高校科研激励机制设计范文

一、建立正确的科研激励制度的必要性

激励是心理学的一个术语，用于高校科研管理时是指激发广大科研人员的工作动机，推动并引导其行为使之朝向预定目标。也就是说，用各种有效的方法去调动科研人员的积极性和创造性，使科研人员奋发努力去完成学校的科研任务，实现学校既定的科研目标。正如比尔•盖茨所说的；“激励是调动人们积极性、创造性的一种好方法，激励在管理活动中具有积极的意义。对群体成员的激励，是提高全体活动效率的根本前提。”因此，建立合理的激励机制对实现高校科研管理任务和目标具有保证作用。

1、有利于强化个人动机，激发和调动个体的科研热情和积极性。科学研究和管理实践的经验表明，人的行为或工作动机产生于人的某种需要、欲望或期望，这是人的共性，也是人的能动性的源泉和动力。一旦这种需要、欲望或期望得到满足或实现，个体的满意度就会增加，有利于巩固和强化他的行为或动机，使他保持或者更加努力，向更高的需要、欲望或期望奋进。

2、有利于改变个体行为，使其行为符合学校科研活动的目的。个体目标和个体利益是个体行动的基本动力，当它们与学校的组织目标和总体利益一致时，往往能够促进和推动学校整体目标的实现；当二者背离时，个体目标往往会对总体目标的实现产生干扰。激励的功能就在于以个人利益和需要的满足为基本作用力，引导个体把个人目标统一于学校的整体目标，促进个体目标与学校目标的共同实现。

3、有利于密切科研机构内部关系，培养团队精神和增强群体内聚力。学校的科研机构、学术群体或学科群体是由若干个体组成的。根据马斯洛需要层次理论，我们知道个体往往有尊重、社交习惯、工作价值的实现等方面的需求。机构内部的规章制度和学科群体的工作守则，可以保证自身工作的正常运转，但激励能够更好地满足个体尊重、社交习惯和工作价值等方面的需求，因此，能够鼓舞士气，密切内部关系，增强群体的凝聚力和向心力，促进群体间或个体间的协作。

4、有利于高校科研进一步适应社会主义市场经济发展的需要。在社会主义市场经济条件下，学校科研有了更大的自主权并迎来了前所未有的发展机遇，但也面临着严峻的挑战。要在激烈的竞争中站稳脚跟并有所发展，就要增强自身的凝聚力和战斗力。合理的激励机制，能够有效地帮助解决面对市场经济复杂条件下所产生的竞争力和动力不足的问题。

5、有利于提高科研人员素质，推动高校科研不断创新与发展。激励对于每个个体来说是均等的，但作用力是具有差异性的。由于群体或者个体的能力、素质的差异，往往会产生马太效应。有的人得到更多或者走得较快，而落后的个体往往不甘心，势必努力提高自己的素质和创新能力，追赶前者。正是在这种竞争状态下，学校的整体创新能力将进一步提高，并不断推动学校的科研事业向前发展。

二、有效的科研激励制度设计

1、政策激励机制是贯穿科研管理活动始终并从整体上发挥作用的一种机制。高校专业技术职务评聘制度对于调动教师科研积极性起到了非常重要的作用。在严格评聘的前提下，高校应大力加强职务评聘后的管理，对那些评了技术职务，但又不履行其职责的，采取不聘或降级聘任的办法，以使教师始终保持一定的“压力”。改革分配制度，实行科研项目绩效评估制度，考核和评估结果与教学科研人员的工资待遇挂起钩来，真正实行按劳分配和多劳多得。对教师实施科研工作量化管理办法，明确不同职称教师的科研工作量标准，对教师的科研成果确定了相应的计分和奖励办法。对不同职称的教师划分不同的层次，譬如根据完成工作量的不同，教授可以分为特级教授、一级教授和二级教授，他们的科研工资与其完成的工作量级别挂钩。同时，为促使优秀年轻教师脱颖而出，高校应采用滚动制动态管理学术带头人，激励学术骨干多出成果，出高水平的科研成果，带动新增学科的发展。提高教师获得高水平课题的能力，在学校设立预研究基金。高校教师申请国家自然科学基金、国家社会科学基金等部级课题时，如果当年未能获得立项，学校可把该课题视为校级课题，给予一定数额的资助，帮助教师对该课题进行进一步的研究，为来年继续申请打下坚实的基础。

