浅析美职篮劳资合作机制的完善范文

美职篮劳资双方虽然剑拔弩张，气氛一度充斥着火药味，但是双方都明白，停摆毕竟是把双刃剑，一方面，停摆期间不仅球员没有工资，包括大卫•斯特恩(DavidStern)在内的所有联盟雇员都面临着停薪的风险;另一方面，虽然球队老板的多元创收渠道不会使他们在短时期内陷入财务困境，但是停摆对于整个联盟品牌形象的负面影响是不言而喻的。因此，劳资双方虽然时常以“报销赛季”或“吊销工会执照”互相进行威胁，但是双方都不曾真正放弃谈判。

一、博弈的实质

通常情形下，博弈的标准式表述包括三个部分:(1)博弈的参与者(Players);(2)每一参与者可供选择的战略集(Strategies);(3)针对所有参与者可能选择的战略组合，每一参与者获得的收益(Pay-offs)［1］。考察本次停摆事件，博弈的参与者是美职篮联盟的资方与劳方，美职篮联盟总裁大卫•斯特恩(DavidStern)为首的资方代表各球队老板利益，而以球员工会主席德里克•费舍尔(DerekFisher)为首的劳方则代表全体美职篮球员利益。资方的目的主要是为了改变旧版协议中的收益分成(RevenueSplit)，并通过一揽子新约重构整个劳资权利义务体系，其手段不外乎无限期停摆或解散联盟;资方的妥协是在2011－2012赛季继续沿用旧版劳资协议或者就旧版合同进行非实质性修补并与劳方达成协议;球员工会代表的劳方要尽力实现资方妥协，其手段不外乎忍受停摆、主动罢赛、解散球员工会、对联盟提起反垄断诉讼或者到联盟之外寻求发展;劳方的妥协就是接受资方的坚持，接受比以往较弱势的合同地位和让渡更多的合同利益。

二、妥协的规律

美职篮劳资双方历经了二十多回合的漫长谈判，终于在北京时间2011年11月26日下午达成协议，结束了此次历时149天的停摆。值得注意的是，美职篮劳资双方虽然阶段性地尝试了通过诉讼解决业已存在的劳资纠纷，但更倾向于通过谈判这种典型的ADR模式化解纠纷，双方最终在谈判中互相妥协，从而实现联盟复摆。从权利的救济途径多元化视角来考察，此次美职篮劳资纠纷解决模式也为职业体育纠纷救济路径选择提供了法理分析的标本。棚濑孝雄教授将纠纷解决过程的类型划分为决定性与合意性两种，但日常所见的纠纷标本往往是二者的竞合。在有些社会中，合意的过程作为解决纠纷的唯一正当方式被承认和鼓励，而且在此过程中存在着一套精致的规范体系来制约人们的纠纷解决行为。合意的过程不仅消极的确认规范，而且还可能积极的生产规范［2］33。美职篮劳资纠纷实质是收益分配问题，双方合理的妥协能够促成彼此利益在合同项下的相对最大化，因此，新协议的达成是一种充分博弈后双方理性选择的结果。2011版劳资协议对于收入分配(RevenueSharing)、契约税(Es-crow)、奢侈税(LuxuryTax)、交易规则(TradeRules)以及特赦条款(AmnestyProvision)等方面做了修正性规制，其协议年限(LengthofTheAgreement)也由旧版的7年变更为10年。所以，新版协议对于美职篮未来10年的稳定发展以及最大限度的避免停摆起到了积极的“生产规范”作用。协商谈判，即以说服为目的的交流，是解决纠纷的好方法［3］。谈判与大多数ADR模式一样，是一种妥协的艺术。然而，谈判本身也是一种博弈，其受制于美职篮运转体系的功能进化和职业体育劳资双方博弈的力量制衡。

三、合作机制的完善

博弈得以运行的前提就是博弈主体是理性的并且其行为指针是追求自身利益的最大化。然而，在每一个人都有自私动机的情况下，怎样才能产生合作呢?对于这个问题，罗伯特•艾克斯罗德(RobertAxelrod)通过对多人多次重复博弈的对策研究，发现当策略群体是按各种策略的收益进行淘汰和进化时，群体会以一种不可逆转的方式向合作的方向进化。他甚至通过第一次世界大战“堑壕战”中“自己活也让别人活”的默契现象和生物系统中的合作进化的实例论证了没有友谊和预见的合作实现之可能性［4］。在此次停摆风波中，美职篮劳资双方放弃使用诉讼武器转而选择谈判达成妥协的结果并非偶然，然而我们对此研究的目的是通过对博弈主体均衡化的制度设计，探索可能存在的稳定合作机制。

