业企业1.59万家,建立科技特派员服务站1.6万个,直接服务农户1250万户,受益农民6000万人。广东省为促进企业研发创新、科技引领企业实行企业科技特派员计划,是在“广东省教育部科技部产学研合作”基础上的重要创新型举措,2008年起广东省实施的企业科技特派员行动积极引导广东省内外的大学、研究机构派出科技人员到广东省内的企业开展技术联合攻关等产学研合作活动。与福建、宁夏、浙江等省市科技特派员制度主要服务领域为农业不同,广东省科技特派员制度主要服务于工业企业[3]。经过将近8年时间的发展,广东省企业科技特派员行动吸引了全国各地近200所大学和近130个科研机构的专家、科研人员6571人次来粤与3500多家企业开展产学研合作[4]。在企业科技特派员行动的驱动下,以科技人员为载体,企业、大学和研究机构之间建立并增强合作关系,逐渐形成广东省区域的产学研创新网络。广东工业大学(简称广工大)是广东省高水平大学重点建设高校。机械、信息、材料、化工四个学科为广东省“211工程”三期重点建设学科。2012年以来,工程学科位居ESI世界排名前1%行列;2017年7月,材料科学进入ESI世界排名前1%行列。因此,作为代表性地区的代表性省属地方院校及教学研究型大学,广工大历年来科技特派工作被选中作为本文研究样本。统计源主要根据广工大各学院现有企业特派员信息,结合在知网、学者网、百度百科、广工大研究生信息系统等途径所能获得的相关人员信息进行统计分析。该校科技特派员共172人,分别来自材料与能源学院、机电工程学院、轻工化工学院、计算机学院、信息工程学院、自动化学院等多个学院教师投入科技特派工作。

(二)统计数据分析

1.年龄分布统计数据根据基本数据,本文对参与人年龄分布进行了进一步统计,如图2所示。企业特派员年龄分布主要集中在35-55岁阶段;而特派员年龄在35岁以下或55岁以上的人数相对较少,该结果与我国国情相符:博士生毕业的教师在30岁左右,而我国法定退休年龄男性60岁、女性55岁,所以上述年龄段的企业特派员人数会相对较少。针对该校的典型地方性工科院校特色,以及“企业特派员主要为地方经济服务,从事应用型研究,论文等学术型成果较少,职称晋升不易”等言论,本文分别通过专业、年龄等分布对该项数据进行了统计,以还原事实真相,统计结果如图1和图3所示。图3的分年龄段统计结果表明:企业特派员晋升比例(该年龄段晋升人数/该年龄段参与人数):30-34岁年龄段特派员晋升比例虽达50%,但该年龄阶段的特派员总人数仅2人,小样本事件,故暂不做考量;40-44岁年龄段的特派员晋升比例最大,约37%,该年龄段的特派员对工作富有热情之外,积累了较丰富工作经验,各方面能力得到提升,因此具有较大晋升机会与空间;而35-39、45-49、50-54三个年龄段的特派员晋升比例相似,平均约为28.67%,涵盖性良好,属于良性数据。全体职称晋升人数占比29.9%。该校所有参与特派工作的人员均为讲师或副教授(见图4a),职称晋升后副高级以上(含正高)人员占比特派员78.49%〖据图4b计算得,(110+22+3)/172〗,大幅高于该校副高以上职称人数占比(约54.20%);副高级人员占特派员61.05%〖(110-27+22)/172〗,大幅高于该校副高职称人数占比(约35.25%);但其中正高级仅占比17.44%〖(27+3)/172〗,反而少于该校约18.95%的正高级技术人员占比,呈此消彼长状。另一个层面讲师晋升副教授比例是22/62为35%,副教授晋升教授的比例是27/110为24%,显然科技特派员工作一定程度上有助于从讲师晋升为副教授,而难于从副教授晋升为教授。从统计数据可析,在该校政策倾斜下,科技特派工作对讲师晋升副教授的条件具有一定帮助。但由于目前评价机制主要看重SCI等论文产出,科技推广难在正高级评审层面见推广成效,因此这意味着特派员晋升为副教授后,与其他途径人员相比,相对较难往上进一步发展。而从年龄分布统计看,作为职称晋升的主要年龄段35-39、40-44和45-49也是高校研究的主要分水岭。特派员前期参与科技推广,随年龄增长后,后期将较难重新将重心转移至以论文为主的学术研究。也因此,部分高校与科研院所的教师因职称晋升等原因不愿意担任特派员,或不愿长期担任特派员。