2、在实行改革开放和社会主义市场经济的情况下物质激励的作用是十分巨大、不可或缺的。物质激励也需要政策引导，用政策措施来加以规定和规范。要彻底改变过去那种只讲奉献，只讲精神激励，不讲物质奖励的做法。纠正以往工作中存在的只重视教师教学工作量超额酬金的发放，而忽视教师科研工作量超额酬金发放的做法，肯定教师在科研工作方面所付出的劳动。为不同职称的教师设立相应的工作量，对于科研超工作量实施超科研津贴。高校应设立科研奖励基金，用来奖励教师出高水平成果，对于教师在国内著名的学术杂志上发表的科研成果给予单项重奖；可设立杰出学者奖，两年内如果教师发表的高水平科研成果累计到一定数量，一次性给予5万元奖励。

3、对于知识分子这样一个特殊的群体，精神激励的作用都是十分巨大的。精神激励包含的因素是多方面的。总体来说，就是要创造一种良好的氛围与环境，使大家能够心情舒畅、无忧无虑地全身心地投入工作。学校要为优秀人才提供较为宽广的表演舞台，扩大并提高他们的知名度。对那些在科研工作中做出突出成绩的，不但要在校内通过广播、报刊、会议、版面等多种方式大力宣传，而且要争取在规格更高的传播媒介、在更广泛的范围内加以宣传。学校领导和有关部门要牢固树立服务意识，努力营造尊重知识、尊重人才的氛围。要真心实意地和教学科研人员交朋友，重视感情投入，在政治上、生活上给予更多的关心和照顾，解除他们的后顾之忧，让他们切实感受到组织的温暖，精神振奋地投入工作。

三、激励机制实施过程中应注意的几个问题

1、鼓励教师出高层次的科研成果，避免教师为了完成工作量而大量制造文字垃圾。由于教师的科研工资以及职称评定跟科研工作量挂钩，教师为了自己的利益难免大量发表文章，这些文章中部分有一定的学术价值，部分文章却是毫无价值。目前某些非法出版商看准了高校教师的迫切性，出版了大量的非法出版物，尤其是利用国外（香港）刊号。这些杂志只要交纳所谓的编审费，就可为教师发表文章，而不看文章的质量及学术价值，从而获得了巨额的利润。根据上述情况，学校可根据自己的具体情况，从国内外的合法杂志中挑选相对高水平的杂志，教师只有在这些杂志上发表的文章才作为考核科研工作量的依据，在其他杂志上发表的文章不予统计。

2、避免打击教师的工作积极性。首先由于某些学科的特点，发表文章特别困难，这些教师不能像其他学科教师一样发表文章，这些教师应予以特殊考虑。其次教学是一个学校的生存之本，任何时候都不能忽视教学质量，由于教师本身的特点，某些教师的特长就是教学，教学效果特别的好，而其科研能力却一般，如果拿科研工作量来核算这些教师的工资收入，其积极性难免受到特别大的打击。因此，高校应该把教师分出两种特别类型：教学型、科研型。对于科研能力特别强的教师，可以成立专门的研究机构，让其专门从事科研工作，加大其科研工作量，促使其出高层次的科研成果；对于教学能力特别强而科研能力弱的教师，则对其不做科研工作量的要求，加大其教学工作量，让其专门从事教学工作。

3、要保证标准的恒定性，弱化领导意志化的影响。奖励激励是一种诱人的直接物质利益分配，必然会涉及很多人员尤其是部分领导的利益关系，如果个别领导为了保证自己的利益，根据自己的科研成果状况来修改激励标准，就会破坏激励标准的恒定性，使激励所产生的作用降低。因此，在高校科研管理激励机制实践中，应该注意克服这种障碍，使激励产生正面的真实效果。

“教学管稳定，科研管发展”，一所高校的发展趋势与其科研水平的高低有着直接的联系。高校科研能否实现创新，使科研工作不断上水平，上档次，很大程度取决于科研管理水平的高低，取决于是否有效地建立起必要的激励机制，能否调动广大教师及科研人员和科研管理人员的工作积极性。激励机制包括许多方面，诸如制度层面、文化层面、精神层面、物质层面等因素，只有重视发挥科研管理中的激励作用，建立和完善激励机制，才能有效地调动教学科研人员工作积极性，提高学校的科研水平。