人力资源会计计量策略分析范文

摘要：在当今知识经济时代背景下，企业最主要的资本就是人力资本，传统会计已经无法适应现代经济的发展。随着经济理论以及科学技术的迅猛发展，为了快速适应现代经济发展的实际需求，完善会计信息，就应该进一步了解人力资源会计。本文主要对人力资源会计确认以及计量进行分析探讨，提出相应的思考和建议。

关键词：人力资源会计；企业；计量

由于会计信息使用人员非常需要企业提供和其决策相关的人力资源信息，所以人力资源会计方面的研究就自然而然地产生了。社会经济发展的主要制约因素包括人力资源的管理、开发以及利用，对人力资源开展会计核算工作，提高人力资源管理力度，均和人力资源会计有着密切的联系。会计核算不仅属于鉴别以及计量企业人力资源数据的具体会计程序，同时也属于市场经济以及知识经济的重要产物。合理确认并且计量人力资源，为使用者提供有效人力资源信息，可以促进企业以及使用者共同获得最大利益。

1人力资源会计的确认

1.1会计主体的确认

依据会计主体，能够将人力资源方面的确认主体划分成3种，分别是：社会主体、企业主体以及个人主体。其中社会主体范围非常大，所以很难收集信息，实际效度不高，没有实际应用意义，而个人主体数据缺乏普遍性，所以应该站在企业角度上对企业人力资源进行确认。

1.2企业需要确认的具体人力资源价值

当确定企业是会计具体实施空间范围之后，应该将企业当做会计主体，依据剩余价值理论能够把人的价值分成两种，分别是劳动力价值以及剩余价值[1]。其中劳动力价值属于契约价值，也就是人力资本实现契约所得到的利益，剩余价值主要指人力资本实现剩余价值得到的收益的折现。企业与劳动人员签订契约，得到人力资本实际使用权，其中人力资本劳动获得的结果包括契约的补偿成本以及剩余价值，企业人力资本所具有的价值主要是创造剩余价值，企业并不拥有契约的补偿成本，无法确认其实企业人力资源所具有的价值。所以，人力资源主要确认基础是剩余价值。

1.3确认人力资源怎样设置账户

人力资本以及物化资本之间存在本质的差异，不可以当做物化的无形资产进行确认，同时也不可以当做别的物化资产进行确认，需要专门为其设置账户，然后进行确认。实际确认过程中，应该设置特殊人力资本以及一般人力资本，从而区分高素质人才与普通员工，这对这方面的理论研究比较有利，能够依据智力资本区分人力资源。

2人力资源会计的计量

企业人力资源会计的计量主要指计量人力资源投资，计量人的劳动技能获得的或者是可能获得的价值[2]。可以从广义以及狭义这两个角度来介绍其内容，广义上主要指计价并且度量人力资源数量以及质量现状和具体增减情况的相关活动。不仅通过货币这一尺度确认并且测定人力资源成本以及价值，同时还可以通过非货币方法分析、推测以及鉴定、评价人力资源情况和发展趋势。从狭义上来讲，人力资源会计具体计量内容是通过货币确认并且测定人力资源成本以及价值。

2.1对人力资源成本进行计量

计量方法有两种，分别是:①弗兰霍尔茨提出的历史成本模式：在《人力资源会计》这篇论文里面，弗兰霍尔茨按照历史成本概念，发明了对企业人力资源进行计量的一种历史成本模式。企业人力资源重置具体成本法主要指在现阶段物价水平下，对企业当前工作人员进行重新取得、进一步开发、培训和将其辞退所消耗的所有支出资本化的一种方法。②赫克曼以及琼斯提出的机会价值模式：所谓机会成本法，主要指依据职工离职或者是消极怠工等现象导致企业经济遭到损失进行计量的一种方法。

2.2企业人力资源会计计量工作的困难以及不足

2.2.1人的观念带来的障碍人们始终无法认同明码标价“人”这种行为，所以人力资源相关会计计量工作很难实施[3]。

2.2.2计量方法存在的缺陷

当前人力资源具体计量方法不能获得企业人力资源实际客观价值。不仅因为每种方法存在一定的缺陷，同时还因为这些方法具有两个一样的严重缺陷，分别是：没有科学分析人力资源具体价值结构，不能获得对人力资源造成影响的所有因素；人力资源会计工作主题混淆，将人所获得的人力资源当做计量对象而不是企业获得的使用公司人力资源的合法权利。

2.2.3实际操作方面的障碍

①现阶段，计量企业人力资源会计的方法非常多，其中包括非货币性具体计量法以及货币性具体计量法等，各种计量模式又有待调整以及改进，当前国际以及国内会计理论界还未提出一个相对权威并且可以让大家接受的一种计量模式。②很难明确界定企业人力资源权益。企业想要使用、得到或者是开发人力资源，就应该进行投资。一般投资人员是谁，那么其就属于投资资产所有者。可是企业人力资源方面的投资并不是这样的，人力资源所有者一直是劳动者，所有者有权利获得相应权益。③企业人力资源投入获得的效益无法像实物增加那样直观，一般表现为人的技能、健康以及知识方面的增加，待人力资源投入到实际生产中的时候，才可以间接发现其所创造的效益。所以，方法上很难对人力资源价值进行精确计量。④单纯的企业人力资源投入无法单独形成一种生产能力，人力资源以及物质资源之间一起作用的结果就是企业效益。所以，难以准确分开人力资源价值以及物质资源价值。由于人力资源具有特殊性，所有成本法以及价值法均不能对人力资源价值进行准确地反映，可在当今会计环境下，如果能够得到历史成本，就应该尽可能选择历史成本法对人力资源进行计量。在部分特殊情况下，若出现无偿转入相应人力资源的情况，采取成本法会使得人力资源具体支出成本以及人力资产价值之间差别过大，选择价值法具有较高的可靠性和客观性。

3结束语

企业想要在激烈的市场竞争中生存下去，不仅要注重企业物质资源的合理有效使用，同时还应该充分开发并且利用人力资源。在当今知识经济时代，人力资源会计越来越重要，应该把握其内涵，同时作为资产进行确认以及计量，使企业获得长远有效的发展。

作者:尹永红 单位:沂南县人力资源和社会保障局

参考文献：

[1]兰茹婷.人力资源会计确认计量若干问题的新思考[J].中国乡镇企业会计,2012,12(5):152-153.

[2]吕文,聂荣超.人力资源会计确认和计量问题的探讨[J].才智,2013,08(20):350.

[3]罗琦.浅析我国人力资源会计确认、计量存在的问题及完善[J].中国外资,2014,36(8):48,50.