用工纠纷的法律适用思考范文

1．虽然我国相关法律法规并没有对与此类案件的赔偿范围进行规定，但是我国的劳动部门却对此类案件的赔偿范围进行规定：当劳动者未能按照相关劳动合同上的规定进行合同的解除，对原用人企业带来的损失，劳动者应该向原用人企业进行赔偿，赔偿范围主要有原用人企业在招用劳动者所耗费的费用；原用人企业对劳动者进行的培训所耗费的费用，如果劳动合同中另有约定，那么就要按照相关约定进行处理；对原用人企业的工作以及经营生产所造成的直接经济损失费用；在签订的劳动合同中规定的其他赔偿费用。新用人企业在招用那些未解除劳动合同的劳动者的时候就直接对原用人企业造成了损失。因此，除了劳动者要对原用人企业进行直接赔偿之外，新用人企业还要担负连带的赔偿责任。并且新用人企业在赔偿的数额上不能少于原用人企业总共损失的经济数额的70％。新用人企业向原用人企业进行赔偿的范围有：对原用人企业的工作以及经营生产所造成的直接经济损失费用；因为新用人企业在招用未解除劳动合同的劳动者的时候，能够从中获取原用人企业的局部商业机密，对原用人企业带了巨大的经济损失，新用人企业也应当要予以赔偿。

2．劳动者在没有和用人企业解除相应劳动合同情况下，又和其他企业建立起劳动关系，在这个时候原用人企业与劳动者之间的劳动争议赔偿就是劳动者在未解除相关的劳动合同与其他企业建立劳动关系，这种情况下，劳动者就在一定的程度上违背的之前的劳动合同规定，足够形成违约，这个时候劳动者就要承担相应的违约赔偿。此种违约金与经济合同违约金具有三点差异性；第一点差异就是合同违约金在法律中所适应的范围不同。相关法律规定除去合同中所提到的条款以外的违约金，能够遵循当事人双方的意愿遵循自治的原则。在一般情况下，合同的当事人有权对合同中所提到的违约金进行一定条件、计算方法以及数额上的约定，当合同中的违约金相对比较高或低的时候，一方当事人能够有权对其申请调整。但是在我国相关的劳动法律法规对于违约金的适用范围却进行了严格的控制；第二点差异就是赔偿损失的范围不同。劳动者在违反了除劳动合同之外的合同，当合同中没有出现对违约金的约定或者所当事人约定的违约金无法弥补用人企业的损失的时候，在这种情况下才能够采用损失赔偿的责任方式。其主要的赔偿范围有因为一方违约而导致另一方出现间接或直接损失；第三点差异就是违约所承担的责任主体不尽相同。劳动合同中的违约责任应该由当事人中的一方所承担，但是当当事人在出现违约的情况时有第三人的原因的时候，仍然按照合同上的违约约定要求当事人承担合同中的违约责任，并且出现的第三人间接的承担合同中的违约责任。

3．当新用人企业在招用那些未解除劳动合同的劳动者的时候，就直接对原用人企业所拥有的权益进行了侵害，并对原用人企业造成了一定程度上的经济损失。我们应该根据新用人企业在招用时的主观因素来确定损失赔偿的范围。

3．1我国的《劳动合同法》中明确规定，劳动关系双方在建立起劳动关系的时候，应该在拟定一式三份的劳动合同。这个时候用人企业应该及时的建立一种职工名册备查，并且这份用人企业建立的职工名册备查应该由当地的劳动行政部门对其进行鉴定以及备案。所以，用人企业只要能够严格遵守这个义务，就能够从根本上避免招用那些未能及时解除劳动合同的劳动者。虽然在构成民事侵权责任的要件在通常的情况下是不将过失以及故意进行区分的，而是将两者进行统一为“过错”。如果笼统的将“过错”作为侵权责任的主要要件，当侵权责任在合同领域中适用的时候，在主观上变现出来的过失状态就不能构成侵权责任。新用人企业当因为主观过失而对那些没有解除劳动合同的劳动者进行招用的时候，虽然不能构成侵权责任，但是新用人企业的这种行为却在很大程度上侵害了原用人企业的权益，带给原用人企业一定的经济损失，新用人企业也应当承担相应的责任。

3．2新用人企业在通常情况下是在没有对双方签订的劳动合同进行履行以及没有建立职工名册并且没有对其进行备案的时候对那些没有解除劳动合同的劳动者进行招用的时候，我们就能够从根本上推断出新用人企业在主观上具有一定的过失。如果原用人企业能够有效的举证新用人企业在明知的情况下还对那些没有解除劳动合同的劳动者进行招用的时候，我们就能够认定新用人企业在主观上具有一定的故意成份，对此我们在对其进行分析的时候能够运用侵权债权的相关理论。当用人单位与未解除劳动合同的劳动者进行串通，并对原用人企业进行一定程度上的侵害的时候，我们应该有效的区别好劳动者与新用人企业的责任。新用人企业所承担的损失包括直接与间接的所有经济损失。劳动者在违反相关法律法规的规定后，也要承担新用人企业的连带赔偿责任。

作者：管延钊单位：济南铁路局青岛铁路经营集团公司金海酒店管理公司