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浅析劳资矛盾发展的影响因素

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一、现代化孕育大量劳资矛盾

随着工业化和市场化的进程的推进,我国将有大批农村剩余劳动力进入劳动力市场,他们当中的绝大部分将被吸纳进迅猛发展的私营企业。因为私营企业已经成为成为我国最为重要的就业领域之一。截止2011年底,全国实有私营企业967.7万户(含分支机构),从业人员10353.6万人,其中投资者人数1985.7万人。其中城镇私营企业吸纳就业人员6912万人,占城镇就业人数的19.25%,比国有单位还高(18.67%)[8]。私营企业户数越多,就业人员越多,劳资关系所覆盖的社会成员就越多,劳资矛盾的涉及面也就越广。值得注意的是,目前我国的私营企业规模较小,包括投资者和雇工在内,平均每个私营企业仅有11个人就业(2011年底)。私营企业规模过小,就意味着其经济实力有限,那么利润侵蚀工资的冲动性更加强烈;另一方面企业规模过小不利于劳资关系的管理,导致如劳动合同签订率低、工会组建受阻、集体谈判形式化等一系列问题。

二、制度缺失与公权越位助长劳资矛盾

1.劳动关系处于规则真空状态

改革以来,我国的劳动法规在调整劳动关系,促进经济发展和社会稳定方面发挥了积极作用,但现有的规则还规范、协调和约制日益紧张的劳动关系。在劳动立法方面,规则缺失主要表现在以下三个方面:其一、现行的《劳动法》只是劳动法律体系中的基本法,其中大量的规定是粗线条的、原则性的,可操作性比较差劳动法规不完善。有一些重要的单行法还未出台,如《工资法》、《集体合同法》、《劳动保护法》、《职业技术开发法》、《劳动监察法》等等,完整的劳动法律体系远未形成[9]。其二,劳动立法的价值理念存在偏差。劳动立法的目的在于使资方在注重经济效益的同时承担起应有的社会责任,在保护劳动者基本权益的同时刺激其劳动积极性。然而当前我国的劳动立法对劳动者的保护力度还不够,对资方侵害劳动者合法利益的违法行为的惩罚力度还有待加强。其三,劳动法规的贯彻执行也有待改进。现有的劳动法规中缺乏必要的惩罚性规定,除对四种违法犯罪行为予以惩罚之外,对其他违反劳动法规的侵权行为没有明确的制裁措施。在劳资关系调解机制方面,三方协商机制和集体谈判制度都还未发挥应有的作用。其一,三方协商机制中政府、雇主组织和工会组织的都存在角色定位的问题:首先,政府在社会转型的过程中发挥着主导作用,一方面要推动经济发展甚至直接经营企业,另一方面又要管理社会。在以经济增长为导向的政绩考核指标引导下,一些地方政府很难在三方协商中不偏袒资方。其次,代表企业利益参与三方协商的中国企业联合会/企业家协会“其背景更多的是国有企业,而且其主要负责人多为实际已经退休的政府官员,政府色彩过于浓厚,所以难以代表在中国经济生活当中扮演重要角色的非公有制企业”[10]。最后,本来应当代表工人利益的工会在组织上却作为党政机构的附属组织和企业的附属组织而存在,缺乏独立性,无法真正代表工人的利益参与三方协商。其二,集体谈判制度缺乏谈判机制。集体谈判是指为了订立集体合同,工人组织与雇主组织就工人的劳动条件、劳动标准以及劳动关系等方面进行讨价还价的协商行为,其核心和灵魂是集体谈判的机制和过程。然而我国集体谈判制度的引入是地方党政部门主导的产物,而非对下层主动权的回应,是一个官僚化的过程[11]。谈判双方的组织独立性和代表性不强,集体谈判缺乏来自群众利益需求的推动。这就导致了谈判过程缺乏国外集体谈判所具有的团结权基础和和其与生俱来的强硬态度。

2.一些地方政府资本偏好加剧劳资失衡

自由放任的劳资政策使得西方国家的劳资矛盾异常尖锐、劳工运动高涨。正是在这种情况下,政府开始介入劳资关系,通过劳动政策改善“强资本、弱劳动”的劳动关系格局。而在我国,为了吸引资本,政府创造了各种对资本有利的优惠条件,如低廉的劳动力、宽松的环境执法和劳动监察等等。在劳动力过剩而资本稀缺的情况下,政府采取扶植资本的政策来发展经济、提高就业率,这种策略选择具有一定的合理性,但在“强资本、弱劳动”的劳资关系格局中,政府倚重资本会加重劳资失衡的格局,一定程度上扭曲、抵消劳动法规的实施效力,不仅不利于劳资矛盾的化解,而且会引发新的劳资矛盾,甚至会引发工人对政府的不满。此外,这种政策也造成当前劳动政策滞后、劳动保护力度不够的问题,劳资关系因制度缺失或者制度不公而明显失调。虽然近年来出台了一系列劳动法规,政府加强了对劳动者的保护。但一些地方政府对资本的偏好还在继续,并且难以在短期内从根本上有所改观。

