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会计制度建立的人力资源会计论文

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一、当前我国推行人力资源会计的困难和问题

目前尚缺乏实行人力资源会计的环境和土壤。人力资源会计的相关数据和信息,是对人力资源做出客观判断和综合评价的重要依据,是正确实施科学决策之必须。但现今的人力资源会计尚未纳入财务会计信息系统。人力资源会计仅仅局限于人数、学历、年龄等外在数据,远未涉及人力的有形、无形的贡献和作为,而对每个员工创造的劳动价值恰如其分地予以衡量并认可和赞同,则更为困难。人力资源会计制度与现行的事业单位会计制度有相当程度的差异,更没有现成的制度规定,财务人员无法也不便将人力资源信息列入财务报表。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。我国先后提出了诸如货币性计量方法、非货币性计量方法等多种人力资源的价值计量模式。当前国内企业常用的一些货币性计量方法是“工资报酬折现法”,然而具体计量过程中的方法尚需调整、改进和完善。应该说,迄今为止,无论是国际还是国内的会计理论研究者对人力资源会计计量模式问题还没有达成共识,而且,由于人力资源的个性千差万别致使很难准确把握个案的特殊性。

二、加快建立人力资源会计制度的对策和建议

更新、转变传统观念。观念决定行动,思路决定出路。人力资源能否被视为一项资产,是人力资源会计能否建立的关键所在。对人力资源的计价,往往会误以为对人进行明码标价,将人看成是具有价格的商品,所以不易为人们所接受。明确人力资源、人力资本、人力资产概念的内涵、特点及其相互间的关系是人力资源会计的前提和基础。人力资源价值计量方式是人力资源会计的核心。现行的工资制度只是人力资源价值计量的冰山一角,远不是人力资源价值的全部。现有会计方式经过漫长的历史演变,已形成了一套较为完整的固定模式,对其每改进一步都是传统与新生的较量。尤其是将人力资源纳入会计要素当中,涉及人力资源诸多利益方的收益权问题,强化了个体的收益权,势必影响到政府、企业投资者及其他利益集团的切身利益。因此,目前,有关管理部门和科研单位应尽快对这些基本理论问题进行深入研究,做出有依据、有分析、有利于消除思想疑虑的独到见解,树立人力资源新观念。用人单位要强化人力资产观念。企业要把对人力资源的招聘、培养、使用等成本反映在财务报表中,并在劳动者的服务期限内摊销并转化为实际费用。职工可以以货币资金、发明专利、科技成果等入股。这样做,有利于真正体现劳动者的主人翁地位,发挥每个员工的潜能和创造力,使企业在开拓创新的过程中实现企业长远发展目标。改善人力资源会计的宏观环境。近年来,随着科技的飞速发展,知识经济使得人的智慧和创新能力逐步取代物质资源、货币资源和硬件技术的数量、规模,成为社会、企业发展的根本动力和第一生产要素。

在当今,几乎所有的行业和领域,每天都在发生着深刻变化,要满足市场的需求,就需要一批开拓创新、促进产品换代升级的科研领军人才及技工。由此,人力资源会计才愈有其发挥更大作用的天地。从政策导向看,企业人力资源会计的适用环境在不断改善。党的十六大提出“确立劳动资本技术和管理等生产要素按贡献参与分配”的原则,给人力资本分配剩余价值收益提供了政策上的支持。国家与各地制定和实施人才发展战略,建立各类人才库,全社会普遍对人才予以重视;国家对第三产业的税收等优惠政策使得人力资本密集型行业不断扩大,这些有利条件均为人力资源会计的应用提供了良好的社会氛围。但从社会层面看,与人力资源会计制度相适应的政策、法制、舆论及人文环境还远未形成,因而还远未人们所理解和认可,各级领导和管理者还未足够重视。人力资源快制度建立的宏观、微观环境还需要进一步改善。加大人力资源会计试点工作的力度。推行人力资源会计制度,从一定意义上说,是一个全新的领域,同传统的财务会计相比较所涉及的范围、重点和要素,都有很大的差异,有质的飞跃,试点难度不小。因此,一定要从实际出发,精心规划,严密组织,扎实推进。试点单位一般应选择人力资源密集、人力资源投资较大,既要有完善的人事档案资料,又要有完善的会计组织和较好的会计工作基础的单位,比如可以选择高科技企业、科研院所、高等院校、新闻出版等系统进行试点。这些企事业单位是人力资源密集的场所,它们往往为招聘、选拔和培训人才投入巨额资本,人事部门一般有较为完整的档案材料,可为人力资源成本和价值的计量提供重要依据。随着近些年外资与中外合资企业的快速发展,也可有目的选择少数条件较好的中外合资企业作为试点单位,这些单位更易吸收国外先进的管理理论与方法,对人力资源会计易于接受。发达国家人力资源会计管理和制度的有益做法和有效经验,值得学习和借鉴。韩国三星集团核心人才的年薪较之高管层面的社长多两三倍,日本名古屋一家国际贸易公司接到本田公司一款新车自动门上的小马达的订货,为确保产品质量万无一失,一千万年薪聘请了一位知名的电机专家。有条件的试点单位,可以有计划、有目的、有针对性地考察,以增强试点的成效。

试点的内容和业务范围的确定应遵循先易后难、循序渐进的原则,面不可铺得太大,赶急图快,也不可畏缩不前,遇难而退,要有不怕挫折、攻坚克难的勇气,从而取得普遍性、规律性的宝贵经验,为各行各业建立起人力资源会计核算体系提供借鉴。提高会计人员素质,加强人力资源会计管理。人力资源会计关系着企业的人力资源全局和企业发展潜力,做好这项工作离不开高素质的会计人才。与传统财务会计相比,人力资源会计的核算方法更为复杂,客观、公正、实事求是地以量化的货币指数标明员工的技能、态度和贡献率,难度是很大的。以已连续11年被评为“中国500强最具价值品牌”的《读者》为例,2014年品牌价值已达127.28亿元,但与每个员工有怎样的价值关系,谁也说不清楚,更无法与货币数量来表示。要稳妥解决类似的问题,既要建立科学的人力资源会计制度,同时也相应地对会计人员的素质技能提出了更高要求,特别是在模糊计量上,要使主观估计尽可能趋于科学,会计人员不仅要有丰富的实践经验,更要有较深厚的会计理论基础,还应有社会学、管理学等方面的综合知识。

作者:傅莉玲单位:读者出版传媒股份有限公司

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