2.专业分布统计数据为进一步支撑相关论点,本文抽取科技特派员人数在10人以上学院与专业做进一步关联分析。参与人数较少的部分学院与专业,易造成离群点效应(特例),不能反映一般情况,故暂不做讨论。因此据表1,可抽取材料与能源学院、机电工程学院、轻工化工学院、计算机学院、信息工程学院、自动化学院等,并据比例将以上学院的参与人数做归一化(设为100),可得抽取的各个学院的P(学院=aU升迁)支持度和P(升迁|学院=a)置信度图表,如图5所示。从图中可以看出支持度和置信度都不高,所以所在学院和特派员的升迁关联度不大(支持度是指某个学院与升迁同时发生的概率,置信度是指在某个学院的情况下,发生升迁的概率)。因此,“统计数据分析”节所述职称晋升结论有效,并具普适性。即:助教-讲师-副教授-教授在学术研究提升道路上为金字塔型,科技推广工作有助于特派员在“金字塔”中下层取得较好成绩,从而晋升副教授;但由于学术研究在各专业领域均普适性具有的专注、延续与长期等特性,使得获得副教授职称后的特派员,因缺乏前期基础及年龄偏大,难于转型。

三、基于专业学位硕士研究生培养视角的科技特派工作破困案例分析———以广工大为例

学术研究与科技特派各具特性,解决科技特派员的晋升困境,同时在高水平大学建设行列高校进一步深化科技推广工作最好的途径,尽可能使二者兼容并蓄。其中人才评价机制的完善属于中长期计划与工程,短期内最直接的帮助方式为:使科技特派员尽可能在一线生产过程中,获得较佳研究成果,如可在工程论文撰写、专利授权等方面取得突破。一方面展现科技推广成果,另一方面折中性提高学术影响与地位,利于晋升。但是让科技特派员从科技推广与学术研究中身兼多职,会大幅加重其负担,构成另一种边际负效应。而在环境相对较好、水平相对较高的高校,可予以的一种最直接帮助方式为在研究生招生方面给予便利与优先:如允许讲师级科技特派员招收研究生、对副高级以上科技特派员增加其研究生招生指标。通过研究生承担部分工作,减轻特派员负担,取得成果突破,同时对研究生进行培养。联系于科技特派的实际工作,相关招生便利更应落实与着重于专业学位硕士研究生,而这也是一种双赢。

(一)专业学位硕士研究生培养现状

专业学位硕士(以下简称“专硕”)是我国研究生教育的一种重要形式,是高水平大学建设中人才培养导向的战略性转折,也是实现研究生教育结构的历史性转型。与侧重于理论、注重学术研究能力的学术型硕士研究生教育不同,专业学位教育是为了培养具有较强专业能力和职业素养,能够创造性地从事实际工作的高级应用型人才[5]。然而在专硕培养过程中,由于历史、环境、学术研究的特殊性等,由高校单一性培养专硕,易造成与市场脱轨、与生产脱钩、与实情脱节等问题。特别是处于向高水平教学研究型大学发展中的地方工科院校,研究生教育快速发展,但与产业技术研发结合度不高成为短板。面对新形势,各大高校需以协同共赢为目标整合社会资源,紧密对接各省产业转型升级中大需求,建设多模式开放共享式联合培养基地,实现了协同创新与协同育人并重、联合培养与多主体共赢。也因此,在此背景下,通过科技特派员制度提升专业学位研究生导师的实践指导能力,发挥科技特派员在专业学位研究生人才培养中的作用,探索企业特派员作为专硕导师的可行性、优先性、先决条件与工作要点,已非常急迫。同时,探索两种制度的一体化融合路径,也是多方共赢、协同创新、协同育人的前提与基础。

