网络背景下新型绩效考评方式的引入范文

一、绩效管理的涵义

“绩效管理”，从深度来讲是“管理”与“绩效”的组合。“管理”是方式、方法与工具，“绩效”是效果、结果与目标。它具有以下显著性的特征：

第一，系统性：绩效管理是一个完整的系统，而不是一个简单的步骤与操作；

第二，目标性：绩效管理强调目标管理，目标+沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用；

第三，强调沟通：沟通在绩效管理中起着决定性的作用，绩效管理的过程就是职员和管理者持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式；

第四，强调过程：绩效管理是一个循环过程，这个过程中不仅关注结果，更强调目标、辅导、评价和反馈等环节的执行。

因此，绩效管理体系是以企业战略为导向建立起来的一套科学的管理体系。具体来讲，它通过将绩效管理过程中目标制定、过程辅导、绩效评估、结果应用（反馈）四个阶段紧密结合起来，逐步形成促进职员良好行业、激励管理者与职员共创佳绩的新模式。

二、传统的应用模式——嵌入式考核方式

绩效考核一般有三种方式，排名法、层次评级法、目标和标准评价法。在这三种方法中，排名法和层次评级法极为流行，特别是中国企业管理人员。权力掌控欲望强烈的管理人员将其作为一种控制员工的高效方法，但却违背了绩效管理“以提高绩效为根本”的初衷。排名，可能会短期刺激一些员工更努力的工作，以取的好名次。但从长期来讲，对企业全局是有害的。因为员工欲取得好的名次，只有两种途径，一是通过自己的不断努力，创造出高水平的绩效，这是管理者乐于见到的，对组织绩效提升也多有裨益。但在实际管理过程中，这并不多见。另一种途径是员工想尽办法压低同事的工作绩效，为他们工作设置障碍。因为，在排名系统里，由于参照标的就是同事，所以同事工作绩效低就意味着自己的高绩效。在这种紧张的氛围里，团队精神往往被弱化，员工之间开始勾心斗角，互助合作也成为表面文章。因为，帮别人就是损害自己的利益。这样长期下去，企业中就容易滋生了官僚化的文化，团队精神也会逐渐丧失。因此，系统化的绩效管理中的“考核”，应该作为双方的一    种合作、提高员工绩效的过程。绩效管理不能只讨论绩效低下的问题，而更主要是讨论成就、成功和进步的问题。当意识到绩效考核是一种帮助而不是责备时，工作起来会更加合作和坦诚，考核就更有意义。

三、电子商务环境下的应用新模式—“绩效管理系统”式的主导方式

电子商务环境，就是一个科学整合的熔炉，就意味着具备了“经典理论+科学工具”优势氛围，所以在此条件下应用新模式就是“经典的绩效管理理念引领着ERP绩效管理系统工具”服务于企业。

第一阶段：引入ERP系统化的管理思想——“目标导向”式“目标导向”的绩效管理，顾名思义，就是以绩效目标作为向导贯穿于绩效管理的全过程。也就是通过实现企业目标的关键性指标，将绩效指标与管理过程相统一.从而达到利用“目标导向”的绩效管理机制充分调动企业人员的积极性和创造力，激发组织的活力，以完成对企业系统化绩效管理的效果。

1）“目标导向”绩效管理的四个阶段：计划、指导、考评和激励是“目标导向”绩效管理的彼此紧密联系的四个阶段，它们与企业管理的计划、执行、检查和反馈四个阶段一一呼应、结合，不断地激励员工在实现企业目标、个人绩效目标的方向上努力，并使过程中的管理更多地成为促进目标实现的手段，而不仅仅是控制手段。

●计划计划阶段是“目标导向”的第一个环节，即在“目标导向”原则下，对绩效目标的设置进行系统化的分析、计划。在制定计划时，预设置的绩效目标要遵循SMART原则，即具体的（special）、可衡量的（measurable）、可达到的（attainable）、相关的（relevant）和有时限的（time-based）。由此，才能体现计划阶段的“目标导向”性，进而体现绩效目标的系统性。实践中，各部门及员工的工作计划指标，作为为当月的考核指标。将总目标层层分解，并以当月的分解目标作为考核指标，可以牵引员工在完成个人总目标的方向上努力，从而将每个员工的目标与整个企业的目标相统一，以期获得最好效果的绩效管理。

●指导在计划执行过程中，对关键环节进行指导，发现实际与目标脱离的问题，随时加以纠正，以保证“目标导向”效果的达到。具体的指导可以通过每日、每周的例会定期进行，也可以突出“特殊、重点事件”进行跟踪，如在重要客户开发过程中的重点关注。总之，指导是重要一环，对普通员工来说，对关键环节的指导，能够帮助个人目标的实现，并使个人在过程中成长；对企业来说，对关键环节的指导，可以实现有效的全局性管理和控制，及时发现问题并予以纠正，避免因小失大，从而真正实现对企业有组织、有效的管理。

●考评考评，应结合计划会议、述职会议，针对员工的个人绩效目标来进行。考评结果做到完全公开，以在业务人员之间形成充分而公开的信息交流。考评尽量采用绩效目标产生的对应量化指标，对不能量化的指标的考评应尽量吸纳相关部门的意见，力求考评的客观公正性。如对部门主管团队建设指标的考评，可以吸纳本部门员工、主管本人、部门上级、与该部门有协作的部门主管等相关方面不同权重的评议。

●激励在“目标导向”的绩效管理机制下，激励的第一步：就是要根据员工的不同绩效目标来设计企业组织内员工各自不同的薪等、薪级；激励的第二步是：在科学设计薪等、薪级分布的基础上，将考评结果可以直接与员工的工资、奖金等挂钩，以实现经济激励的目的，或者也可以直接与非经济激励措施如荣誉、工作条件的改善、提供发展机会等相联系。

第二阶段：成功实施的保证——绩效管理系统的软硬环境电子商务时代下绩效管理的成功实施，需要企业从理念、制度、组织环境的营造到员工努力各方面的保证，再加上ERP绩效管理系统的工具配合。首先，软环境：

1）大环境——企业文化、企业价值观的认可度。企业需要在价值评价上得到全员认同，员工有为实现企业目标作贡献的意愿，在此基础上建立制度性的规范和程序，从制度上保证“目标导向”绩效管理的连续性和规范性，并在此基础上不断优化。

2）小环境——组织环境、工作气氛的营造。企业用心营造积极的组织环境，创造良好的工作氛围，提倡充分而公开的信息交流，让员工了解绩效考核的结果，使员工认为绩效目标是自己事业的领航标，能够把个人绩效目标与企业总目标统一，并且明确什么是被组织承认的和如何努力得到组织承认。“目标导向”绩效管理鼓励通过团队的努力实现目标，注重在目标牵引下个人能力的成长，团队力量的扩大，但绝不提倡个人主义。    

3）软环境——队伍的素质的高低。员工素质是绩效管理成功的又一基础保证，企业员工在认同企业价值观和企业目标的前提下，具备较高的个人素质和学习能力，具备良好的团队工作意识。其次，硬环境：ERP绩效管理系统的全面、系统、高性能的投入使用。

由此，“目标导向”理念加上绩效管理系统工具”方式,实现了将绩效考评与绩效目标管理过程融为一体,也实现了电子商务时代的“理论与工具”一种完美结合。

总之，绩效管理是企业发展的必需、根本。绩效管理是企业走向效益化和产能化的有效工具，但盲目的绩效、绩效、再绩效只能给企业造成更大的负担和团队的不和谐；所以，企业选择一套适合自己并能长足发展的绩效管理模式是至关重要的。