(一)规则向度

美职篮劳资双方在最近二十多回合的谈判历程中多次接触，且联盟历史上的劳资谈判博弈也不胜枚举，此类博弈双方不止一次的互动样态就需要在完全信息动态博弈的规则下重新考察。这就要求我们继续分析在美职篮劳资谈判语境下合作的条件及其机制完善。

(1)重视重复博弈

罗伯特•艾克斯罗德认为最直接促进合作的方法是使互相作用更持久［5］。实际上，美职篮联盟劳资双方早在2011年初就开始对旧版协议的修正展开过非正式的磋商，虽然这些非正式的博弈过程都以双方的坚持策略未能达成妥协，但是这些接触是劳资双方彼此试探和交换信息的过程，也是进行下一次的重复博弈中策略选择的预测参考。因此很难说每一次都是绝对的“无效”，多次谈判可以促成妥协性合作的实现。

(2)控制消耗系数

重复博弈的过程中存在消耗系数，因为谈判总是需要成本的，不仅存在差旅、场地、设备等直接成本，还包括精力、企业形象、品牌价值等无形资产损耗。更重要的是美职篮盈利模式是联盟的统筹样态，一旦因谈判低效导致联盟停摆蔓延，联盟的所有加盟球队、球员和联盟雇员都面临着薪俸阙如的尴尬。除此以外，因为停摆导致联盟对于赞助商与合作伙伴的合同违约产生的预期损失更加使得停摆代价成为不能承受之重。消耗系数的存在导致与之前鼓励重复博弈的矛盾只有通过提高单次谈判博弈的效率来缓解，就博弈主体而言，对于这种利害关系的理性分析也迫使谈判双方在多次博弈导致增大合作可能性和谈判成本递增这两种抵牾后果间作出权衡。

(3)弱化矛盾刚性

有学者将谈判类型分为达成交易的谈判(DealMakingNegotiation)和纠纷解决的谈判(DisputeSet-tlementNegotiation)。二者的主要差异在于前者具有前瞻性，更关注利益和创造价值，适合共同解决问题型的风格;而后者具有回顾性，关注权利和索取价值以及适合对抗型风格［2］70。前者固有的矛盾刚性较弱。美职篮劳资纠纷的焦点在于收益分成(Reve-nuesplit)调整，属于预期利益分配性质的非零和博弈(Non-Zero-SumGame)，因而博弈双方的谈判属于第一种类型，所以在谈判达成妥协的可能性上占据优势。因此，对于体育劳资纠纷而言，先行宏观游戏规则要避免出现谈判双方“你死我活”的零和博弈(Zero-SumGame)设计，否则双方选择妥协合作的可能性会显著下降。

(4)强调谈判中的循序渐进

张伯伦(Chamberlain)和库恩(Kuhn)认为，集体谈判的过程具有三个基本功能:市场或经济功能、政府功能以及决策功能［6］。即通过谈判确立劳动力市场工资水平，体现了集体谈判的经济功能;通过谈判形成的一系列规范劳资关系的程序性规则体现了政府行业管理的功能;通过谈判参与公司规章制度的制定，体现了集体谈判的决策功能。我们注意到美职篮2011版劳资协议不仅包括焦点问题即收益分成规则的修正，也广泛涉及包括行业管理和联盟运营规则性质在内的契约税、奢侈税等方面的重新规制。从新版协定内容达成妥协的时间节点上看，劳资双方在后面的内容上显然要比收益分成(RevenueSplit)达成妥协更早一些，集体谈判性质的美职篮劳资谈判也应当在这些方面尽速取得突破。

(二)主体向度

在理想规则下要求博弈双方在实力、理性、信息占有甚至是性格倾向等方面完全等同的假定是不现实的。1935年美国国会通过的《瓦格纳法》(Wag-nerAct)第一条便开宗明义:“本法宣布，美国的政策，是鼓励集体谈判的做法和程序，保护工人充分的结社自由、自己组织起来的自由及指定他们自己选择的代表的自由，以便对他们就业的条件进行谈判或就其它问题进行互助或互相保护，以便在发生对商业的自由流通造成某种重大阻挠时，消除其根源并减轻和消除这种阻挠现象。”由此可见，法律赋予工人结社权利和与资方进行平等谈判的权利，是基于对劳资双方经济上不平等性的理性认识进而有意规制。若想营造一种理想的博弈关系，最大限度的促成妥协而不是导致社会消耗无谓扩大，必须通过立法规制与市场调节推动博弈主体关系向平衡状态无限接近。