(二)专业学位硕士培养

为切入的科技特派员工作综上专业学位硕士培养与科技特派员工作的推动,从表面看来并不直接相关,但已体现出外延不同而内涵同质的“超内涵”现象———“晨星等于昏星”,尽管晨星与昏星出现的时间外延不同,但其本质上均为金星;尽管科技特派工作与专业学位硕士培养的工作重点不同,但其本质上均为“科技创新,做育良才”。因此科技特派工作的进一步深化可以高校专业硕士培养为驱动,反哺于企业与农业生产第一线,服务工农、储备人才,同时完善高校人才评价机制,谋求共赢,推动高水平大学建设。科技特派工作以专业学位硕士培养为切入,可以“服务需求”为导向,精准专业学位硕士培养定位以推动科技特派;可以“实践培养”为主线,夯实科技特派工作深度与可靠程度;可以“联合培养”为载体,推进实践基地建设与协同创新平台,合则多方有利。另一方面,针对科技特派员的相关保障机制可进一步建立。现有的科技特派员制度仅主要是针对特派员选拔、考核等几个方面,而缺乏长效管理机制与相关保障机制。高校选派科技特派员主要对象是中青年教师与科研人员,其中多数具备导师资格,其他没有导师资格的青年教师多数具有博士学位或副教授(副研究员)、高级职称[6]。从产学研结合的角度看,专业学位研究生导师应该优先派出,并带领其指导的在校研究生作为科技特派员助理,共同参与企业技术创新与服务工作;从导师队伍建设的角度看,高校青年科技人才应该重点支持(如30-34岁年龄段),充分利用其博学专长、精力充沛的优势担任科技特派员工作,提高其科技创业和服务能力,为其日后的导师聘任、指导研究生实践能力积累打下良好的基础。因此,科技特派与专业学位硕士培养联合,应提倡“青年科技人才、专业学位研究生导师优先审定”的派出方案,并使得专业学位研究生导师聘任、专业学位研究生招生指标分配等有效挂钩,从而稳定、推动与深化科技特派工作。让相关工作除服务工农、服务地方经济外,有了新的育人内涵。

四、结论与建议

本文通过以经济发达地区,并与地方经济发展紧密结合的工科性院校广工大为样本,对科技特派员及其职称晋升关联进行了数据定量分析与定性研究。分析结论认为:科技特派员工作一定程度上有助于大学教员从讲师晋升为副教授,而难于从副教授晋升为教授。并非完全难于晋升,而只是晋升难易的层次和侧重不同(如讲师晋升副教授则较易)。主要问题在于当前评价机制,从副教授到教授的晋升,有利于以论文、国家基金为主的学术研究型学者,不利于以成果技术输出为主的科技推广型教师(如特派员)。学术研究与科技推广也有显著差异:学术研究强调专注、延续与长期性,特派员晋升副教授后,因缺乏前期基础及年龄偏大,难于转型或将二者兼收并蓄。这种现状下,使得教师团体不愿或不愿长期担任科技特派工作,造成困局。针对相关问题,本文提出了科技特派工作以专业学位硕士培养为切入的新思路,在赋予科技特派工作育人新内涵的同时,使得专业学位研究生导师聘任、专业学位研究生招生指标分配等有效挂钩,建立“青年科技人才、专业学位研究生导师优先审定”的科技特派员派出方案,从而稳定、推动与深化科技特派工作。解决当前高校科技特派员制度推行的困境,完善高校人才评价机制,谋求共赢,推动经济建设与高水平大学建设。

参考文献:

[1]刘芳.高校驻企科技特派员助推中国陶瓷产业发展[J].中国陶瓷工业,2013,20(6):48-51.

[2]赵松林,孙涛.我国高校科技特派员制度优化路径研究———基于五省市对比的分析[J].人间,2016,228(33):140-141.[3]费振新,张国平.我国科技特派员制度研究综述[J].常熟理工学院学报,2010,24(7):116-120.

[4]汤勇力,张海文,胡欣悦.产学研创新网络分析———以广东省企业科技特派员网络为例[J].科技管理研究,2016,36(4):7-12.

[5]阎凤桥,李欣,杨钋,等.专业学位硕士生与学术学位硕士生实践能力培养的比较研究[J].学位与研究生教育,2017(4):9-16.

[6]彭维,李双祁,刘飞,等.广东省企业科技特派员制度调查[J].合作经济与科技,2016(14):152-154.

作者:黄亦鹏;郑晓淇;李香;刘冬宁 单位:广东工业大学

高校科技特派员工作困境与破困责任编辑:张雨    阅读:人次