三、强势雇主往往缺乏法治意识和社会责任感

上世纪20年代,为解决资本扩张所导致的两极分化、贫困普遍化、劳资冲突和劳工运动等社会问题,企业社会责任运动被提了出来。随着资本的全球扩张,劳资冲突逐渐成为全球性的社会问题,各国又于上世纪80年代重新提倡企业的社会责任并形成“企业社会责任运动”。在这场运动中,由人权组织、消费者团体、劳工组织和环保组织等一些非政府组织发起的“企业生产守则运动”是一种最主要的操作形式,它要求企业以国际劳动标准为依据来制定并执行工资、劳动时间、安全卫生等劳工标准。这些社会责任标准逐渐成为一种通行的游戏规则,各企业只有遵循这些规则,才能成为游戏伙伴。企业社会责任的实质是将相关者的利益要求融入企业的生产、经营和管理中,其中,企业的员工是最为重要的利益相关者之一。企业社会责任运动极大地改善了企业的劳资关系。随着我国企业逐渐完成原始的资本积累、企业规模扩大、企业层次不断提升并走向世界,企业的社会责任也逐渐受到社会各界的关注。但从总体上看,我国的企业才刚刚走出资本原始阶段,经济效益仍是企业最重要甚至唯一的目标,企业的社会责任感不强。有学者对中国100强系列企业社会责任发展指数(责任管理、市场责任、社会责任和环境责任)的持续研究表明,我国企业的社会责任整体水平较低。以2011年为例,中国企业社会责任发展指数整体水平低下,平均仅19.7分(总分100分),其中国有企业社会责任发展指数(31.7分)高于民营企业(13.3分)和外资企业(12.6分);除市场责任指数为22.1分外,其他三个领域责任指数均不足20分,处于旁观水平[12]。

四、弱势劳动者的维权意识和维权能力增强

与资方处于强势而又往往缺乏法治意识和社会责任感相对应的是,劳动者的维权意识和维权能力进一步增强,他们对雇主的侵权行为不再忍气吞声,这就大大增加了雇佣劳动者与雇主发生矛盾和冲突的可能性。一方面,劳动者的维权意识逐渐增强。市场经济的发展满足了人们的物质生活需要,为人们追求更高层次的需要奠定了物质基础;同时,市场经济也打破了前市场经济环境中的人身依附关系,塑造了具有独立人格的公民,使自由意识、平等意识、权利意识、契约意识、规则意识、法律意识深入人心。随着工人维权意识逐渐觉醒,如果雇主依然无所顾忌地侵害工人的劳动权益甚至人身权益,那么将会招致工人更广泛、更持久的不满和反抗。另一方面,新生代农民工成为新的抗争力量。“背井离乡”的外出新生代农民工在经济以及社会文化上脱离了农村,但他们又无法轻易地融入城市。在失去农村的土地保障而又无法享受城市社会保障的情况下,特别是劳动关系紧张时,他们实现理想的手段极为有限。此外,他们在城市生活的时间比较长,经常会将自身与城市的同龄人作对比,这使得他们可能具有更强烈的被剥夺感和不公正感。此外,女性劳动者也将成为新的维权主体。在强资本、弱劳动的劳动关系格局中,与男性劳工相比,女性工人显得更加贫弱。她们除了与男性劳动力一同遭受克扣和拖欠工资、加班、缺乏劳动保护、被辞退等不公正待遇之外,还要忍受就业中的性别歧视、更低的工资、生育保险缺失、性骚扰等侵权行为。正如有学者指出的那样,作为女性的打工主体,她们的社会抗争既是打工者对制度和资本的反抗,也是女性对父权制文化的挑战[13]。随着女权意识的觉醒,女权运动的开展,女性将逐渐成为劳动维权的重要力量。

综上所述,未来一段时期,随着现代化的推进,劳资关系的覆盖面会越来越广,而劳资关系所涉及的三方(资方、劳方和政府)当中,政府对资本的偏好难以在短期内改变,且其制度供给不足使得劳资关系缺乏必要的规制;强势的雇主往往缺乏法治意识和社会责任感;处于弱势地位的雇佣劳动者维权意识和维权能力逐渐增强。这些因素决定了我国劳资矛盾的风险性还将逐渐升高。(本文作者:彭红波单位:中共中央党校)

浅析劳资矛盾发展的影响因素责任编辑:杨露    阅读:人次