(1)立法规制

美国劳资关系立法进程是基于对劳资矛盾的调处经验的不断总结，也是在对于社会效率的最大化实现规律的渐次再认识中建立起来的法律体系。其历经了在解决层出不穷的经济和社会危机中逐步摸索和修正的曲折过程。美国上世纪三十年代的经济危机使得劳资关系一度空前紧张，弗兰克林•罗斯福(FranklinDRoo-sevelt)上台后于1933年签署《国家产业复兴法》(NIRA)，明确赋予“雇员有权利组织和通过自己选举的代表进行集体谈判”的权利。由于担心过“左”的倾向会导致资本主义的灾难，美国联邦最高法院于1935年5月27日裁决《国家产业复兴法》违宪。为了政策的延续性，罗斯福总统旋即签署另外一部新法令救局，这就是《瓦格纳法》(WagnerAct)，即《国家劳动关系法》(NationalLaborRelationsAct)。如果说《瓦格纳法》完全继承了《国家产业复兴法》之衣钵，培育了众多强势的工会组织，那么这种矫枉过正带来的过度斗争造成对社会生产效率的负面影响又催生了1947年《塔夫脱－哈特莱法》(Taft-Hart1eyAct)，也即《劳资关系法》(Labor-Manage-mentRelationsAct)。《塔夫脱－哈特莱法》转而同情资方的权利，通过国家机构介入劳资调解，从而在程序上约束了工会罢工的恣意性。1959年《德兰鲁姆－格里芬法》(Landrum-GriffinAct)，即《劳资报告披露法》(Labor-ManagementReportingandDisclosureAct)从保护工会成员角度，防止工会权力膨胀造成的贪腐丑闻以及工会与资方通过“甜心合同”(SweatHeartContracts)损害工会成员的行为。此后，《国家劳资关系法》经历过数次修正，但是其主旨都围绕着公平与效率的权衡，以期平衡劳资双方的实力从而促使双方进行有效博弈。

(2)市场调节

美职篮劳资双方的经济实力对比经历了一个由悬殊到均衡的发展历程。从美职篮历史上看，在被称为“控卫鼻祖”的波士顿凯尔特人队球员鲍勃•库西(BobCousy)于1954年组建美职篮球员工会(NBPA)之前，美职篮球员工资报酬很低，养老金计划、生活津贴以及健康福利等更是付之阙如。上世纪五十年代适逢美国工人运动蓬勃发展，相关立法逐步建立健全，美职篮球员工会代表全体球员利益与联盟资方就改善待遇、提高福利问题展开交锋。美职篮球员工会终于利用拒绝参加1964年美职篮全明星赛为要挟，迫使资方承认球员工会是代表劳方利益的唯一合法主体及其参与劳资谈判的合法权利。此后，美职篮球员工会的实力不断提升，并通过上世纪90年代的三次“劳资大战”逐步确立了双方相对均衡的实力对比格局。根据权威体育资讯网站“体坛情报网”于2011年4月的“2011全球职业体育薪金报告”中披露的数据显示，美职篮全体球员的平均年薪达到了479万美元，使得美职篮成为了全球平均薪水最高的职业体育联盟。在美职篮2010－2011赛季中，“一年级新人”的最低年薪为47．4万美元，超过美国总统奥巴马的40万年薪水平［7］。如此看来，美职篮劳资谈判的实质变成了百万富翁们之间的博弈，而这种经济实力上的均衡化使得双方都预见到很难获得博弈过程中的压制性优势，从而使得双方在理性的引导下通过互相妥协促成合作的可能性显著提高。

四、结语

美国职业篮球联赛是迄今为止在全球范围内商业运行最为成功的体育联赛之一，其在2011年下半年因劳资纠纷导致的停摆事件中所体现的劳资博弈及其最终化解的事实证明，强调妥协的谈判模式是一种较为理想的纠纷救济路径。通过以美职篮宏观运转模式和制度演进过程为标本进行考察，我们发现只有在规则与主体双重向度上进行均衡的制度设计，才能帮助博弈主体实现力量对等，并最终在技术上和规则上促使“谈判妥协”之实现。研究美职篮劳资合作稳定机制及其完善，也为开发职业体育语境下替代性纠纷解决模式的普遍适用价值进行了有益的探索。（本文作者：陆在春、高升单位：安徽师范大学法学院、安徽师范大学体育学院）